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Problemas y Soluciones Laborales PDF
Problemas y Soluciones Laborales PDF
LABORALES
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SISTEMA INTEGRAL DE INFORMACIÓN
PARA JEFES DE RECURSOS HUMANOS, ASESORES LEGALES, ADMINISTRADORES Y GERENTES
MANUAL
OPERATIVO
PROBLEMAS Y
SOLUCIONES
LABORALES
Guía de casos de controversias laborales
resueltos por los tribunales
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RÉGIMEN DE INFRACCIONES
MANUAL OPERATIVO Nº 2:
PROBLEMAS Y SOLUCIONES
LABORALES
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS
LABORALES RESUELTOS POR LOS
TRIBUNALES
PRIMERA EDICIÓN
ENERO 2008
2500 Ejemplares
PROHIBIDA SU REPRODUCCIÓN
TOTAL O PARCIAL
DERECHOS RESERVADOS
D.LEG. Nº 822
DIAGRAMACIÓN DE CARÁTULA
Martha Hidalgo Rivero
DIAGRAMACIÓN DE INTERIORES
Henry Marquezado Negrini
4
RÉGIMEN DE INFRACCIONES
Presentación de la obra
5
PRESENTACIÓN DE LA OBRA
Por todo lo señalado, esperamos que esta obra sea de utilidad para
los suscriptores de Soluciones Laborales, y para todo aquel que recurra a
ella.
LOS AUTORES
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PROBLEMAS Y SOLUCIONES
LABORALES
Guía de casos y controversias
laborales resueltos por los
tribunales
CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
CAPÍTULO I
CONTRATO DE TRABAJO
CONTRATO
(PARTE GENERAL)
(PARTE
Los principios del Derecho Laboral son las líneas directrices o postulados que inspiran
el sentido de las normas laborales y configuran la regulación de las relaciones de
trabajo con arreglo a criterios distintos de los que pueden darse en otras ramas del
Derecho. Como lo señala el Tribunal Constitucional, son las reglas rectoras que infor-
man la elaboración de las normas de carácter laboral, además de servir de fuente de
inspiración directa o indirecta en la solución de conflictos, sea mediante la interpreta-
ción, aplicación o integración normativas (Exp. Nº 0008-2005-AI).
Algunos de los principios laborales tienen acogida en la Constitución peruana de 1993,
la que establece que en toda relación laboral se deben respetar los principios de
igualdad de oportunidades sin discriminación, el carácter irrenunciable de los dere-
chos reconocidos por la Constitución y la ley, así como la interpretación favorable al
trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de la norma. Sin embargo, la
legislación laboral, la doctrina y, particularmente, la jurisprudencia han desarrollado
estos principios y fijado otros que necesariamente deben observarse en las relaciones
laborales, al aplicarse o interpretarse las normas sobre la materia y, en general, en el
cumplimiento de las obligaciones laborales “legales y contractuales” tanto por el tra-
bajador, el empleador como por la Autoridad Administrativa de Trabajo.
a. Igualdad y no discriminación
El principio de igualdad de trato impide las discriminaciones practicadas por las nor-
mas o contratos laborales, así como por los actos unilaterales del empleador. De esta
manera, si el empleador otorga a un trabajador un derecho debería otorgárselo tam-
bién a los demás, salvo que tal beneficio se justifique por alguna situación particular
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
(1) En el punto referido al despido nulo por discriminación, página 157, podrán apreciarse algunos fallos
jurisprudenciales que aplican la regla de no discriminación en casos concretos.
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
no significa que siempre y en todos los casos se debe realizar un trato uniforme. El dere-
cho a la igualdad supone tratar “igual a los que son iguales” y “desigual a los que son
desiguales”, partiendo de la premisa de que es posible constatar que en los hechos no
son pocas las ocasiones en que un determinado grupo de individuos se encuentra poster-
gado en el acceso, en igualdad de condiciones, a las mismas oportunidades. La primera
condición para que un trato desigual sea constitutivo de una diferenciación admisible, es
la desigualdad de los supuestos de hecho. Es decir, implica la existencia de sucesos
espacial y temporalmente localizados que poseen rasgos específicos e intransferibles
que hacen que una relación jurídica sea de un determinado tipo y no de otro.
Asimismo, la existencia de una diferenciación debe perseguir una intencionalidad le-
gítima, determinada, concreta y específica, debiendo asentarse en una justificación obje-
tiva y razonable, de acuerdo con juicios de valor generalmente aceptados.
Se trata pues de un tema que, en la doctrina, se conoce con el nombre de “discrimina-
ción inversa”.
(Exp. N° 0261-2003-AA)
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
b. Irrenunciabilidad de derechos
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
voluntad o cuando esta se expresa con ausencia de claridad. El Estado las hace valer
únicamente por defecto u omisión en la expresión de voluntad de los sujetos de la relación
laboral.
Las normas dispositivas se caracterizan por suplir o interpretar una voluntad no decla-
rada o precisar y aclararla por defecto de manifestación y por otorgar a los sujetos de una
relación laboral la atribución de regulación con pleno albedrío dentro del marco de la
Constitución y la ley.
Ante este tipo de modalidad normativa, el trabajador puede libremente decidir sobre la
conveniencia o no de ejercitar total o parcialmente un derecho de naturaleza individual.
(Exp. N° 0008-2005-AI)
c. Primacía de la realidad
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
Cuando una norma laboral tenga un significado dudoso o ambiguo “es decir, más de
un sentido interpretativo posible” se debe preferir la interpretación que favorezca al
trabajador en aplicación de la regla constitucional del in dubio pro operario. Así, el
numeral 3 del artículo 26 de nuestra Constitución Política señala que ante la duda
insalvable sobre el sentido de una norma de naturaleza laboral debe optarse por la
interpretación que resulte más favorable o beneficiosa al trabajador.
La jurisprudencia ha precisado que el referido numeral 3 del artículo 26 de la Constitu-
ción no reconoce directamente un derecho constitucional, sino que fija un criterio de
interpretación utilizable (ineludiblemente) en materia laboral, supeditado a la existen-
cia de una duda insalvable sobre el sentido de una norma legal (Exp. Nº 0013-2002-
AI). Ha precisado también que por “duda insalvable” se entiende a aquella que no
puede ser resuelta por medio de la técnica hermenéutica (Exp. Nº 0008-2005-AI).
Cabe acotar que el in dubio pro operario nunca debe ser empleado para dilucidar
dudas sobre temas probatorios (no resuelve dudas sobre los hechos de un caso, sino
ambigüedades jurídicas).
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
El principio in dubio pro operario será aplicable cuando exista un problema de asigna-
ción de significado de los alcances y contenido de una norma. Ergo, nace de un conflicto
de interpretación, mas no de integración normativa. La noción de “norma” abarca a la
misma Constitución, los tratados, leyes, los reglamentos, los convenios colectivos de tra-
bajo, los contratos de trabajo, etc.
(Exp. N° 0008-2005-AI)
¿Cuáles son los presupuestos para la aplicación del in dubio pro operario?
La aplicación del referido principio in dubio pro operario está sujeta a las cuatro consi-
deraciones siguientes:
- Existencia de una norma jurídica que, como consecuencia del proceso de interpre-
tación, ofrece varios sentidos.
- Imposibilidad lógico-axiológica de dirimir esta duda mediante la utilización de cual-
quier método de interpretación admitido como válido por el ordenamiento nacional.
- Obligación de adoptar como sentido normativo a aquel que ofrece mayores bene-
ficios al trabajador.
- Imposibilidad del operador de integrar la norma, ya que el principio no se refie-
re a suplir la voluntad de este, sino a adjudicarle el sentido más favorable al
trabajador.
(Exp. N° 0008-2005-AI)
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
¿El principio del in dubio pro operario sirve para determinar una remuneración
indemnizable?
El principio del in dubio pro operario es aplicable para dilucidar los vacíos o las dudas
que se tenga sobre el sentido de la ley y no de la realidad. Dicho principio no puede ser
aplicado por el juzgador para establecer la remuneración indemnizable cuando existen
dudas sobre los elementos que la integran, más aún cuando existe norma positiva que
establece criterios de aplicación.
(Exp. N° 274-93-BS)
¿En virtud del in dubio pro operario se puede establecer una remuneración
indemnizable a partir de los montos más favorables percibidos por el
trabajador?
La segunda parte del artículo 57 de la Constitución Política del Estado preceptúa que:
“En la interpretación o duda sobre el alcance y contenido de cualquier disposición en
materia de trabajo, se está a lo más favorable al trabajador”; que obviamente la utilización
de esta norma constitucional debe manejarse dentro del propio marco (limitativo) que le
ha dado el legislador; no obstante, se tergiversa el sentido de la norma antes citada si se
toman las cantidades dinerarias más favorables que aparecen percibidas por el trabaja-
dor en diferentes oportunidades, para así establecer el “sueldo indemnizable” que luego
sirva para calcular los beneficios sociales y reintegros.
(Exp. N° 274-93-BS)
e. Buena fe
Tal como sucede con la contratación civil, las relaciones laborales están regidas por el
principio o criterio de buena fe. Ello se desprende, en primer lugar, del artículo 25 del
Decreto Supremo N° 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad
Laboral, que considera falta grave, y por ende, causal de despido, la infracción por el
trabajador de los deberes esenciales que emanan del contrato, de tal índole que haga
irrazonable la subsistencia de la relación, entre otros, el incumplimiento de las obliga-
ciones de trabajo que suponga el quebrantamiento de la buena fe laboral. En segundo
término, del artículo 1362 del Código Civil, que señala que los contratos –entre ellos, el
contrato laboral– deben negociarse, celebrarse y ejecutarse según las reglas de la
buena fe y común intención de las partes.
Los criterios para determinar si una conducta viola o no la regla de buena fe (también
concebidos como clases de buena fe) son dos: a) subjetivo: que implica determinar si
el agente actuó en la creencia de no estar dañando un derecho ajeno, tratándose de
determinar sus motivaciones subjetivas; y, b) objetivo: que implica verificar si la con-
ducta realizada es la normalmente exigible a cualquier persona en la misma situación,
en referencia a un patrón de conducta medio o estándar jurídico. Estos criterios deben
aplicarse al ámbito laboral, pues los empleadores y trabajadores deben actuar con la
conciencia y finalidad, sea objetiva o subjetiva, de no dañar el interés de la contraparte.
El caso más conocido visto en la jurisprudencia nacional en el que se aplicó directamen-
te el criterio de buena fe laboral fue el cobro de sumas adicionales a la remuneración,
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
f. Protector o tuitivo
(2) Criterios jurisprudenciales específicos que aplican el principio de la buena fe pueden verse en el punto de la
obra referido las faltas graves, páginas 121 y ss.
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
g. Continuidad
h. Razonabilidad
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
El derecho constitucional al trabajo implica, por un lado, el derecho que tiene toda
persona a acceder a un puesto de trabajo y, por el otro, el derecho de elegir libremente
el trabajo que se desee desarrollar, dentro de los márgenes de la ley (libertad de traba-
jo). No obstante, para el Tribunal Constitucional, el contenido esencial del derecho al
trabajo implica también el derecho a no ser despedido sino por causa justa (Exp.
Nº 1124-2001-AA).
Es importante mencionar que, meses atrás, se presentaron una serie de demandas de
amparo en las que se alegaba la violación de la libertad de trabajo por el no otorga-
miento (o, en su caso, el retiro) de licencias municipales (de funcionamiento a deter-
minados establecimientos, para la prestación del servicio de transporte urbano de
pasajeros, etc.). Sin embargo, el Tribunal Constitucional fijó como criterio vinculante
(Exp. Nº 2802-2005-PA/TC) que para determinar si en estos casos se afecta la libertad
de trabajo, tiene que esclarecerse previamente si se ha vulnerado la libertad de em-
presa; y para tal efecto el agente debe acreditar que cuenta con la licencia respectiva.
La mayoría de dichas demandas finalmente fueron desestimadas.
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
El segundo aspecto del contenido esencial del derecho al trabajo se trata del derecho
al trabajo entendido como proscripción de ser despedido salvo que medie una motivación
justificada o se indemnice. Este ámbito de protección no es sino la manifestación de la
especial protección que la Constitución confiere a los trabajadores frente a las eventuales
decisiones arbitrarias por parte de los empleadores de dar por finalizada una relación
jurídico-laboral. De ahí que la Constitución, en su artículo 27, haya señalado que “la ley
otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”.
(Exp. N° 3330-2004-AA)
(3) KRESALJA ROSSELLÓ, Baldo. “La libertad de empresa: fundamento del sistema económico
constitucionalizado”. En: AA.VV. Libro Homenaje a Jorge Avendaño. Fondo Editorial de la PUCP. Lima, 2004.
Pág. 533.
(4) PAZ-ARES, Cándido y ALFARO ÁGUILA-REAL, Jesús. “Un ensayo sobre la libertad de empresa”. En: AA.VV.
Estudios Homenaje a Luis Díez-Picazo. T. IV. Thomson-Civitas. Madrid, 2003. Pág. 5971 y ss.
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
3. CONTRATO DE TRABAJO
a. Elementos esenciales
El elemento característico y, por ende, principal del contrato de trabajo “que lo distin-
gue de otras figuras contractuales” es la subordinación: el trabajador se encuentra
obligado a acatar las órdenes del empleador, dentro del marco legal. En ninguna rela-
ción jurídica distinta de la laboral se observa esta característica. Sin embargo, hay
otros elementos esenciales de las relaciones laborales, como la prestación personal
del servicio o la remuneración (en dinero o especie), que aun cuando no son exclusi-
vos de los contratos de trabajo deben presentarse ineludiblemente, bajo sanción de
nulidad.
La jurisprudencia menciona otros elementos tipificantes, como la prestación continua
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
asumir los costos laborales por el pago de los derechos que legalmente corresponden
a los trabajadores y que no surgen si el vínculo contractual es meramente civil (sin
subordinación).
La jurisprudencia se ha pronunciado exhaustivamente sobre la desnaturalización de
contratos civiles que esconden relaciones laborales, como podrá verse en este punto
de la obra, señalándose que de concurrir los elementos esenciales del contrato de
trabajo, la relación debe entenderse como laboral y el trabajador podrá exigir todos
sus derechos legales. Asimismo, pertinentemente se ha dicho también que esto cons-
tituye una limitación a la libertad de contratar consagrada en la Constitución (Cfr. Cas.
Nº 476-2005-Lima, precedente vinculante).
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
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¿La relación es laboral cuando el contrato civil se extiende más allá del plazo
fijado y existe subordinación?
Si bien puede ser que los servicios del agente comenzaron como un contrato de natu-
raleza civil, si este se extendió más allá del tiempo fijado sin que las partes hayan efectua-
do una nueva contratación, en virtud del artículo 37 del Decreto Legislativo N° 728 este
contrato debe entenderse como uno laboral de existir subordinación y el pago de una
remuneración.
(Cas. N° 2237-98-Lima)
La eventualidad de las labores debe ser probada por las empleadoras, toda vez que
ellas se encuentran obligadas a registrar en sus planillas a los trabajadores que tomen,
dentro de las 24 horas de ingresados a prestar servicios.
(Exp. N° 3712-93-BS)
¿Es nulo ante la ley el contrato de locación de servicios a plazo fijo celebrado
a efectos de no pagar derechos laborales?
Existe fraude a la ley cuando se celebra un contrato de locación de servicios a plazo
fijo a efectos de sustraerse de los derechos sociales que nacen de todo contrato de traba-
jo subordinado. Y aun cuando no hay norma que indique expresamente que los contratos
celebrados con fraude a la ley devienen en nulos, es de aplicación en estos casos el
artículo V del Título Preliminar del Código Civil, interpretado extensivamente, que señala
que es nulo el acto jurídico contrario a las leyes que interesan al orden público o a las
buenas costumbres, por lo cual el contrato celebrado carece de eficacia jurídica.
(Cas. N° 1739-2003-Puno)
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
La ley faculta a los liquidadores de los bancos a contratar profesionales u otros traba-
jadores bajo la modalidad de contrato de locación de servicios. Si a eso sumamos la
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
trabajadores sean socios y viceversa, por lo tanto sus órganos de gerencia, Consejo de
Administración, Consejo de Vigilancia y otros organismos internos de la cooperativa es-
tán conformados por ellos mismos, no existe dependencia (elemento tipificante de la rela-
ción laboral).
(Exp. N° 2271-91-CD)
b. Registro en planillas
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
c. Período de prueba
¿El pago dominical permite computar los domingos a efectos del periodo de
prueba?
El pago dominical correspondiente al último día de la última semana de labor, no
convierte en día trabajado al domingo por el que se abonó el dominical, por lo que ello no
suma para que una relación laboral iniciada supere el periodo de prueba, por lo que no
puede reputarse como día efectivo de trabajo. Si no se ha superado el periodo de prueba
de 3 meses que establece la ley, la demanda resulta infundada.
(Exp. N° 667-87/R)
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
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Por excepción, los contratos laborales pueden celebrarse bajo modalidad o plazo de-
terminado, existiendo varias de estas modalidades (contratos temporales, accidenta-
les y de obra o servicio, con sus respectivas submodalidades).
El término específico de duración comúnmente es fijado por las partes, pero también
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
puede estar determinado por las circunstancias del caso (como en el contrato de
suplencia) o por lo que demore efectuar determinada obra o servicio. Como lo señala
la jurisprudencia, la duración de los contratos de trabajo sujetos a modalidad será,
entonces, por un plazo cierto, por la naturaleza del trabajo a realizar o por estar some-
tidos a una condición (Cas. Nº 1066-2001-Lima).
Para todos los contratos modales existen límites temporales máximos legales, depen-
diendo del tipo de la modalidad celebrada. Existe también una límite máximo general
de cinco (5) años, es decir, aplicable a todos las modalidades contractuales, salvo al
contrato modal para obra o servicio (Cfr. Cas. Nº 1809-2004-Lima y otras, como puede
verse en el punto sobre la desnaturalización de los contratos modales, página 42).
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
legalidad, tales como el de constar por escrito observando las formalidades exigidas para
su validez (artículos 72 y 73 del mismo Decreto Legislativo N° 728). Así, omitir estos
requisitos, determinan que se apliquen los efectos señalados en el numeral 77 de la nor-
ma en mención. En ese sentido, si se señala que el pacto fue hecho verbalmente, de
conformidad con el inciso segundo del artículo 27 de la Ley N° 26636, ello resulta inacep-
table por cuanto se contraviene con expresas normas legales. Por tanto, admitir un plan-
teamiento como este haría que se cree un precedente, en donde un empleador pueda
disponer a su libre albedrío e interés, la interpretación y desacato de lo establecido en la
ley.
(Exp. N° 02583-2002-BE (S))
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
contrataciones a plazo fijo han quedado desvirtuadas, en razón de que el trabajador con-
tinuó trabajando sin contrato alguno.
(Exp. N° 3322-93-CD)
f.2. Desnaturalización
La ley ha cuidado de establecer los casos específicos en los cuales los contratos
sujetos a modalidad se desnaturalizan (artículo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-
TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral), al no cumplir (o dejar de cumplir)
la finalidad para la cual (supuestamente) fueron celebrados. Luego de desnaturaliza-
dos, los contratos “modales” convenidos se entenderán de duración indeterminada,
con todos los efectos legales consecuentes; de modo que el trabajador seguirá
prestando labores luego del vencimiento del plazo fijado (convencional o legal), de
la desaparición de circunstancia que motivó la contratación o de la terminación de la
obra convenida, según el caso.
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
Sobre este tema, una gran problemática jurisprudencial se produjo con relación a los
contratos modales de obra o servicio, surgiendo la duda de si su duración podía supe-
rar el límite legal máximo (5 años), luego de lo cual quedarían desnaturalizados. En
nuestra opinión, lo razonable es que estos contratos duren lo que dure la realización
de la obra, sin que haya necesidad de plazo límite alguno. La Corte Suprema conside-
ró, sin embargo, que si bien a dichos contratos no se les debería aplicar el límite
máximo legal de duración, de todos modos deben durar un máximo razonable, que se
fijó en ocho (8) años (Cas. Nº 1809-2004-Lima, reafirmado luego por la Cas. Nº 1004-
2004-Tacna-Moquegua, ambos con la calidad de precedente vinculante).
Posteriormente, se emitió otro fallo jurisprudencial (Cas. Nº 1817-2004-Puno, también
precedente vinculante) que relativizó el plazo de ocho (8) años fijado, al señalar que un
proyecto especial del Estado, por la naturaleza de sus objetivos, está sujeto a un plazo
resolutorio que no se expresa en una medida de tiempo preestablecida sino en el
logro de las metas del proyecto y que por su envergadura suelen ser de largo plazo; de
modo que en estos casos el plazo máximo debe fijarse a la luz de las circunstancias
concretas, aplicándose un criterio de razonabilidad.
Finalmente, en torno a los efectos legales de transgredir la prohibición de recontratar
bajo modalidad de trabajadores permanentes antes del año de su cese, que no están
precisados en la ley, la Corte Suprema (Cas. N° 720-99-Arequipa) entiende que res-
pecto del nuevo contrato no surtirán efecto las cláusulas contra las condiciones en las
cuales vino laborando el trabajador recontratado; lo que creemos principalmente está
referido a que no se tendrá en cuenta el plazo del nuevo contrato (que deberá consi-
derarse como indeterminado), y que las labores a efectuarse deberán ser necesaria-
mente permanentes y no temporales Asimismo, la corte señala que recobrará vigencia
el contrato resuelto en lo pertinente, lo que, nos parece, estaría referido a lo mismo (es
decir, a las disposiciones contractuales que guarden relación con el plazo del contrato
y a la naturaleza de las labores).
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
¿La desnaturalización del plazo hace nulo todo el contrato de trabajo sujeto
a modalidad?
En caso de desnaturalización del contrato de trabajo sujeto a modalidad, no procede
declarar la nulidad de todo el contrato, quedando sin efecto las cláusulas relativas al plazo
determinado que se ha pactado, por haber violado la prohibición existente al perseguir
una finalidad ilícita o contraria a la ley.
(Cas. N° 2292-97)
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
que la obra o servicios prestados por el trabajador sea específico, dicho contrato se con-
vertirá en uno indeterminado si los periodos laborados por el trabajador exceden los ocho
años de labor.
(Cas. N° 1809-2004-Lima)
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
¿Para poner fin a un contrato modal que encubre una relación laboral
indeterminada es necesaria una causa justa de despido?
Si en los contratos de trabajo sujetos a modalidad celebrados, no se aprecia que el
empleador haya consignado en forma expresa cuáles fueron las causas objetivas para
contratar al trabajador, ni que haya especificado si fue contratado para trabajar en una
obra determinada o para un servicio específico; y se observa que el trabajador continuó
laborando después de vencer el plazo de vigencia de los mencionados contratos; al haber
prestado servicios el trabajador sin un contrato de trabajo sujeto a modalidad, se presume
que entre las partes ha existido un contrato de trabajo a plazo indeterminado; por lo tanto,
el trabajador solamente podía ser despedido por causa justa establecida en la ley. Por
consiguiente, si la empresa no expresa la causa justa de despido, se configura un despido
incausado y arbitrario.
(Exp. N° 06080-2005-PA/TC)
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
f.3. Renovación
Como puede verse en este punto de la obra, la jurisprudencia ha fijado varios criterios
en torno a la renovación de los contratos modales. Destaca principalmente que se
diga (Exp. N° 065-88-CUS) que la continuación de la asistencia del trabajador al centro
de labores, luego de vencido el plazo del contrato y sin que se le impida el ingreso, no
importa una renovación tácita, lo que tendría que acreditarse debidamente (podría ser
simplemente una desnaturalización del contrato modal). Renovación sería, en estricto,
la continuación de labores en el mismo puesto y por igual término al pactado en el
contrato primigenio (Exp. Nº 0949-99-IND).
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CONTRATO DE TRABAJO (PARTE GENERAL)
¿Para alegar que existe renovación del contrato deben haberse pagado
remuneraciones después del vencimiento?
Para alegar una renovación de contrato el trabajador debe acreditar la existencia del
pago de remuneraciones con posterioridad al vencimiento del contrato.
(Exp. N° 1507-96)
Siempre que no sean incompatibles con las normas laborales y por ser contratos de
Derecho Privado, a los contratos de trabajo se les aplican supletoriamente las disposi-
ciones generales sobre contratos del Código Civil, pues el artículo 1353 de esta norma
señala que todos los contratos de Derecho Pivado quedan sometidos a las reglas
generales sobre los contratos, salvo en cuanto resulten incompatibles con las reglas
particulares; y, en general, se les aplica también toda la regulación de dicho código,
pues el artículo IX del título preliminar de esta norma señala que sus disposiciones se
aplican supletoriamente a las relaciones y situaciones jurídicas reguladas por otras
leyes (siempre que no sean incompatibles con su naturaleza). Como lo precisa la
Casación N° 015-2001-Lima, por lo general se recurre a las normas del Código Civil
ante la carencia de normas específicas.
Como criterios relevantes, la jurisprudencia ha señalado (Cas. Nº 1185-96-Lima) que a
los contratos de trabajo les son aplicables las reglas civiles relativas a la inejecución de
obligaciones (en caso de responsabilidad por daños, por ejemplo) y que las normas
civiles sobre nulidad de acto jurídico se tienen en cuenta en materia laboral, pero que
no pueden sustituir a las normas laborales especiales (Cas. N° 015-2001-Lima).
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
normas del Código Civil en vía supletoria, y por lo general ante la carencia de normas
específicas, según sea el caso, teniendo como referencia los principios generales del
derecho de contratos.
(Cas. N° 015-200-Lima)
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
CAPÍTULO II
REMUNERA CIONES, BENEFICIOS SOCIALES
REMUNERACIONES,
Y OTRAS OBLIG
OTRAS ACIONES DEL EMPLEADOR
OBLIGA
1. REMUNERACIÓN
a. Características generales
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
prestado por el trabajador y tiene un carácter alimentario, pues dicha prestación, está
dirigida a cubrir sus necesidades vitales y familiares.
(Cas. Nº 924-2001-Lambayeque)
El artículo 1361 del Código Civil referente a la naturaleza obligatoria de los contratos,
el artículo 1362 del Código Civil sobre la ejecución de los contratos según las reglas de la
buena fe y común intención de las partes, así como el artículo V del Título Preliminar del
acotado Código sobre nulidad de acto jurídico, constituyen normas de carácter general
cuyos principios se tienen en cuenta en la legislación laboral; sin embargo, no pueden
sustituir a las normas laborales, para determinar que el empleador está obligado a pagar
remuneraciones por labores o trabajos no realizados.
(Cas. Nº 2116-2000-Lima)
La propia Constitución establece, en su artículo 24, que “El trabajador tiene derecho a
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
53
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
b. Incremento remunerativo
¿Cuáles son las formas por las que se puede incrementar la remuneración
de un trabajador?
Las remuneraciones de los trabajadores pueden generalmente incrementarse entre
otras formas: 1) mandato de la ley; 2) acuerdo de las partes, a través de convenio colec-
tivo, y 3) por decisión unilateral del empleador. Las dos primeras formas indicadas genera
el derecho irremediable a favor del trabajador; mientras que la tercera hipótesis para que
se convierta en obligatoria debe necesariamente materializarse; pues la doctrina coincide
en que los derechos surgidos de actos y hechos no normativos se incorporan al contrato
de trabajo, cuando se advierte un comportamiento repetido entre las partes; por ello el
solo hecho de tomar un acuerdo de junta de accionistas, no puede obligar a la demanda-
da a aumentar la remuneración del actor.
(Cas. Nº 221-2006-Lima)
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
Tema importante respecto del cual han existido sucesivos pronunciamientos dispares
de la Corte Suprema –eso sí, en periodos de tiempo distintos– es la decisión del em-
pleador de asignar tratamientos diferenciados en cuanto a la remuneración de trabaja-
dores que ocupan el mismo cargo o desempeñan las mismas funciones. La tendencia
actual de los fallos judiciales es que no debe darse tratos desiguales cuando objetiva-
mente no existan elementos que justifiquen la diferenciación, opinión esta última con la
cual nos permitimos coincidir ya que, en nuestra opinión, por el mismo trabajo corres-
ponde igual remuneración. Muy probablemente en la práctica empresarial los emplea-
dores asignan remuneraciones diferentes a trabajadores de igual o similar categoría,
por criterios de confianza y consideración a uno u otro.
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
El recibir una remuneración menor a la de otro trabajador que ocupa el mismo cargo
no implica una discriminación, ya que el empleador de no mediar convenio que lo obligue,
puede aplicar un trato desigual en circunstancias desiguales, que pueden ser valorativos,
lo que no hace que configure una discriminación.
(Exp. Nº 1883-94-BS)
2. BENEFICIOS SOCIALES
¿Qué es la CTS?
La Compensación por Tiempo de Servicios constituye un beneficio social de carácter
económico a favor del trabajador, por lo que el Decreto Legislativo Nº 650 acorde con la
56
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
Sobre este tema no ha existido mayor novedad, ya que los pronunciamientos jurispru-
denciales no han hecho sino ratificar los criterios legales para determinar el universo
de trabajadores que tienen derecho a gozar del beneficio de la compensación por
tiempo de servicios: aquellos que cumplen una jornada laboral mínima de cuatro (4)
horas diarias y siempre que no participen en las ganancias de la empresa con el por-
centaje establecido en el artículo 6 del TUO de la Ley de Compensación por Tiempo
de Servicios.
En lo que respecta al primero de los requisitos mencionados, una sentencia judicial, si
bien de relativa antigüedad, reconoció el goce de este beneficio por periodos en los
cuales se cumplían jornadas laborales de solamente dos o tres horas diarias, aunque
en otros periodos durante la relación laboral el mismo trabajador sí superó el requisito
mínimo llegando a cumplir hasta cinco horas diarias de labor y por los cuales, claro
está, sí se abonaba el beneficio. El razonamiento del órgano jurisdiccional fue que no
podía negarse el goce de la CTS cuando el trabajador no alcanzaba la jornada mínima
pues, en ese caso en concreto, la disminución de la jornada de trabajo –y que significó
la negación de este beneficio durante las jornadas disminuidas– fue decidida unilate-
ralmente por el empleador.
De otro lado, se ha ratificado la prohibición constitucional de no acumular tiempos de
servicios prestados en regímenes laborales diferenciados, privado y público, extensi-
ble también a efectos de la compensación por tiempo de servicios.
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
¿Pueden acumularse para la CTS los servicios prestados bajo los regímenes
de la actividad privada y pública?
En tanto subsistan regímenes diferenciados de trabajo entre la actividad privada y la
pública en ningún caso y por ningún concepto pueden acumularse servicios prestados
bajo ambos regímenes. Es nulo todo acto o resolución en contrario.
(Cas. Nº 1878-98-Chincha)
Con relación a los conceptos que integran la remuneración computable para la CTS, la
ley dispone que deben considerarse la remuneración básica más todos aquellos con-
ceptos remunerativos que regularmente perciba el trabajador, tanto aquellos otorga-
dos en dinero como en especie. Al respecto, siendo el beneficio de la CTS entregable
en dinero, las remuneraciones en especie se integran en función del valor acordado
por las partes o, en su defecto, por el de mercado.
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
Si bien la Sexta Disposición Transitoria del Decreto Legislativo Nº 650 dispone que la
compensación por tiempo de servicios será actualizada con la remuneración vigente a la
fecha de cada depósito, en monto no menor al que corresponda al pago de un año de
compensación por tiempo de servicios, del más remoto al más próximo, con carácter
59
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
cancelatorio y en un plazo máximo de diez años, debe entenderse que esta disposición se
encuentra referida a los depósitos con relación a los rubros efectuados, por lo que los
periodos así cancelados no se volverán a computar para efectos de compensación
por tiempo de servicios, manteniéndose la antigüedad solo para otra clase de dere-
chos que pudieran corresponder al trabajador de acuerdo a las disposiciones legales
vigentes.
(Cas. Nº 586-2001-Chincha)
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
contraprestación de su labor cualquiera sea la denominación que se les dé, siempre que
sean de libre disposición del trabajador. Bajo esta premisa para la conformación del suel-
do indemnizatorio, no deben comprenderse las bonificaciones transitorias, en tanto que
estas cantidades solo adquieren efecto indemnizatorio, cuando se produzca su incorpora-
ción al básico.
(Exp. Nº 1566-93)
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
que la ley atribuye a cada depósito de la compensación por tiempo de servicios (CTS),
resulta viable o no revisar las correspondientes liquidaciones.
Al respecto, el desarrollo jurisprudencial de los últimos años no ha sido unánime, ya
que en algunos casos la Corte Suprema llegó a decir que no es posible reevaluar las
liquidaciones –incluso– por el Poder Judicial de depósitos de CTS realizados con an-
terioridad; sin embargo, en otros fallos, que marcan la tendencia actual, el mismo
tribunal se aparta de ese criterio y, acertadamente, ha establecido que sí pueden revi-
sarse las liquidaciones cuando se presenten motivos justificados, por ejemplo, cuan-
do se hayan realizado depósitos “diminutos” sobre la base de una remuneración compu-
table inferior a la que debió considerarse. La revisión de la liquidación en esos casos
tendrá como finalidad que se abonen los reintegros correspondientes, siempre sobre
la base de la remuneración percibida por el trabajador en su oportunidad.
A nuestro entender, esta última es la posición adecuada en la medida que la CTS,
como cualquier otro beneficio social, es un derecho irrenunciable y como tal merece
una especial protección que garantice su cumplimiento íntegro.
Por otro lado, cuando el empleador no paga oportunamente este beneficio, los intere-
ses que deben aplicarse no son los intereses legales sino aquellos que se hubieren
generado de haberse realizado el depósito en la fecha que debió hacerse, vale decir,
los intereses compensatorios que paga la institución financiera que maneja la cuenta
del trabajador. En ese caso, los intereses deben calcularse desde la fecha en que
debió hacerse el depósito hasta la fecha en que se hará efectivo el depósito tardío,
sobre la base de la remuneración vigente también en aquella fecha.
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
En cuanto a la compensación por tiempo de servicios debe hacerse notar que los
depósitos hechos en una entidad financiera tienen carácter cancelatorio y no se puede
revisar su conformación para reestructurarlo; que en esa condición los depósitos hechos
no pueden volver a reconocerse.
(Exp. Nº 3380-95)
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
¿Con qué bienes una empresa de servicios puede hacer pagos a cuenta de la
CTS?
La correcta interpretación del artículo 47 del TUO de la Ley de CTS, es que una em-
presa de servicios que pretenda pagar a cuenta de la compensación por tiempo de servi-
cios, debe otorgar bienes que se encuentran a su libre disposición.
(Cas. Nº 293-2001-Lima)
a.4. Pago de deudas del trabajador con cargo a la compensación por tiempo
de servicios
Hemos hablado anteriormente que por efecto de su intangibilidad, la CTS solo podrá
afectarse, además de por órdenes judiciales, cuando el propio trabajador lo autorice,
léase expresamente. En este último supuesto se sitúan, por ejemplo, obligaciones
contraídas por el trabajador garantizadas o respaldadas con este beneficio.
Sobre este tema, la jurisprudencia se ha encargado de establecer, reproduciendo el
texto normativo, que la CTS solo puede garantizar: i) adelantos de remuneraciones,
ii) pago del precio de venta o suministro de mercadería que le entregue su empleador,
y iii) préstamos, en especial para casa habitación. En cualquiera de estos casos, cada
uno de ellos o considerados en conjunto, la garantía no podrá superar el 50% del
beneficio.
En caso de deudas de naturaleza alimentaria que motiven un embargo sobre los ingre-
sos del trabajador, la CTS solo puede ser afectada también hasta el 50%.
Existe un supuesto adicional de retención de CTS, en los casos de comisión de
falta grave que motiva el despido del trabajador y que haya causado perjuicio eco-
nómico al empleador, para lo cual este deberá comunicar al depositario del bene-
ficio que retenga el total acumulado que garantizará el resarcimiento económico
de los daños causados. En este caso, el empleador debe iniciar el proceso judicial
dentro de los 30 días naturales luego de la fecha de cese, debiendo también acre-
ditar al depositario que ha iniciado el proceso judicial adjuntando una copia de la
demanda.
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
¿Cuáles son las deudas del trabajador que pueden ser garantizadas por la
CTS?
Los depósitos de la CTS y sus intereses solo pueden garantizar sumas adeudadas por
los trabajadores a sus empleadores por concepto de adelantos de sueldo, venta o sumi-
nistro de mercadería o préstamos para casa habitación. Tratándose de otros tipos de
créditos hasta con el 20% de aquellos, sin que en ningún caso supere el 50% del total del
depósito de CTS y sus intereses. No se admiten otras excepciones. En ese sentido, resul-
ta nulo de pleno derecho el contrato de mutuo en favor del trabajador si no consta en él
que la suma adeudada fuera por adelantos de sueldos, venta o suministro de mercadería
o préstamo para casa habitación, para ser descontados del depósito de CTS y sus intere-
ses o que hubiera transcurrido no menos de dos años de realizado el primer depósito, que
de ser el caso solo se podría afectar el 20% del depósito.
(Exp. Nº 5467-93)
Los empleadores pueden retener la compensación por tiempo de servicios por las
deudas que tengan con ellos sus trabajadores cuando las mismas se hayan devengado
con anterioridad a la vigencia del Decreto Legislativo Nº 650.
(Cas. Nº269-97-Lima)
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
Las especies entregadas al trabajador para su uso directo con ocasión de su labor no
son de su libre disponibilidad porque constituyen condiciones de trabajo que no forman
parte de la remuneración computable para determinar los beneficios laborales, como los
zapatos de trabajo, mameluco, kerosene, etc.
(Cas. Nº 2073-97-Lima)
Que el costo o valor de las “condiciones de trabajo” no son consideradas al efecto del
cálculo indemnizable, en razón de que estas se otorgan para el cabal desempeño de la
labor y no como contraprestación por los servicios prestados.
(Exp. Nº 4172-93)
La reiterada jurisprudencia de las Salas Laborales ha establecido que los bienes cuyo
pago reclama el trabajador tales como zapatos, botas, camisas y pantalones de tela, chom-
pas, guantes, casco, papel higiénico, jabón, detergente entre otros, constituyen condicio-
nes de trabajo y no remuneración en especie; por lo tanto no son abonables al trabajador
al término de la relación laboral.
(Exp. Nº 5257-96)
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
b. Vacaciones
Como sabemos, por cada año de servicios el trabajador tiene derecho de gozar de
descanso vacacional de treinta (30) días naturales, condicionado también al cumpli-
miento del respectivo récord establecido en la ley.
En estricto, el descanso vacacional tiene como finalidad que el trabajador se recupere
física y mentalmente del agotamiento que le significa las labores de todo un año; es
por ello que la ley le confiere protección especial, estipulando incluso indemnizacio-
nes y pagos adicionales en caso de que el trabajador que adquiere el derecho de
tomar vacaciones no las goce y, por el contrario, labore durante ese tiempo.
Estos conceptos dinerarios conforman la llamada “triple vacacional” que incluye: i)
una remuneración por el trabajo realizado, ii) una remuneración por el descanso físico
adquirido y no gozado (remuneración vacacional propiamente dicha), y iii) una indem-
nización equivalente a una remuneración, como resarcimiento.
Centrándonos específicamente en lo referido a la indemnización, anteriormente la pos-
tura de la Corte Suprema era que si el descanso vacacional (ya adquirido por el traba-
jador) no era otorgado por su empleador dentro del año siguiente de haber adquirido
el derecho, pero sí en momentos posteriores durante la misma relación laboral (por
ejemplo, a los 3 años), no correspondía al trabajador el pago de la indemnización,
interpretando en tales oportunidades que el descanso, aunque tardío, finalmente era
otorgado. La posición actual de los tribunales, sin embargo, se aparta considerable-
mente de este criterio, pues ahora se entiende que el descanso físico tiene que otor-
garse necesariamente dentro del año siguiente de haber adquirido el trabajador el
derecho de gozar del descanso, sin posibilidad de postergar el descanso, bajo pena
de indemnización.
En nuestra consideración, estamos de acuerdo con la posición actual de la Corte
Suprema, pues sin perjuicio que se sustenta en el propio texto de la norma, también
incentiva a los empleadores a otorgar oportunamente el descanso físico luego de cada
año de servicios. No olvidemos que el descanso vacacional permite al trabajador re-
cuperar sus energías por la prestación de labores.
La Corte Suprema ha ido un poco más allá en su reflexión, sosteniendo que aun cuando
sea el propio trabajador quien “autorice” a postergar su descanso vacacional para go-
zarlo luego del año en que debió disfrutarlo, igualmente tendrá que reconocérsele el
pago de la indemnización. No es necesario deducir que este criterio encuentra su sopor-
te en la irrenunciabilidad de los derechos laborales, con la cual nos permitimos coincidir.
Ahora bien, para todos los casos de vacaciones no gozadas que supongan el pago de
la “triple vacacional”, la remuneración computable es la que se encuentre vigente en la
oportunidad en que se entregarán tales conceptos. Si se abonara al cese, será enton-
ces la última remuneración. En el caso de los comisionistas, será el promedio de co-
misiones del último semestre.
Un tema final que consideramos importante recoger de los pronunciamientos jurisdic-
cionales, se relaciona con la contratación de trabajadores sujeta a modalidad (a plazo
fijo o determinado), y en caso de que el contrato sea renovado sucesivamente –sin
interrupción y sin que se pierda la continuidad de las labores– el trabajador tendrá
derecho a gozar de su descanso vacacional luego de cada año de servicios.
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
¿Para la determinación del récord vacacional solo son computables los días
de trabajo efectivo?
Para efectos de determinar el récord vacacional solo se computan días de trabajo
efectivo, salvo las excepciones previstas en la ley, dentro de las cuales no se encuen-
tran los días no laborados como consecuencia de un proceso de calificación de
despido.
(Exp. Nº 459-2002-BE (S))
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
debe señalarse que todavía existía la posibilidad de goce de dicho descanso y por tanto le
corresponde la remuneración vacacional prevista, equivalente a la mensual que percibía
en dicha oportunidad.
(Exp. Nº 4127-2002-BE (A-S))
Todo trabajador tiene derecho a treinta días de descanso por cada año completo de
servicios; que en caso de no disfrutar de dicho descanso dentro del año siguiente a aquel
en que adquieren el derecho percibirán los conceptos precisados en el artículo 23 de la
aludida norma legal. Si el empleador no acredita haber abonado las vacaciones pese a
tener la obligación legal de hacerlo, al trabajador le corresponden dos remuneraciones
por cada uno de dichos periodos, una por el descanso vacacional adquirido y no gozado,
y una de indemnización por no haber disfrutado del descanso.
(Exp. Nº 5832-97-BS-S)
75
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
Los gerentes o representantes de la empresa que cuenten con tal capacidad de deci-
sión que puedan decidir por sí mismos hacer o no efectivo el goce del descanso vacacio-
nal se encuentran fuera del ámbito subjetivo de la indemnización vacacional que contem-
pla el literal c) del artículo 23 del Decreto Legislativo Nº 713 pues el artículo 24 de su
Reglamento excluye de sus alcances a esta clase de trabajadores.
(Cas. Nº 2076-2005-La Libertad)
El artículo 24 del Decreto Supremo Nº 012-92-TR tiene como fin impedir que el perso-
nal directivo de una empresa, por el cargo desempeñado, se beneficie económicamente
de esta, cobrando la indemnización vacacional por falta de descanso físico, ya que al
tener la facultad de decidir si hace uso o no de dicho descanso puede optar por el pago de
tal indemnización, es por ello que si los gerentes de una empresa o sus representantes no
hacen uso de este derecho no pueden recibir el pago de dicha indemnización.
(Cas. Nº 965-2001-Lima)
77
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
c. Gratificaciones legales
En lo que concierne a las gratificaciones legales, beneficio propio del régimen laboral
privado, hay dos aspectos sobre los cuales no solían existir interpretaciones unifor-
mes; el primero de ellos relacionado con la remuneración computable en caso de
gratificaciones adeudadas por periodos anteriores y, por otro lado, qué debe entender-
se por “labor en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio”.
Con relación a las gratificaciones atrasadas, es unánime la posición de la Corte Supre-
ma al referir que la remuneración a tomar en cuenta es la que percibía el trabajador en
la fecha en que debió gozar del beneficio adeudado. Vale decir, aquella remuneración
que gozaba al tiempo de cada gratificación no pagada. En nuestra opinión, el criterio
es el correcto y encuentra su respaldo en el propio texto de la norma.
Particular mención merece el segundo aspecto, esto es, la interpretación que debe-
mos hacer del término “labor en la oportunidad en que corresponda otorgar el benefi-
cio” como requisito para que efectivamente el trabajador tenga derecho a percibir las
gratificaciones legales. Cabe resaltar que la ley se coloca en algunos otros supuestos
que, sin que el trabajador esté laborando, igualmente tendrá derecho a percibir el
beneficio, tales como: descanso vacacional, licencia con goce de haberes, trabajador
subsidiado (incapacidad temporal o maternidad) u otro que por ley expresa se tiene
como día remunerado para todo efecto legal.
Sin embargo, la duda venía dándose en cuanto a los supuestos en los que el trabaja-
dor no se encuentra laborando en la fecha de pago pero sin que su situación encuadre
en alguna de las citadas excepciones, por ejemplo, una licencia sin goce de haber, y
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
que por cuestiones de equidad algunos empleadores reconocían el pago de las grati-
ficaciones descontando los días de suspensión a razón de un treintavo (1/30) dándole
a estos el tratamiento de una inasistencia injustificada.
La posición que ha fijado nuestra jurisprudencia determina que para que se abonen
las gratificaciones legales cuando el trabajador no esté laborando al 15 de julio o al 15
de diciembre, respectivamente, solo se consideran aquellos supuestos excepcionales
y taxativos señalados en la ley; en ese sentido, cuando la norma refiere como requisito
“labor en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio”, implica que el tra-
bajador deba estar laborando de manera efectiva y no únicamente tener vínculo labo-
ral vigente, siendo los únicos supuestos excepcionales aquellos mencionados ante-
riormente.
No existe ninguna disposición legal ni convencional que establezca que las gratifica-
ciones impagas se abonen con la última remuneración percibida por el trabajador, sino
por el contrario, la norma recogida por el artículo primero de la Ley Nº 25139, ratifica que
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
Es nula la sentencia que efectúa el cálculo de las gratificaciones por Fiestas Patrias y
Navidad tomando como base la última remuneración percibida por el trabajador, lo cual
implica otorgarle mayores beneficios a los contemplados en la norma convencional, y sin
tener en consideración que el artículo 1 de la Ley Nº 25139 establece que cada uno de los
montos de las gratificaciones será equivalente a remuneración básica que perciba el tra-
bajador en la oportunidad en que corresponda otorgar el beneficio laboral.
(Cas. Nº 1709-2003-Ica)
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
participación sobre las utilidades obtenidas por la empresa en virtud a su desarrollo eco-
nómico les es reconocida, por cuanto en el mismo interactúan tanto el empleador como el
trabajador, los cuales tienen una participación conjunta e indispensable con la finalidad de
lograr los objetivos económicos de la empresa; que es en base a esta igualdad de esfuer-
zos que la ley les otorga a los trabajadores el derecho a compartir los beneficios económi-
cos, lo cual se efectiviza con una participación proporcional de los trabajadores en las
utilidades generadas.
(Exp. Nº 3819-97-Lima)
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
e. Seguro de vida
Las sentencias expedidas con relación a este beneficio social no han hecho sino re-
producir el texto normativo que lo regula y las características principales de su contra-
tación y cobertura, tales como: i) la regla general de que el trabajador debe cumplir
cuatro (4) años de servicios para acceder al seguro, y ii) la contratación es colectiva y
no individual.
La colectividad como naturaleza principal del contrato de seguro de vida implica que
la póliza a contratar debe incluir a todos los trabajadores del empleador, agrupados.
En caso de que uno de los trabajadores comprendidos en la póliza extinga su vínculo
laboral con la empresa, puede seguir manteniendo la cobertura a su favor; empero, el
pago de la prima será asumido con su propio peculio y bajo su responsabilidad. Sobre
el particular, un pronunciamiento jurisprudencial que consideramos interesante, re-
chazó la pretensión de cobro de indemnización formulada por los herederos de un
trabajador fallecido que a la fecha de su deceso no tenía vínculo laboral con la empre-
sa y lamentablemente no continuó con el pago de las primas, con lo cual sus herede-
ros beneficiarios no pudieron cobrar suma alguna.
Finalmente, la Corte Suprema ha establecido la obligatoriedad de contratar el seguro
de vida, no pudiendo modificarse ni sustituirse por el otorgamiento de un beneficio
económico.
¿Qué requisito debe cumplirse para tener derecho al beneficio social del
seguro de vida?
La póliza de seguro de vida es un beneficio social, empero para que el empleador se
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
encuentre obligado a aquella el trabajador debe contar con un récord de servicio no me-
nor a cuatro años según lo señala la primera disposición final transitoria del Decreto Le-
gislativo Nº 688.
(Cas. Nº 584-2001-Loreto)
Si bien es cierto que un trabajador tiene derecho a un seguro cada cuatro años de
servicios, sin embargo con el Decreto Legislativo Nº 688 este seguro de vida se debe
tomar en forma grupal o colectivamente, en beneficio del cónyuge o conviviente.
(Cas. Nº 524-97-Lambayeque)
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
El trabajador no puede exigir que se le entreguen las pólizas del seguro de vida o su
liquidación indemnizable por cuanto dicho seguro tiene carácter grupal o colectivo, por lo
cual su pretensión deviene en improcedente.
(Cas. Nº 524-97-Lambayeque)
No existe en nuestro ordenamiento jurídico norma legal alguna que disponga que el
empleador que no ha cumplido con tomar a favor de sus trabajadores la póliza de seguro
de vida que establecía la Ley Nº 4916 deba liquidar las pólizas y pagar su monto a sus
servidores.
(Exp. Nº 2083-97-BS (A))
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REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
El seguro complementario de trabajo de riesgo (SCTR) debe ser contratado por las
empresas que desarrollan actividades que la ley califica como riesgosas, considerán-
dose como tales a aquellas que por su realización entrañan un peligro, para la salud o
la vida, de quienes directamente realizan la actividad, o para aquellos que sin realizar-
la, de alguna manera también quedan expuestos a los mismos peligros. Dichas activi-
dades están taxativamente clasificadas en la ley.
Partiendo de ese criterio, la ley obliga la contratación del SCTR no solo a favor de los
trabajadores que realizan la actividad riesgosa sino también a favor de las personas
ubicadas dentro del área de influencia, por estar también expuestas a los mismos
riesgos.
Las contingencias que se encuentran cubiertas por este seguro son la enfermedad
profesional y la muerte del trabajador, que son sucesos inciertos que de alguna u otra
manera también están protegidos por nuestra legislación, pero que no exime ni susti-
tuye la obligación de contratar el SCTR, por cuanto, en palabras del órgano jurisdiccio-
nal, tienen naturaleza distinta. Así, en una oportunidad, ante una demanda planteada
por un trabajador exigiendo a su empleador el pago de una indemnización por haber
contraído una enfermedad profesional dentro del centro de trabajo, y a pesar que se
tenía contratado el SCTR, el Poder Judicial no rechazó el pedido en la medida que,
según su criterio, no se oponen ni sustituyen la una a la otra ya que forman parte de
dos esferas distintas: laboral y seguridad social, respectivamente.
De igual manera, la Corte Suprema se ha pronunciado por la relación entre el
SCTR y el seguro de vida, manifestando que tampoco se contraponen entre sí,
por lo que la contratación de uno de ellos no exime ni libera al empleador de
contratar el otro.
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
Existen otros beneficios económicos que pueden gozar los trabajadores, originados
por mandato legal, voluntad unilateral del empleador o por acuerdo de las partes,
colectivo o individual.
En el caso de la asignación familiar, es un beneficio legal que perciben los trabajado-
res que tienen a su cargo hijos menores de edad, pudiendo extenderse hasta que
cumplan 24 años siempre y cuando sigan estudios superiores. Aun cuando el trabaja-
dor cumpla estos requisitos, no tendrá derecho a percibirla si no comunica a su em-
pleador que tiene carga familiar, entendiéndose con la presentación de las respectivas
partidas de nacimiento de sus niños. Por una cuestión de coherencia en el criterio, el
trabajador deberá acreditar con los recibos de pago de derechos académicos emiti-
dos por los centros educativos superiores, que su hijo sigue estudios de esa naturale-
za luego de cumplida la mayoría de edad, para que pueda continuar percibiendo la
asignación familiar.
De otro lado, un beneficio de mucha recurrencia en la práctica empresarial, lo consti-
tuyen los incentivos por productividad fijados por el empleador o por acuerdo de par-
tes, que buscan premiar e incentivar el mejor desempeño del trabajador que incre-
mente la productividad de la empresa. Sobre el particular, la Corte Suprema ha esta-
blecido que si son otorgados ocasionalmente y no de manera regular, recibirán el
mismo tratamiento que el de una gratificación extraordinaria. Además, en la medida en
que estos incentivos premian la mayor productividad, el beneficio puede ser suprimido
por la empresa en caso de crisis económica, pues esta coyuntura refleja que no se
han cumplido los requisitos para su goce.
Es importante precisar que una gratificación extraordinaria otorgada con regularidad,
por dos años consecutivos, se convierte en ordinaria y obligatoria. Este criterio que
hasta la fecha se sigue utilizando, data de muchos años atrás. Compartimos esta po-
sición pues, por definición, una gratificación supuestamente extraordinaria tendría que
ser eventual, caso contrario su aparente naturaleza esporádica se desnaturaliza y evi-
dencia que la intención del empleador es realmente otorgar un beneficio constante.
En el caso de la actividad textil, se ha ratificado la vigencia de la llamada “prima textil”
88
REMUNERACIONES, BENEFICIOS SOCIALES Y OTRAS OBLIGACIONES
¿Cuáles son los requisitos para tener derecho a una asignación familiar?
Para tener derecho a percibir la asignación familiar se debe tener vínculo laboral vi-
gente, mantener a su cargo uno o más hijos menores a 18 años. El trabajador se encuen-
tra obligado a acreditar la existencia del hijo que tuviere.
(Exp. Nº 10119-98-Lima)
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
CAPÍTULO III
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
JORNADA
1. JORNADA DE TRABAJO
El tiempo de duración del trabajo ha sido y será una materia sensible en toda relación
laboral, pues constituye un elemento que grafica con claridad la contraposición de
intereses entre el empleador y los trabajadores: estos querrán siempre laborar menos
tiempo, en oposición a la intención de todo empleador que es tener a disposición a su
personal el mayor tiempo que sea posible.
Es justamente este conflicto el que llevó a fijar jornadas máximas de trabajo, tanto en
lo que respecta al trabajo diario como a nivel semanal: 8 horas diarias o 48 semana-
les. La finalidad que las respalda es proteger la salud física y psíquica del trabajador,
liberándolo de cumplir jornadas extenuantes, como ha sido señalado por la Corte
Suprema.
Sobre este particular, el Tribunal Constitucional ha emitido sendos pronunciamientos
respecto al tratamiento que debería darse a las llamadas jornadas “atípicas” o “acu-
mulativas”, que en palabras de dicho tribunal deben ser razonables y proporcionadas,
atendiendo siempre a la actividad del empleador. Señala, a su vez, que dichas jorna-
das, si bien pueden superar tanto el límite diario como el semanal, el promedio obteni-
do en un periodo de tres semanas no puede superar ninguno de los dos límites, reco-
giendo así los criterios de la Organización Internacional del Trabajo (OIT).
Con relación al tratamiento de un sector laboral que en la práctica suele desconocer el
derecho de no trabajar en exceso la jornada máxima de labores, la Corte Suprema ha
señalado que la jornada de los guardianes también está sometida a los límites de 8
horas diarias o 48 semanales.
Cabe destacar que el empleador tiene la potestad de modificar tanto la jornada como
el horario de trabajo, como manifestaciones del ius variandi del que goza, eso sí,
debiendo respetar los límites máximos establecidos en la Constitución y la ley, sin
embargo pueden existir otros criterios a tener en cuenta, por ejemplo, una situación
particular se dio en el caso de un trabajador a quien se le modificó su jornada laboral
incorporándosele los días sábados, pero que por sus convicciones religiosas alegó
que no podía realizar labores en ese día. En esta oportunidad, el Tribunal Constitucio-
nal consideró que no existieron razones objetivas que sustenten la inclusión de los
días sábado en la jornada, por lo que amparó el pedido del trabajador y dejó sin efecto
la modificación planteada por el empleador.
9 1
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
horas semanales, así como también en aquellas actividades laborales que, por su esfuer-
zo físico, justifican una jornada menor a la máxima.
(Exp. Nº 4635-2004-AA/TC)
9 2
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
protectora, prevalecerá sobre cualquier disposición convencional que imponga una jorna-
da semanal mayor, por ejemplo, el artículo 4 del Convenio N° 1 (1919) de la Organización
Internacional del Trabajo.
(Exp. Nº 4635-2004-AA/TC)
La jornada de trabajo debe tener límites a fin de proteger la salud física y psíquica del
trabajador. Las jornadas de trabajo acumulativas o atípicas de los trabajadores, son aque-
llas en las que el trabajador labora más intensamente en un turno, caso en el cual traba-
jará más cada día de labores, pero con un máximo de cuarentiocho horas semanales.
(Cas. Nº 812-99-La Libertad)
9 3
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
turno, caso en el cual trabajará más cada día de labores, pero con un máximo de cuaren-
tiocho horas semanales; que, siendo esta una norma constitucional, es claro que prima
sobre lo establecido por las partes, por lo cual la jornada establecida transgrede los dere-
chos reconocidos por la Constitución Política del Estado.
(Cas. Nº 812-99)
¿La nueva jornada laboral que incluye los días sábados puede aplicársele al
trabajador cuyas creencias religiosas le prohíben trabajar ese día?
La objeción de conciencia al deber de asistir a laborar los días sábados planteada por
el trabajador, encuentra fundamento si la empresa no aporta razones objetivas que permi-
tan concluir que el cambio en la programación laboral obedezca a intereses superiores de
9 4
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
la institución hospitalaria compatibles con el sacrificio del derecho del trabajador, que,
aunque excepcional, resulta plenamente aplicable a esta causa.
(Exp. Nº 0895-2001-AA/TC)
2. TRABAJO EN SOBRETIEMPO
9 5
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
¿El acuerdo para el trabajo y pago de horas extras puede ser tácito?
La autorización del empleador para el trabajo y pago de horas extras puede ser expre-
sa o tácita. Corresponde al empleador instrumentar la autorización y control del trabajo
efectivo en sobretiempo.
(Pleno Jurisdiccional Laboral 2000)
¿Para que proceda el pago de horas extras basta que se haya laborado fuera
de la jornada de trabajo?
Para que sea procedente el pago de horas extras, la ley no exige la existencia
de convenio previo. En tal sentido, de una correcta interpretación tanto del Decre-
to Ley Nº 26136 (que regula las jornadas ordinarias y extraordinarias de trabajo)
como del D.Leg. Nº 854 (Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo en Sobre-
tiempo) se infiere que para que sea aplicable el pago por concepto de horas basta
que se haya laborado fuera de la jornada de trabajo, debiendo efectuarse el pago
9 6
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
con la sobretasa mínima del veinticinco por ciento, salvo convenio que determine
pago mayor.
(Cas. Nº 684-99-Callao)
Quien realiza labores fuera del centro de trabajo en una situación parecida a
la de un comisionista o destajero ¿puede exigir el pago de horas extras?
Si de acuerdo a las condiciones en que laboraba el agente se verifica que no eran bajo
el cumplimiento de una jornada de trabajo, sino más bien en el desarrollo de tareas fuera
del centro de trabajo (práctica de manejo que dirigía en vehículos de la empresa) lo que
se traduce en una situación parecida a la de un comisionista o destajero, en consecuencia
no puede estimarse la pretensión de labor extraordinaria (pago de horas extras).
(Exp. Nº 0546-94-BS (S))
¿Se deben pagar horas extras si la naturaleza del servicio exige viajes
prolongados?
En cuanto a sobretiempos, domingos y feriados, la propia naturaleza del servicio que
9 7
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
¿Se deben pagar horas extras si se establece que el trabajador debe estar
en la empresa antes de la hora de ingreso?
Si el contrato de trabajo establece que el servidor está obligado a presentarse con
media hora de anticipación a la señalada como jornada habitual de 8 horas, implica un
sobretiempo que debe ser abonado como tal.
(Exp. Nº 5720-79)
¿El trabajador que realiza labores intermitentes tiene derecho a horas extras?
Si el trabajo está referido a un servicio intermitente, no se encuentra comprendido
9 8
JORNADA Y HORARIO DE TRABAJO
9 9
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
100
SUSPENSIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
CAPÍTULO IV
SUSPENSIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
¿Si la suspensión del trabajador fue por causa justa puede exigirse el pago
de haberes?
Habiéndose suspendido oportunamente la relación laboral por causa justa no es aten-
dible el pago de haberes demandado por el trabajador.
(Exp. Nº 628-96-AA/TC)
¿El mandato de detención que recluye al trabajador por algunos días debe
entenderse como un abandono de trabajo?
El mandato de detención que recluye al trabajador por más de tres días no se puede
equiparar a una citación judicial, policial o militar que constituye licencia con goce de
haber, sino que se puede tomar como una ausencia que se justifica en una causa de
fuerza mayor que impidió laborar al servidor, la misma que originaría una licencia sin goce
de haber, dado que el motivo de la detención es ajeno a las obligaciones laborales.
(Exp. Nº 1115-99-Lima)
No se reputa abandono violento del empleo para los efectos a que se contrae la ley la
ausencia al trabajo por detención del servidor durante el tiempo en que este se encuentre
imposibilitado de concurrir a sus labores por dicha causa, salvo caso de sentencia judi-
cial.
(Exp. Nº 409-93-CD)
101
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
102
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
CAPÍTULO V
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
1. RENUNCIA
Mientras el empleador solo puede despedir o cesar al trabajador por causa justa u
objetiva, el trabajador puede poner fin unilateralmente a la relación laboral en cualquier
momento vía renuncia, sin expresión de causa y sin importar la duración determinada
o indeterminada del contrato celebrado. Se busca con ello que nadie se encuentre
sometido a un vínculo contractual de subordinación en contra de su voluntad (si es
que ya no se quiere laborar para determinada persona). El trabajador debe cumplir, sin
embargo, con dar aviso por escrito de su renuncia con 30 días de anticipación y per-
manecer en su puesto de trabajo durante ese periodo, siempre que el empleador no lo
exonere (expresa o tácitamente) de esta obligación.
La renuncia es un acto que, generalmente, no es motivo de conflictos laborales; no
obstante, se han presentado relevantes criterios jurisprudenciales sobre la llamada
“puesta a disposición del cargo”, que en ocasiones es promovida por el propio em-
pleador y que debería tener efectos diferentes en caso de que nos encontremos o no
frente a trabajadores de dirección o confianza, como se verá más adelante. Por otro
lado, importante ha sido también la Casación N° 086-2003-La Libertad, en la que se le
ha reconocido validez y eficacia a la renuncia formulada bajo condición (por ejemplo,
el trabajador fija como condición para renunciar que se le reconozcan derechos labo-
rales por un periodo inicial de relación contractual con la empresa en locación de
servicios). Para la Corte Suprema solo habrá renuncia en estos casos si el empleador
cumple la condición del trabajador.
103
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
acredita que ha existido voluntad de rescindir el vínculo laboral si dicho documento contie-
ne la firma de dos testigos letrados que puedan así ratificarlo.
(Exp. Nº 3398-85)
104
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
relevancia legal alguna que haya existido o no un requerimiento previo del empleador,
pues siempre se entenderá producida la renuncia con la aceptación de este último. La
pérdida de la confianza justifica el fin de la relación laboral en estos casos.
Si el trabajador no es de dirección o confianza, en cambio, la jurisprudencia correcta-
mente entiende que tras el pedido del empleador de que se ponga el cargo a disposi-
ción puede esconderse un despido indirecto (por acto de hostilidad) o arbitrario, am-
bos pasibles de indemnización. De ahí que en la Casación N° 173-04-Lambayeque se
establezca que para analizar la puesta a disposición del cargo por parte del trabajador
a pedido del superior jerárquico no baste verificar este hecho y la correspondiente
aceptación del empleador, ya que deben considerarse las circunstancias que rodean
los hechos, pues podría estarse encubriendo un despido arbitrario.
Para que la puesta a disposición del cargo aceptada por el empleador sea equivalente
a una renuncia, es imprescindible que la renuncia sea una expresión de libre voluntad del
trabajador a efectos de dar por terminada la relación laboral, por cuanto, la decisión de
renunciar al puesto de trabajo está directamente relacionada a la expresión de voluntad
del trabajador.
(Cas. Nº 2031-2004-Cono Norte de Lima)
105
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
b. Incentivo a la renuncia
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EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
Si una oferta de incentivos por renuncia voluntaria quedó sin efecto, ¿puede
aplicarse a las nuevas condiciones de trabajo?
La promesa unilateral formulada por el empleador de otorgar incentivos por la renuncia
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
voluntaria de los trabajadores que se acojan a ella, está sujeta a condiciones y plazos,
deviniendo en exigible solo en el caso de que estos se cumplan, siendo de aplicación
supletoria lo dispuesto en los artículos 1986 y siguientes del Código Civil. Habiéndose
dejado sin efecto la oferta con incentivos y posteriormente formulada otra, no se puede
aplicar a las nuevas condiciones de trabajo la oferta anterior (dejada sin efecto) y tratar de
establecer una obligación que nunca fue prevista de esa manera.
(Cas. Nº 747-97)
2. DESPIDO
El despido, como medio de extinción del contrato de trabajo, ha sido el centro de las
divergencias que se observan en la jurisprudencia nacional y, en el fondo, de una
importante problemática social. Es decir, ¿debe darse una mayor protección a los
trabajadores en las relaciones laborales frente al despido?; ¿debería el empleador
tener la facultad de despedir al trabajador con el que no desea laborar, favoreciéndose
la circulación laboral y reduciéndose los costos laborales (lo cual, además, podría
reducir la informalidad laboral)?; o, ¿es menester proteger mejor a los trabajadores
frente a los abusos de sus empleadores, que buscan reducir costos laborales a costa
de pagar menos beneficios o derechos laborales?
En épocas pasadas la estabilidad laboral era mayor y, por lo tanto, despedir a un
trabajador resultaba una tarea complicada. En los años noventa, sin embargo, el régi-
men se flexibilizó, incluso en el aparato estatal, pudiéndose despedir a un trabajador
aun cuando este no hubiera cometido falta alguna (el llamado despido arbitrario o sin
expresión de causa), pagándose únicamente una indemnización y sin que el trabaja-
dor tuviera derecho a la reposición en su puesto de trabajo. Esta situación se mantuvo
por un tiempo pero fue posteriormente limitada por diversos fallos del Tribunal Consti-
tucional, mediante los cuales se permitió la reposición en algunos supuestos de des-
pido arbitrario no contemplados en las normas laborales ordinarias, dándosele una
mayor estabilidad laboral a los trabajadores. Por todo lo señalado, el panorama juris-
prudencial de la conflictiva figura del despido es amplio y de suma relevancia práctica,
como se verá en adelante.
a. Cuestiones generales
El cumplimiento de los requisitos, forma y prueba del despido son los aspectos sobre
los que comúnmente giran las controversias jurisprudenciales, tanto judiciales como
constitucionales.
108
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
patronal como el servidor estén de acuerdo. Cabe agregar que no desvirtúa la ruptura
unilateral del vínculo laboral el hecho de que el empleador haya invitado a la trabajadora
a reincorporarse a sus labores.
(Exp. Nº 375-2002-IND (S))
110
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
Es improcedente que se aplique a un trabajador una sanción de despido por los mis-
mos hechos que anteriormente dieron lugar a la aplicación de una suspensión al trabaja-
dor; no quedando justificado tal proceder con la afirmación del empleador de que recién
conoció de la gravedad de la falta después de haber aplicado la primera sanción, ya que
el empleador debió haber investigado debidamente los hechos.
(Exp. Nº 294-93-CD)
111
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
112
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
La protección contra el despido arbitrario que otorga la ley a favor de los trabajadores
de confianza de la actividad pública, se extiende también a los trabajadores de confianza
de las empresas que se rigen por las normas de la actividad privada. Por lo que, a aque-
llos trabajadores que hayan sido despedidos sin expresión de causa, les corresponde el
cobro de una indemnización por despido arbitrario.
(Cas. Nº 1489-2000-Piura)
c. Procedimiento de despido
El procedimiento de despido exige una carta de preaviso, con una antelación no me-
nor de 6 días (salvo aquellos casos de falta grave flagrante en que no resulte razonable
tal posibilidad o de treinta días naturales para que se demuestre la capacidad o se
corrija la deficiencia) por la cual se le indique al trabajador, con precisión, la falta
113
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
cometida y así este formule sus descargos. Es un trámite ineludible, pues tanto la
Corte Suprema como el Tribunal Constitucional consistentemente han dejado sin efec-
to los despidos que no siguen el procedimiento establecido, principalmente por afec-
tación del derecho de defensa. Se exige también en estos casos el cumplimiento del
principio de inmediatez, como se analizará más adelante.
114
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
indicadas en la carta original de cargos, siempre y cuando no sea variada la falta grave
materia de la imputación inicial.
(Exp. Nº 1437-92-CD)
¿El supuesto despido inmediato por falta grave flagrante debe ser analizado
restrictivamente?
Excepcionalmente, se permite cesar en el acto al trabajador cuando este ha cometido
falta grave flagrante y, por ende, no resulte razonable otorgarle la posibilidad de justificar
su conducta. Es evidente que, en Derecho, la regla de excepción prima sobre toda regla
general, sin embargo, en este caso su aplicabilidad, por tener un matiz restrictivo a un
derecho fundamental (derecho de defensa), debe ser visto y analizado en forma restricti-
va, por tanto el término flagrante está ligado a la concepción “que se está ejecutando
actualmente”. Pensar diferente implicaría que, a criterio subjetivo de los empleadores,
estos podrían cesar a sus trabajadores sin otorgarles el derecho de defensa cuando
supongan que la falta grave es tan clara que no necesita de pruebas.
(Cas. Nº 780-2005-Lima)
d. Principio de inmediatez
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
ha olvidado la falta cometida y por lo cual no podrá alegarla como causal de sanción
alguna contra el trabajador.
116
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
Si la empleadora comunicó al trabajador las faltas cometidas por este cuando habían
transcurrido 18 días de investigados los hechos, no existe inmediatez, lo que supone el
olvido de los hechos ocurridos.
(Exp. Nº 1964-93 CD (S))
La sanción disciplinaria del despido debe imponerse tan pronto sea conocida la falta
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
La inmediatez exigida por la ley está referida a la carta de preaviso con respecto al
conocimiento o culminación de la investigación de los hechos que configuran la falta gra-
ve, pero no a la carta de despido, la que no tiene plazo para ser cursada por el empleador,
dependiendo de las circunstancias especiales de cada caso concreto.
(Exp. Nº 1987-94-R (S))
118
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
Los despidos vinculados con la capacidad del trabajador que se ven mayormente en
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
la jurisprudencia nacional son los que tienen como razón el rendimiento deficiente, sea
respecto de la propia capacidad del trabajador en particular como respecto del rendi-
miento promedio en las labores y bajo condiciones similares.
Sobre el tema puede notarse que nuestra normatividad no deja al libre criterio del
empleador determinar si el rendimiento del trabajador es inadecuado, sino que esto
debe estar establecido de forma objetiva. De ahí que la jurisprudencia señale que en
estos casos el despido requiere que el empleador haya establecido previamente el
rendimiento promedio que en condiciones normales debió cumplir el trabajador. Asi-
mismo, y en aplicación de la normativa laboral, a efectos de despedir a un trabajador
que fue desaprobado en las evaluaciones de capacidad, debe otorgársele un término
de 30 días naturales para que demuestre su capacidad o corrija su deficiencia.
¿El despido por bajo rendimiento productivo exige que el empleador fije
previamente un rendimiento promedio?
El despido a causa de bajo rendimiento productivo requiere que el empleador haya
establecido previamente un rendimiento promedio que en condiciones normales pueda
ser cumplido por el trabajador, y que además sea verificado por la Autoridad de Trabajo,
según lo señala el artículo 34 del D.S. Nº 001-96-TR.
(Exp. Nº 2505-2003-IDA(S))
¿El despido por bajo rendimiento exige especificar si dicha causa justa se
relaciona con la conducta del trabajador o con su capacidad?
El “bajo rendimiento” puede ser incluido tanto como una causa justa relacionada con
120
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
la capacidad del trabajador (inciso b) del artículo 23) como con la conducta del trabajador
(inciso b del artículo 24). Por ello, el empleador debe especificar o detallar cuál es la
causal justa (capacidad o conducta) por la que despide al trabajador y, debe comprobarla
o demostrarla, mas no solo mencionarla.
(Laudo Nº 022-2005-CCRD-FPF-B)
Para que proceda el cese por causal de incapacidad del trabajador, deberá concedér-
sele en primer lugar un plazo de treinta días naturales para que este demuestre su capa-
cidad o corrija su deficiencia, vencido el cual, y sin que se haya superado la deficiencia,
recién podrá cursársele la comunicación escrita del despido.
(Cas. Nº 875-2001-Lima)
Las causas justas de despido relacionadas con la conducta del trabajador son la falta
grave, la condena por delito doloso y la inhabilitación del trabajador. Solo la primera de
ellas ha sido desarrollada de forma relevante por la jurisprudencia, teniendo en cuenta
que los dos otros supuestos presentan menos problemática probatoria y, por lo tanto,
un trabajador se verá en mayor dificultad de cuestionar una condena penal o la inhabi-
litación sufrida. No sucede lo mismo con las faltas graves, que dejan un amplio mar-
gen para el análisis probatorio y para determinar si en el caso concreto una conducta
específica acreditada tipifica como falta grave o no.
Los incumplimientos contractuales esenciales que constituyen falta grave están espe-
cificados en la ley. No obstante, por su naturaleza amplia, algunos de dichos supues-
tos involucran un número indeterminado de conductas (como sucede con la causal
de incumplimiento de obligaciones de trabajo que supongan el quebrantamiento de la
buena fe laboral). De ahí que deban seguirse una serie de reglas generales interpreta-
tivas a los efectos de fijar una conducta configura o no una falta grave. Entre otros es
particularmente importante el criterio fijado en la Casación Nº 737-99-Ayacucho en el
sentido de que al no hacer la ley una precisión sobre la forma como determinar el nivel
de gravedad de la conducta del trabajador que tipifica como falta, corresponderá al
empleador decidir si se justifica o no la sanción de despido, no aplicándose aquí el
criterio de gradualidad de la sanción. Por otro lado, la jurisprudencia correctamente
121
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
¿La falta grave debe ser una actividad personal y directa del trabajador?
Para que se configure la falta grave, esta debe provenir de una actividad personal del
trabajador, la cual deberá ser, además, similar a las que efectúa al servicio del empleador.
Asimismo, la falta deberá ser cometida directamente por el trabajador y tendrá que ser de
tal naturaleza que haga irrazonable la subsistencia de la relación laboral entre empleador
y trabajador.
(Cas. Nº 620-98-SCON)
122
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
¿Incurre en falta grave el trabajador que percibe montos mayores a los que
le corresponden y no lo comunica?
El trabajador que perciba indebidamente montos mayores a los que le corresponden,
como consecuencia de la adulteración de las planillas y boletas de pago por parte de
tercera persona, omitiendo informar de esta situación irregular a su empleador, incurrirá
en falta grave, al constituir dicho acto un atentado contra el principio de buena fe laboral;
y que tendrá como consecuencia inmediata el despido por causa justificada, sin importar
para tal efecto si el trabajador tuvo participación o no en los referidos actos irregulares que
causaron el cobro indebido.
(Cas. Nº 313-98-Lima)
Un trabajador incurre en falta grave cuando por acción de tercero percibe sumas adi-
cionales a las que le correspondían como remuneración normal, no informando de tal
hecho al empleador y aun cuando no se haya acreditado su complicidad.
(Cas. Nº 640-98)
124
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
¿Se produce una falta grave cuando el cajero incurre en reiterados faltantes
de caja?
Existe falta grave cuando un cajero incurre en reiterados faltantes de caja que no han
sido debidamente excusados, lo cual revela el incumplimiento injustificado de sus obliga-
ciones de trabajo y lesiona la buena fe contractual.
(Exp. Nº 2897-97-BS)
¿El cajero de banco que vende formularios a precio mayor que el establecido
incurre en falta grave?
Aquel que aprovechando su condición de cajero de un banco venda al público deter-
minados formularios por un precio mayor al establecido, incurrirá en un incumplimiento de
sus obligaciones funcionales, habiendo actuado además con mala fe; lo cual ameritará la
sanción por la comisión de falta grave.
(Exp. Nº 1544-92-R (S))
¿Incurre en falta grave el trabajador que entrega a otro una boleta con mayor
remuneración a fin de ser usada para la gestión de un préstamo bancario?
El entregar a un trabajador una boleta de pago con sumas mayores a su remuneración
con el fin de ser utilizada para la gestión de un préstamo ante una entidad bancaria;
constituye un hecho que reviste particular gravedad, pues un mayor monto remunerativo
reflejado en una boleta de pago frente a lo consignado en los libros de planillas de la
demandada, conllevaría que dichos libros de planillas devienen ilegales por contemplar
montos menores que en la boleta en análisis, así como los documentos de aportaciones
a la seguridad social.
(Exp. Nº 1017-97-ND-S)
127
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
128
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
Presentar información falsa al empleador es una clara falta grave, pues supone una
seria afectación de la lealtad y confianza que debe existir en toda relación laboral. La
ley exige que en estos casos la información falsa sea brindada con la intención de
causarle perjuicio al empleador u obtener una ventaja. En una sentencia reciente
–Casación Nº 2147-2004-Lima– y con carácter vinculante, la Corte Suprema interpretó
que el animus nocendi (o voluntad del trabajador de causar un perjuicio al empleador
para obtener una ventaja para sí) es requisito indispensable para la configuración de la
falta grave analizada. Es decir, que no es suficiente acreditar el hecho objetivo de la
información falsa, sino que la falsedad obedezca a la voluntad del trabajador de cau-
sar perjuicio al empleador. Esto sirvió a la Corte Suprema para resolver que no incurre
en falta grave el trabajador que ingresó a la empresa presentando un documento falso
(para acreditar un requisito exigido en la convocatoria con el cual no contaba), por no
concurrir allí un ánimo de perjudicar al empleador. Particularmente, el criterio nos pare-
ce equivocado, pues de la ley se desprende que basta que el trabajador haya tenido el
ánimo de obtener una ventaja para sí con la entrega de la información falsa (como
sucedió en el caso planteado, aun cuando fuere en los momentos previos al inicio de
la relación laboral) para que se configure la falta grave, sin que sea indispensable
acreditar el ánimo de perjudicar al empleador.
e. Competencia desleal
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
que el empleador conozca y tolere tal situación (caso en el cual ya no podrá hablarse
de deslealtad). La deslealtad se da en la medida que el trabajador no informe al em-
pleador sobre sus actividades particulares y, en su caso, aproveche la posición de
trabajador en su beneficio y en perjuicio de su empleador.
130
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
131
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
de violencia contra su empleador constituye una falta grave que justifica el despido
del mismo.
(Exp. Nº 1189-93-CD)
¿Es falta grave la agresión física del empleador fuera del centro laboral?
Para que la agresión física fuera del centro laboral de un trabajador a su superior sea
considerada como falta grave, debe acreditarse que esta haya sido derivada directamen-
te de la relación laboral.
(Exp. Nº 845-92-CD)
132
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
¿Es faltamiento de palabra remitir una carta a nombre del sindicato que
contiene términos que afectan el honor y la dignidad de los representantes
de la empresa?
Constituye faltamiento grave de palabra el haber suscrito una carta remitida a la em-
presa a nombre de la organización sindical, que contiene términos que atacan el honor y
la dignidad de los representantes de la empresa y en forma reiterada.
(Exp. Nº 1035-94)
¿La falta grave del faltamiento de palabra puede darse respecto de terceros?
El faltamiento de palabra puede darse entre compañeros de trabajo, más no respec-
to a terceros que, perteneciendo a otra empresa, se encuentren prestando servicios en
otra.
(Exp. Nº 1509-92-CD (S))
La ley concibe como falta grave los daños intencionales sobre los bienes de la empre-
sa. Como se observa, la actuación dolosa del trabajador es exigida en estos casos.
Ahora, ¿qué sucede si el daño se produjo por negligencia? Como se observa en el
fallo aquí incluido, la Corte Suprema entiende que se trataría de un incumplimiento de
una obligación laboral conforme al supuesto general de falta grave, por lo cual también
sería causa de despido. De esta forma, la Corte Suprema opta por ampliar los alcan-
ces de la falta grave en estos casos, no restringiéndolo a los actos intencionales que
producen daños a la empresa, sino también a las actuaciones negligentes que importen
133
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
una inobservancia de las normas internas, no obstante que en apariencia la ley apun-
taba únicamente a sancionar con despido las conductas dañosas dolosas. La solu-
ción, sin embargo, nos parece adecuada, pues no hay razón para no sancionar con
despido una grave negligencia en el desarrollo de las actividades laborales si ello
evidencia una falta de responsabilidad en la conducta del trabajador que haga irrazo-
nable la continuación del vínculo laboral, por no responder al patrón standard espera-
do conforme a las reglas de la buena fe laboral, más aún si se producen daños a los
bienes de la empresa.
El abandono de trabajo por más de tres días consecutivos, las ausencias injustificadas
por más de cinco días en un periodo de treinta días calendario o por más de quince
días en un periodo de ciento ochenta días calendario, y la impuntualidad reiterada; son
faltas graves y, por ende, causales de despido. Como se observa en los extractos de
jurisprudencia recogidos en este punto, la no aplicación de la sanción de despido en
estos casos depende de que el trabajador comunique y justifique su inasistencia de
modo oportuno y suficiente. Así, por ejemplo, es injustificada la inasistencia del traba-
jador enfermo que no comunicó inmediatamente a su empleador su situación, de modo
que este último pudiera adoptar las medidas en relación con las labores desempeña-
das o efectuar las comprobaciones del caso (Cas. Nº 421-97-Huaura). Del mismo
modo, que se realice una huelga no exime al trabajador de comunicar a su empleador
su imposibilidad de concurrir a laborar por dicha circunstancia. En suma, como lo
señalan nuestros tribunales, la falta grave por las ausencias injustificadas queda confi-
gurada al no justificar el trabajador la inasistencia o justificarla de manera inoportuna
(Exp. Nº 1079-92-CD).
134
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
Las inasistencias injustificadas del trabajador al centro de labores por más de cinco
días no consecutivos en un periodo de treinta días constituye una falta grave.
(Exp. Nº 3284-94-R)
135
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
5. DESPIDO ARBITRARIO
136
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
por causa justa recortándole así el derecho de defensa del trabajador, su despido deviene
en arbitrario.
(Exp. Nº 4905-2003-IND (S))
Cuando el contrato de trabajo sea resuelto por el empleador de manera arbitraria, sin
otorgarle al trabajador el plazo de seis días para que proceda a su descargo de ley, cuan-
do la causa de despido esté relacionada con su conducta o capacidad, este quedará
facultado para exigir el pago de una indemnización por despido arbitrario.
(Cas. Nº 743-98)
Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de
manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se
cumpla con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, cuando se impu-
ta al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le
atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o se produ-
ce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la “fabricación de
pruebas”, procediendo en estos casos la reposición.
(Exp. Nº 2158-2006-PA/TC)
137
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
138
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
como lo dispone el Decreto Supremo Nº 05-95-TR (TUO de la Ley de Fomento del Em-
pleo), no es procedente pretender la indemnización por dicho despido.
(Cas. Nº 482-97-Ayacucho)
a. Indemnización
139
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
fija esta norma para la determinación del monto indemnizatorio por despido arbitrario, se
refiere a la remuneración ordinaria, y no a doce remuneraciones por cada año de servi-
cios a razón de una remuneración y media.
(Cas. Nº 1002-2001-Callao)
¿La indemnización legal es el único pago que recibe el trabajador por los
daños producidos por el despido arbitrario?
El artículo 67 del Texto Único Ordenado de la Ley de Fomento del Empleo, aprobado
por el entonces vigente Decreto Supremo Nº 05-95-TR, es muy claro cuando dice, que en
caso de despido arbitrario por no haberse expresado causa, el trabajador tendrá derecho
al pago de una indemnización como única reparación del daño sufrido.
(Exp. Nº 1052-97-AA/TC-Lima)
Un despido arbitrario declarado por juez competente no origina per se una indemniza-
ción por daños y perjuicios en la vía civil distinta de la indemnización laboral, si es que no
llega a establecerse y acreditar la conducta ilícita del denunciante ex empleador derivada
de una denuncia formulada ante autoridad competente.
(Cas. Nº 2683-2002-La Libertad)
¿La indemnización legal por despido arbitrario cubre todos los daños
ocasionados por el despido?
Se debe considerar en general que todo despido injustificado trae consigo un daño a
la persona que lo sufre, por cuanto de un momento a otro, en forma intempestiva el traba-
jador deja de percibir su remuneración, razón por la cual nuestra legislación laboral (De-
creto Supremo Nº 003-97-TR) ha establecido una tarifa indemnizatoria equivalente a suel-
do y medio por año de servicio, con un tope máximo de doce remuneraciones; que este
sistema tarifario es interpretado por la doctrina tradicional como aquella que cubre la
totalidad de los daños patrimoniales y extrapatrimoniales que se consiga directa o
140
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
indirectamente por la resolución del contrato, mientras que otros autores opinan que la
indemnización tarifaria solo involucra el aspecto laboral, mas no el civil.
(Cas. Nº 399-99-Lima)
¿Para que proceda fijar la indemnización por despido el trabajador debe probar
la cuantía de los daños y perjuicios sufridos?
La indemnización por despido es concebida en la doctrina como la sanción que se
impone al empleador por la ruptura abusiva e ilegal de la relación de trabajo, inscribiéndo-
se nuestro ordenamiento legal dentro del sistema indemnizatorio tarifado, ya que la in-
demnización por despido es fijada ex lege, de tal modo que no resulte necesario que el
trabajador alegue, ni tenga que probar la cuantía de los daños y perjuicios ocasionados
por el despido.
(Cas. Nº 114-2002-Piura)
Para definir cómo se obtiene la remuneración que sirve de base para el cálculo de
la indemnización especial por despido, en el caso de los trabajadores que perciben
remuneraciones variables o comisiones, se debe interpretar separada o conjuntamen-
te los dos párrafos del artículo 55 del Reglamento del TUO de la Ley de Fomento del
Empleo, norma que pone énfasis en los ingresos percibidos en el tramo final de la
relación laboral y no en el periodo calendario que precede al despido, por cuanto la
base para determinar el promedio de una cantidad es el total de las sumas efectiva-
mente recibidas y no los vacíos que no reflejan cifra alguna, por lo que no pueden ser
computables los periodos no laborados por razón de una suspensión perfecta del
contrato de trabajo.
(Cas. Nº 1370-98)
141
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
6. DESPIDO NULO
a. Cuestiones generales
142
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
la ley para ambas acciones. Por tanto este vicio debe ser subsanado para efectos de que
el órgano jurisdiccional emita un pronunciamiento al respecto.
(Cas. Nº 582-2003-Apurímac)
143
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
adoptan los trabajadores dicho régimen laboral de la actividad privada. Por lo tanto, en
este contexto sí es aplicable el proceso de nulidad de despido dentro de los parámetros
del proceso laboral ordinario por ser este el procedimiento que establece la Ley Procesal
Laboral.
(Cas. Nº 1202-2003-Lambayeque)
¿En los procesos sobre nulidad de despido el juez puede emplear presunciones
o apelar a los indicios?
En los procesos en que se ventile la nulidad del despido, si bien el juez no puede
utilizar las presunciones, deberá apreciar, evaluar y determinar el mérito de los indicios
que se aporten con los medios probatorios, para poder determinar objetivamente la causa
real que motivó el despido.
(Pleno Jurisdiccional Laboral 1997)
b. Efectos
¿La nulidad del despido tiene como efecto jurídico considerar que el despido
nunca existió?
Al restituirse el derecho conculcado y reincorporarse al trabajador a su empleo, se
restablece automáticamente la relación laboral entre las partes, como si este nunca hu-
biese sido interrumpido, pues el acto lesivo sobre el cual ha recaído pronunciamiento
jurisdiccional es el acto mismo del despido; en consecuencia, jurídicamente el tiempo
transcurrido fuera del empleo debe ser idéntico al transcurrido antes del cese.
(Cas. Nº 1173-2001-Lima)
144
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
¿La reposición del trabajador debe hacerse bajo las mismas condiciones
que tenía antes de ser despedido?
Para que se considere cumplido el mandato de reposición, la misma deberá reali-
zarse en la misma categoría que ostentaba el trabajador antes de ser despedido, ya que
de lo contrario se estaría produciendo un cambio desfavorable en las condiciones de
trabajo.
(Exp. Nº 1906-92-CD)
145
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
Las normas laborales deben ser aplicadas preferentemente a las disposiciones del
Código Civil, que tiene carácter supletorio, y por consiguiente no se puede solicitar el
pago de remuneraciones en caso no se haya prestado servicios efectivos al empleador (al
haber mediado un despido arbitrario), en tanto el trabajador no se encuentre en alguno de
los supuestos excepcionales contemplados en la legislación laboral.
(Cas. Nº 052-2001-Lima)
146
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
¿Cuáles son las remuneraciones dejadas de percibir que deben pagarse por
efecto de la nulidad del despido?
Se debe entender por remuneraciones dejadas de percibir aquellos pagos que le hu-
biera correspondido percibir al trabajador, si no hubiera sido objeto de despido, es decir,
la remuneración ordinaria y todos los aumentos, bonificaciones, asignaciones y otros con-
ceptos que por disposición legal o pacto colectivo se le hubieran otorgado durante el
periodo que estuvo despedido. En ese sentido, el efecto jurídico de la declaratoria de
nulidad de despido consiste en considerar que dicho acto nunca ocurrió y por ello al
declararse fundada la demanda de nulidad de despido debe ordenarse el pago de las
remuneraciones dejadas de percibir desde que se produjo el ilegal término del vínculo
laboral tal como lo prescribe el artículo 40 del D.S. Nº 003-97-TR.
(Exp. Nº 405-2002-ND (A))
147
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
c. Causales
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
150
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
¿Es nulo el despido del trabajador que recolecta firmas con el fin de citar a
asamblea general extraordinaria del sindicato?
Constituye despido nulo el efectuado contra un trabajador por haber promovido activi-
dades de carácter gremial-sindical mediante la recolección de firmas con el fin de citar a
asamblea general extraordinaria del sindicato de la empresa.
(Cas. Nº 1675-98-Huaura)
La causal de nulidad del despido por queja o reclamo del trabajador es la mejor trata-
da en la jurisprudencia suprema, la que ha precisado los alcances de las disposicio-
nes legales sobre el tema, dilucidándose casos particularmente conflictivos. Como
regla fundamental, la Corte Suprema ha establecido, en calidad de precedente vincu-
lante, que para que se configure el supuesto debe probarse el nexo-causal entre el
despido y la causa alegada (la queja o reclamo formulado) o, en otras palabras, que el
151
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
despido fue producto de una represalia por parte del empleador (Casación N° 673-
2006-Junín).
Por otro lado, se ha aclarado que la queja o reclamo que configura la causal no es
aquel que se dirige directamente al empleador, sino el planteado ante la autoridad
administrativa o judicial (Cas. Nº 874-2004-Junín); y necesariamente de naturaleza
laboral (Cas. Nº 800-2002-Lima), por lo cual se descartan los reclamos o demandas
de otra índole, como los civiles o penales (aun cuando este criterio sea cuestionable,
pues lo que en el fondo se deben proscribir son los actos de represalia por el ejercicio
–en general– del derecho a acceder a la tutela del Estado). De ahí que, por ejemplo, a
criterio de nuestras cortes una simple tramitación efectuada ante EsSalud no configure
esta causal de nulidad (Cas. Nº 137-2005-Del Santa), pero sí el despido que tiene
como motivo la solicitud de una visita inspectiva (Cas. Nº 1363-2005-Lima, que cons-
tituye precedente vinculante).
¿Para que se configure la nulidad de despido por queja deben existir conductas
precedentes del empleador a fin de impedir arbitrariamente el reclamo?
Para que se configure la causal de nulidad de despido por queja o reclamo ante el
empleador, es necesario que el trabajador no solo presente una queja o reclamo contra el
empleador ante las autoridades competentes, sino que es requisito sine qua non para su
procedencia que existan actitudes o conductas precedentes de este último que eviden-
cien el propósito de impedir arbitrariamente cualquier reclamo de sus trabajadores.
(Cas. Nº 1080-2001-Lima)
Para que se configure la causal de despido nulo se requiere que la queja o reclamo
hayan sido planteados contra el empleador ante las autoridades administrativas o judicia-
les competentes, y que se acredite que las mismas estuvieron motivadas por las actitudes
o conductas del empleador dirigidas a impedir arbitrariamente los reclamos de sus traba-
jadores; supuestos jurídicos que exigen por parte del órgano jurisdiccional un examen
riguroso de la evidencia presentada.
(Cas. Nº 763-2002-Lambayeque)
Es nulo el despido que tenga por motivo presentar una queja o participar en un proce-
so contra el empleador ante las autoridades competentes. Sin embargo, es necesario
152
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
para que se configure esta causal, que ambos presupuestos hayan sido precedidos
por actitudes o conductas del empleador que evidencien su propósito de impedir arbi-
trariamente los reclamos de sus trabajadores; entre las cuales pueden considerarse
la rebaja de los trabajadores en su categoría laboral, así como el impedimento de su
ingreso al centro de labores, no obstante haber hecho uso de un descanso médico,
que a su vez hayan motivado que los trabajadores solicitaran la intervención de la
Autoridad Administrativa de Trabajo e interpusieran demanda sobre cese de actos de
hostilidad.
(Cas. Nº 663-2002-Lambayeque)
¿Para que sea nulo el despido por queja debe acreditarse el nexo causal
entre reclamo y el despido y que, por ende, este último fue motivo de una
represalia?
En caso de nulidad de despido, el trabajador no solo debe acreditar su despido sino
además el motivo del mismo para lo cual no es suficiente demostrar la existencia del
proceso judicial instaurado sino que es de su cargo probar la existencia del nexo-causal
entre el despido y la causa alegada, esto es, que el hecho fue producto de una represalia
por parte del empleador.
(Cas. Nº 673-2006-Junín)
Un despido nulo debe tener un nexo de causalidad con el motivo real que lo produce,
siendo de cargo del trabajador la prueba de aquel despido.
(Cas. Nº 2095-2000-La Libertad)
¿Para que sea nulo el despido por queja contra el empleador el reclamo debe
preexistir al despido?
La configuración del despido nulo puede sustentarse en uno de los supuestos que
contempla el artículo 29 de la Ley de Productividad y Competitividad, norma que contiene
el supuesto de presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante
las autoridades competentes. Pero, para ello el reclamo tiene que ser preexistente a la
nulidad de despido que se invoca; pues, en efecto, un despido nulo debe tener un nexo de
153
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
causalidad con el motivo real que lo produce, siendo de cargo del demandante la prueba
de aquel despido. Así, todo despido fáctico que carece de causa justificada resultará ser
arbitrario y no da lugar a la nulidad ni a la reposición pretendida, sino únicamente a una
indemnización especial.
(Cas. Nº 489-2001-Piura)
¿Para que se configure el despido nulo la queja debe ser de índole laboral?
Para que se configure la causal del inciso c) del artículo 29 de la Ley de Productividad
y Competitividad Laboral, la queja o el proceso entablado contra el empleador debe ser
de índole laboral, es decir, debe referirse a afectaciones de los derechos laborales deriva-
das de la relación de trabajo o de los derechos fundamentales.
(Cas. Nº 800-2002-Lima)
Es una causal de nulidad del despido el hecho de que el trabajador haya presentado
una queja o participe en un proceso contra su empleador ante las autoridades competen-
tes, debiendo tenerse en cuenta que el reclamo puede ser de naturaleza administrativa o
judicial en materia de trabajo. Por otro lado la Ley Procesal del Trabajo en el artículo 24
inc. 3, ha establecido que corresponde al trabajador probar la existencia de la nulidad del
despido cuando la invoque, sin embargo esta disposición ha sido interpretada por la juris-
prudencia en el sentido que recae sobre el trabajador la carga de aportar indicios razona-
bles que demuestren que su despido se encuentra afectado por alguna causal de nulidad,
ya que no es posible aportar una prueba evidente o directa, debido a que la parte patronal
generalmente en estos casos oculta los verdaderos móviles de su decisión resolutoria,
los que no se manifiestan al exterior, por lo que difícilmente podrían ser probados por el
trabajador.
(Exp. Nº 591-2002-ND (A y S))
¿Para que se configure el despido nulo la queja o reclamo tiene que plantearse
en la vía procesal laboral?
La queja, reclamo o proceso al que se refiere el inciso c), del artículo 29 del D.S.
Nº 003-97-TR hace referencia a los incumplimientos o conductas del empleador que afec-
ten los derechos del trabajador derivados de la relación de trabajo o sus derechos funda-
mentales. No resulta válida la interpretación que pretende reducir los reclamos a los pre-
sentados en la vía procesal laboral en sentido lato, excluyendo la defensa de los derechos
que el trabajador intente en otra vía.
(Exp. Nº 3134-2002-ND (S))
154
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
¿Para que se configure la nulidad del despido por queja este debe ser una
reacción inmediata del empleador frente al proceso iniciado por el trabajador?
Se considera que el despido no constituye una represalia del empleador, por haber
formulado el trabajador reclamaciones de carácter laboral en procesos judiciales y admi-
nistrativos, si ha transcurrido tiempo suficiente desde la interposición de las mencionadas
reclamaciones, por lo que no puede considerarse que existió una reacción inmediata del
empleador.
(Exp. Nº 2851-97-ND (S))
¿Es nulo el despido del trabajador que solicitó una inspección de trabajo?
Considerando que no es lo mismo presentar una solicitud que plantear una queja,
pues entre ambas existe una relación de género y especie, ya que mientras la primera
grafica un simple pedido, la segunda además, supone la manifestación de la disconformi-
dad con algo y/o alguien, y/o el reclamo por el incumplimiento de una obligación patronal,
se debe considerar nulo el despido de un trabajador que solicita una visita inspectiva a
través de la cual buscaba la comprobación del incumplimiento de las normas laborales
por parte de su empleador.
(Cas. Nº 1363-2005-Lima)
155
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
fue constatado por el inspector de trabajo, se puede concluir pues que el actor presentó
una queja contra su empleador por motivos de naturaleza laboral; siendo posteriormente
despedido, es decir después de realizada la inspección de trabajo, sin que existiera una
causa válida. En ese sentido, resulta creíble que el real móvil del despido fue la represalia
por haber participado en un reclamo ante la Autoridad Administrativa de Trabajo, configu-
rándose así un despido nulo.
(Exp. Nº 3993-2003-ND (A y S))
156
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
¿Para que se configure la nulidad del despido por queja es suficiente que el
trabajador esté en la relación de miembros del sindicato que inició el proceso
contra el empleador?
Para que se configure la causal de nulidad de despido a que se refiere el inciso c) del
artículo 62 de la Ley de Fomento de Empleo, no será suficiente el simple hecho de pre-
sentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante la autoridad compe-
tente, sino que dicho acto deberá estar precedido además por actitudes o conductas del
empleador que evidencien la intención de impedir arbitrariamente los reclamos de sus
trabajadores; siendo pertinente agregar, respecto a la participación en la queja o proceso
contra el empleador, que esta debe ser activa por parte del trabajador, no siendo suficien-
te figurar en la relación de miembros del sindicato.
(Cas. Nº 1465-98-SL)
157
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
158
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
por los derechos con los que cuentan durante el desarrollo de la relación laboral (des-
canso pre y posnatal) y por la protección especial que reciben frente a un eventual
despido. Así, pues, si el despido se produce en cualquier momento del periodo de
gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto, la ley presume que ha
tenido por motivo el embarazo y se considera nulo, salvo que el empleador acredite la
existencia de una causa justa para despedir.
Sobre el tema, particularmente relevante es la Cas. Nº 275-2005-Arequipa, que en
calidad de precedente vinculante ha dicho que no es necesario que la trabajadora
haya notificado o comunicado por escrito el embarazo al empleador para que se
configure esta causal de despido, no obstante lo señalado en la ley (Decreto Supre-
mo N°003-97-TR, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, que dice que el
despido será nulo siempre que el empleador hubiere sido notificado documental-
mente del embarazo en forma previa al despido). A tenor de dicho fallo, la formalidad
de la notificación queda de lado cuando el embarazo de la madre gestante es evi-
dente para el empleador.
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
160
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
la remuneración y modificar la categoría del empleado, sin que estos signifiquen actos
hostiles.
(Cas. Nº 624-2002-Lima)
161
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
¿La privación de una bonificación por supervisión puede ser calificada como
un acto de hostilidad?
Si se ha privado al trabajador de su bonificación por supervisión entonces existe un
acto hostilizatorio de rebaja de categoría o remuneración, pues se ha perjudicado con el
acto descrito a dicho trabajador.
(Cas. Nº 133-2001-Lima)
¿El acto hostilizatorio debe ser cierto para que se ampare la demanda de cese?
El hecho hostilizatorio para que pueda ampararse la demanda de cese debe tener
existencia concreta, cierta, y no una posibilidad de afectación futura.
(Exp. Nº 1059-98-H (S))
162
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
campo representa un vejamen, por lo que el hecho de rotarlo para que realice labores de
limpieza cuando se desempeñaba realizando labores administrativas constituye un aten-
tado contra la dignidad.
(Exp. Nº 1256-2002)
El plazo para accionar judicialmente los casos de hostilización, entre otros, caduca a
los treinta días naturales de producido el hecho. El cómputo del plazo se inicia desde el
día siguiente de vencido el plazo otorgado al empleador para que efectúe su descargo o
enmiende su conducta. Se debe entender que el hecho hostilizatorio no se configura con
la conducta del empleador, sino con la negativa de este a enmendar dicha conducta des-
pués del requerimiento cursado por el trabajador, la cual otorga recién a esta parte, el
plazo para accionar judicialmente.
(Cas. Nº 762-98-Lima)
No obstante que el artículo 30 del Decreto Supremo Nº 003-97-TR, Texto Único Orde-
nado del Decreto Legislativo Nº 728, señala como actos de hostilidad el no pago oportuno
de las remuneraciones o beneficios sociales, este derecho debe ser ejercido dentro de un
plazo de treinta días, en cuyo caso caduca el derecho, máxime si el artículo treinta del
Decreto Legislativo Nº 650 señala que el plazo máximo para realizar las observaciones a
los depósitos efectuados es de tres días, que no habiendo ejercido su derecho en su
oportunidad, este tiene efecto cancelatorio.
(Cas. Nº 1562-97-Lima)
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
a. Acoso sexual
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
percibir durante el tiempo que permaneció separado del cargo, debe tenerse en cuenta
que las remuneraciones que se reclaman, tienen naturaleza indemnizatoria y no restituto-
ria, por lo se deja a salvo su derecho para que lo haga valer en la vía correspondiente y no
en la de amparo.
(Exp. Nº 03720-2006-PA/TC)
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
establece que frente a un despido arbitrario corresponde una indemnización “como única
reparación”. No prevé la posibilidad de reincorporación. El denominado despido ad nutum
impone solo una tutela indemnizatoria. Dicha disposición es incompatible con la Constitu-
ción, a juicio de este Tribunal, por las siguientes razones:
a. El artículo 34, segundo párrafo, es incompatible con el derecho al trabajo porque
vacía de contenido este derecho constitucional. En efecto, si, como quedó dicho,
uno de los aspectos del contenido esencial del derecho al trabajo es la proscrip-
ción del despido salvo por causa justa, el artículo 34, segundo párrafo, al habilitar
el despido incausado o arbitrario al empleador, vacía totalmente el contenido de
este derecho constitucional.
(Exp. Nº 1124-2001-AA)
El derecho al trabajo se ha visto afectado dado que no puede despedirse a una perso-
na que ya goza de ese derecho sin previa y formal expresión de causa. En tal sentido, es
contraria a la propia Constitución –por tanto, afectada de nulidad plena– la facultad pre-
vista ab initio del artículo 34 del Decreto Legislativo N° 728, que habilitaba al empleador a
extinguir un contrato de trabajo sin motivar dicha decisión.
(Exp. N° 1124-2001-AA/TC)
No puede despedirse a una persona que ya goza del derecho al trabajo sin previa y
formal expresión de causa. En tal sentido, es como contraria a la propia Constitución –por
tanto, afectada de nulidad plena– la facultad prevista ab initio del artículo 34 del Decreto
Legislativo Nº 728, que habilita al empleador a extinguir un contrato de trabajo sin motivar
dicha decisión.
(Exp. Nº 976-2001-AA/TC)
172
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
El proceso de amparo sigue siendo la vía idónea cuando se trate de despidos arbitra-
rios sin invocación de causa, toda vez que la vía laboral ordinaria no posibilita la reposi-
ción; de modo que esta última no puede ser considerada como una vía igualmente satis-
factoria. En efecto, la protección adecuada contra el despido arbitrario que brinda la Cons-
titución, se manifiesta en la opción reparadora (reposición) o en su opción resarcitoria
(indemnización).
(Exp. Nº 07772-2005-PA/TC)
b. Despido fraudulento
La figura del despido fraudulento fue creada por el Tribunal Constitucional en el Expe-
diente Nº 2158-2006-PA/TC. Se configura cuando al trabajador se le imputan hechos
notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios para despedirlo. Debe ser alegada en
la vía de amparo y permite la reposición del trabajador en sus labores. Con ello, se
restringe el ámbito de aplicación del despido arbitrario, sujeto a indemnización, a los
casos en los que se despide alegándose una causa razonable o posible, pero que no
es demostrada en el proceso respectivo. Con la figura del despido fraudulento se
termina de configurar el contenido constitucional de la protección adecuada contra el
despido arbitrario, a criterio del Tribunal Constitucional.
173
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
¿En qué consiste y cuáles son los efectos del despido fraudulento?
Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por ende, de
manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se
cumpla con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, cuando se impu-
ta al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le
atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, o se produ-
ce la extinción de la relación laboral con vicio de voluntad o mediante la “fabricación de
pruebas”, procediendo en estos casos la reposición.
(Exp. Nº 2158-2006-PA/TC)
La incapacidad física o mental del trabajador, que le impida prestar sus servicios labo-
rales, extingue el contrato de trabajo. Debe tratarse de una invalidez absoluta y perma-
nente (pues la parcial y temporal solo suspende el contrato de trabajo). Según la ley, la
incapacidad debe ser determinada por EsSalud, o el Ministerio de Salud o la junta de
médicos designada por el Colegio Médico del Perú, a solicitud del empleador. Las
principales situaciones de invalidez están relacionadas con accidentes de trabajo o
enfermedades laborales.
174
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
b. Jubilación obligatoria
¿La obligación de pagar una pensión diferencial solo surge cuando se jubila
obligatoriamente al trabajador?
La obligación de pagar una pensión diferencial solo surge cuando se jubila obligatoria-
mente al trabajador, es decir, cuando se invoca como causa para cesarlo el haber alcan-
zado el límite de edad para trabajar y transferirlo al goce de la pensión correspondiente,
participando incluso en el trámite de obtención de la misma. Si la empresa ha optado por
despedirlo y pagarle la indemnización correspondiente, no habiendo aceptado la petición
175
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
c. Mutuo disenso
El mutuo disenso implica el acuerdo entre el empleador y el trabajador para poner fin a
la relación laboral. En estricto, no suele presentarse en la práctica; pues normalmente
lo que se da es la renuncia del trabajador tras el pedido expreso del empleador; o la
puesta a disposición del cargo por el trabajador y la aceptación del empleador, situa-
ción que la ley asimila también a una renuncia.
d. Causas objetivas
El llamado despido económico por causas objetivas tiene como fundamento una si-
tuación particular que atraviesa el empleador y que le impide seguir contando con un
trabajador (con un grupo o con el total de trabajadores), por lo cual debe extinguirse el
vínculo laboral. En el fondo, así como la invalidez permanente es causal de extinción
del contrato de trabajo porque el trabajador ya no puede cumplir con su obligación de
prestar el servicio laboral; en el caso de las causas objetivas es ahora el empleador
quien no puede cumplir con su obligación de pagar la remuneración y los beneficios
laborales.
Las referidas causas objetivas son el caso fortuito y la fuerza mayor; los motivos econó-
micos, tecnológicos, estructurales o análogos; la disolución y liquidación de la empre-
sa, la quiebra; y la reestructuración patrimonial conforme a la Ley N° 27809, Ley Gene-
ral del Sistema Concursal. De estas causas, no se han ubicado sentencias relevantes
sobre el fin de la relación por caso fortuito o la fuerza mayor, que es el hecho inevitable,
imprevisible e irresistible (que no derive del riesgo propio de la actividad de la empre-
sa) que hace imposible la prosecución de las labores.
176
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
177
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
178
EXTINCIÓN DEL VÍNCULO LABORAL
La Ley Nº 27809, Ley General del Sistema Concursal, permite que el empleador
insolvente sea reestructurado o liquidado, según lo decida la junta de acreedores.
Si se opta por lo primero, la junta de acreedores está facultada para reemplazar a
los directores, gerentes, administradores y representantes del deudor (exista o no
vínculo laboral de por medio); sin embargo, no podrá cesarse colectivamente a los
trabajadores, pues cualquier terminación del vínculo laboral durante el periodo de
reestructuración deberá hacerse conforme a la legislación laboral vigente (es de-
cir, deberá concurrir una causa legal de cese o despido). Solo de optar la junta de
acreedores por la liquidación de la empresa podrá cesarse colectivamente a los
trabajadores.
179
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
180
DEUDAS LABORALES
CAPÍTULO VI
DEUDAS LABORALES
DEUDA
1. PAGO
Con relación a la forma y momento de pago de los derechos laborales, y a los sujetos
obligados, se han presentado diversas situaciones problemáticas que han sido re-
sueltas por la jurisprudencia nacional. Por ejemplo, es relevante que nuestras cortes
dilucidaran hace algunos años la procedencia del pago en especie de los beneficios
sociales, de manera excepcional, siempre que exista acuerdo entre las partes y una
valorización que no afecte los derechos del trabajador (Pleno Jurisdiccional Laboral
1998). Igualmente, es fundamental el desarrollo que se ha efectuado sobre las empre-
sas vinculadas y el pago solidario de las deudas laborales.
Nótese que si bien el pago de la totalidad de los derechos y beneficios sociales debe-
ría hacerse dentro de las cuarentiocho (48) horas de finalizada la relación laboral,
muchas veces ello no se da en la práctica por diversas razones, sea porque el incum-
plimiento o la falta de reconocimiento de determinados derechos por parte del em-
pleador, como por la existencia de deudas del trabajador que podrían ser compensa-
das. Como consecuencia, surgen cuestionamientos adicionales relacionados con el
pago de intereses, la actualización de deudas, la concurrencia de acreedores del
empleador –que activa la preferencia de pago de las deudas laborales–, etc., que
serán tratados más adelante.
¿Para tener derecho a los beneficios sociales es requisito cumplir con una
jornada laboral mínima de cuatro horas diarias?
Para poder ser titular de los beneficios sociales que otorga nuestra legislación laboral
es requisito indispensable que el trabajador cumpla con una jornada laboral mínima de
cuatro horas diarias para un mismo empleador, condición que deberá ser probada por el
trabajador mediante algún documento que resulte idóneo para tal fin.
(Exp. Nº 3631-2003-ND)
181
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
que exista acuerdo entre las partes, y la valorización asignada no afecte los derechos del
trabajador.
(Pleno Jurisdiccional Laboral 1998)
a. Solidaridad
182
DEUDAS LABORALES
Aun cuando una persona jurídica sea la principal accionista de la empresa empleado-
ra, no pueden reputársele las obligaciones laborales que están reservadas a esta última
por la responsabilidad limitada y anónima de las acciones, aun cuando haya suscrito
algún documento estableciendo formas de pago de deudas que correspondían a esa otra
persona.
(Cas. Nº 1241-98-Lima)
183
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
legalmente, este hecho acredita la irregularidad con que actuaba la mencionada sociedad
y por ende, ella y sus miembros integrantes, resultan obligados solidarios a afrontar sus
obligaciones laborales frente a terceros.
(Exp. N° 1375-92-BS)
b. Descuentos y compensación
¿En qué casos pueden descontarse de los beneficios sociales las deudas
que el trabajador tenga frente al empleador?
Las cantidades de dinero que adeuden los trabajadores a sus empleadores al cese de
la relación laboral, únicamente podrán descontarse del monto de sus beneficios sociales,
si la deuda emana de adelanto de remuneraciones, venta o suministro de mercaderías o
préstamos para casa-habitación del trabajador, conforme al artículo 50 del Decreto Legis-
lativo Nº 650.
(Exp. Nº 5458-93)
184
DEUDAS LABORALES
Son compensables las sumas de dinero entregadas por el empleador cuando tienen
la calidad de sumas a título de gracia, es decir que son entregadas en forma pura e
incondicional.
(Cas. Nº 622-2001-Lima)
185
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
Los depósitos entregados como incentivos por renuncia voluntaria no pueden tener el
carácter de gracia y surtir efectos compensatorios
(Cas. Nº 102-2002-Lima)
186
DEUDAS LABORALES
arbitraria; de forma tal que de quedar una diferencia, esta recién tendrá la calidad de
liberación que podrá ser compensada con lo que el empleador adeude al trabajador
(Cas. Nº 17-98-SCON)
187
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
188
DEUDAS LABORALES
La acción persecutoria tiene por finalidad identificar los bienes del empleador deudor,
con el fin de garantizar el pago de las acreencias laborales. No se trata de identificar quién
o quiénes ejercen actualmente la posesión de los bienes de la empresa originaria, o si
hay algún vínculo familiar o personal de los terceros adquirientes con el empleador; lo que
se trata es de identificar los bienes, tener la certeza de que pertenecieron al empleador
deudor y, eventualmente, realizarlos, para ello debe integrarse a la relación procesal al
tercero en cuyo patrimonio recaerá finalmente la decisión del proceso, para que tenga
acceso al derecho de defensa.
(Cas. Nº 1097-2001-Lima)
189
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
190
DEUDAS LABORALES
por lo que ante la amenaza de su derecho, este no estaba obligado a probarlo solo y
únicamente con una sentencia firme.
(Cas. Nº 1724-02-Lima)
No hay ninguna duda de que los créditos laborales tienen preferencia, porque así lo
establece la Constitución y la ley; pero esas preferencias se refieren a créditos laborales
ciertos, cuya existencia, legitimidad y cuantía han sido debidamente acreditados, lo que
requiere que el juzgador compruebe los elementos que configuran la relación laboral pre-
via: como son libros y registros de planillas de remuneraciones, boletas de pago, pagos
de aportaciones a la seguridad social, y desde luego la existencia del centro laboral. De
otro modo, se estaría creando la posibilidad de simulaciones de créditos, en fraude de
derechos legítimamente constituidos.
(Cas. Nº 1733-2005-Santa)
d. Actualización
191
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
e. Intereses
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DEUDAS LABORALES
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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INTERMEDIACIÓN LABORAL
CAPÍTULO VII
INTERMEDIA CIÓN LABORAL
INTERMEDIACIÓN
1. TERCERIZACIÓN
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
196
RELACIONES COLECTIVAS
CAPÍTULO VIII
RELACIONES COLECTIV
RELACIONES AS
COLECTIVA
1. LIBERTAD SINDICAL
197
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
198
RELACIONES COLECTIVAS
del trabajador afiliado o sindicado frente a la comisión de actos que perjudiquen sus dere-
chos y tengan como motivación real su condición de afiliado o no afiliado de un sindicato
u organización análoga.
(Exp. Nº 3311-2005-PA)
Sin la protección sobre la autonomía sindical no sería posible el ejercicio de una serie
de derechos y libertades, tales como el derecho de reunión sindical, el derecho a la pro-
tección de los representantes sindicales para su actuación sindical, la defensa de los
intereses de los trabajadores sindicalizados y la representación de sus afiliados en
199
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
200
RELACIONES COLECTIVAS
2. SINDICATO
¿Qué es un sindicato?
El sindicato es una organización o asociación integrada por personas que, ejerciendo
el mismo oficio o profesión, o trabajando en un mismo centro de labores, se unen para
alcanzar principalmente los mismos objetivos.
(Exp. Nº 0008-2005-PI)
201
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
202
RELACIONES COLECTIVAS
sus afiliados, mas debe quedar claro que, en rigor, no se sustituya a la voluntad de
estos como así ha sido aclarado por los tribunales.
La jurisprudencia ha manifestado también que los sindicatos pueden representar a
sus afiliados también en caso de conflicto de derechos individuales de sus afiliados,
que consideramos acertado en la medida que el apoyo que brinde el sindicato puede
ser de mucha utilidad para el trabajador en la solución de su problema.
Sobre el particular, es preciso resaltar que un conflicto de naturaleza individual pero
que involucre a todo el colectivo de los trabajadores no es de por sí un conflicto de
índole colectivo; aquellos (conflictos individuales) a diferencia de estos (conflictos co-
lectivos) aluden a derechos propios de los trabajadores considerados como tales (be-
neficios sociales, despido individual, etc.); mientras que en los conflictos colectivos
los intereses en juego pertenecen a la colectividad concebida como tal, por ejemplo,
mejoras salariales, de condiciones de trabajo, estabilidad del sindicato, actividades
sindicales, etc.
Hecha esta aclaración, cuando el sindicato actúa en representación de sus afiliados
en caso de conflictos individuales, correctamente los tribunales están exigiendo la
existencia de un poder, en el que consten las facultades de representación expresas.
No se exige así para el caso de conflictos de carácter colectivo, en los que la repre-
sentación del sindicato surge por su propia naturaleza, como ya hemos tratado.
Ahondando en la diferenciación entre conflictos individuales y colectivos, en un caso
analizado por el Tribunal Constitucional un empleador despidió a todos los miembros
de la junta directiva de un sindicato, lo cual, en principio, podría referirse a conflictos
individuales de cada uno de los miembros de la junta, en cuyo caso si el sindicato
accionaba requería estar expresamente apoderado; sin embargo, por las consecuen-
cias propias del hecho, el Tribunal Constitucional admitió a trámite la acción de ampa-
ro interpuesta por el sindicato aun sin contarse con poder expreso, en el entendido
que por las circunstancias de dichos despidos se estaba afectando al sindicato en sí,
por lo que no se exigió poder alguno. En ese sentido, debemos entender que el tribu-
nal calificó el conflicto como uno de carácter colectivo.
Existen otras situaciones en las cuales, en opinión de los tribunales, no es posible la
intervención del sindicato por ser personales de cada trabajador, por ejemplo, la
solicitud de reexamen de la liquidación de compensación por tiempo de servicios,
que los tribunales judiciales solo atribuyen a los trabajadores individualmente consi-
derados. El mismo criterio se utiliza para el cese de los actos de hostilidad, que solo
puede ser planteado por el trabajador presuntamente hostilizado. No compartimos
esta posición extrema de los tribunales, pues consideramos que un sindicato podría
representar a sus afiliados en conflictos individuales; lo cual les favorecería por la
presión que podrían ejercer frente al empleador, claro está, siempre y cuando exista
autorización expresa.
203
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
204
RELACIONES COLECTIVAS
205
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
b. Representantes
206
RELACIONES COLECTIVAS
207
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
permisos y licencias, de modo que la solicitud sea puesta en conocimiento del em-
pleador con una anticipación razonable para que pueda prever la ausencia del tra-
bajador y adoptar las medidas del caso a fin de no perjudicar la continuidad de las
labores.
Por una cuestión de coherencia, es un asunto que puede ser acordado en el convenio
colectivo tan igual que la duración y cargos beneficiados con las licencias; sin embar-
go, para aquellos casos en los que no exista acuerdo, la jurisprudencia no ha estable-
cido un plazo concreto para presentar la solicitud ya que solo menciona que debe
hacerse “con antelación”, caso contrario el empleador estará facultado para dene-
gar el pedido. En el caso que analizó el órgano jurisdiccional, el dirigente sindical
había solicitado el permiso el mismo día en que debía hacerse efectivo, lo cual es
irrazonable.
En este orden de ideas, podemos inferir que el otorgamiento de licencias y permisos
es un derecho asignado a determinados dirigentes sindicales, aquellos señalados
en la ley u otros que se acuerden, para que realicen actividades propias de la agru-
pación, por un plazo que también puede ser pactado colectivamente. El trámite de la
solicitud debe hacerse con la debida anticipación, bajo pena de ser denegada por el
empleador.
4. FUERO SINDICAL
208
RELACIONES COLECTIVAS
209
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
¿El fuero sindical queda levantado ante el cese colectivo por insolvencia del
empleador?
El fuero sindical queda levantado ante el cese colectivo efectuado al amparo de las
normas que regulan los supuestos de insolvencia del empleador.
(Cas. Nº 769-98-Lima)
210
RELACIONES COLECTIVAS
5. NEGOCIACIÓN COLECTIVA
211
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
a. Convenio colectivo
212
RELACIONES COLECTIVAS
laboral, así como para conseguir un equilibrio entre las exigencias sociales de los trabaja-
dores y la realidad económica de la empresa.
El convenio colectivo permite la facultad de autorregulación entre trabajadores y em-
pleadores, a efectos de reglamentar y administrar por sí mismos sus intereses en conflic-
to. Surge de la negociación llevada a cabo entre el empleador o una organización de
empleadores y una o varias organizaciones sindicales, con miras a ordenar y regular las
relaciones laborales. En la doctrina aparece bajo varias denominaciones; a saber, contra-
to de paz social, acuerdo corporativo, pacto de trabajo, etc.
(Exp. Nº 0008-2005-AI)
213
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
Los tribunales han sido tajantes al negar la naturaleza de norma material a los conve-
nios colectivos, por lo que estos no tienen la jerarquía ni pueden recibir el tratamiento
de una ley, aunque nuestras cortes sí confirman su fuerza vinculante según está reco-
gido en la Ley de Relaciones Colectivas de Trabajo.
Sobre la fuerza vinculante, se entiende que el convenio colectivo obliga a las personas
que lo celebraron y a quienes estuvieron representados en la suscripción del acuerdo.
Asimismo, la fuerza vinculante se extiende a las personas que se incorporen con pos-
terioridad a la celebración del convenio colectivo. Claro está, es importante aclarar
que por la autonomía de las partes, estas pueden determinar la fuerza vinculante de
algunas cláusulas pactadas especialmente a un grupo de trabajadores.
214
RELACIONES COLECTIVAS
En virtud de las normas constitucionales y las leyes pertinentes que protegen los dere-
chos reconocidos de los trabajadores y establecen su carácter irrenunciable, se tiene que
los convenios colectivos tienen fuerza de ley entre las partes celebrantes. Sin embargo,
dicha protección no alcanzará al trabajador que no haya intervenido en la suscripción de
dicho convenio por haber dejado de tener vínculo laboral con el empleador al momento de
dicha suscripción.
(Cas. Nº 3174-97-Lima)
215
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
¿Las disposiciones de una ley priman sobre las regulaciones más beneficiosas
contenidas en un convenio colectivo de fecha anterior?
Según el artículo 29 del D. S. Nº 011-92-TR cabe la posibilidad que en los convenios
colectivos se pacten cláusulas delimitadoras destinadas a regular el ámbito y vigencia de
estos. Este supuesto se evidencia en el presente caso ya que en base a esta cláusula
delimitadora se excluyó al actor de los alcances del convenio colectivo firmado entre la
empresa y los trabajadores cuando este ya no tenía vínculo laboral con aquella.
(Exp. Nº 1722-2003-IDL (S))
Si bien es cierto en un convenio colectivo las partes pueden pactar diferentes condi-
ciones de trabajo (pues tiene fuerza vinculante), también lo es que dicho convenio no
puede contravenir normas de carácter imperativo consagradas en la Constitución. De ser
así, el convenio colectivo, por ser un acto jurídico, deviene en nulo sobre la base del
artículo V del Título Preliminar del Código Civil y 140 del mismo cuerpo legal.
(Cas. Nº 963-99-La Libertad)
216
RELACIONES COLECTIVAS
¿Los representantes sindicales pueden suscribir pactos por los cuales se les
otorgue derechos distintos de los demás trabajadores?
En virtud del principio de igualdad de oportunidades sin discriminación, aplicable a
una negociación colectiva, los representantes sindicales no podrán suscribir pactos por
los cuales se les otorgue derechos distintos a trabajadores que se encuentren en casos o
situaciones similares.
(Cas. Nº 1878-2000-Lima)
217
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
dicho aumento alcanzará también a los trabajadores cuyo vínculo laboral concluyó antes
de la aprobación de dicho incremento.
(Exp. Nº 036-85-TCA)
218
RELACIONES COLECTIVAS
¿El empleador puede suprimir las horas extras que fueron pactadas a través
de un convenio colectivo?
Aun cuando las horas extras y su compensación fueran materia de un convenio colec-
tivo, su supresión no es unilateral y arbitraria en tanto obedezca al deseo de los trabajado-
res. Además, el empleador tiene la facultad de otorgar o suprimir la implementación de las
horas extras de acuerdo a sus necesidades. El trabajo extraordinario es voluntario, no
puede obligarse a los trabajadores a cumplir con él, como tampoco se puede obligar al
empleador a otorgarlo.
(Exp. Nº 710-91-ACA)
219
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
concepto (ingreso mínimo legal) sea elevado, será reajustado a su vez el concepto mis-
mo, y por consiguiente todas las remuneraciones individuales que hayan quedado por
debajo del nuevo valor.
(Cas Nº 1831-98)
c. Vigencia y caducidad
220
RELACIONES COLECTIVAS
superior. De acuerdo con los criterios esgrimidos por la Corte Suprema, el carácter
“permanente” de una cláusula debe estipularse de manera expresa; de modo que si
las partes con cada renovación del convenio, renuevan también la vigencia de algu-
nos beneficios que no tienen la naturaleza “permanente”, no puede inferirse que aque-
llas cláusulas no permanentes (renovadas sucesivamente) adquieran la condición de
permanentes. En nuestra opinión, es importante tener presente este criterio cuando se
pretenda instituir un beneficio con ese carácter.
De acuerdo a la Cuarta Disposición Transitoria y Final del Decreto Ley Nº 25593, Ley
de Relaciones Colectivas de Trabajo, la negociación colectiva en trámite o la primera
negociación colectiva cuya convención laudo o resolución rija a partir de la vigencia de
dicho Decreto Ley, debía incluir la revisión integral de todos los pactos y convenios colec-
tivos vigentes sobre condiciones de trabajo y remuneraciones, debiendo procederse a
falta de acuerdo conforme a las normas establecidas en dicho dispositivo legal, y que una
de las características de la convención colectiva es la de caducar de modo automático al
vencimiento de su plazo, salvo en aquello pactado con carácter permanente o cuando las
partes acuerden expresamente su renovación o prórroga total o parcial, como establece
el inciso d) del artículo 42 de la mencionada norma legal.
(Exp. Nº 2612-2001-BE (S))
221
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
de diciembre de 1991 el sistema de indexación salarial, por el cual, a través de los conve-
nios colectivos, se establecían mecanismos de reajuste automático de remuneraciones
en función a la variación de precios, al valor de la moneda extranjera, a la remuneración
base, o cualquier otro de similar naturaleza.
(Cas. Nº 2470-98-SCON)
222
RELACIONES COLECTIVAS
Para ello, la ley de relaciones colectivas de trabajo consagra tres mecanismos alter-
nativos de solución de conflictos de los cuales las partes voluntariamente pueden
valerse a fin de zanjar pacíficamente sus diferencias; por ejemplo, cuando sobreven-
ga imposibilidad de seguir negociando directamente porque las relaciones entre las
partes llegaron a ser tirantes o complejas y es conveniente la presencia de terceros
que ayuden a aliviar las tensiones. Tales mecanismos son: la conciliación, la media-
ción y el arbitraje; en los cuales existe participación –muy activa en unos casos, en
menor grado en otros– de un tercero que dirimirá el conflicto o, en su caso, solo
actuará como un orientador.
Sobre el particular, en una sentencia relativamente reciente, expedida por el Tribunal
Constitucional, se hizo mención a la finalidad y razón de ser de estos mecanismos:
que el conflicto no se extienda demasiado en el tiempo y, contrariamente, encuentre
rápida solución, a fin de consolidar la paz laboral y el normal desarrollo de la actividad
económica. Hacemos hincapié que estos mecanismos alternativos tienen el mismo
sustrato que la negociación directa, cual es solucionar pacíficamente un conflicto,
pues el fracaso de las vías pacíficas determinará la transición a una etapa mayor, que
es la huelga.
Acelerar el trámite de solución de un conflicto debe ir de la mano con la búsqueda
de una solución justa para ambas partes, o en palabras del propio tribunal: “satisfac-
ción mancomunada”, con lo cual nos permitimos coincidir, pues si en aras de solu-
cionar rápidamente una discrepancia desplazamos injustamente a una de las par-
tes, es claro que a nivel interno el conflicto se mantendrá y no lograremos la paz
laboral que los propios tribunales y autoridades invocan. A futuro, aquel conflicto
podrá renacer.
La aplicación de estos mecanismos, no obstante, es voluntaria para ambas partes.
En los casos de conciliación o mediación, el tercero intervendrá en el conflicto formu-
lando planteamientos o interponiendo sus buenos oficios para acercar a las partes,
respectivamente. En el caso del arbitraje, que también es una vía pacífica, el tercero
(árbitro) atribuirá el derecho discutido a una de las partes, no a ambas.
223
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
a. Conciliación
224
RELACIONES COLECTIVAS
partes, que tienen posturas opuestas entre sí. Se trata de una forma interventiva de
solución pacífica del conflicto laboral –acentuado por el fracaso de la negociación
directa entre los representantes de los empleadores y de los trabajadores–, que
consiste en que un tercero neutral (el Estado) interpone sus “buenos oficios” indu-
ciendo a las partes a zanjar sus diferencias y ayudándolos a encontrar una solución
satisfactoria para ambos; vale decir, se propende a que alcancen por sí mismos un
acuerdo que ponga fin al conflicto. La labor conciliadora consiste en apaciguar y
frenar la confrontación. Atenuar las diferencias, propiciar un diálogo constructivo y
sugerir vías de entendimiento.
(Exp. Nº 0008-2005-AI)
225
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
b. Mediación
226
RELACIONES COLECTIVAS
c. Arbitraje
227
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
solución del conflicto; o de una sumisión obligatoria en donde las partes quedan vincula-
dos a los resultados de un arbitraje por mandato de la ley.
(Exp. Nº 0008-2005-AI)
¿El laudo arbitral tiene la misma fuerza vinculante que un convenio colectivo?
Los laudos emitidos en un proceso arbitral surten los mismos efectos que las conven-
ciones adoptadas en negociación directa. Por tanto, ambas tienen fuerza vinculante, re-
sultando de obligatorio cumplimiento para las personas en cuyo nombre se celebró y para
quienes les sea aplicable, entendiéndose en este último supuesto a todo aquel que tenga
una expectativa real y concreta con dicho acuerdo.
(Cas. Nº 135-2004-Del Santa)
228
RELACIONES COLECTIVAS
El laudo arbitral, cualquiera sea la modalidad del órgano arbitral que lo emita, es inape-
lable y tiene carácter imperativo para ambas partes que lo suscriben no pudiendo ser
variado en todo o en parte por ninguna persona ni autoridad administrativa o jurisdiccio-
nal, solo es susceptible de impugnación en caso de nulidad y por establecer menores
derechos a los contemplados por la ley para los trabajadores.
(Cas. Nº 1874-97-SCON)
¿Un laudo arbitral puede ser modificado de común acuerdo por las partes?
El artículo 66 de la Ley Nº 25593, establece: “El Laudo, cualquiera sea la modalidad
del órgano arbitral, es inapelable y tiene carácter imperativo para ambas partes. Es sus-
ceptible de impugnación ante la Sala Laboral de la Corte Superior, en los casos siguien-
tes: a) Por razón de nulidad, b) Por establecer menores derechos a los contemplados por
la ley en favor de los trabajadores” (sic). Esta norma tiene una doble finalidad: i) evitar que
uno de los sujetos colectivos pretenda desconocer unilateralmente el laudo; ii) la posibili-
dad que tiene cada una de las partes de impugnarlo (por separado) vía judicial, siempre y
cuando se den alguno de los supuestos señalados; mas no impide que las partes de
común acuerdo puedan modificarlo a través de un acuerdo en forma directa; en razón que
la ley permite a las partes modificar todos los convenios colectivos anteriores, con el único
requisito que no violenten la ley y la Constitución.
(Cas. Nº 135-2002-Lima)
Teniendo las partes que intervinieron en el acuerdo colectivo inicial capacidad sufi-
ciente para modificar el convenio colectivo que contenía el laudo arbitral expedido, no se
atenta contra los derechos amparados por el artículo 26 de la Constitución Política del
Perú cuando hay expresión de voluntad plena de las partes.
(Cas. Nº 552-98-SCON)
229
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
del mismo rango y calidad instrumental, con el cual se reduzca el periodo de aplicación
del mismo, si ello obedece a una causa de fuerza mayor que impedía al empleador cum-
plir con las obligaciones generadas en el laudo, poniendo en riesgo la subsistencia del
centro de trabajo”.
(Cas. Nº 2914-97)
Por acta negociada entre las partes cabe restringir los efectos de un laudo, disponién-
dose que los incrementos de remuneraciones solo se abonen a partir de otra fecha poste-
rior a la fijada en el laudo, lo que se justifica por la situación de crisis que atraviese la
empresa, configurándose una causa de fuerza mayor que le impida cumplir con las obli-
gaciones establecidas en el laudo, incluso poniendo en riesgo la subsistencia del centro
de trabajo. En doctrina se conoce a estas decisiones como una negociación in peius o en
peor, a través de la cual se puede pactar condiciones inferiores a las adquiridas
previamente.
(Cas. Nº 3355-97-SCON)
¿El laudo arbitral que excluye expresamente de sus efectos a los trabajadores
sin vínculo laboral vigente puede beneficiar a estos?
Si el laudo arbitral contiene la exclusión expresa de sus efectos para aquellos ex tra-
bajadores sin vínculo laboral vigente a la fecha de su inscripción (beneficiando solo a los
trabajadores con vínculo vigente a la fecha del presente laudo) al emitirse el laudo arbitral
con posterioridad al término del vínculo laboral de un trabajador, este no se encuentra
comprendido dentro de sus alcances ni le corresponden los beneficios remunerativos del
laudo.
(Cas. Nº 1873-97-Piura)
7. DERECHO DE HUELGA
Cuando hacemos mención que la negociación colectiva tiene por finalidad, entre otras,
mejorar las condiciones de trabajo a través del otorgamiento de beneficios económi-
cos, condiciones de trabajo u otros; es preciso instituir mecanismos complementarios
en los casos que las negociaciones no prosperen, sea por obstinación de los emplea-
dores o, como sucede en muchas oportunidades, por trabas que suelen suscitarse
durante las negociaciones, siempre y cuando, claro está, los pedidos de los trabaja-
dores sean legítimos y merezcan tutela.
Ese mecanismo es la huelga y presupone la finalización de las negociaciones; en
suma, es una medida que consiste en la paralización de las labores, que debe ser
acordada mayoritariamente por los trabajadores e implica un abandono del centro
de trabajo. Los tribunales han consagrado su esencia, como un medio y no un fin en
sí misma, como medida de fuerza respaldada por el derecho, debiendo ser ejercida
de manera pacífica y en armonía con el interés público, que no perjudique a la colec-
tividad.
Un tema que ha sido analizado a nivel jurisprudencial, es determinar qué trabajadores
230
RELACIONES COLECTIVAS
son titulares del derecho de huelga: si son solamente aquellos que se encuentran
afiliados al sindicato o todos los trabajadores, incluso los no afiliados. La Corte Supre-
ma ha señalado que son todos los trabajadores titulares de este derecho, aun cuando
en la práctica la huelga está condicionada a un acto del sindicato, que es la aproba-
ción mayoritaria, bien sea de los trabajadores comprendidos en el ámbito comprendi-
do en la huelga o del sindicato mismo, según el caso.
Entre las facultades de los trabajadores, está la de determinar si la huelga será por un
plazo determinado o indeterminado, a su libre decisión. De no establecerse expresa-
mente el plazo de duración, se entiende que es indefinido.
La huelga se dirige contra el empleador o grupo de empleadores, con los cuales se
esté negociando, sin que se extienda a personas que no están involucradas en las
negociaciones ni el conflicto. Al respecto, los tribunales consideraron como inasis-
tencia injustificada la ausencia de un trabajador que se adhirió “por solidaridad” a
una huelga en cuyo ámbito no estaba comprendido su empleador. Creemos que
esta posición es muy importante para conocer un poco más, la naturaleza instru-
mental de la huelga, que solo debe dirigirse hacia el empleador con quien se nego-
cia.
Finalmente, no debe ser equiparado a una huelga el hecho de que los trabajadores
aprovechen su hora de refrigerio para realizar movilizaciones y reclamos, pues la huel-
ga debe ser iniciada de manera formal y siguiéndose los cauces legales.
231
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
232
RELACIONES COLECTIVAS
¿La huelga debe ejercerse en armonía con el interés social o con el interés
público?
Debe anotarse que el inciso 3 del artículo 28 de la Constitución señala, por equívoco
conceptual, que la huelga debe ejercerse en armonía con el interés social. Es evidente la
diferencia conceptual entre el interés público y el interés social. Este último se utiliza
como medida tuitiva en favor de sectores económico-sociales que soportan condiciones
desventajosas de vida.
En rigor, la huelga debe ejercerse en armonía con el interés público, que hace refe-
rencia a las medidas dirigidas a proteger aquello que beneficia a la colectividad en su
conjunto.
(Exp. Nº 0008-2005-AI)
233
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
234
RÉGIMEN LABORAL PÚBLICO
CAPÍTULO IX
RÉGIMEN LABORAL PÚBLICO
1. CUESTIONES GENERALES
Si se determina que existe una relación laboral con el Estado, ¿qué régimen
legal laboral se aplica?
Una vez determinado que en la relación entre las partes existen todos los elementos
típicos elementales de una relación laboral, esta es calificada dentro de la normativa co-
rrespondiente al régimen laboral que pertenece, como la actividad pública o la actividad
privada, la cual también puede ser desarrollada por el Estado como parte empleadora, y
por tanto se aplica la normativa contenida en el Decreto Legislativo Nº 728.
(Cas. Nº 1364-2005-Lima)
235
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
los términos contractuales también los de índole laboral no pueden ser modificados
por las leyes.
(Exp. Nº 07390-2005-PA/TC)
2. CARRERA ADMINISTRATIVA
236
RÉGIMEN LABORAL PÚBLICO
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
238
RÉGIMEN LABORAL PÚBLICO
realicen labores de naturaleza análoga con plaza de presupuesto en una repartición del
Estado) Por lo tanto el término “personal de servicio interno” es comprensivo a todo traba-
jador, sea obrero o empleado.
(Cas. Nº 219-2002-Lima)
El que un agente ingrese a laborar como obrero permanente (ascensorista), para des-
pués desenvolverse como conserje y portapliegos, siendo nombrado finalmente emplea-
do de carrera, ello implica que ha realizado funciones de obrero de servicio interno. Así
según el artículo sexto de la Ley Nº 11377 establece cuatro clases de empleados públi-
cos: a) empleados de carrera; b) empleados a Contrata; c) empleados Adscritos; y, d)
personal de servicio interno. Por ello, si en este último caso, la norma no utiliza la denomi-
nación “empleado” de servicio interno, sino genéricamente hace referencia al “personal
de servicio interno”, lo que permite colegir, que evidentemente no existía impedimento
alguno para que los obreros permanentes destinados al servicio interno puedan ser com-
prendidos en este extremo, máxime cuando la exigencia esencial de la norma era que se
trate de servidores manuales, característica que desde siempre se ha atribuido a los ser-
vidores obreros.
(Cas. Nº 031-2002-Callao)
La Ley Nº 28175, Ley Marco del Empleo Público, ha introducido muy importantes crite-
rios generales sobre los aspectos remunerativos de los servidores públicos. Así, a
tenor de esta norma la competencia laboral será uno de los principales factores a
considerar para fijar las remuneraciones públicas (criterio ausente en la actual Ley de
Carrera Administrativa). Con ello, dos empleados de igual rango o nivel no ganarán
necesariamente lo mismo, pues percibirá más quien esté mejor capacitado o desarro-
lle mejor sus labores. El criterio, por supuesto, promueve la eficiencia de la prestación
de los servicios públicos, pero requiere que se delineen con precisión los parámetros
239
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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RÉGIMEN LABORAL PÚBLICO
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
denominada cláusula de garantía, concluyó con la dación del Decreto Supremo Nº 057-
90-TR, después del cual no puede operar.
(Cas. Nº 2434-98-Loreto)
¿Para percibir una bonificación son acumulables las labores prestadas por
el servidor en distintos regímenes laborales?
Siendo diferentes los regímenes laborales en los que labora un agente, al no poder
acumularse estos, no se cumple con el tiempo necesario para percibir la bonificación del
30%; por lo que no existe interpretación errónea e incorrecta aplicación de la Ley
Nº 23643, teniendo presente que el Estado en el ejercicio de sus funciones y con las
facultades que tiene, puede actuar frente a los trabajadores, sea bajo el régimen de la
actividad privada o bajo el régimen de la actividad pública, de acuerdo a las leyes que
rigen en las diferentes actividades o servicios que presta.
(Cas. Nº 121-2001-Tacna)
242
RÉGIMEN LABORAL PÚBLICO
no establecen que para que los trabajadores sujetos a las normas del régimen laboral de
actividad pública con derecho a la bonificación diferencial gocen de este beneficio, pre-
viamente el trabajador deba ser reconocido mediante resolución administrativa. Por lo
tanto, la negativa a conceder la bonificación diferencial basada en el reconocimiento ad-
ministrativo expreso previo es ilegal.
(Cas. Nº 1457-2004-Puno)
4. JORNADA DE TRABAJO
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RÉGIMEN LABORAL PÚBLICO
¿Se puede disponer que un servidor de carrera ocupe una plaza de menor
nivel?
Al disponerse que el servidor de carrera ocupe una plaza de carrera de menor
nivel, se contraviene lo dispuesto en los incisos b) y c) del artículo 4 del Decreto
Legislativo Nº 276, que establece que la carrera administrativa es permanente y se rige
por los principios de estabilidad y garantía del nivel adquirido.
(Exp. Nº 685-96-AA/TC)
245
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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RÉGIMEN LABORAL PÚBLICO
propias de una relación laboral reconociéndose que superados tres años de servicio inin-
terrumpidos, en labores de naturaleza permanente y dentro del marco legal del D. Leg.
Nº 276, el trabajador se encuentra protegido contra despido arbitrario y de ser el caso
procede ser despedido por las causas previstas en la norma en mención.
(Exp. Nº 1987-2003-AA/TC)
247
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
¿En la vía del amparo puede analizarse si el cese laboral de un servidor público
es violatorio de sus derechos si los hechos son controvertibles?
Si los hechos expuestos por el agente demandante, que le sirven de apoyo para con-
siderar que su cese laboral es violatorio de sus derechos como servidor dentro del régi-
men de la actividad pública, son controvertibles y requieren probanza para su dilucida-
ción, ello no puede ser resuelto en la vía sumarísima del amparo, por carecer esta de
estación probatoria.
(Exp. Nº 264-96-AA/TC)
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RÉGIMEN LABORAL PÚBLICO
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RÉGIMEN LABORAL PÚBLICO
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RÉGIMEN LABORAL PÚBLICO
8. NEPOTISMO
253
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
9. REGLAS PARTICULARES
El régimen laboral de los servidores municipales es muy particular, pues como lo seña-
la la Casación Nº 491-2002-Lambayeque, los obreros que prestan sus servicios a las
municipalidades son servidores públicos legalmente sujetos al régimen laboral de la
actividad privada, tal como lo establece la Ley Orgánica de Municipalidades. Como
consecuencia, se ha emitido profusa jurisprudencia sobre la contratación de determi-
nado tipo de trabajadores municipales, particularmente en el caso de las labores de
limpieza pública, que por ser un actividad propia y permanente de las municipalidades
no justificaría la contratación de trabajadores bajo modalidad o plazo fijo (Exp. Nº 937-
2002-AA-TC).
La jurisprudencia igualmente extendió la protección contra el despido arbitrario de
quienes realizan labores de naturaleza permanente para una municipalidad, sin con-
trato de trabajo y por más de un año consecutivo; aplicándose la protección prescrita
en el artículo 1 de la Ley Nº 24041, y procediendo incluso la reposición en el puesto de
labores (Exp. Nº 1996-2003-AA/TC-Piura).
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RÉGIMEN LABORAL PÚBLICO
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
¿Los regidores pueden efectuar un cese del personal por causal de exceden-
cia?
El cese del personal por causal de excedencia debe realizarse con escrupulosa
observancia de las normas vigentes a fin de no vulnerar derechos fundamentales. Los
regidores carecen de competencia para realizar acciones que originen el cese del
personal.
(Exp. Nº 999-97-AA/TC)
b. Otros servidores
Si bien los fallos jurisprudenciales que se recogen en este punto son pocos y referidos
a muy específicos servidores del Estado, los criterios que fijan en algunos casos son
extensibles a otro tipo de trabajadores. Destaca, por ejemplo, que la jurisprudencia fije
un criterio de transparencia para determinar la incompatibilidad del ejercicio de una
profesión con el desempeño de un cargo público, en este caso el de ejecutor coactivo
(Exp. Nº 2235-2004-AA/TC); o que se apele a criterios de especialidad y jerarquía para
determinar la norma que fija el nivel remunerativo de los profesores del Estado, existiendo
256
RÉGIMEN LABORAL PÚBLICO
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FISCALIZACIÓN LABORAL
CAPÍTULO X
FISCALIZA
FISCALIZACIÓN LABORAL
ALIZACIÓN
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REGÍMENES ESPECIALES
CAPÍTULO XI
REGÍMENES ESPECIALES
1. TRABAJADORES EXTRANJEROS
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
por Fiestas Patrias y Navidad (aun percibiendo beneficios superiores a los de los trabaja-
dores nacionales, si la remuneración tenía la calidad de integral), dichas gratificaciones
resultaban exigibles, porque el trabajador extranjero tiene derecho a los beneficios esta-
blecidos a favor de los trabajadores sujetos al régimen de la actividad privada, siendo uno
de esos derechos precisamente las mencionadas gratificaciones.
(Cas. N° 1936-98-Lima)
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REGÍMENES ESPECIALES
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REGÍMENES ESPECIALES
3. MÉDICOS
Con relación a este sector de trabajadores, la ley establece una jornada de trabajo
especial de seis (6) horas diarias o de treinta y seis (36) semanales, o mensual de
ciento cincuenta (150) horas, que incluye también el trabajo de guardia.
Si debemos encontrar una explicación a esta particular jornada, seguramente será la
especial naturaleza de la labor de los médico-cirujanos que los obliga a mantener
inalterable su concentración, caso contrario, si por razones de cansancio o agota-
miento corporal o mental el cirujano realiza una mala praxis, pondrá en peligro la salud
y/o la vida de los pacientes sometidos a su intervención.
Es justamente por ello, creemos, que la Corte Suprema ha ratificado la jornada máxima
de este grupo de trabajadores, que es inferior a la jornada máxima legal de 8 horas
diarias o 48 semanales, mencionando además que ella no podrá ser variada, no sien-
do eficaz aumentarla aun cuando haya sido pactada en el contrato de trabajo. Invoca
este tribunal la irrenunciabilidad de los derechos laborales, en este caso derechos
atribuidos a un sector especial que merece un tratamiento diferenciado en cuanto a la
duración de su jornada, por las razones de interés público anteriormente comentadas.
De otro lado, la bonificación por guardia que perciben los médico-cirujanos debe ser
abonada aun cuando el profesional haya inasistido por razones de salud, siempre y
cuando se compruebe.
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
4. PESCADORES
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REGÍMENES ESPECIALES
¿Para fijar los derechos laborales del trabajador pesquero anchovetero debe
determinarse si la empresa es una pequeña empresa de extracción de
anchoveta (PEEA)?
Para determinar los derechos laborales del trabajador pesquero es imprescindible
analizar si la empresa es una pequeña empresa de extracción de anchoveta - PEEA, a
fin de poder satisfacer todos los presupuestos normativos contenidos en la Segunda
Disposición Final del Decreto Supremo Nº 009-76-TR, así como la naturaleza de las
embarcaciones en que laboró; sosteniendo la empresa demandada y como argumento
de defensa no haber sido ni ser actualmente una Pequeña Empresa de Extracción de
Anchoveta constituida como una Sociedad Comercial de Rltda., más bien, afirma ser una
Sociedad Anónima; empero pese a tales alegaciones, ni en la sentencia apelada ni en la
que motiva el presente recurso, se ha efectuado análisis alguno al respecto, transgre-
diendo las sentencias de mérito el derecho al debido proceso que tiene la empresa
demandada.
(Cas. Nº 838-2003-Moquegua-Tacna)
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7. FUTBOLISTAS
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8. ARTISTAS
Como sabemos, el pase intersindical está diseñado para los artistas extranjeros
que desarrollarán sus actividades en territorio peruano. Sobre el particular, la Corte
Suprema ha señalado que al encontrarse comprendido en los conceptos que debe
asumir el artista, como impuestos, utilidades y otros gastos, es el público usuario
quien finalmente asume su pago. A efectos de cumplir con la obligación de abonar
el concepto de pase intersindical, el artista y el empresario son solidariamente
responsables.
9. PROFESORES
Como temas más importantes tratados a nivel jurisprudencial, se sostiene que los
profesores universitarios deben agotar la vía administrativa en caso de desconoci-
miento de derechos laborales, a excepción cuando el acto lesivo sea realizado “de
hecho” por el centro educativo, esto es, que no medie resolución formalmente expedi-
da. En los primeros, deben interponer los recursos impugnatorios internos antes de
recurrir a la vía judicial.
De otro lado, los centros universitarios están facultados a sancionar las faltas de los
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REGÍMENES ESPECIALES
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REGÍMENES ESPECIALES
Las modalidades formativas laborales no generan una relación de trabajo entre el jo-
ven asimilado a este programa y la empresa que lo contrata y los tribunales de trabajo
han conocido de casos en esta materia, especialmente a efectos de establecer crite-
rios para distinguirla adecuadamente de una relación laboral. El tratamiento normativo
actual que regula la incorporación a las empresas de jóvenes bajo cualquiera de estas
modalidades formativas es relativamente nuevo, y la jurisprudencia expedida a propó-
sito de esta materia recoge las disposiciones de la legislación anterior.
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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REGÍMENES ESPECIALES
ABREVIATURA
ABREVIATURAS
TURAS
Cas: Casación
Exp: Expediente
FUENTES
Rendón Vásquez, Jorge. “Derecho del Trabajo Individual”. Edial. Lima, 2001.
Toyama Miyagusuku, Jorge. “Instituciones del Derecho Laboral”. Gaceta Jurídica. Lima, 2005.
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JURISPRUDENCIA LABORAL
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ÍNDICE
GENERAL
ÍNDICE GENERAL
ÍNDICE GENERAL
CAPÍTULO I
Contrato de trabajo (Parte general) ............................................................... 9
1. Principios del Derecho Laboral .................................................................... 9
a. Igualdad y no discriminación ................................................................... 9
b. Irrenunciabilidad de derechos ............................................................... 12
c. Primacía de la realidad ......................................................................... 14
d. In dubio pro operario ............................................................................. 15
e. Buena fe ................................................................................................ 17
f. Protector o tuitivo .................................................................................. 18
g. Continuidad ........................................................................................... 19
h. Razonabilidad ....................................................................................... 19
2. Tratamiento constitucional de los derechos laborales................................ 20
a. Derecho y libertad de trabajo ................................................................ 21
3. Contrato de trabajo .................................................................................... 24
a. Elementos esenciales ........................................................................... 24
a.1. Presunción de existencia de contrato de trabajo y
desnaturalización de los contratos de locación de servicios ................. 25
b. Registro en planillas .............................................................................. 33
c. Período de prueba ................................................................................ 34
d. Poder directriz del empleador ............................................................... 34
d.1. Lugar y forma de la prestación del servicio .................................... 35
d.2. Reglamento interno de trabajo ....................................................... 36
e. Trabajadores de dirección y de confianza ............................................. 37
f. Contratos sujetos a modalidad (a plazo fijo) ......................................... 38
f.1. Contratos de exportación no tradicional .......................................... 40
f.2. Desnaturalización ............................................................................ 42
f.3. Renovación ..................................................................................... 48
g. Aplicación supletoria de normas civiles en la relación laboral .............. 49
CAPÍTULO II
Remuneraciones, beneficios sociales y otras obligaciones del
empleador ................................................................................................... 51
283
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
1. Remuneración ............................................................................................ 51
a. Características generales ..................................................................... 51
b. Incremento remunerativo ...................................................................... 54
c. Reducción de remuneraciones y categoría ........................................... 54
2. Beneficios sociales ..................................................................................... 56
a. Compensación por tiempo de servicios ................................................ 56
a.1. Trabajadores con derecho a la compensación por tiempo de
servicios ......................................................................................... 57
a.2. Remuneración computable para la compensación por tiempo
de servicios .................................................................................... 58
a.3. Depósito de la compensación por tiempo de servicios .................. 63
a.4. Pago de deudas del trabajador con cargo a la compensación
por tiempo de servicios .................................................................. 68
a.5. Conceptos que no integran la compensación por tiempo de
servicios ......................................................................................... 70
b. Vacaciones ............................................................................................ 73
c. Gratificaciones legales .......................................................................... 78
d. Participación en las utilidades ............................................................... 80
e. Seguro de vida ...................................................................................... 84
f. Seguro complementario de trabajo de riesgo ....................................... 87
g. Otros beneficios económicos ................................................................ 88
CAPÍTULO III
Jornada y horario de trabajo ........................................................................ 91
1. Jornada de trabajo ..................................................................................... 91
2. Trabajo en sobretiempo ............................................................................. 95
a. Situaciones particulares de trabajo en sobretiempo ............................. 98
CAPÍTULO IV
Suspensión del vínculo laboral ................................................................. 101
CAPÍTULO V
Extinción del vínculo laboral ..................................................................... 103
1. Renuncia ................................................................................................. 103
a. Puesta del cargo a disposición del empleador .................................... 104
b. Incentivo a la renuncia ........................................................................ 106
2. Despido .................................................................................................... 108
284
ÍNDICE GENERAL
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GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
CAPÍTULO VI
Deudas laborales......................................................................................... 181
1. Pago ......................................................................................................... 181
a. Solidaridad .......................................................................................... 182
b. Descuentos y compensación .............................................................. 184
c. Superprivilegio y carácter persecutorio ............................................... 187
d. Actualización ....................................................................................... 191
e. Intereses ............................................................................................. 192
CAPÍTULO VII
Intermediación laboral ................................................................................ 195
1. Tercerización ............................................................................................ 195
CAPÍTULO VIII
Relaciones colectivas ................................................................................. 197
1. Libertad sindical ....................................................................................... 197
2. Sindicato ................................................................................................. 201
a. Representación del sindicato .............................................................. 202
b. Representantes ................................................................................... 206
3. Permisos y licencias sindicales ................................................................ 207
4. Fuero sindical ........................................................................................... 208
5. Negociación colectiva .............................................................................. 211
a. Convenio colectivo .............................................................................. 212
b. Jerarquía y fuerza vinculante .............................................................. 214
c. Vigencia y caducidad .......................................................................... 220
6. Mecanismos alternativos de solución de conflictos laborales .................. 222
a. Conciliación ......................................................................................... 224
b. Mediación ............................................................................................ 226
c. Arbitraje ............................................................................................... 227
7. Derecho de huelga ................................................................................... 230
CAPÍTULO IX
Régimen laboral público ............................................................................ 235
1. Cuestiones generales .............................................................................. 235
2. Carrera administrativa .............................................................................. 236
3. Remuneraciones y beneficios laborales ................................................... 239
286
ÍNDICE GENERAL
CAPÍTULO X
Fiscalización laboral ................................................................................... 259
CAPÍTULO XI
Regímenes especiales ................................................................................ 261
1. Trabajadores extranjeros ......................................................................... 261
2. Obreros de construcción civil ................................................................... 262
3. Médicos ................................................................................................. 265
4. Pescadores .............................................................................................. 266
5. Trabajadores de hoteles, restaurantes y similares ................................... 268
6. Trabajadores al servicio del hogar ........................................................... 269
7. Futbolistas ................................................................................................ 269
8. Artistas ................................................................................................. 274
9. Profesores ................................................................................................ 274
10.Modalidades formativas laborales ............................................................ 277
287
GUÍA DE CASOS DE CONTROVERSIAS LABORALES RESUELTOS POR LOS TRIBUNALES
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