EL PAPEL DE LOS RECURSOS HUMANOS EN LA IMPLANTACIÓN DE

SISTEMAS DE GESTIÓN MEDIOAMBIENTAL

Josefa Melgar Bayardo, jossemelgar@hotmail.com, Universidad Autónoma Cd. Juárez

RESUMEN:

PALABRAS CLAVE: Geistón Medioambiental, Recursos Humanos.

El tema de gestión medioambiental ha sido ampliamente investigado en los últimos años; en el

presente trabajo se busca identificar, a través de la revisión de literatura en diversas bases de datos, la importancia

que tienen los recursos humanos en la implantación de sistemas de gestión medioambiental, encontrándose que

definitivamente, los empleados juegan un papel muy importante para que el proceso de implantación tenga éxito;

para lo cual el líder de la organización tendrá la difícil tarea de lograr que los trabajadores se integrren a esa nueva

cultura, a través de ciertas estrategias encaminadas a la conscientización de los trabajadores sobre su importancia..

INTRODUCCIÓN:

En los últimos años se ha observado una mayor consciencia sobre las cuestiones medioambientales, debido

a que esto permite que se tenga una mayor credibilidad en las empresas, lo que les proporciona una ventaja

competitiva tanto en los mercados nacionales como internacionales. Son diversos los motivos por los cuales una

empresa decide implantar un sistema de gestión medioambientalf; Fryxell and Szeto (2002) encontraron en un

estudio realizado en Hong Kong con 29 empresas certificadas en Iso 14001, que uno de los motivadores más fuertes

para obtener esta certificación es mejorar el medio ambiente y alcanzar la reputación, mientras que tratar de

responder a la presión de grupos externos resultó un motivador relativamente de baja importancia.

Actualmente existen investigaciones significativas sobre los beneficios de implantar sistemas de gestión

medioamabiental, entendido este concepto como “un proceso sistemático, con el propósito de prescribir y establecer

metas en cuestiones ambientales, políticas y responsabilidades, así como una revisión regular de sus elementos.

(Stenger, 2000)

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 Los resultados de los estudios que se han realizado sobre sistemas de gestión mediambiental han sido

enfocados principalmente hacia tres áreas: desarrollo financiero, ventaja competitiva y desarrollo medioambiental

(Fryxell y Szeto, 2002)

Según Govindarajulu y Daily (2004), son cuatro los factores que se asocian al funcionamiento de la

gestión medioambiental:

1. El compromiso de la gerencia.

2. El “empowerment” de los empleados.

3. Las recompensas.

4. La retroalimentación y la revisión.

EL PAPEL DEL EMPLEADO:

La participación de los empleados en las iniciativas de implantación de sistemas de gestión medioambiental

juega un papel muy importante. Pues según Daily (2001), este proceso no solo requiere de la atención a detalles

técnicos, sistemas de realce científico, sino también del elemento humano. Los gerentes deben recordar que más allá

del papeleo, documentación y procedimientos, las condiciones de la organización del recurso humano pueden ser

predictores significativos de éxito o fracaso de los esfuerzos en desarrollo medioambiental.

Motivar a los empleados ayuda a lograr una mayor participación en esfuerzos medioambientales, lo cual

puede requerir del trabajo en equipo (Govindarajulu y Daily, 2004). Para comprender de manera más clara lo

anterior, es importante conocer la definición del término motivación, el cual es definido por Robbins (2002) como

“La voluntad para realizar grandes esfuerzos para alcanzar las metas de la organización, con la condición de que el

esfuerzo pueda satisfacer alguna necesidad individual”. Surge en Europa, en el año 1700, cuando los antiguos

talleres de artesanos se convirtieron en fábricas, lugar en donde los trabajadores ocupaban su tiempo operando

máquinas. El alto número de empleados originó problemas de comunicación entre los trabajadores y el patrón, lo

que tuvo sus efectos directamente en la productividad por la falta de interés y la serie de conflictos que se

presentaban entre los trabajadores. Aceves (2001).

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 La época fructífera para el desarrollo del concepto motivación fue la década de los cincuenta, ya que se

formularon principalmente tres teorías específicas las cuales siguen siendo consideradas como válidas, nos referimos

a la teoría de jerarquización de necesidades de Maslow, la teoría de motivación-higiene de Frederick Herzberg y a la

Teoría X y Y de Douglas McGregor . Robbins (2002).

Figura 1: Proceso de la motivación:

Reducción
Comportamiento Necesidad de la
Necesidad de búsqueda satisfecha tensión
Tensión Impulsos
insatisfecha

Fuente: Robbins (2002)

Esto es, una necesidad es un estado interno de tensión que provoca que ciertas manifestaciones parezcan

atractivas. La necesidad crea una tensión que hace que se presenten estímulos internos que incentivan su conducta.

Dichos estímulos internos generan un comportamiento de búsqueda de metas específicas, que de lograrse producirán

satisfacción de la necesidad, teniendo como resultado la reducción de la tensión.

Motivar a los empleados al implantar sistemas de gestión medioambiental no es tarea fácil, debido a que los

individuos responden de diferente manera a los mismos estímulos, por tanto, es importante identificar qué motiva a

los empleados de tal manera que los estímulos puedan tener el mayor efecto en la mayoría de los trabajadores.

Generalmente los empleados perciben la implantación de un nuevo proceso como un trabajo adicional y no

lo integran a su trabajo diario, por lo que sí exige una revisión adecuada del programa de motivación previo a la

implantación de un sistema de gestión medioambiental. Según Forman y Jorgensen (2001), en algunos casos, los

supervisores han manifestado que la remuneración adicional se debe otorgar a los empleados al asignarles

responsabilidad en esfuerzos medioambientales. Esto es reforzado por Fernández et. al. (2003) al señalar que

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mejorar el medio ambiente requiere importantes cambios en la organización así como enfrentar la oposición de los

empleados.

Existen diversas formas para motivar al personal desde el punto de vista del medioambiente. Éstas se

distinguen entre dos factores factores principalmente: intrínsecos y extrínsecos (Ramus, 2001).

Los estímulos tienen distintos efectos de individuo a individuo, por tanto, los encargados del manejo de los

recursos humanos no deben seguir un programa ajustado para motivar a todos los empleados; ellos deben tener en

mente los diferentes factores de motivación y desarrollar un sistema de recompensas que satisfaga a todos los

trabajadores (Govindarajulu, 2004)

Un sistema de recompensas como lo mencionan Govindarajulu y Daily (2004) dentro de los cuatro

factores que se asocian al funcionamiento de la gestión medioambiental, suele ser efectivo para motivar a los

empleados, sobre todo las monetarias, las cuales pueden ser uno de los motivadores más fuertes para inducir a

empleados a que participen en esfuerzos ambientales. Lo anterior es reforzado por Fernández et. al. (2003) al

manifestar que algunas empresas utilizan sistemas de reconocimiento público para alcanzar los objetivos en el área

de medio ambiente. Esto es con frecuencia una remuneración financiera. Daily (2001) menciona que un buen

sistema de recompensas permite que los empleados continúen con las buenas prácticas medioambientales.

(Fernández et. al, 2003) destacan la necesidad de involucrar, entrenar, motivar e incentivar a los

empleados, además de la implantación de innovación organizacional.

Involucrar a los empleados ha adquirido una especial popularidad en las organizaciones. Magjuka y

Baldwin citados por Govindarajulu y Daily (2004), encontraron que los equipos diseñados para los programas de

involucramiento de los empleados es concebido como el principal ingrediente para el buen funcionamiento de la

organización.

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 Ciertos elementos son los que determinan cómo los empleados pueden llegar a estar involucrados en

cuestiones de medioambiente. Forman y Jorgensen (2001) destacan la necesidad de que la gerencia se sienta capaz

de involucrar a los empleados a partir de cuatro aspectos básicamente:

a). Las tareas ambientales detrás de los empleados.

b). El tipo de tarea en la que los empleados deben estar involucrados.

c). La determinación de la concentración en el trabajo.

d). Los trabajadores específicos que van a participar en tales tareas.

Reforzando la necesidad de dar entrenamiento a los empleados manifestado por Fernández (2003),

Henning (2001) menciona que la educación y el entrenamiento de la fuerza laboral ha sido reconocida como un

ingrediente escencial en la promoción e implantación de práticas de gestión medioambiental en las organizaciones.

Por otro lado (Del Brío et. al, 2001) encontraron que a pesar de que un reducido número de empresas de su

muestra reportaron que alcanzaron menos del 50% de éxito al implantar ISO 14001; la principal razón por la que

éstas compañías manifestaron haber fallado fue la carencia de entrenamiento de los empleados.

EL PAPEL DEL LÍDER:

El papel del líder es muy importante para alcanzar los más altos niveles de desarrollo medioambiental.

Ellos utilizan sus habilidades interpersonales y de comunicación, lo que genera relaciones positivas con los

“stakeholders” internos (empleados). (Fernández et. al, 2003). Por otro lado, el liderazgo en una compañía se ha

identificado como un aspecto crítico al implantar y dar seguimiento a un sistema de gestión medioambiental (West,

2001).

Ramus (2001) manifiesta que un estilo de liderazgo democrático, participativo y abierto a la comunicación

con los empleados los anima a que compartan de manera honesta y libre sus ideas ambientales. En su estudio, este

investigador rescata algunos de los comentarios de los empleados referentes a comunicación medioambiental:

• Es fácil discutir con mi supervisor sobre cuestiones generales y ambientales y conseguir la

retroalimentación.

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 • Mi supervisor siempre está disponible para programar reuniones discutir cualquier situación incluyendo

preocupaciones ambientales.

• Es siempre fácil hablar con él de ideas ambientales. Buen oyente pero sin acciones.

• En numerosas ocasiones, comunicaciones orales y escritas son encaminadas en un solo sentido, de abajo

hacia arriba, sin recibir retroalimentación del gerente.

• Valora su propias opiniones, más que las de los demás y se le dificulta escuchar a la gente.

La comunicación tal y como lo señala (West, 2001) es el corazón de cualquier aspecto de implementación

de sistemas de gestión medioambiental. Las efectivas herramientas de comunicación y los medios apropiados para la

audiencia deben tener especial importancia en el proceso.

Es importante que los líderes comuniquen a los empleados los logros alcanzados, principalmente con

respecto a cuestiones medioambientales, para continuar mejorando hasta alcanzar las metas establecidas. Los

empleados con frecuencia indican que no se sienten bien informados con respecto a lo que pasa en el tema de medio

ambiente (Daily, 2001).

El líder debe entender la cultura de su propia organización al implantar un sistema de gestión

medioambiental (Daily, 2001). Además, los programas, iniciativas y metas ambientales de una organización deben

ser comunicadas oportunamente a los empleados de tal manera que éstos sepan qué se espera de ellos en cuanto al

logro de metas previamente establecidas (Govindarajulu y Daily, 2004). Lo anterior también es mencionado por

(West, 2001) quien senala que la meta es asegurarse de que los empleados entiendan la importancia de la gestión

medioamiental y su papel en la identificación y control de cuestiones medioambientales. Por tanto, una efectiva

comunicación con respecto a las ideas ambientales favorecerá las iniciativas de gestión medioambiental.

Una activa participación y soporte de la línea gerencial es crítica para implantar un efectivo sistema de

gestión medioambiental (Giles, 2005)

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CONCLUSIONES:

Son diversas las causas por las cuales las empresas deciden implantar un sistema de gestión

medioambiental: Obtener una certificación, mejorar la imagen, disminuir los costos, responder a presiones externas

a la organización, entre otras.

El recurso humano juega un papel muy importante en la implantación de sistemas de gestión

medioambiental, sin embargo, se trata de un recurso muy complejo, debido a que cada persona actúa de manera

diferente ante la misma situación, por lo que es importante que la persona encargada de su manejo tenga la habilidad

de identificar las características de los empleados y con base en ellas, diseñar programas de motivación que permitan

que los empleados decidan participar en este proceso, esto debido a que, con frecuencia los empleados consideran la

implantación de un nuevo sistema como un trabajo adicional y se les dificulta incorporarlo a su trabajo diario.

El líder de la organización tiene la difícil tarea de lograr que los trabajadores logren integrarse a esa nueva

cultura, a través de ciertas estrategias encaminadas a la conscientización de los trabajadores sobre la importancia de

implantar sistemas de gestión medioambiental como parte de un compromiso social, así como los beneficios

personales y de la organización que este proceso proporciona.

Una comunicación efectiva y lograr involucrar a los empleados en los esfuerzos medioambientales

favorecerá el éxito en la implantación de este sistema, agregando por supuesto el oportuno entrenamiento.

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BIBLIOGRAFÍA:

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