PROGRAMA

DIRECCION Y ADMINISTRACION DE EMPRESAS

ASIGNATURA
DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

PROFESOR
CDBA JORGE E. CHAPARRO MEDINA
PROFESOR INVESTIGADOR SENIOR

CASO PRACTICO UNIDAD 2

NOMBRE ESTUDIANTE
MARCOS ANTONIO GRANADOS PEREZ

Fecha, ABRIL 2020

 Caso practico unidad 2

Objetivos
 Conocer las causas de rotacion de personal en las compañias
 Determinar los tipos de salarios en el mundo laboral
 Conocer como aplicar un sistema de salario fijo y variable
 Diseñar una estrategia para establecer un sistema de salario variable

Caso Colegios Excelencia

La cadena de colegios Excelencia es un grupo dedicado a la educación, concretamente a la

formación de niños y niñas en colegios privados bilingües desde los 2 hasta los 18 años, en
las etapas de infantil, primaria, ESO y bachillerato.
Es una empresa familiar, establecida en 10 ciudades españolas, y cuentan con un total de 10
colegios y unos pequeños servicios centrales de apoyo donde están el Director General, su
asistente y dos personas para consolidar la contabilidad de los colegios. En total tienen
1.500 empleados, de los cuales, la mayoría son profesores.

La empresa creció́ de manera rápida durante los años 2000 al 2008, pasando de 6 colegios a
los 10 actuales durante ese periodo.
Dicho crecimiento se realizó́ de manera desorganizada debido a la alta descentralización de
la compañía, tomándose las decisiones de manera local y no global.

En la actualidad, año 2014, la empresa tiene una gran competencia debido a la proliferación
de colegios bilingües. Y con el crecimiento del número de competidores bilingües la
compañía está sufriendo el problema de la alta rotación: numerosos profesores nativos (que
imparten la asignatura en inglés) abandonan la empresa y se van a la competencia.

En una reunión del director general con los 10 directores de colegio se estaban planteando
como detener la fuga de talento de los profesores nativos y la posibilidad de incluir un
salario variable a dichos profesores.
1.)  Si estuvieses en la posición del director general: ¿cómo podrías saber si el principal
motivo de la fuga del talento es el salario? ¿qué otras variables pueden influir en dicha
fuga?

Una parte importante que se debe tener en cuenta es el crecimiento que se dio en la
institución de una manera desorganizada y con falta de planificación, por esta razón para
saber cuál es el principal motivo de la rotación del personal es un reto que debe asumir el
área de recursos humanos en conjunto con la dirección de la compañía. Para conocer más
del tema veremos lo siguiente.

Distintos tipos de rotación de personal: No existe un único tipo de rotación de personal.

En realidad, la rotación de personal puede dividirse en dos grandes grupos:

Rotación producida de forma voluntaria: Como su nombre bien indica, esta rotación se
produce cuando el empleado se va de la empresa de forma completamente voluntaria. Las
causas de este tipo de partida pueden ser diferentes, pero son las más comunes el haber
encontrado otro puesto que considera mejor en otra empresa, las desavenencias con los
compañeros de trabajo, considerarse mal pagado o infravalorado, no adaptarse a la cultura
de la empresa, etc.

Rotación de personal producida de forma involuntaria: Si el trabajador se marcha de la

empresa, pero no porque él quiera, sino porque se le tiene que despedir, entonces se está
produciendo una rotación de personal involuntaria. Pero, aún y así, se debe tomar en
consideración, ya que podría responder a algún síntoma de que algo no se está haciendo
bien. Este tipo de marchas involuntarias tampoco se podrán evitar al 100%, pero se trata de
minimizarlas todo lo posible

En algunos casos el motivo principal será responsabilidad del empleado, pero, en muchas
otras ocasiones, puede que tenga que ver con la forma de trabajar de tu empresa. Para esto,
resulta necesario preguntarse: ¿Qué puedo hacer y en qué puedo influir yo para reducir la
tasa de rotación de personal de mi empresa? El rango normal para las empresas es de un 4%
al 5% pero cuando este número de incrementa a un 20% requiere atención inmediata ya que
reflejan fuga importante del capital humano. El equipo debe hacer un análisis crítico
cuando la rotación es excesiva del
porque se produce este fenómeno y
tomar las medidas necesarias para frenar
dicha situación teniendo como causas
más comunes de la rotación.

 El sueldo no es el adecuado
 Mala gestión interna
 Mal clima laboral
 Objetivos distintos
 Mal procedimiento de selección
 Falta de crecimiento laboral
  Trabajo no satisfecho para el empleado
 Pocas oportunidades de desarrollo profesional
 Desequilibrio personal y laboral
 Necesidad de adquirir experiencia
 Equilibrio entre vida profesional y privada
 Movilidad geográfica

2.)  Si se decide implantar un sistema de retribución variable: ¿en base a qué objetivos lo
fijarías?

Para fijar un sistema de retribución variable se deben tener en cuenta 10 factores:

1. DEFINE y valida los OBJETIVOS que quieres conseguir.

2. PIENSA como cada EMPLEADO puede contribuir a lograr esos objetivos
3. CONSTRUYE INDICADORES CLAVE que reflejen la consecución de esos
objetivos
4. CUANTIFICA ECONÓMICAMENTE lo que vale cada punto de esos indicadores
5. RELACIONA indicadores individuales e indicadores globales
6. CONSIGUE una relación GANAR – GANAR
7. SIMULA y vencerás
8. FIJA LEGALMENTE el alcance de la retribución.
9. COMUNICA
10. SORPRENDETE

Si lo hacemos bien, estamos ante un arma capaz de mejorar el clima laboral, motivar a tus
empleados, atraer a los mejores a tus filas, bajar tus costes de producción, y por lo tanto
marcar la diferencia con tu competencia.

La retribución variable seria para los docentes de la cadena de colegios excelencia. Por lo
tanto, para que se implemente la retribución variable los objetivos para ganar la retribución
serian:

 Asistencia y puntualidad
 Ser evaluados cada año por sus directores de escuela y un representante sindical
 Ser evaluados sobre el conocimiento de la materia que enseñan
 Ser evaluados sobre la base de resultados obtenidos por sus estudiantes en las
pruebas de estado
 Incremento salarial escalonado de acuerdo con el desempeño profesional de cada
docente dividido según su perfil profesional, licenciados, profesionales y docentes
con maestrías y doctorados.
3.)  El salario variable se suele definir como un porcentaje del fijo (por ejemplo: un 35%
del salario fijo). En el caso de Colegios Excelencia: ¿qué porcentaje establecerías de salario
variable? ¿por qué́ ?

Todos trabajamos en primer lugar para tener una compensación económica por ello
independientemente de que nuestro trabajo nos guste o no nos guste, esta compensación se
llama salario y puede ser de varios tipos. Los más comunes son salarios fijos y salarios
mixtos compuestos por retribuciones fijas y por variables.

SALARIO FIJO: Es el que fija la retribución que se va a percibir por el tiempo trabajado,
sin tener en cuenta ningún otro factor. Es inamovible y se le entregara en cada nomina
independientemente de los resultados obtenidos en su puesto.

SALARIO VARIABLE: Se fija para motivar al trabajador, es una propuesta para

conseguir unos objetivos que de cumplirse generarían el derecho al cobro de esa cantidad.
Los objetivos deben ser concretos, alcanzables y al mismo tiempo deben suponer un reto
para que tenga sentido la lucha por esta parte variable.

Con base a estas definiciones considero que para establecer una variable a los docentes se
debe determinar ciertas características de acuerdo al desempeño de cada estudiante. Se
determina un salario fijo de $1.500.000 adicional devenga un valor de $300.000 por
concepto de trabajo de horas extras, dominicales y días festivos. Por ende, al devengar el
valor total del salario fijo y variable recibiría un total de $1.800.000. el valor adicional al
salario base equivale al 20% de salario variable. Este se verá reflejado en primas, cesantías
y vacaciones. Se hará una evaluación de cada periodo según resultados del estudiante para
así cumplir con dicha variable, los resultados de cada docente deben superar el 90% de
efectividad del desempeño de su grupo estudiantil.
4.)  Si implantas la retribución variable: ¿lo harías solo a los profesores nativos (que son los
que se están yendo) o a todos los profesores? ¿Por qué?

La globalización del mercado laboral ha puesto especial presión sobre la necesidad de

mejora de los sistemas educativos nacionales. Los países reconocen cada vez más que su
futuro está ligado con la calidad de sus sistemas educativos. Efectivamente, la educación no
solo conduce a mejores habilidades, sueldos más altos, menor desempleo sino también a la
mejora del bienestar público con una mayor participación social incluso mejores niveles de
salud. El objetivo principal será aumentar la calidad de la fuerza laboral docente

Por su parte, las retribuciones complementarias dependen de varios factores; el

complemento de destino que con carácter objetivo va relacionado con el puesto de trabajo
desempeñado y con la carrera del funcionario, por tanto, se valora, la titulación, la
capacitación técnica requerida para el desempeño y circunstancias subjetivas de cada
puesto como la responsabilidad, la dedicación especial. Es decir, depende únicamente del
puesto de trabajo que se desempeñe y todos los que desempeñen el mismo puesto recibirán
el salario variable siempre y cuando cumplan con los objetivos, Por su parte, el
complemento específico dependerá de la especial dificultad técnica, responsabilidad,
dedicación, e incompatibilidad exigida para determinados puestos. Una vez más esta
retribución depende de la realización de un concreto tipo de trabajo no de cómo se realiza
este. Por ello, nos encontramos ante un complemento fijo que se percibirá en caso de
prestar servicios en determinadas circunstancias. Por último, la normativa habilita la
existencia de un complemento de productividad atendiendo al rendimiento del personal
siempre que exista una normativa de rango legal que establezca un programa y unos
objetivos a cumplir para percibir el monto.

Conclusiones.
La compensación del personal se integra por dos partes fundamentales: la primera de estas
dos partes, corresponde al sueldo; los incentivos, cuando existen en la empresa; y las
prestaciones que se otorgan al personal. A este componente de la compensación,
generalmente, se la suele identificar como el "paquete de compensación (financiera) total",
aunque debe observarse que sólo se integra por aquellos pagos en efectivo y por las
prestaciones, servicios o beneficios que el personal recibe, los cuales, finalmente, también
representan un equivalente de ingreso (dinero) que sin duda contribuye a elevar el bienestar
y el nivel de vida del empleado y de su familia.

Se planteó un esquema de administración de la compensación al personal que ha

demostrado ser eficaz para lograr, en términos relativos, mejores resultados de
productividad y de clima laboral en la empresa. Se revisaron los conceptos, los principios y
las principales herramientas que se necesitan para diseñar e instrumentar, esta forma de
administrar la compensación del personal.

Bibliografía
https://www.centro-
virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf2.pdf
https://www.youtube.com/watch?v=XF9FmX5IKWE
https://www.centro-
virtual.com/recursos/biblioteca/pdf/direccion_rrhh/unidad2_pdf2.pdf
https://blog.acsendo.com/5-razones-para-una-alta-rotacion-laboral/