Gestión de Sistemas y Servicios de Información

2017
Cátedra de: Lic. Marcela Verde

Índice
Los recursos humanos ............................................................ 2
El trabajo en la historia:.......................................................... 2
La administración de los recursos humanos ........................... 3
Elección del personal (Bob Pynn) ........................................... 5
Desarrollo de los RRHH (Magam Walls).................................. 7
La profesión bibliotecaria (Orera Orera) ................................ 8
Competencias profesionales (Sanabria Barrios) ..................... 9
Bibliografía: .......................................................................... 11

Nota: esta es una compilación, a modo de

resumen de los aspectos importantes que
se expondrán en la clase teórica
Los recursos humanos
Son las personas en el las organizaciones las que llevan a cabo los logros, los avances y
los errores de sus organizaciones, es por ello que constituyen el recursos más preciado.
Para que una organización sea eficiente y logre sus objetivos debe hacer un buen uso de
todos sus recursos. (Werther)
Las organizaciones eficientes emplean personas eficientes. Esos son los empleados que
comprenden la importancia de su trabajo en el esquema general de una organización,
además realizan bien su labor, aporta conocimientos, habilidades y esfuerzo invaluable
a la empresa. (Summers)
Las organizaciones representan el contexto donde hombres y mujeres pasan una
altísima porción de su existencia. En el desarrollo del trabajo las personas tienen sus
motivaciones, afrontan las coyunturas agradables, inconvenientes o satisfacciones, se
relacionan con sus compañeros o colegas, etc. Adquiriendo un comportamiento, ya sea
individual o grupal en pos de sus propios fines y de los objetivos de la organización. En
este punto nos encontramos frente a una problemática compleja constituida por
hombre, la organización y el comportamiento organizacional. Que tiene múltiples
facetas:
 Naturaleza y motivación del trabajo humano
 Fines perseguidos por el hombre en su trabajo dentro de la organización
 Las variables psicológicas y sociológicas que condicionan el proceso de formación
de esos fines.
 El comportamiento grupal
 La organización informal
 los objetivos de la organización
 los conflictos que se producen cuando los objetivos de una y otra parte son
contrapuestos
Este es un sistema de comportamientos que no siempre logra funcionar en equilibrio,
derivando en problemas con diferente grado de dificultad para resolverse. (Solana)
El trabajo en la historia:
 Antigüedad: consideraba al trabajo como un castigo, resumía la premisa del
trabajo en la motivación del trabajador por el dinero, condicionado por la
necesidad. Se presumía que en la misma condición humana preexistía la pereza
por naturaleza y el desagrado al trabajo, que solamente los motivaba el miedo
(al castigo, al descuento, al despido) y la codicia (trabajo más o mejor para ganar
más). Se asignaba importancia a las condiciones físicas y ambientales del trabajo,
como medio para reducir el castigo y amentar la eficiencia (se relaciona también
con miedo y castigo)
Esta manera de pensar impera hasta los años 40, pero con algunos matices, que
atemperan esta postura, como en la edad media y el surgimiento del artesanado
medieval.
  Artesanado medieval: la producción era doméstica, dentro de una organización
paternalista que la comandaba un Maestro, con sus jornaleros y aprendices. Los
dos primeros tenían voz y voto en las corporaciones o gremios de artesanos, que
también existían. Los maestros eran los dueños, empelaban a jornaleros e
instruían a los aprendices. Los jornaleros acumulaban dinero y podían llegar a
establecerse por su cuenta. Esta organización brindaba una cadena de
protección: los jornaleros eran protegidos por los maestros y éstos por los
gremios o corporaciones. Las posibilidades de llegar a maestros eran ciertas y
esta perspectiva de progreso. Es trabajo que realizaban era manual, lo que
permitía ver y palpar su obra realizada. De este modo la concepción del trabajo
como castigo perdió fuerza.
 En el siglo XVIII con la revolución industrial, el artesanado desaparece, el trabajo
se torna mecanicista, en el que se considera al hombre como un factor de
producción similar a una máquina, provoca que se vuelva a la concepción del
trabajo como castigo y a que al hombre le desagrada trabaja.
 A partir de la década del 40, como ya se dijo, esta concepción cambia,
descartándose la concepción del trabajo como castigo, al considerar que a
muchas personas les gusta trabajar, disfrutan de su trabajo, que el trabajo le
confiera al hombre función y condición social, además a nadie le gusta ser un
desocupado. Si bien puede haber condiciones específicas que hagan que a una
persona no le guste su trabajo, un trabajo determinado, ciertas condiciones
laborales, tal vez el ambiente o la tarea.
En esta época se estudiaron las condiciones físicas y ambientales del trabajo
dando lugar a la Escuela Fisiológica, sin embargo se ha demostrado que la
problemática del trabajo humano no se reduce a estas condiciones. Las
motivaciones del trabajo son múltiples y varían de una cultura a otra, incluso los
incentivos pueden tener importantes variaciones.
 En la actualidad las empresas, en su mayoría, se preocupan por la calidad de la
vida laboral, en atención a la cantidad de horas que las personas permanecen en
sus lugares de trabajo, para ello adoptan una serie de iniciativas tendientes a
brindar satisfacción en el trabajo. (sacar relojes de control de entrada-salida o
sirenas, actividades de camaradería, presentes por el día del empleado,
beneficios para el personal como clubes de empleados o colonias de vacaciones
a precios moderados, fiestas empresariales, reuniones de personal en las cuales
poder expresarse, provisión de suministros para refrigerio, premios por
eficiencia o capacitación, etc.)

La administración de los recursos humanos

Se ocupa del mejoramiento del desempeño y los aportes que hace el personal a la
organización, comprende varios aspectos cuidar como lo son: los derechos sociales, los
objetivos de la organización, los objetivos individuales de cada empleado, el cuidado de
la salud de los mismos, el equilibrio entre personas y tareas.
En la administración o gestión de los recursos humanos podemos diferenciar dos partes
fundamentales:
1- la planificación del recurso humano: prever las necesidad que tiene la
organización de este recursos en base a la planificación de la organización, y
determinar su selección en base a perfiles definidos para cada tipo de actividad,
el modo de incorporación, la categoría de salario, el puesto a ocupar, la
formación que deberá recibir, las tareas que tendrá asignada.
2- Desarrollo de recursos humanos: es todo aquello que anima al personal a realizar
su pleno potencial tanto a nivel individual como de la organización. (motivación,
responsabilidad acorde a su capacitación, posibilidades de crear, ser escuchado
y tomado en cuenta, ser valorado y recompensado, etc.)
Los recursos humanos deben ser partícipes en el desarrollo del plan estratégico y en
la evaluación de los resultados de su aplicación. Con ello se facilita la motivación, el
compromiso y responsabilidad del personal, al sentirse involucrados y parte del rumbo
que tomará la biblioteca, en el logro de los objetivos.
Algunas estrategias para la organización del personal:
1. Disponer el personal hacia el rendimiento operativo, procurando obtener la
máxima productividad posible.
2. Favorecer una organización flexible, que a la vez prevea el futuro para
adelantarse a él y que desarrolle un tipo de adaptación eficaz.
3. Conseguir la adhesión del personal al proyecto de la biblioteca.
4. Llevar un control frecuente de la marcha de los planes y de las actividades
en general.
Para una correcta planificación de los recursos humanos se debe proceder como en
cualquier tipo de planificación:
 Análisis de la situación actual en cuanto a la estructura del personal y su
dimensión cualitativa. Analizar las capacidades del personal y sus posibilidades
de cambio y superación, en contraste con las necesidades a cubrir. A la vez
considerar situaciones conflictivas pasadas y posibles futuras, para aprovechar
el cambio de manera positiva.
 Determinar los objetivos relativos al personal: en cuanto a nuevas
incorporaciones, evaluar las necesidades en cuanto a número y perfil de puesto
a cubrir, estableciendo las cualificaciones requeridas para cada puesto y de
acuerdo a las áreas funcionales de la biblioteca, atender a la integración del
personal, es decir establecer sistemas y modelos de procedimientos de gestión
participativa para lograr el compromiso de los recursos humanos al proyecto de
la biblioteca. Otros aspectos a cuidar son la motivación y reconocimiento, la
cultura organizacional que propicie un clima de trabajo que satisfaga al personal
y contribuya a la calidad del servicio, la formación permanente del personal, para
que pueda adaptase a los cambios, superarse y sentirse seguro en su función
Elección del personal (Bob Pynn)

Es una parte muy importante si se quiere conformar un equipo exitoso y eficiente,

considerando como se dijo al principio el personal es quien ejecuta las actividades y su
desempeño se ve reflejado en los resultados.
Descripción del puesto de trabajo: es importante planificar los distintos puestos de
trabajo y asignar tareas principales y secundarias. Esta descripción de puesto puede
hacerse como un párrafo o una ficha descriptiva, en ella es importante detallar las
responsabilidades y la dependencia ascendentes, descendentes u horizontales si
existiera, se pueden agregar tantos datos como sea necesarios respecto a habilidades
específicas, conocimientos, aptitudes, competencias, experiencia previa, etc.. Estas
descripciones de puesto son muy útiles tanto para la inducción de los nuevos
trabajadores, para la convocatoria a cubrir puestos de trabajo, como para la selección
de los mismos y la evaluación de los candidatos.
Evaluación de los candidatos es una tarea subjetiva, pero se deben tomar los recaudos
para minimizar los efectos de la subjetividad, para ello es conveniente que la realicen
dos o tres personas, de diversos niveles jerárquicos y al menos una de ellas con profundo
conocimiento de la tareas que realizará el candidato. La evaluación deberá constar al
menos de dos instancias, valoración del currículum vítae u entrevista, en algunos casos
puede solicitarse una prueba teórico práctica (como es el caso de la UNC)
NOTA: Siempre es importante notificar a todos los candidatos los resultados de la
selección es desconsiderado dejar a las personas a la espera de una confirmación de
aceptación laboral. Se puede colocar en el llamado una leyenda que advierta que si no
se es convocado a los XX días de cerrada a convocatoria, se debe asumir que no ha sido
seleccionado.
La entrevista: si bien no se ha demostrado que sean un instrumento válido para
determinar la capacidad o personalidad de una persona, es muy útil para tener un
primer contacto cara a cara con el candidato y poder conversar sobre algunos aspectos
importantes. Es conveniente planificar de antemano las preguntas a realizar, y que
alguno de los presentes tome nota de las respuestas. Es conveniente fijar un tiempo
máximo de duración, diseñar pocas preguntas, propiciar un ambiente cómodo y
tranquilo. Se puede comenzar preguntando sobre su experiencia previa como para
romper el hielo y relajara al candidato al posibilitarle hablar de algo que conoce muy
bien.
Inducción: una vez incorporado un nuevo candidato se debe proceder a la inducción del
mismo en su puesto de trabajo, el objetivo es que conozca la organización y su tarea
específica. Es conveniente tener un programa o una grilla de los aspectos que el nuevo
empleado debe conocer, la cual él mismo podrá completar en la medida que conoce los
diversos aspectos de la organización, esto puede incluir: aspectos generales como
organigramas, estatutos, reglamentaciones, políticas, procesos generales,
departamentos, instalaciones y las tareas específicas. Además el empleado debe saber
que estará siendo observado su aprendizaje y desempeño; dependiendo del tipo de
organización será contratado por un tiempo, al final del cual se decide su incorporación
definitiva considerando los resultados de la evaluación.
Ejemplo de planilla de inducción

NOMBRE DE LA BIBLIOTECA, LOGO ETC.

Cada nuevo Empleado deberá completar y firmar esta planilla dentro de las dos
semanas siguientes de su ingreso.
He sido informado sobre:
 La institución de la cual depende la biblioteca, su organización y reglamentaciones.
 La biblioteca, su misión, visión y objetivos.
 El organigrama de la biblioteca.
 Los procesos de la biblioteca
 Horarios de trabajo, metodología de registro de entrada y salida, permisos y licencias.
 Distribución de las instalaciones
 Horarios de descanso y refrigerio
 Persona a quien debo avisar en caso de ausencia o llegada tarde
 Uso del equipamiento tecnológico y uso de internet
 Reglamentaciones que amparan a los trabajadores
 Aspectos de salud y seguridad: levantamiento de cargas, uso de carritos y monta
cargas y demás procedimientos de seguridad.
 Comportamiento ético
 Procedimientos de evacuación en casos de emergencia.
 Personal encargado de primeros auxilios

 Me he familiarizo con la página web de la biblioteca

 He sido presentado a mis colegas, al personal de secciones y/o dependencias

relacionadas.

 Se me ha notificado de las claves de acceso al computador y a la dirección de correo

electrónico.

Firma:

La documentación que se genera sobre el nuevo empleado, incluyendo sus evaluaciones

de desempeño, solicitudes de licencias médicas o no, y otros, pasarán a formar parte del
legajo personal del trabajador.
Evaluación de desempeño: es deseable que en períodos regulares la organización realice
la evaluación del desempeño de su personal, el objetivo es considerar planes de
capacitación, considerar mejores puestos de trabajo según las capacidades de cada
persona, considerar ascensos y promociones, o proveer de algún tipo de estímulo o
premio por desempeño. Es importante que sea visto como un ejercicio
La evaluación de desempeño no es tarea sencilla, debe planificarse y analizarse muy bien
que aspectos se van a evaluar, quien será el responsable de esta tarea, en que
momentos, con cuáles métodos, documentos o evidencias, si la evaluación será la
misma para los nuevos empleados que para los de mayor antigüedad, etc.
Algunos aspectos que pueden incluir serán:
 Asistencia: puntualidad, uso flexible del tiempo, licencias, etc.
 Trabajo en equipo: cooperación, colaboración, voluntad de aprender y
participar, comportamiento con los otros miembros del equipo.
 Relaciones fuera del equipo: con la dirección, cortesía con los usuarios, actitud
en el trato con el otros, actitud frente a conflictos.
 Calidad del trabajo: efectividad, producción, presentación.
 Actitud: entusiasmo, interés, iniciativa, consideración, concentración, habilidad
para trabajar con supervisión.
 Habilidades de comunicación: oral y escrita.
 Capacidad de adaptación aprendizaje en el uso de las tecnologías y sus
aplicaciones.
 Manejo de los procedimientos internos, inherentes a su tarea específica y
secundaria.

Desarrollo de los RRHH (Magam Walls)

Es el modo mediante el cual una organización puede desarrollarse, crecer, ser eficiente
y destacarse frente a otras similares, los recursos humanos hacen la diferencia.
Los factores que hacen al desarrollo de los RRHH:
Motivación: conjunto de factores que son el móvil para que de la acción de las personas
y constituyen el eje del desarrollo de los recursos humano. Se considera que se
componen de la interrelación entre conocimiento (de lo que se necesita, los objetivos)
capacidad (habilidades para alcanzar el objetivo) y compromiso (ser proclive a encontrar
el objetivo y aceptarlo como propio)
Participación: es fundamental y sólo puede alcanzarse tras implementar un modelo que
la fomente. Puede darse en varios aspectos: la toma de decisiones, en los
procedimientos para actuar, en ejecución, el grado de responsabilidad que se confía al
personal, la participación puede ser directa o indirecta. La participación es entendida
también como un proceso, por ello una persona en situación de grupo se siente
estimulada a contribuir, por ello es importante el trabajo en equipo y sea la delegación
de autoridad la mejor manera de alcanzar la participación. Pueden constituirse: comités
consultivos, círculos de calidad, grupos por proyectos, etc.
Responsabilidad: se la entiende como la capacidad de las personas para dar una
respuesta consciente de lo que hacen.
Delegación: proceso que permite conferir a una persona el encargo de realizar una
atarea concediéndole autoridad y libertad para llevarla a cabo. Es una consecuencia
lógica de la participación y la responsabilidad.
Comunicación: es un aspecto importantísimo en el éxito de la dirección, la capacidad de
transmitir lo que se debe hacer y la importancia de su realización, así como de los
resultados obtenidos. Deben elegirse los medios adecuados para cada tipo de
comunicación.

La profesión bibliotecaria (Orera Orera)

En la antigüedad los bibliotecarios eran eruditos que investigaban a fondo ciertas

disciplinas y compartían esta labor con tareas generalmente ligadas a lo religioso, a la
política o a la escritura. A partir de la biblioteca pública se incorporan otro tipo de
bibliotecarios que comienzan a realizar tareas ligadas a la educación e incorporan una
función más social de la bibliotecología, a la vez aparecen los bibliotecarios más
conectados con la comunicación científica de la ciencia.
En la actual sociedad de la información el bibliotecario puede cumplir muchas funciones:
 Intermediario y filtro: cuando ayuda a acceder a la información sin limitarla y
evitando sobrecarga.
 Almacenador y guardián de la cultura.
 Informador y comunicador.
 Asesor y consultor: ayuda a resolver problemas, orienta, aconseja.
 Educador. Como consecuencia de la complejidad de las fuentes y tecnologías de
acceso a la información, colaborando con la formación para el autoaprendizaje.
Las tareas de los bibliotecarios hoy han cambiado, centrándose en:
o Interpretar las necesidades de los usuarios.
o Comunicar conocimientos sobre los recursos disponibles.
o Diseñar sistemas de acceso a la información
Ciertas tareas que en otra época caracterizaban al bibliotecario en la actualidad han sido
reubicadas en un plano menos protagónico, debido a que se busca que no se dupliquen
trabajo, aprovechar lo que otros ya han realizado, para que quede más tiempo para la
atención directa de las necesidades de los usuarios. Se ha pasado del trabajo de la
biblioteca individual al trabajo en redes cooperando y compartiendo recursos con otras
bibliotecas.
Ante estos cambios el bibliotecario debe complementar su formación con otros
conocimientos que le guíen para no ser meros administradores de una biblioteca, y
poder gestionarla y organizarla de manera responsable: algunos de esos conocimientos
serán:
o Procedimientos y técnicas de gestión empresarial, incluyendo planificación y
marketing.
o Formación en técnicas de comunicación, relaciones públicas y atención de
usuarios
o Capacidad para la cooperación y el trabajo en equipo.
o Técnicas de evaluación que permitan revisar el grado de cumplimiento de los
fines propuestos.

El vicepresidente de la ALA en un congreso de la IFLA puntualizó que las

responsabilidades de los bibliotecarios hoy giran en torno de:
 Proteger el derecho del acceso a la información y combatir la censura o la presión
sobre el acceso al conocimiento.
 Difundir ese derecho que tienen todos los individuos.
 Dar la información a los usuarios de manera correcta, exacta y al día.
 En relación al exceso de información debe brindarla en forma exhaustiva, con la
selección, análisis y síntesis necesaria.
 La excelencia de los servicios es una obligación profesional.
 El derecho a ejercerá la profesión, si no se ejerce con calidad se perjudica a la
profesión, se deben tener conocimientos para ejercerla.
 Estar al día, pues en corto tiempo los conocimientos quedas desasados.
 Crear y seguir un código de conducta, que siga estos principios éticos.
 Adecuar la biblioteca a la comunidad a la que presta servicios.
 Llevar a cabo una buena gestión, aprovechando al máximo el dinero disponible,
siempre escaso.
 Comprometerse con las asociaciones profesionales y transmitir las técnicas y los
conocimientos a las nuevas generaciones.

Competencias profesionales (Sanabria Barrios)

Podemos afirmar que la competencia es el conjunto de conocimientos, habilidades y

aptitudes personales requeridas en los empleados para realizar su trabajo en forma
eficiente.
Como se habla de conjunto es difícil de individualizarlo, evaluar y desarrollar, y requiere
de instrumentos complejos para validarlas.
Desde la década del 90 se comienza a hablar de las competencias laborales, siendo éstas
tenidas en cuenta en las demanda se empleos. Así surgen los diversos movimientos de
educación por competencias, al empezar a plantearse las universidades y los diversos
centros educativos, la necesidad de preparar a sus egresados para el mercado laboral.
De ahí la necesidad de revisar las currículas de los planes de estudios, actualizarlos y
crear currículas flexibles que permitan realizar modificaciones sin necesidad de reformar
los planes de estudio.
La UNESCO, ya en 1998 sostiene que “La pertinencia de la educación superior debe
evaluarse en función de la adecuación entre lo que la sociedad espera de las instituciones
y lo que estas hacen. Esto requiere …. Una mejor articulación con los problemas de la
sociedad y del mundo del trabajo,… El objetivo es facilitar el acceso a una educación
general amplia, y también a una educación especializada y para determinadas carreras,
a menudo interdisciplinarias, centrada en las competencias y aptitudes, pues ambas
preparan a los individuos para vivir en situaciones diversas y poder cambiar de
actividad.”
Con la abrumadora irrupción delas tics en el universo de la información se hace cada vez
más imprescindible que los profesionales de la bibliotecología y la documentación
desarrollen competencias y habilidades que les permitan dominar las herramientas que
a diario surgen para el uso, difusión y conservación de la información.
Desde hace más de una década en distintas asociaciones en todo el mundo se ha
comenzado a hablar de las competencias en los bibliotecólogos, y este movimiento tiene
que ver otro que surgió en paralelo y por las mismas casusas, que es el movimiento de
calidad. La causa fueron principalmente los problemas económicos, la reducción de los
presupuestos, que hacían que fuera necesario optimizar los recursos y procesos y hacer
más eficientes las bibliotecas en general.
Para Davis (2004) el modelo organizacional de las bibliotecas académicas ha mostrado
signos de colapso que se manifiestan en desmotivación, rutinarismo y rotación de
personal, por lo que es importante desarrollar personal para multi-habilidades.
LA ECIA, que es un conjunto de asociaciones europeas ha desarrollado las
eurocopetencias, constituyéndose en una de las experiencias más consolidadas para la
certificación de profesionales. Plantea Cinco grupos de competencias que contienen 33
competencias en total, las que pueden desarrollase en 4 niveles cada una.
Grupo I – Información (12 competencias)
Grupo T – Tecnologías (5 competencias)
Grupo C – Comunicación (7 competencias)
Grupo G – Gestión (8 competencias)
Grupo S – Otros Saberes (1 competencia)
Lo niveles giran en torno a la profundidad de los conocimientos en cada una de las
competencias.
Además se complementa con 20 apitudes principales a desarrollar por los profesionales
de la información que tiene que ver con: relaciones, búsqueda, análisis, comunicación,
gestión, organización.

Bibliografía:
 Herrera Morillas, J. L., & Pérz Pulido, M. (2006). Introducción a la
biblioteconomía: Manual para el alumno univeritario. Badajoz: Abecedario.
 Ambiente Laboral: Estrategias para el trabajo efectivo en bibliotecas. Jesus Lau
(comp.) Buenos Aires : Alfagrama, 2007
 Magám Wals, J. A. (1998). Tratado básico de biblioteconomía. España: Editorial
Complutense.
 Orera Orea, L. (2002). Manual de biblioteconomía. España: Síntesis.
 Pymm, B. (2000). Administración de bibliotecas. Bogotá: Rojas Eberhard.
 Solana, R. F. (1993). Administración de organizaciones: en el umbral del tercer
milenio. Buenos Aires: Interoceánicas.
 Sanabria Barrios, Daniel. Competencias para obtener productos y servicios de
calidad en Bibliotecas Universitarias. Buenos Aires : Alfagrama, 2013.