Manual Del Curso de Prevención y Gestión Del Estrés

CURSO DE
PREVENCIÓN Y GESTIÓN DEL
ESTRÉS
CAPÍTULO 1
INTRODUCCIÓN A LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
1. EL TRABAJO Y LA SALUD
2. CONDICIONES DE TRABAJO
3. ACCIDENTE DE TRABAJO
4. ENFERMEDAD PROFESIONAL
5. FACTORES DE RIESGO
6. LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y SU LEGISLACIÓN
6.1 PRINCIPIOS DE LA LEY DE RIESGOS LABORALES
6.2 PRINCIPIOS GENERALES DE LA ACCIÓN PREVENTIVA
6.3 PLAN DE PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
7. LEYES Y REGLAMENTOS
CAPÍTULO 2
INTRODUCCIÓN AL PROBLEMA DEL ESTRÉS EN EL ÁMBITO LABORAL
1. INTRODUCCIÓN
2. MARCO NORMATIVO EXISTENTE
3. DEFINICIÓN
4. TIPOS DE ESTRÉS
5. EL ESTRÉS LABORAL Y LA SALUD
CAPÍTULO 3
CAUSAS DEL ESTRÉS RELACIONADAS CON LAS CONDICIONES DE TRABAJO.
ESTRESORES
1. INTRODUCCIÓN
2. ¿QUÉ SON ESTRESORES?
CAPÍTULO 4
VARIABLES PERSONALES RELACIONADAS CON EL ESTRÉS
1. LAS ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO

2. VARIABLES PSICOLÓGICAS RELACIONADAS CON UN MAYOR NIVEL DE ESTRÉS LABORAL
3. VARIABLES PSICOLÓGICAS PROTECTORAS RESPECTO DEL ESTRÉS LABORAL
CAPÍTULO 5
FASES DEL ESTRÉS. SÍNDROME GENERAL DE ADAPTACIÓN
1. FASES DEL ESTRÉS LABORAL

2. RESPUESTAS FISIOLÓGICAS DEL ESTRÉS
3. RESPUESTAS DEL ORGANISMO: CONSECUENCIAS BIOLÓGICAS DEL ESTRÉS
CAPÍTULO 6
CÓMO REDUCIR TU NIVEL DE ESTRÉS
1. ESTRATEGIAS BÁSICAS PARA REDUCIR EL ESTRÉS QUE TE OCASIONA EL TRABAJO
CAPÍTULO 7
PREVENCIÓN DEL ESTRÉS. INTERVENCIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN
1. INTRODUCCIÓN A LA INTERVENCIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN

2. CÓMO LLEVAR A CABO LA INTERVENCIÓN
3. ESTRATEGIAS PARA LA PREVENCIÓN Y MANEJO DEL ESTRÉS LABORAL EN EL ÁMBITO LABORAL
CAPÍTULO 8
SÍNDROME DE BURNOUT
1. DEFINICIÓN Y DIFERENCIAS CON EL ESTRÉS LABORAL

2. CAUSAS
3. CONSECUENCIAS
CAPÍTULO 1
Introducción
a la prevención
de riesgos laborales
CURSO DE PREVENCIÓN Y GESTIÓN DEL ESTRÉS
1. EL TRABAJO Y LA SALUD
El trabajo y la salud están fuertemente relacionados. El trabajo es una actividad necesaria no sólo
para satisfacer nuestras necesidades de supervivencia, sino que es además una actividad por me-
dio de la cual desarrollamos nuestras capacidades tanto físicas como intelectuales.
Junto a esta influencia positiva del trabajo respecto a la salud, existe también un lado negativo,
que es la pérdida de la salud cuando el trabajo se desarrolla en condiciones que pueden causar
daño a nuestra integridad.
Según lo enunciado, y siguiendo el concepto de salud de la Organización Mundial de la Sa-

lud (OMS), podemos definir los riesgos profesionales como aquellas situaciones de trabajo que
pueden romper el equilibrio físico, mental y social de las personas. No podemos limitarnos a
considerar como riesgos solamente aquellas situaciones que han causado accidentes o enferme-
dades, sino que habrá que buscar el origen de todos los desequilibrios de la salud.
El trabajo siempre produce modificaciones en el medio ambiente, pueden ser mecánicas, físicas,
químicas, biológicas, psíquicas, sociales y morales, y estos cambios lógicamente afectarán a la
salud de la persona que trabaja. Según este planteamiento, la prevención no es más que analizar
y evaluar, mediante un conjunto de técnicas, cada una de estas modificaciones y determinar en
qué grado, positivo o negativo, afectan a la salud de las personas para que minimizando los efec-
tos negativos y favoreciendo los positivos consigamos crear métodos de trabajo que nos permitan
acercarnos cada día más hacia ese estado ideal de bienestar físico, mental y social al que todas las
personas que trabajan tienen derecho.
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CAPÍTULO 1: INTRODUCCIÓN A LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES
2. CONDICIONES DE TRABAJO
Se entiende como condiciones de trabajo cualquier aspecto del trabajo con posibles consecuen-
cias negativas para la salud de los trabajadores, incluyendo, además de los aspectos ambientales y
los tecnológicos, las cuestiones de organización y ordenación del trabajo.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales define como condición de trabajo:

“... cualquier característica del mismo que pueda tener una influencia significativa en la ge-
neración de riesgos para la seguridad y la salud del trabajador”.
Quedan específicamente incluidas en esta definición:
• Las características generales de los locales, instalaciones, equipos, productos y demás útiles exis-
tentes en el centro de trabajo.
• La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y

sus correspondientes intensidades, concentraciones o niveles de presencia.
• Los procedimientos para la utilización de los agentes citados anteriormente que influyan en la
generación de los riesgos mencionados.
• Todas aquellas otras características del trabajo, incluidas las relativas a su organización y orde-
nación, que influyan en la magnitud de los riesgos a que esté expuesto el trabajador.
Cuando hablamos de salud laboral y, por lo tanto, de salud en el trabajo, no nos podemos olvidar
de las condiciones de empleo, el modo en que se presta el trabajo asalariado (los tipos de contra-
tos, la jornada, el reparto de género de las tareas, la doble jornada...). Todos estos aspectos tienen
mucho que ver con la calidad de vida y la salud.
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3. ACCIDENTE DE TRABAJO
La legislación determina que un accidente de

trabajo es toda lesión corporal que el trabaja-
dor sufra con ocasión o por consecuencia del
trabajo que ejecute por cuenta ajena (art. 115
LGSS).
“La gran mayoría de los accidentes de trabajo
son evitables, especialmente los graves y morta-
les. Los accidentes son el resultado de la ausen-
cia de unas prácticas preventivas que son cono-
cidas y aplicables”.
Estos aspectos junto a las consideraciones que

de forma general se tiene sobre los accidentes
de trabajo, achacando las causas de los mismos
a actos inseguros de las personas o a condicio-
nes inseguras existentes en los puestos de traba-
jo, están dando como resultado estos valores tan
elevados de siniestralidad laboral.
Cuando se profundiza sobre las causas que han

originado los actos inseguros o las condiciones
inseguras existentes en el puesto de trabajo des-
cubrimos que sus causas más elementales están
ocasionadas por temas de gestión.
La actuación sobre el acto inseguro o sobre la

condición insegura del puesto de trabajo, son actuaciones puntuales que corrigen situaciones
puntuales y que no abordan el problema en su totalidad.
Es necesario atacar el problema desde la base si deseamos corregirlos verdaderamente. Si los
accidentes son ocasionados por fallos de gestión la verdadera prevención se hará en la empresa
cuando se contemple en ella las actividades preventivas como otra actividad más a gestionar.
Es necesario darse cuenta que la seguridad no es una parte del trabajo que se pueda delegar en
otro sino un componente del trabajo que no se puede separar del mismo. En cada actividad y tarea
debe estar integrada la seguridad.
La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, contempla como elemento a considerar la integración

de la prevención en todos los niveles jerárquicos de la empresa, es necesario un esfuerzo constan-
te para ir creando y desarrollando en las empresas y centros de trabajo una Cultura Preventiva.
“Protegiéndolo en el ámbito laboral seremos capaces de disfrutar de una mejor calidad de vida ex-
tralaboral, beneficiándose de ello tanto el trabajador, su entorno familiar y la sociedad en general “.
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4. ENFERMEDAD PROFESIONAL
La Ley General de la Seguridad Social, entiende por enfermedad profesional la contraída a conse-
cuencia del trabajo ejecutado por cuenta ajena en las actividades que se especifican en el cuadro
de enfermedades profesionales, y que esté provocada por la acción de los elementos o sustancias
que en dicho cuadro se indican para cada enfermedad profesional.
La enfermedad profesional se diferencia del accidente de trabajo en que aquélla se contrae, nor-
malmente, de manera lenta y progresiva, y como consecuencia de unas determinadas sustancias y
contraídas en actividades contempladas en el cuadro de enfermedades.
CUADRO DE ENFERMEDADES PROFESIONALES
Modificado por el Real Decreto 1299/2006, según el agente causante, establece una división se-
gún las siguientes categorías:
Enfermedades profesionales producidas por agentes químicos.

Enfermedades profesionales causadas por agentes físicos.
Enfermedades profesionales provocadas por agentes biológicos.
Enfermedades profesionales infecciosas y parasitarias.
Enfermedades profesionales causadas por inhalación de sustancias y agentes no
comprendidos en otros apartados.
Enfermedades profesionales de la piel causadas por sustancias y agentes no com-
prendidos en alguno de los otros apartados.
Enfermedades profesionales causadas por agentes carcinogénicos.
Esta lista de enfermedades profesionales se ha visto actualizada debido no sólo a los cambios
producidos en los procesos industriales, sino también a la aparición de nuevos elementos y sus-
tancias que pueden incidir en la salud laboral de los trabajadores.
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5. FACTORES DE RIESGO
Un factor de riesgo, es una característica del trabajo, que puede incrementar la posibilidad de que
se produzcan accidentes o afecciones para la salud de los trabajadores.
Podemos clasificar los factores de riesgo en los siguientes grupos:
• Factores ligados a las condiciones de Seguridad: se incluyen en este grupo las condiciones
materiales que influyen sobre la accidentabilidad: pasillos y superficies de tránsito, aparatos y
equipos de elevación, vehículos de transporte, máquinas, herramientas, espacios de trabajo, ins-
talaciones, etc.
• Factores ligados al medioambiente del trabajador: se incluyen en este grupo los denomina-
dos “contaminantes físicos” (ruido, vibraciones, iluminación, condiciones termohigrométricas,
radiaciones, etc.), los “contaminantes químicos” presentes en el medio ambiente de trabajo en
forma de gases, vapores, nieblas, aerosoles, humos, polvos, etc., y los “contaminantes biológicos”,
constituidos por microorganismos (bacterias, virus, hongos y protozoos).
• Factores derivados de las características del trabajo: incluye las exigencias que la tarea im-
pone al individuo que las realiza (esfuerzos, manipulación de carga, posturas de trabajo, niveles
de atención, etc.) asociada a cada tipo de actividad y determinantes de la carga de trabajo, tanto
física como mental.
• Factores derivados de la organización del trabajo. Se incluyen en este grupo los factores
debidos a la organización del trabajo (tareas que lo integran y su asignación a los trabajadores,
horarios, velocidad de ejecución, relaciones jerárquicas, etc.).
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6. LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y SU LEGISLACIÓN
La prevención de riesgos laborales es la

disciplina que busca promover la seguri-
dad y salud de los trabajadores mediante
la identificación, evaluación y control de
los peligros y riesgos asociados a un pro-
ceso productivo, además de fomentar el
desarrollo de actividades y medidas nece-
sarias para prevenir los riesgos derivados
del trabajo.
Si bien es un ámbito que, por lo menos en Es-

paña, tiene una historia de más de 100 años,
esta denominación ha sido relativamente
reciente, a raíz de la Ley 31/1995, de 8 de
noviembre de Prevención de Riesgos Labo-
rales.
La presente Ley tiene por objeto la deter-

minación del cuerpo básico de garantías y
responsabilidades preciso para establecer
un adecuado nivel de protección de la sa-
lud de los trabajadores frente a los ries-
gos derivados de las condiciones de trabajo,
y ello en el marco de una política coheren-
te, coordinada y eficaz de prevención de
los riesgos laborales.
6.1 Principios de la ley de prevención de riesgos laborales
• Es obligatorio prevenir: Prevención significa prever con antelación las consecuencias negati-
vas de una situación y actuar para cambiarla.
• Las condiciones de trabajo afectan a la salud de los trabajadores, incluidas las relativas a su
organización y ordenación.
• Los accidentes no son “accidentales”, son evitables si se adopta una adecuada prevención, y
hacerlo es una obligación empresarial.
• Prevención frente a todos los riesgos: ¿Cuáles son las condiciones que pueden suponer un
daño para la salud? El daño a la salud puede proceder no sólo de las máquinas, herramientas
o sustancias que se emplean, ni de los locales e instalaciones y procedimientos de trabajo, sino
también de la organización y ordenación de las tareas.
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• Integración de la prevención: Las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos labora-

les deben integrarse en la toma de decisiones sobre cualquier otro tema, y por lo tanto son tarea
de todos.
• Organización preventiva: La prevención debe estar integrada en la gestión habitual, pero es

también una tarea específica que debe ser llevada a cabo de manera planificada, con recursos hu-
manos cualificados y asignando recursos materiales suficientes. La Ley de Prevención de Ries-
gos Laborales obliga a que cada empresa disponga de una organización de recursos preventivos
adecuada a sus necesidades.
• Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva: La evaluación de riesgos es

un proceso de adquisición organizada de información sobre las condiciones de trabajo que sirve
para aportar el soporte de conocimiento necesario para la toma de decisiones. La ejecución de
esas decisiones requiere una planificación de actividades y una apropiada organización de los
recursos, humanos y materiales.
• Participación: La participación de los trabajadores en la prevención permite una mejor detec-

ción de los problemas y una adecuada valoración de las posibles soluciones.
• Formación e información: Se establece el derecho a recibir toda la información necesaria sobre

los riesgos del puesto de trabajo y generales del centro, sobre las medidas de protección y pre-
vención aplicables y sobre los planes de emergencia. Se establece el derecho a recibir formación
teórica y práctica en materia preventiva que deberá actualizarse siempre que sea necesario. El
tiempo dedicado a esta formación debe tener la consideración de tiempo de trabajo. La forma-
ción y la información son herramientas necesarias para que la participación de los trabajadores
tenga un contenido real y no se convierta en un mero formalismo.
• Vigilancia de la salud: Para verificar la eficacia de las medidas preventivas adoptadas y para de-
tectar precozmente cualquier daño a la salud de origen laboral. La vigilancia se llevará a cabo de
forma esencialmente voluntaria para el trabajador; respetando su libertad, intimidad y dignidad
y garantizando la confidencialidad de la información relacionada con su estado de salud.
• Protección adaptada a la especial vulnerabilidad: Algunas personas son especialmente vulne-

rables frente a determinados riesgos, por concurrir en ellos determinadas circunstancias perso-
nales o contractuales, como una especial sensibilidad, la minoría de edad, el carácter temporal
de su contratación o su encuadre en una empresa de trabajo temporal. La Ley de Prevención de
Riesgos Laborales dispone que la protección debe adaptarse a estas circunstancias especiales.
• Protección de la maternidad y de la lactancia: Es un caso específico de especial vulnerabilidad.

Todos los espacios y tareas que presentan riesgo para la embarazada o el feto deben estar seña-
lizados. Cuando una embarazada realiza una tarea que pueda suponer un riesgo para su salud
o la del feto, tiene derecho a cambio de tarea. La lactancia está tutelada en términos parecidos.
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• Protección en caso de riesgo grave e inminente: La Ley de Prevención de Riesgos laborales

obliga al empresario a adoptar medidas para evitar que se produzcan daños personales en casos
de riesgo grave e inminente, como el establecimiento de un protocolo de actuación para cuando
se verifique el riesgo y la inmediata comunicación del riesgo y de las medidas a adoptar a las
personas afectadas.
• Obligaciones de los trabajadores: Así como sin la participación de los trabajadores es imposi-
ble abordar la prevención de forma eficaz, sin su colaboración es imposible llevar a la práctica las
medidas preventivas. El personal debe velar por el cumplimiento de las medidas de prevención
que se adopten, usará adecuadamente y conforme a las instrucciones recibidas las máquinas,
aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, equipos de transporte..., utilizará correctamen-
te los medios y equipos de protección y los dispositivos de seguridad existentes, informará de
inmediato a la persona responsable acerca de cualquier situación que pueda suponer un riesgo
para la seguridad y salud y contribuirá al cumplimiento de las obligaciones establecidas por las
autoridades competentes. Cada trabajador/a deberá velar según sus posibilidades, formación,
nivel jerárquico y capacidad de toma de decisiones inherente al puesto, por su propia seguridad
y su salud y por la de aquellas otras personas a las que pueda afectar su actividad profesional.
6.2 Principios generales de la acción preventiva
Así mismo, en el artículo 15 de la Ley, se establecen unas pautas de actuación para su aplicación
en el trabajo, que son:
A. Evitar los riesgos.

B. Evaluar los riesgos que no se puedan evitar.
C. Combatir los riesgos en su origen.
D. Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo que respecta a la concepción de los puestos
de trabajo, así como a la elección de los equipos y los métodos de trabajo y de producción, con
miras, en particular, a atenuar el trabajo monótono y repetitivo y a reducir los efectos del mis-
mo en la salud.
E. Tener en cuenta la evolución de la técnica.
F. Sustituir lo peligroso por lo que entrañe poco o ningún peligro.
G. Planificar la prevención, buscando un conjunto coherente que integre en ella la técnica, la or-
ganización del trabajo, las condiciones de trabajo, las relaciones sociales y la influencia de los
factores ambientales en el trabajo.
H. Adoptar medidas que antepongan la protección colectiva a la individual.
I. Dar las debidas instrucciones a los trabajadores.
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6.3 Plan de prevención de riesgos laborales
La prevención de riesgos laborales (Artículo 16 de la Ley), deberá integrarse en el sistema ge-

neral de gestión de la empresa, tanto en el conjunto de sus actividades como en todos los niveles
jerárquicos de la misma a través del Plan de Prevención.
Dicho plan deberá incluir:
• Estructura organizativa.
• Responsabilidades.
• Funciones.
• Prácticas.
• Procedimientos.
• Procesos.
• Recursos necesarios.
La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva, son los instrumentos esen-

ciales para la gestión y aplicación del plan de prevención de riesgos.
En este sentido, el artículo 3 del Reglamento de los Servicios de Prevención, define la evalua-
ción de riesgos como el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan
podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario adopte las medidas
preventivas adecuadas a los riesgos existentes, y extendiéndose dicha evaluación, según el artí-
culo 4 del citado Reglamento, a cada uno de los puestos de trabajo de la empresa.
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7. LEYES Y REGLAMENTOS
Se incluye una relación, no exhaustiva, de los textos legales que establecen las disposiciones a
tener en cuenta para la prevención de riesgos laborales en las empresas.

- Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.
- Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de
Prevención.
- Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización

de seguridad y salud en el trabajo.
- Real Decreto 486/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud en los
lugares de trabajo.
- Real Decreto 487/1997, de 15 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas
a la manipulación manual de cargas que entrañe riesgos, en particular dorsolumbares, para los
trabajadores.
- Real Decreto 488/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relativas
al trabajo con equipos que incluyen pantallas de visualización.
- Real Decreto 1215/1997, de 18 de julio, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud para la
utilización por los trabajadores de los equipos de trabajo.
- Real Decreto 842/2002, de 18 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento Electrotécnico

para Baja Tensión.
- Real Decreto 614/2001, de 8 de junio, sobre disposiciones mínimas para la protección de la salud
y seguridad de los trabajadores frente al riesgo eléctrico.
- Real Decreto 664/1997, de 12 de mayo, sobre protección de los trabajadores contra los riesgos
relacionados con la exposición a agentes biológicos durante el trabajo.
- Real Decreto 374/2001, de 6 de abril, sobre la protección de la salud y seguridad de los trabajado-
res contra los riesgos relacionados con los agentes químicos durante el trabajo.
- Real Decreto 773/1997, de 30 de mayo, sobre disposiciones mínimas de seguridad y salud relati-
vas a la utilización por los trabajadores de equipos de protección individual.
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CAPÍTULO 2
Introducción
al problema
del estrés en el
ámbito laboral
2.1 INTRODUCCIÓN
El estrés laboral se encuentra entre los problemas de salud más frecuentes entre la población
trabajadora. En relación con los costes que origina se estima que ascienden a millones de euros
anuales. El gasto sanitario directo en España 2010 fue de 150-372 millones de euros. El estrés es
responsable del 50%-60% de los días laborales perdidos. Además de ser la segunda causa de baja
laboral tras los trastornos musculoesqueléticos(CE, 2005).
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CAPÍTULO 2: INTRODUCCIÓN AL PROBLEMA DEL ESTRÉS EN EL ÁMBITO LABORAL
Como datos de interés acerca del estrés “Una de cada siete personas sufrirá, a lo largo de su vida,
altos niveles de estrés, que pueden afectar negativamente a su salud.
En la actualidad más del 80% de los casos tratados en las consultas de los psicólogos y psiquiatras
están relacionados con la ansiedad y el estrés. Se calcula que en España entre el 15y el 20 % de la
población consume algún tipo de fármaco ansiolítico, situándose a la cabeza de la Unión Europea
y de los Estados Unidos.
Durante los últimos años se han producido importantes cambios en el entorno laboral. El trabajo
ha pasado de ser una labor predominantemente física a convertirse sobre todo en una actividad
mental y social. La actividad laboral implica gestionar la incertidumbre y la ambigüedad debido
a los cambios en el entorno, a la rapidez de esos cambios y a la complejidad de los fenómenos
planteados en el trabajo.
El aumento de la flexibilidad en el empleo se caracteriza por mayor rotación, mayor diversifica-

ción de formas contractuales, temporales, de dedicación y de flexibilidad horaria, y también por
una mayor polivalencia en las cualificaciones y competencias.
Por ejemplo en el sector servicios, se ha producido importantes cambios en la propia actividad

laboral. La importancia de la interacción con el cliente, su papel en la definición de la calidad del
servicio y la ampliación del contenido del trabajo, incluso a ámbitos emocionales, son innovacio-
nes importantes en la actividad laboral. Las demandas emocionales del trabajo que se derivan de
la inclusión de componentes afectivos en la definición de calidad del servicio, plantean con mayor
frecuencia la discrepancia entre las emociones que la persona querría expresar y las que ha de
manifestar en función del trabajo que desempeña.
Todos estos cambios suponen importantes transformaciones en la actividad laboral que llevan a
una reconsideración y reconceptualización del concepto de estrés laboral.
Además existe una dificultad para establecer un enlace causal entre la mala salud y las condicio-
nes en que se desenvuelve la vida laboral, fuente principal de subsistencia del estresado. Esto se
traduce en la dificultad para los profesionales de la salud en hacer inteligible el problema a los
responsables de la situación en que se desenvuelve el trabajador, por lo que la prevención del
estrés irá encaminada a mejorar la situación en que se ha de vivir (condiciones de trabajo, inter-
vención sobre métodos, aprendizaje de otros nuevos. En definitiva llegar a una situación que sea
dominable por el sujeto y no dominadora.
Por otra parte el estrés es un fenómeno muy personal y netamente individualizado, agradable para
unos, puede ser como veneno para otros. Un mismo agente estresante puede provocar respuestas
muy diferentes de una persona a otra, según el contexto genético, social, ambiental y fisiológico.
El estrés puede ser una fuente de nuestro ingenio y de nuestra energía así como puede provocar
una tensión emocional, accidentes, psíquicos, enfermedades cardiacas o ulceras de estomago.
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2.2 MARCO NORMATIVO EXISTENTE
El acuerdo Europeo sobre Estrés Laboral (2004) recogido en el acuerdo Interconfederal para la
Negociación Colectiva (ANC 2005), es el que reconoce expresamente la obligación del empresario
de prevenir, en el marco de la Directiva Marco 89/391/CEE, el estrés laboral. Aunque este Acuerdo
Social no es vinculante para el empleador, sí es una pauta o guía útil a seguir para valorar el cumpli-
miento empresarial del deber legal de protección de la salud del trabajador incluyendo los factores
de riesgo psicosocial, como entiende la doctrina Judicial – Sentencia del Tribunal Superior de Jus-
ticia (STSJ), Madrid de 5 de octubre.
En este Acuerdo el estrés laboral se describe como «un estado que se acompaña de quejas o disfun-
ciones físicas, psicológicas o sociales y que es resultado de la incapacidad de los individuos de estar
a la altura de las exigencias o las expectativas puestas en ellos».
Se señala en este Acuerdo que «el individuo es capaz de manejar la tensión a corto plazo, lo que
puede ser considerado como positivo, pero tiene dificultades en resistir una exposición prolongada
a una presión intensa. Además, individuos diferentes pueden reaccionar de manera distinta a situa-
ciones similares y un mismo individuo puede reaccionar de manera diferente a una misma situación
en momentos diferentes de su vida», y que «el estrés no es una enfermedad, pero una exposición
prolongada al estrés puede reducir la eficacia en el trabajo y causar problemas de salud.
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2.3 DEFINICIÓN
El estrés es necesario para sobrevivir, es algo inherente a la vida, aunque el estrés se identifica como
un mal de la sociedad moderna.
Cuando el cerebro percibe la existencia de una situación potencialmente estresante, un aporte de

adrenalina que puede llevarnos a una mejora de nuestra reacción. Lo importante es no traspasar el
nivel óptimo que cada uno de nosotros tiene, que no supere la capacidad de adaptación y resistencia
y que afectase negativamente a nuestra salud.
El termino estrés deriva del griego “stringere” que significa provocar tensión. El término no tiene
por sí mismo, ningún sentido peyorativo, es el factor desencadenante de una respuesta orgánica
frente a todo lo que trastorna la estabilidad de nuestro medio interior.
Según Mc Grath, ya en los años 70, define el estrés como un desequilibrio sustancial entre la deman-
da y la capacidad de respuesta del individuo, bajo condiciones en las que el fracaso ante esa deman-
da posee importantes consecuencias.
Es necesario para el individuo mantener un equilibrio entre lo que a él le demandan y lo que es ca-
paz de responder.
El síndrome del estrés como hemos dicho se define como una combinación de varios elementos: el
ambiente o situación, los pensamientos (Respuesta cognitiva: lo que pensamos), las respuestas físi-
cas (Respuesta fisiológica: lo que sentimos) y la forma que tenemos de responder a estos elementos
(Respuesta motora: lo que hacemos).
La ansiedad nos lleva inevitablemente a la angustia, a la indefensión, al fracaso... Los sucesos, los
pensamientos negativos y la activación fisiológica del cuerpo contribuyen a generar el síndrome del
estrés. El resultado final será la ansiedad cargada de una angustia tal que provocará una emoción
dolorosa. Si, como hemos dicho al principio, una persona valora o percibe una situación, estímulo o
suceso como peligroso, si además de esto interpreta la reacción fisiológica de su cuerpo como ame-
nazante, inevitablemente va a sentir miedo y en consecuencia la ansiedad hará acto de presencia, lo
que a su vez incrementará el miedo y con ello el malestar emocional.
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El síndrome del estrés podemos explicarlo en base a estas dos fórmulas:
Estímulo Activación Estímulo

ambiental: Emoción dolorosa fisiológica: ambiental: Emoción dolorosa Pensamientos
situación o señales situación o negativos
suceso Ansiedad físicas suceso Ansiedad
Activación
Pensamientos fisiológica:
negativos señales
físicas
En la primera fórmula, un estímulo ambiental (por ejemplo. vehículo averiado en carretera) pro-
duce una activación fisiológica (tensión y esfuerzos necesarios para buscar soluciones) seguida de
una interpretación negativa de la activación (estoy que echo chispas, qué desastre, justo ahora, con
la prisa que tengo, lo que me faltaba...) y finalmente una emoción dolorosa (cólera, rabia, desespe-
ración...). La emoción dolorosa va a depender de la interpretación que hagamos y de la cantidad de
activación fisiológica manifestada en cada persona. ¡A mayor activación fisiológica mayor ansie-
dad y mayor malestar emocional!
En la segunda fórmula un estímulo ambiental ( por ejemplo: montar una empresa) si se producen
pensamientos negativos (podría arruinarme, y si me sale mal, y si no puedo con ello, y si fracaso…),
provocará activación fisiológica desagradable (taquicardia, sudoración, molestias en el estómago…)
lo que dará lugar a una emoción dolorosa (ansiedad, angustia, malestar emocional…).
Ante estas reacciones se crea un circuito de retroalimentación negativo entre mente y cuerpo que si
perdura en el tiempo traerá como consecuencia el síndrome del estrés. Para romper este circuito no
quedará más remedio que modificar los pensamientos, las respuestas físicas o la situación que
dispara una reacción de alarma o bien modificar nuestro propio comportamiento derivado de
todo ello.
La intervención psicológica del estrés nos permitirá utilizar mecanismos psicofisiológicos

de tal forma que nos permitan enfrentarnos a las diferentes situaciones de la mejor forma
posible. Al principio definíamos el síndrome del estrés como una combinación de varios elementos:
ambiente, pensamientos negativos, respuestas fisiológicas y comportamientos. Cualquiera puede
romper el circuito del estrés en cuanto intervengamos o cambiemos uno de estos elementos.
En cuanto actuemos y modifiquemos uno de ellos estaremos interviniendo y modificando el resto.
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No importa en cuál de ellos intervengamos pues con tal de intervenir en uno de ellos esta-
remos modificando y rompiendo la cadena generada hasta ese momento por el mero hecho
de hacer algo diferente a lo que se estaba haciendo. El circuito de retroalimentación negativo
quedará modificado en cuanto actuemos de forma diferente a como lo estábamos haciendo. Una
vez aprendamos a detectar los pensamientos negativos y la activación física que acompaña a estos
pensamientos o los comportamientos derivados de todo ello y los modifiquemos en nuestro propio
beneficio ya no podrá incrementarse la activación física hasta producirnos emociones dolorosas,
pues aprenderemos a desactivar el sistema del estrés en sus inicios y con ello habremos dado
un gran paso hacia el autocontrol y hacia el cambio positivo.
Existen varios aspectos de la definición científica del concepto de estrés laboral, que es imprescin-
dible tener en cuenta para alcanzar una adecuada comprensión del mismo:
• El estrés tiene un componente situacional. Es decir, el nivel de estrés laboral depende de las condi-
ciones de trabajo. Distintas condiciones de trabajo redundan en niveles distintos de estrés.
• Diferencias individuales. Otro elemento decisivo son las diferencias individuales. Existen caracte-
rísticas individuales que se asocian con mayores niveles de estrés y variables de la persona que nos
protegen de él. El nivel de estrés que experimentamos depende de manera decisiva de los recursos
psicológicos de los que disponemos para hacerle frente.
• Inestabilidad temporal. El nivel de estrés laboral que experimentamos cambia a lo largo del tiem-
po. Es el resultado de la continua interacción entre el individuo y la situación, y por lo tanto puede
variar de un momento a otro.
Esta inestabilidad temporal tiene al menos dos importantes implicaciones:

- La investigación científica ha demostrado que el estrés laboral tiene efectos sobre la salud en la
medida en que es crónico. Los grandes acontecimientos estresantes, es decir, los grandes episo-
dios biográficos y los grandes traumas, serían más relevantes como factores gatillo o desencade-
nantes de enfermedades para las que el individuo se encuentra ya predispuesto o en el origen de
determinados trastornos psicológicos, como el trastorno por estrés postraumático.
21
- El estrés laboral es modificable. El estrés laboral puede modificarse reducirse o aumentar) tanto
mediante cambios en las condiciones de trabajo, como a través de cambios en los recursos y habi-
lidades del trabajador para hacerles frente.
• Dimensionalidad. Desde esta perspectiva deberíamos entender el nivel de estrés laboral al que
estamos sometidos en cada momento como una dimensión (una especie de escala con un extremo
positivo y otro negativo). La posición en que se sitúa cada individuo en esa dimensión se encuentra
sometida a diferencias individuales y variaría a lo largo del tiempo.
Dentro de esta dimensión, no todas las posiciones resultan igualmente relevantes para la salud.
Tradicionalmente se ha pensado que los niveles moderados de estrés eran los óptimos, relacio-
nándose con un mejor nivel de funcionamiento y bienestar psicológico. Según esta teoría los ni-
veles moderados de estrés tendrían en realidad un efecto facilitador en nuestro rendimiento físi-
co e intelectual. Los niveles extremos, tanto por exceso como por defecto, y especialmente en la
medida en que fuesen crónicos, se asociarían con efectos negativos sobre el bienestar, la salud y el
rendimiento personal. Sin embargo, una reciente revisión de todos los estudios que han analizado
la relación entre estrés y rendimiento pone en cuestión los efectos beneficiosos de los niveles mo-
derados de tensión. Los datos indican más bien que a medida que una organización se “estresa”
los resultados del trabajo se deterioran y aparecen efectos negativos para la salud. Cierto nivel de
estrés solamente tendría efectos positivos sobre la motivación de aquellos trabajadores muy cen-
trados en el rendimiento
22
2.4 TIPOS DE ESTRÉS
Atendiendo a la duración: En relación al efecto que produce en

la persona:
Estrés agudo. Es el producto de una agresión Si implica un estimulo positivo hablamos de

intensiva (aún violenta), ya sea física o emocio- EUSTRES.
nal, limitada en el tiempo, pero que no supere el
En estos casos, las respuestas de nuestro or-
umbral del sujeto, dando lugar a una respuesta
ganismo se realizan en armonía, es decir res-
intensa rápida y probablemente violenta. Un
petando los parámetros fisiológicos y psicoló-
ejemplo de este tipo de estrés puede presentar-
gicos del individuo. Entonces el estrés actúa
se, cuando la persona es despedida o sufre una
como factor de motivación para vencer y supe-
sanción.
rar obstáculos. De alguna manera, por tanto, el
Estrés crónico. Se produce en un periodo estrés puede ser un elemento de ayuda, estimu-
prolongado de tiempo, de manera recurren- lándonos con el fin de afrontar nuevos desafíos.
te, continuo, no necesariamente intenso, pero Lo que en la biología supone una mayor capaci-
exigiendo una adaptación permanente. Puede dad para afrontar las amenazas del entorno, en
darse por una exposición constante a factores la economía puede revelarse con un factor de
estresantes externos o por prolongación en la productividad.
respuesta del estrés.. Es mas frecuente en am-
Pero si las respuestas han resultados insufi-
bientes laborales inadecuados (entorno físico
cientes o exageradas, produciéndose desajus-
“agobiante”), cuando existen situaciones de so-
tes entre el trabajador y sus condiciones de
brecarga de trabajo, o al contrario, de ejecución
trabajo (contenido de la tarea, estructura orga-
extremadamente lenta y monótona, en formas
nizativa…) se produce DISTRÉS.
de organización que alteran los ritmos biológi-
cos de los trabajadores (trabajos nocturnos, ac- En este segunda caso el estado de estrés supone
tividad continuada…) para puestos de alta res- efectos negativos para el bienestar psicológico
ponsabilidad… Por supuesto puede vincularse del trabajador y también una perturbación del
a condiciones de trabajo precarias en contextos buen funcionamiento de la empresa. Por eso el
de incertidumbre y/o faltas de expectativas de problema del estrés laboral en un plano pre-
mejora. ventivo debe ligarse a esta modalidad que, por
su permanencia (cronicidad) o por su intensi-
dad (respuesta aguda), produce el “Síndrome
de Adaptación” (SGA). Este consiste en un
conjunto de procesos y de estados fisiológicos
que sobrevienen como respuesta a diferentes
estresores.
23
Atendiendo a su origen prevalente o

factor desencadenante principal:
El síndrome del estrés post traumático, que co-

rresponde al trastorno provocado en la persona
por haber vivido un episodio especialmente dra-
mático o intenso y súbito. Naturalmente, si es-
tuviese relacionado con el trabajo (una decisión
empresarial especialmente negativa o adoptada
de forma “violenta”, conductas agresivas) ten-
dría esta dimensión profesional.
El “Tecnoestrés” Este concepto hace referencia
a los efectos que provocan los cambios acaecidos
en el mercado de trabajo y en las organizaciones
debidos al uso de nuevas tecnologías. Si por un
lado pueden prestar apoyo al trabajador para ha-
cer frente a la demanda creciente y a los intensos
ritmos (presión de tiempo de trabajo) también
puede revelarse como una fuente de efectos ne-
gativos. Al afectar al contenido y al ambiente de
trabajo. Un sector propicio para estos efectos,
aunque puede producirse en cualquiera en el
marco de la “nueva economía” es el sector del
“tele marketing”.
Estrés por razón de género. Se vincula especial-
mente a situaciones desigualdad, derivadas del
factor sexo y/o género, así como a las mayores
cargas que supone para la trabajadora asalaria-
da el desempeñar mayoritariamente el trabajo
familiar
24
2.5 EL ESTRÉS LABORAL Y LA SALUD
1.
El estrés produce desequilibrios físicos por medio de cambios en el funcionamiento de nuestros sis-
temas nervioso, autónomo, neuroendocrino e inmune. Tales sistemas son responsables de que exista
equilibrio y un buen funcionamiento corporal, por lo que cualquier alteración en ellos producida por
el estrés podría favorecer la aparición de problemas de salud muy diversos, especialmente en perso-
nas vulnerables o con altos niveles de riesgo. Se dan dos tipos de respuestas al estrés una inmediata
(secreción de adrenalina, aumentando ritmo cardiaco, presión, liberación de azúcar para los múscu-
los y el cerebro)) y otra tardía, lenta y continua (secreción de colesterol), que destruye las
proteínas
2.
En segundo lugar, el estrés deteriora nuestros hábitos de cuidado de la salud. Las personas estresadas
fuman y beben más, cuidan menos su dieta, hacen menos ejercicio, duermen peor, prestan menos
atención a cómo se sienten y tienden a no cumplir con sus visitas médicas y tratamientos. Hoy en día
es por todos, conocida la relación entre estas variables del estilo de vida y la aparición de una amplia
gama de enfermedades.
3.
Por último, no debemos olvidar que el estrés continuado produce un desgaste psicológico en el que
los sentimientos de tensión, tristeza e irritación se vuelven cada vez más frecuentes, se pierde efica-
cia mental a la vez que aparecen formas de pensamiento más negativas y menos racionales, y tienden
a aparecer más conflictos interpersonales, menos relaciones sociales constructivas y un peor cuidado
del ocio y el descanso. Todos estos mecanismos juegan un papel muy importante en la aparición de
los trastornos psicológicos y desajustes emocionales.
A continuación se establecen las principales enfermedades médicas que han sido asociadas al estrés.
Entre ellas quizá las enfermedades cardiovasculares aquellas en las que su relación con el estrés la-
boral ha sido mejor investigada.
25
Trastornos cardiovasculares Trastornos dermatológicos

- Hipertensión arterial - Psoriasis
. Enfermedades coronarias - Prurito
- Arritmias - Dermatitis atópica
- Hiperhidrosis
Trastornos inmunológicos - Alopecia
Trastornos musculoesqueléticos Trastornos endocrinos

- Lumbalgia y cervicalgia inespecífica - Diabetes
Trastornos respiratorios
Otros
- Asma bronquial
- Trastornos por dolor crónico
Trastornos gastrointestinales - Fatiga crónica
- Úlcera péptica
- Dispepsia funcional - Tastornos bucodentales
- Síndrome del intestino irritable
- Colitis ulcerosa
- Aerofagia
- Digestiones lentas
No solo contribuye el estrés laboral a que aparezcan dolencias físicas sino también a que surjan en-
fermedades mentales o propiciar que una persona con un trastorno mental crónico tenga una crisis
aguda.
• Depresión
• Trastornos de ansiedad
• Abuso y/o dependencia del alcohol y otras sustancias psicoactivas
• Trastornos del sueño
• Alteraciones de la conducta alimentaria
• Disfunciones secuales:
- Deseo sexual hipoactivo
- Disfunción erectil
• Descompensación de trastornos mentales graves y crónicos:
- Tarstornos psicóticos
- Trastornos de la personalidad
- Trastorno obsesivo-compulsivo
- Trastornos bipolares, etc.
26
CAPÍTULO 3
Causas del estrés
relacionadas con las
condiciones de trabajo.
Estresores.
3.1 INTRODUCCIÓN
La investigación ha demostrado que unas malas condiciones físicas de trabajo pueden afectar
tanto a la experiencia de estrés de los trabajadores como a su salud psicológica y física. Entre este
grupo de causas se encuentran:
– Una iluminación inadecuada.

– Niveles excesivos de ruido.
– Las temperaturas extremas.
– Niveles excesivos de humedad ambiental.
– El trabajo en ambientes contaminados.
Otro conjunto de causas del estrés remite directamente a variables relacionadas con la organiza-
ción del trabajo y las relaciones sociales en el lugar de trabajo.
El concepto de riesgos psicosociales hace precisamente referencia a aquellos aspectos del diseño,
la organización y la gestión del trabajo, y de sus contextos sociales y ambientales, que tienen el
potencial de causar daño psicológico, social o físico.
Existen tantas clasificaciones y listados de este tipo de riesgos que describirlas todas, lejos de
aportar claridad, nos llevaría a una mayor confusión. En las siguientes páginas intentaremos sin-
tetizar las fuentes de estrés en el trabajo que se han considerado más relevantes.
28
CAPÍTULO 3: CAUSAS DEL ESTRÉS RELACIONADAS CON LAS CONDICIONES DE TRABAJO. ESTRESORES
3.2 ¿QUÉ SON LOS ESTRESORES?
Como se ha dicho, el estrés es la respuesta a un agente interno o externo perturbador. Este agente
es el estresor, el estímulo que provoca la respuesta al estrés. En consecuencia cualquier cosa pue-
de convertirse en un estresor, por lo que sería imposible elaborar una lista de todos ellos, por ello
los clasificaremos.
3.2.1 Estresores externos (ambiente físico)

La iluminación tiene una influencia muy importante sobre el rendimiento, la salud y el bienestar
psicológico. Una iluminación inadecuada, además de producir efectos sobre la percepción de los
estímulos visuales negativos, puede aumentar el nivel de frustración y la tensión para acabar una
tarea en condiciones que no son las idóneas.
El ruido es un irritante del sistema nervioso. Puede incidir negativamente sobre el grado de sa-
tisfacción y la productividad, que interfiere en la actividad mental, provocando aumento de la
irritabilidad y dificultad de concentración.
Desde el punto de vista del estrés, el ruido es un estresor, sobre todo cuando distrae. El ruido
excesivo interfiere con nuestra concentración y es fuente de frustración. Una prolongada exposi-
ción al ruido puede conducir a la fatiga y a una disminución del rendimiento.
El ruido opera con menos intensidad como estresor en aquellas situaciones en que es excesivo
pero esperado, que en aquellos que no se espera ya que entonces nos obliga a adaptarnos rápida-
mente al cambio
La temperatura es otro factor importante de estrés debido a su influencia sobre el bienestar y el

confort de la persona.
Una temperatura elevada puede producir somnolencia, aumentando el esfuerzo para mantener la
vigilancia. Asimismo con una temperatura ambiente fría disminuye la destreza manual, obligando
al trabajador a aumentar el nivel de atención ante la probabilidad e riesgo.
3.2.2 Estresores de la tarea
Las características objetivas de la tarea son en si mismas insuficientes para explicar la satisfacción
y el estrés en el trabajo. Así vemos que algunas personas se sienten mejor realizando una tarea
sencilla y rutinaria, mientras que otras prefieren llevar a cabo tareas complejas.
No es pues el contenido de la tarea en si mismo el estresor, sino la adecuación entre lo que exige
la tarea y las expectativas y la capacidad del trabajador. Se producirá el estrés en el individuo en
que se de un desacuerdo entre la percepción que él tiene respecto a la tarea y a su habilidad para
29
hacerle frente.
Por ello podríamos hablar de
La sobrecarga del trabajo

Se produce cuando el volumen o complejidad e la tarea. Así como el plazo de tiempo para ejecu-
tarla, sobrepasa las capacidades del trabajador para responder a esa tarea.
• Los cuatro factores principales que contribuyen a tal exceso de exigencia son:
• Urgencias de tiempo
• Responsabilidad excesiva
• Falta de apoyo
• Expectativas excesivas de nosotros mismos o de los que nos rodean.
La infracarga del trabajo

Cuando el volumen o complejidad del trabajo está muy por debajo de las capacidades del trabaja-
dor, se convierte en aburrido y sin interés.
Ante una estimulación muy escasa se provoca aburrimiento, un estado de privación, que con fre-
cuencia ocasiona la perdida de autoestima (fuente de estrés por sí mismo) que puede llevar final-
mente a conductas autodestructivas, como el alcohol o las drogas.
Carga mental del trabajo

La expresión carga mental nos habla de la obligación cognitiva o el grado de capacidad mental que
la persona tiene que poner en juego para desempeñar la tarea.
Los mecanismos de la carga mental son complejos, en primer lugar porque las funciones cogni-
tivas no pueden ser analizadas solo desde un ángulo cuantitativo (cantidad de información) sino
que también hemos de tener en cuenta los aspectos como la complejidad de la tarea a realizar.
Al mismo tiempo estos aspectos se pueden presentar tanto por exceso (Sobrecarga) como por
defecto (infracarga).
Ocurre a veces que para mitigar la sobrecarga de trabajo, se alarga la jornada de trabajo. Este ex-
ceso de trabajo no solo aumenta la fatiga del trabajador sino que también puede salir perjudicadas
las relaciones sociales y familiares, reduciéndose por tanto el apoyo social, importante a la hora
de afrontar y reducir el estrés.
Los autores French y Coplan señalan que la sobrecarga y el exceso de horas de trabajo están rela-
cionadas con la insatisfacción y la tensión laboral, la baja autoestima, los niveles altos de coleste-
rol, frecuencia cardiaca elevada y tabaquismo.
Control sobre la tarea.
30
En este apartado nos referimos a trabajos afectados por la monotonía, de escaso contenido, que no
permiten al trabajador utilizar sus capacidades y sobre todo a un estresor muy importante como
es el control de la tarea.

El control se refiere al grado en que en un ambiente laboral el individuo puede controlar las acti-
vidades a realizar y viene dado por el grado de autonomía, iniciativa y responsabilidad.
La autonomía se refiere a la libertad que tiene el trabajador sobre el método de trabajo, el ritmo,
las pausas y control, sobre los resultados. En la medida en que los trabajadores proporcionan al
trabajador autonomía y responsabilidad, mayor es la probabilidad de que se perciba que tiene
control sobre el mismo.
3.2.2 Estresores de la organización
Los aspectos de la organización que pueden generar estrés son muchos y cambian con el desarro-
llo social, económico y tecnológico. Como ejemplos de esta constante evolución cabría citar los
cambios tecnológicos cada vez mas rápidos y frecuentes, que suponen un desafío constante para
la capacidad de adaptación del trabajador y que han modificado totalmente
nuestras rutinas de trabajo (tecnoestrés), o las fuentes de estrés que proceden de los cambios en
el mercado laboral (p. ej., precariedad del empleo).
Pese a que existen las otras variables de la persona y del ambiente físico de trabajo que interac-
cionan con los riesgos psicosociales para dar lugar al estrés, es en estos en los que reside el mayor
interés desde el punto de vista preventivo y de la salud laboral.
Por una parte, cualquier actuación para prevenir o reducir el riesgo psicosocial tiene el potencial
de ejercer un efecto beneficioso sobre el estado de salud de toda población sobre la que se lleva
a cabo (p. ej., todos los trabajadores de una empresa). Su impacto es por lo tanto potencialmente
más amplio.
Además, frente a los enfoques individuales, que muchas veces se centran en aquellos trabajadores
que ya experimentan niveles altos de estrés o incluso sus consecuencias, los enfoques centrados
en corregir los aspectos de la organización que causan estrés permiten actuar antes de que apa-
rezcan los problemas.

A continuación indicamos los factores de la organización que pueden ser causa del estrés laboral:
31
CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO

CARACTERÍSTICAS DEL PUESTO
-Tareas monótonas
- Falta de variedad
- Tareas desagradables
- Tareas que producen aversión
VOLUMEN Y RITMO DE TRABAJO
- Exceso o escasez de trabajo
- Trabajos con plazos muy estrictos
HORARIO DE TRABAJO
- Horarios de trabajo estrictos e inflexibles
- Jornadas de trabajo muy largas o fuera del horario normal
- Horarios de trabajo imprevisibles
- Sistemas de turnos mal concebidos
PARTICIPACIÓN Y CONTROL
- Falta de participación
- Falta de control (por ejemplo, sobre los métodos de trabajo, el ritmo de trabajo, el horario laboral y el entorno laboral)
CONTEXTO LABORAL
PERSPECTIVAS PROFESIONALES, ESTATUS Y SALARIO
- Inseguridad laboral
- Falta de perspectivas de promoción profesional
- Promoción excesiva o insuficiente
- Actividad poco valorada socialmente
- Remuneración por trabajo a destajo
- Sistemas de evaluación del rendimiento injustos o poco claros
- Exceso o carencia de capacidades para el puesto
PAPEL EN LA ENTIDAD
- Papel indefinido
- Funciones contrapuestas dentro del mismo puesto
- Tener a cargo a otras personas
- Atender constantemente a otras personas y ocuparse de sus problemas
RELACIONES INTERPERSONALES
- Supervisión inadecuada, desconsiderada o que no proporciona apoyo
- Malas relaciones con los compañeros
- Intimidación, acoso y violencia
- Trabajo aislado o en solitario
- Ausencia de procedimientos establecidos para tratar de resolver los problemas
CULTURA INSTITUCIONAL
- Mala comunicación
- Liderazgo inadecuado
- Falta de claridad en los objetivos y en la estructura de la entidad
RELACIÓN ENTRA LA VIDA FAMILIAR Y LA VIDA LABORAL
- Exigencias contrapuestas entre la vida laboral y la vida familiar
- Falta de apoyo en el trabajo con respecto a los problemas familiares
- Falta de apoyo en la familia con respecto a los problemas laborales
Fuente: La organización del trabajo y del estrés. Organización Mundial de la Salud. 2004
32
3.2.4 Características individuales
En relación con las características personales relacionadas con el estrés hay que tener en cuenta
la susceptibilidad de cada uno al mismo. Todo el mundo tiene capacidad para un cierto grado de
estrés, pero el nivel de tolerancia es muy variable en cada persona en función de su personalidad,
de su entorno sociocultural y de su experiencia. Las variables individuales se desarrollan en si-
guiente capitulo.
33
CAPÍTULO 4
Variables
personales
relacionadas
con el estrés
Desde hace tiempo conocemos que la realidad no ejerce su influencia en nosotros sino una vez
filtrada por nuestra subjetividad. Para que una situación resulte estresante es necesario que el
individuo la considere como tal.
¿Por qué frente a una misma situación de trabajo, unas personas la consideran estresante y otras
no? Para que una situación de trabajo se convierta en estresante son necesarios dos tipos de va-
loración:
1. En primer lugar, el individuo debe valorar que esa situación encierra algún tipo de demanda,
desafío o amenaza que le atañe.
2. Por otra parte es necesario evaluar los recursos de los que disponemos para hacer frente a esa
demanda. Una situación resultará tanto más estresante en la medida en que el trabajador perciba
que supera los recursos de adaptación de los que dispone.
Es importante señalar que a pesar de que ambos aspectos pueden parecer bastante objetivos, en
realidad, la forma en que percibimos las situaciones y los recursos de los que disponemos para
afrontarlas tiene un enorme componente subjetivo, y puede llegar a modificarse.
Por ejemplo frente a un cambio en la dirección de la empresa, unos trabajadores ven sin duda
una amenaza para su empleo, mientras que otros pueden considerarlo una oportunidad o espe-
ranza. Dos trabajadores igualmente capacitados para un puesto de trabajo similar pueden tener
un concepto totalmente distinto del grado en el que disponen de habilidades para llevarlo a cabo.
En ambos casos, la percepción particular que cada trabajador tiene de la situación determinará el
nivel de estrés que finalmente experimente.
35
CAPÍTULO 4: VARIABLES PERSONALES RELACIONADAS CON EL ESTRÉS
4.1 LAS ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO
Otra causa de diferencias en el nivel de estrés experimentado por diferentes trabajadores nos
remite a sus recursos de afrontamiento.
Más allá de la cualificación profesional, existen repertorios de habilidades que sirven para hacer
frente y controlar una gran variedad de situaciones estresantes. Tener un amplio repertorio de
tales habilidades resultará protector respecto del estrés laboral. Por el contrario, el déficit de ha-
bilidades de afrontamiento contribuirán a un mayor nivel de estrés.
Entre estos repertorios de habilidades de afrontamiento podríamos destacar

por su relevancia:
– Habilidades sociales.
– Habilidades para la toma de decisiones y solución de problemas.
– Habilidades para la gestión eficaz del tiempo.
– Habilidades para el autocontrol emocional (sentimientos de ansiedad, tristeza e ira).
Uno de los aspectos más importantes de las estrategias de afrontamiento es que al igual que cual-
quier otro tipo de habilidad, pueden seguir aprendiéndose y mejorando a lo largo de la vida, bien
de manera espontánea, bien mediante entrenamiento.
36
4.2 VARIABLES PSICOLÓGICAS RELACIONADAS CON UN MAYOR NIVEL

DE ESTRÉS LABORAL
Desde otra perspectiva, se han identificado características de personalidad y patrones de conduc-

ta que facilitan la aparición de estrés laboral
El patrón de conducta tipo A
A finales de la década de los 50, los cardiólogos R.H. Rosenman y M. Friedman describieron un
patrón de comportamiento que parecía asociarse con un tipo particular de estrés y un mayor ries-
go de padecer enfermedades cardiovasculares. Este concepto generó un intenso interés científico,
que dio lugar a una enorme cantidad de investigación durante las décadas
posteriores.
El patrón de conducta tipo A se refiere a un complejo acción–emoción, a una forma específica y

estable que tiene el individuo de relacionarse con su entorno, más que a un rasgo de personalidad
en sentido estricto.
Los individuos tipo A presentan características como:

– Un afán intenso y sostenido por alcanzar objetivos marcados por el propio individuo y, en oca-
siones, vagamente definidos; constante implicación en múltiples actividades que generalmente
exceden el tiempo disponible para su realización.
– La tendencia excesiva a la competitividad y el deseo persistente de reconocimiento y prestigio.
– Inclinación a realizar actividades de manera apresurada y con un acusado sentido de urgencia.
– Tendencia a reaccionar con hostilidad, particularmente frente a los obstáculos que aparecen al
intentar alcanzar sus objetivos.
– Un alto nivel de alerta física y mental, que se manifiesta en conductas como la tensión muscular o
la hipervigilancia.
– En estos sujetos también serían frecuentes conductas como hablar de forma enfática.
Los individuos sin estas características se clasificarían como tipo B y contarían con menor riesgo
cardiovascular. Y los individuos con personalidad tipo C son sujetos que presentan estilo pasivo y
cooperativo, actitudes de resignación y escasa expresión al exterior. Son sujetos diametralmente
opuestos a los tipos A. El patrón de conducta C presenta peores evoluciones en esta enfermedad,
porque no manifiesta al exterior los síntomas y aunque pareciera que no sufren de estrés, el pro-
blema es que no lo liberan al exterior, pudiendo agravar determinadas patologías.
37
Adicción al trabajo
Algunos autores han señalado las consecuencias negativas de un patrón de trabajo compulsivo
bajo términos como adicción al trabajo o “workaholismo”.
Lugar de control externo
Cuando hablamos de lugar de control nos estamos refiriendo a la tendencia a atribuir los resulta-
dos a causas internas al propio individuo (lugar de control interno) o externas (lugar de control
externo). En general, se ha propuesto que las personas con un lugar de control externo, es decir,
las personas que tienden a explicar los resultados sobre la base de variables ajenas a su control
(p. ej., la suerte) tendrían una mayor vulnerabilidad a padecer estrés laboral. No obstante, otras
investigaciones han encontrado que tendría una mayor importancia la interacción persona–si-
tuación (p. ej., los sujetos con un lugar de control extremadamente interno podrían experimentar
más estrés en situaciones en las que no es posible ejercer ningún tipo de influencia).
Neuroticismo
Por último, otro factor de vulnerabilidad podría relacionarse con la existencia de una predisposi-
ción estable de la persona a experimentar estados emocionales negativos o síntomas neuróticos
en una amplia variedad de situaciones. Esta tendencia ha sido recogida por conceptos como el de
neuroticismo, afectividad negativa o ansiedad–rasgo.
38
4.3 VARIABLES PSICOLÓGICAS PROTECTORAS RESPECTO DEL ESTRÉS

LABORAL
Algunos autores han investigado las relaciones entre personalidad, estrés y salud desde una pers-
pectiva distinta a la anterior. Desde el enfoque salutogénico la importancia reside en identificar
las variables que contribuyen a un mayor bienestar y un mejor estado de salud. Existen variables
de personalidad que facilitarían el afrontamiento de las situaciones estresantes y resultarían pro-
tectoras respecto del estrés laboral.
Personalidades resistentes:
La personalidad resistente propuesta por Kobasa consta de tres dimensiones:
– El compromiso de la persona con sus propias metas y valores, con lo que es y con lo que hace.
– El control: la creencia en que se puede llegar a influir en el curso de los acontecimientos.
– El reto: la creencia en que es el cambio y no tanto la estabilidad lo que resulta normal. Este último
aspecto facilitaría una mayor flexibilidad y tolerancia a la ambigüedad a las personas resistentes.
La personalidad resistente podría ejercer su impacto positivo sobre el estrés por medio de meca-
nismos tales como una percepción menos amenazante de las situaciones estresantes o un afron-
tamiento más eficaz de las mismas.
El sentido de coherencia:
Al hablar de sentido de coherencia nos estamos refiriendo a una determinada perspectiva acerca
de la vida y a la capacidad para responder a las situaciones estresantes de una persona. Se trata de
una orientación general a considerar la vida como algo que guarda un orden, resulta manejable y
tiene un significado.
Esta actitud daría como resultado un modo de pensar, estar y actuar caracterizado por una con-
fianza interna, que conduce a las personas a identificar, utilizar, reutilizar y beneficiarse de los
recursos que se encuentran a su disposición.
El sentido de coherencia consta de tres componentes: comprensibilidad (comprehensibility), ma-

nejabilidad (manegeability) y significatividad (meaningfullness).
39
Antonovsky define el sentido de coherencia como:
“Una orientación global que expresa la medida en que una persona tiene un sentimiento dominante y
duradero, aunque a la vez dinámico, de confianza en que: (1) los estímulos internos y externos que en-
contramos a lo largo de la vida se encuentran estructurados, son predecibles y explicables; (2) existen
recursos disponibles para cubrir las demandas que estos estímulos nos plantean; (3) esas demandas
representan desafíos dignos de interés y compromiso”.
Cuando hablamos de comprensibilidad nos estamos refiriendo a la medida en que los aconteci-
mientos se perciben como repletos de sentido, como información ordenada, consistente, estruc-
turada. La persona con altos niveles de comprensibilidad espera que los estímulos que encuentre
en el futuro sean predecibles, ordenados y, por lo tanto, puedan llegar a comprenderse.
Se trata del componente cognitivo del sentido de coherencia.
La manejabilidad hace referencia a la medida en que una persona percibe que los recursos que
se encuentran a su disposición son adecuados para hacer frente a las demandas planteadas por
las situaciones a las que se enfrenta. Si nos referimos a los recursos estamos hablando tanto de
los propios recursos (p. ej., las propias capacidades), como a recursos externos (p. ej., la ayuda de
otros) que se encuentran a su alcance. Se trata del componente instrumental/comportamental del
sentido de coherencia.
Al aludir a la significatividad estamos refiriéndonos a la medida en que una persona siente que la
vida tiene un significado a nivel emocional. Los problemas y demandas planteados por las situa-
ciones representan desde esta perspectiva un reto, un desafío, más que una amenaza o una carga
y por lo tanto merece la pena invertir energía en ellos. Se trata del componente motivacional del
sentido de coherencia.
Resumiendo, las personas con un alto sentido de coherencia:

– Ven el mundo como algo explicable más que como algo caótico.
– Creen que las situaciones pueden llegar a manejarse con los recursos de los que disponen, más
que considerarlas permanentemente fuera de su alcance.
– Creen que las cosas tienen sentido y ven en los cambios un reto,
una oportunidad, algo inherente a la vida más que algo excepcional y que supone un obstáculo o
un peligro.
Numerosos estudios han investigado las consecuencias para la salud de un alto sentido de cohe-
rencia, encontrando que estas personas experimentan menos ansiedad y depresión, tienen mejor
nivel general de salud, mayor bienestar y calidad de vida, son más optimistas y su autoestima es
mejor.
Varios estudios han encontrado que las personas con un alto sentido de coherencia son menos
vulnerables al impacto negativo del estrés laboral y tienen menos probabilidades de desarrollar
secuelas psicológicas después de un acontecimiento traumático.
40
CAPÍTULO 5
Fases del estrés.
Síndrome general
de adaptación
El organismo siempre se encuentra en un estado de estrés mínimo que, ante determinadas situa-
ciones, se incrementa pudiendo producir un efecto beneficioso o negativo, dependiendo de si la
reacción del organismo es suficiente para cubrir una determinada demanda o ésta “supera” a la
persona . Este nivel de equilibrio dependerá de los factores individuales (disposición biológica y
psicológica) de las distintas situaciones y experiencias.
Un determinado grado de estrés estimula el organismo y permite que éste alcance su objetivo,
volviendo a la “normalidad” cuando el estímulo ha cesado. Por ejemplo, cuando un atleta intenta
conseguir un buen resultado en una competición, está sometido a un estrés que implica un au-
mento de la actividad muscular (más irrigación, el corazón late mas rápido, etc.) lo que le ayudará
a alcanzar el éxito y conseguir su objetivo. Una vez finalizadas las pruebas atléticas, se produce un
descenso de las constantes y el organismo vuelve a su estado basal.
Cuando se mantiene la presión y se entra en el estado de resistencia, las personas empiezan a

tener una sensación de disconfort (tensión muscular, palpitaciones, etc.). Si continúa el estresor,
se llega al estado de agotamiento, con posibles alteraciones funcionales y/u orgánicas: son las
llamadas “enfermedades de adaptación”. Estos síntomas son percibidos como negativos por las
personas y producen preocupación, lo que a su vez agrava los síntomas y así puede llegar a crearse
un círculo vicioso
42
CAPÍTULO 5: FASES DEL ESTRÉS. SÍNDROME GENERAL DE ADAPTACIÓN
5.1 FASES DEL ESTRÉS LABORAL
El origen histórico del concepto de estrés parte de las investigaciones que realizó Hans Selye en
el año 1936 y que dieron lugar al llamado síndrome general de adaptación.
Ante una situación de amenaza para su equilibrio, el organismo emite una respuesta con el fin de
intentar adaptarse. Selye define este fenómeno como el conjunto de reacciones fisiológicas des-
encadenadas por cualquier exigencia ejercida sobre el organismo, por la incidencia de cualquier
agente nocivo llamado estresor. Se puede definir, pues, como la respuesta física y específica del
organismo ante cualquier demanda o agresión, ante agresores que pueden ser tanto físicos como
psicológicos.
El Dr. Selye fue el primero que estableció el concepto de Síndrome General de Adaptación. Con-
sideró el estrés como una respuesta no especifica a cualquier demanda planteada al organismo.
La explicación del SGA es la siguiente:

Lo llamó General porque las consecuencias de los estresares ejercen influencia en las diversas
partes del organismo.
El término adaptación ser refiere a la estimulación de las defensas destinadas a ayudar al organis-
mo para que se ajuste al estresor o lo afronte.
Y síndrome denota que las partes individuales de la reacción se manifiestan más o menos de ma-
nera conjunta y son, al menos en cierta medida, interdependientes.
Las tres fases de la reacción defensiva no específica son : La fase de alarma, de adaptación y de
agotamiento.
Fase de alarma
Ante la aparición de un peligro o estresor se produce una reacción de alarma durante la que baja
la resistencia por debajo de lo normal. Es muy importante resaltar que todos los procesos que se
producen son reacciones encaminadas a preparar el organismo para la acción de afrontar una
tarea o esfuerzo (coping).
Esta primera fase supone la activación del eje hipofisosuprarrenal; existe una reacción instantá-
nea y automática que se compone de una serie de síntomas siempre iguales, aunque de mayor a
menor intensidad:
• Se produce una movilización de las defensas del organismo.
• Aumenta la frecuencia cardiaca.
• Se contrae el bazo, liberándose gran cantidad de glóbulos rojos.
43
• Se produce una redistribución de la sangre, que abandona los puntos menos importantes, como es
la piel (aparición de palidez) y las vísceras intestinales, para acudir a músculos, cerebro y corazón,
que son las zonas de acción.
• Aumenta la capacidad respiratoria.
• Se produce una dilatación de las pupilas.
• Aumenta la coagulación de la sangre.
• Aumenta el número de linfocitos (células de defensa).
Si la amenaza es muy efímera, el S.G.A. puede ir más allá de este estado. En realidad una persona
puede encontrarse en el estado de alarma de S.G.A. y cuando la amenaza no es suficientemente
intensa o es breve, casi no darse cuenta de la respuesta. Selye estableció que cualquier emoción
provoca un estrés, un poco de estrés constituirá la “sal“ de la vida.
Fase de resistencia o adaptación
En ella el organismo intenta superar, adaptarse o afrontar la presencia de los factores que percibe
como una amenaza o del agente nocivo y se producen las siguientes reacciones:
• Los niveles de corticoesteroides se normalizan.
• Tiene lugar una desaparición de la sintomatología.
Mientras la resistencia a un estresor especifico puede resultar anormalmente grande, lo que se

manifiesta con respecto a otros puede ser excepcionalmente pequeña. Ello obedece a los efectos
general del S.G.A. y al hecho de que los recursos son limitados, se concentran en un perímetro de
defensa, dejando expuestas las otras partes. Existe un limitado volumen de energía adaptativa
disponible y el concentrarla en un solo estresor, aumenta en forma creciente nuestra vulnerabili-
dad ante otros estresores.
Desaparecen los cambios asociados a la reacción inicial de emergencia y se reemplazan por otros
más específicos para afrontar el peligro concreto.
El organismo alcanza un elevado nivel de resistencia, de capacidad de esfuerzo frente a la situa-

ción, es decir, el peligro persiste igual que al principio, pero el individuo ha desarrollado más
resistencia y se ha habituado a ese ritmo de vida, a esa forma de estar y a convivir con la situación
amenazante.
44
Fase de agotamiento
Ocurre cuando el estresor se repite con intensidad, con frecuencia o es de larga duración, y cuan-
do los recursos de la persona para conseguir un nivel de adaptación no son suficientes; se entra en
la fase de agotamiento que conlleva lo siguiente:
• Se produce una alteración tisular.
• Aparece la patología llamada psicosomática.
Llegando a este extremo muchas de las actividades propias del estado de alarma se reestablecen.
Un resultado de este estado consiste, en que la responsabilidad de enfrentarse al estresor puede
pasar a otro sistema u órgano del cuerpo y el ciclo del S.G.A. se repite.
Sin embargo, otra consecuencia posible es que no exista sistema alternativo que permita defen-
derse del estresor, con lo que el individuo sucumbe.
Fases del estrés

RESISTENCIA
Normal
Alarma Resistencia Agotamiento

TIEMPO
45
5.2 RESPUESTA FISIOLÓGICA DEL ESTRÉS
La respuesta fisiológica del estrés implica a tres sistemas: endocrino, nervioso e inmulógico
La respuesta fisiológica es la reacción que se produce en el organismo ante los estímulos estresores.
Ante una situación de estrés, el organismo tiene una serie de reacciones fisiológicas que suponen la
activación del eje hipofisosuprarrenal y del sistema nervioso vegetativo.
El eje hipofisosuprarrenal (HSP) está compuesto por el hipotálamo, que es una estructura nerviosa
situada en la base del cerebro que actúa de enlace entre el sistema endocrino y el sistema nervioso, la
hipófisis, una glándula situada asimismo en la base del cerebro, y las glándulas suprarrenales, que se
encuentran sobre el polo superior de cada uno de los riñones y que están compuestas por la corteza
y la médula.
El sistema nervioso vegetativo (SNV) es el conjunto de estructuras nerviosas que se encarga de
regular el funcionamiento de los órganos internos y controla algunas de sus funciones de manera
involuntaria e inconsciente.
Ambos sistemas producen la liberación de hormonas, sustancias elaboradas en las glándulas que,
transportadas a través de la sangre, excitan, inhiben o regulan la actividad de los órganos (figura 1).
DEMANDAS DEL
ENTORNO
PRINCIPALES CENTROS
CEREBRALES
SEÑALES
HIPOTÁLAMO
NERVIOSAS
(CRF)
HIPÓFISIS
O
O VEGETATIV
ACTH
IOS
CORTEZA
NA A
LIN
V
IN
L
ER
SUPRARRENAL NA E
E
N
R R
AD AD
A
M
TE R
NO
SI S
MÉDULA
SUPRARRENAL
Fig. 1: Producción de hormonas por el sistema nervioso vegetativo y el eje hipofisosuprarrenal
46
El Eje hipofisosuprarrenal se activa tanto con las agresiones físicas como con las psíquicas y, al acti-
varse, el hipotálamo segrega la hormona CRF (factor liberador de corticotropina), que actúa sobre
la hipófisis y provoca la secreción de la hormona adenocorticotropa (ACTH). Esta secreción incide
sobre la corteza de las glándulas suprarrenales, dando lugar a la producción de corticoides que pa-
san al torrente circulatorio y producen múltiple incidencia orgánica, como se verá más adelante. Los
corticoides que se liberan debido a la ACTH son:
• Los glucocorticoides: El más importante es el cortisol que facilita la excreción de agua y el man-
tenimiento de la presión arterial; afecta a los procesos infecciosos y produce una degradación de
las proteínas intracelulares. Tiene, asimismo, una acción hiperglucemiante (aumenta la concen-
tración de glucosa en sangre) y se produce una aumento de calcio y de fosfatos liberados por los
riñones, y de lípidos.
• Los andrógenos: Son las hormonas que estimulan el desarrollo de las características secundarias
masculinas y estimulan el aumento tanto de la fuerza como de la masa muscular.
Sistema nervioso vegetativo
Este sistema mantiene la homeostasis del organismo. La activación simpática supone la secreción
de catecolaminas, que son:
• La adrenalina segregada por parte de la médula suprarrenal, especialmente en casos de estrés
psíquico y de ansiedad.
• La noradrenalina segregada por las terminaciones nerviosas simpáticas, aumentando su concen-
tración principalmente en el estrés de tipo físico, en situaciones de alto riesgo o de agresividad.
Estas hormonas son las encargadas de poner el cuerpo en estado de alerta preparándolo para luchar
o huir. Son las que permiten enlazar el fenómeno del estrés con los fenómenos psicofisiológicos de
la emoción. Ambas intervienen en los siguientes procesos:
• Dilatación de las pupilas.
• Dilatación bronquial.
• Movilización de los ácidos grasos, pudiendo dar lugar a un incremento de lípidos en sangre (posi-
ble arterioescierosis).
• Aumento de la coagulación.
• Incremento del rendimiento cardíaco que puede desembocar en una hipertensión arterial.
• Vasodilatación muscular y vasoconstricción cutánea.
• Reducción de los niveles de estrógenos y testosterona, que son hormonas que estimulan el desa-
rrollo de las características sexuales secundarias masculinas.
• Inhibición de la secreción de prolactina, que influye sobre la glándula mamaria.
47
• Incremento de la producción de tiroxina, que favorece el metabolismo energético, la síntesis de

proteínas, etc.
El Sistema inmunitario y el estrés:
¿Que ocurre en el sistema inmunitario como consecuencia del estrés? Los científicos están conveni-
dos de que el estrés influye directamente en el comportamiento del sistema inmunitario.
Mediante sencillas menciones, se puede comprobar que dormir bien o expresar los sentimientos,
son actitudes positivas para el sistema inmunitario, mientras que la depresión, el estrés crónico en
el trabajo o el insomnio resultan a menudo contraproducentes.
La acción inmunitaria está regida por el cerebro, que actuando a través de la hipófisis del sistema
nervioso autónomo y los ganglios sensoriales, mediante determinadas secreciones que regula la res-
puesta del sistema inmunitario
Vemos pues que, ante una situación de estrés, existe un compromiso de todo el organismo.
48
5.3 RESPUESTAS DEL ORGANISMO: CONSECUENCIAS BIOLÓGICAS DEL

ESTRÉS
La respuesta del organismo es diferente según se esté en una fase de tensión inicial -en la que hay
una activación general del organismo y en la que las alteraciones que se producen son fácilmente
remisibles, si se suprime o mejora la causa- o en una fase de tensión crónica o estrés prolongado, en
la que los síntomas se convierten en permanentes y se desencadena la enfermedad.
49
5.3.1 consecuencias a nivel individual
CONSECUENCIAS FÍSICAS
1. AFECCIONES FUNCIONALES PSICOSOMATICAS (Sin lesión orgánica demostrable)
APARATO DIGESITVO
Constipación, diarreas, espasmos, ardores de estomago, nauseas, vómitos
APARATO CIRCULATORIO
Taquicardia (palpitaciones), dolores torácicos, hipertensión arterial
APARATO RESPIRATORIO
Aumento del ritmo respiratorio, broncoespasmos, asma, sensaciones de falta de aire, nudo en el pecho.
SISTEMA MUSCULO ESQUELETICO

Dolores musculares, calambres frecuentes, espasmos, tics nerviosos, debilidad muscular
APARATO UROLOGLOGICO
Cólicos nefríticos, por espasmos de la musculatura ureteral, micciones frecuentes o imperiosas, tensión dolorosa peri-
neal
APARATO GENITAL
Frigidez, impotencia, eyaculación precoz, dolores menstruales y congestión pelviana
2. ENFERMEDADES ORGANICAS OBJETIVAS

Ulcera de duodeno o estomago
Infarto de miocardio
Arteriosclerosis
Obesidad exogena
Delgadez extrema (anorexia nerviosa)
CONSECUENCIAS PSICOLÓGICAS
Preocupación excesiva Agresividad
Irritabilidad Incapacidad para tomar decisiones
Olvidos frecuentes Falta de concentración
Trastornos del sueño Ansiedad
Depresión
CONSECUENCIAS A NIVEL DE CONDUCTA

Conductas impulsivas Tics
Explosiones emocionales Trastornos en el apetito
Tartamudeo
En definitiva una serie de desordenes que empobrecen las relaciones familiares, sociales y laborales.
50
5.3.2 Consecuencias a nivel organizacional
Todos los síntomas descritos anteriormente no solo inciden sobre el individuo, sino también en el
ámbito laboral, se produce menor rendimiento y repercute de forma importante en un aumento
del absentismo laboral. Como ejemplo, la OMS calcula que entre el 5 % y 10 % de la población
trabajadora sufre trastornos de salud mental, debido a los factores psicosociales.
Además de estos costes evidentes, existen otras perdidas no tan manifiestas, pero no por ello me-
nos importantes, que son las producidas por un descenso de productividad, un mal clima laboral,
disminución de la creatividad, dificultades de relación, rotación de puestos.
Pero existen una serie de señales que advierten del peligro de estrés en la empresa, como pueden
ser:
• Aumento de las quejas de los clientes
• Aumento del numero de bajas laborales
• Aumento de los comportamiento de riesgo, por tanto mayor nivel
• Bajo aprovechamiento del tiempo
• Aumento de consumo alcohol, tabaco, medicamentos.
51
CAPÍTULO 6
Cómo reducir
tu nivel de estrés
Desde el punto de vista preventivo, la lucha contra el estrés debe centrarse en la eliminación de
las fuentes de estrés en su origen, es decir intervenir sobre los estresores que están actuando.
En algunos casos esto no será posible, y debido a la distinta capacidad de adaptación de los indi-
viduos, debemos dotar al individuo de una serie de estrategias para que aumente su capacidad de
adaptación.
Ahora bien siempre hemos de tener en cuenta que la intervención sobre el individuo ha de ser
posterior o complementaria al desarrollo de una política de prevención del estrés, basada en la
intervención sobre la organización, orientada a la modificación de ciertas condiciones de trabajo
o demandas estresoras.
53
CAPÍTULO 6: CÓMO REDUCIR TU NIVEL DE ESTRÉS
6.1 ESTRATEGIAS BÁSICAS PARA REDUCIR EL ESTRÉS QUE TE

OCASIONA EL TRABAJO
Muchas de las técnicas que exponemos a continuación, fueron diseñadas para el tratamiento de
diversos problemas de comportamiento, aunque son igualmente útiles a nivel preventivo para fo-
mentar la capacidad de adaptación del individuo.
El entrenamiento en ellas, pone a disposición del individuo una serie de herramientas que le per-
miten mejorar su competencia en todas aquellas áreas de su vida personal, afectiva, social y laboral,
cuyo rendimiento está obstaculizado por su forma particular de afrontar la situación.
Las técnicas preventivas y de tratamiento pueden clasificarse en:
• TECNICAS GENERALES
• TECNICAS COGNITIVAS (estas técnicas influyen en la posibilidad que tiene el ser humano de
cambiar su pensamiento, de transformar su dialogo interno que continuamente tenemos con no-
sotros mismos.
• TECNICAS FISIOLOGICAS, son las técnicas que enseñan a controlar los efectos fisiológicos del
estrés a combatir la sintomatología orgánica desagradable que nos crea ansiedad (taquicardia,
tensión muscular) mediante ejercicios específicos como técnicas de relajación y de respiración.
• TECNICAS CONDUCTUALES. La finalidad de estas técnicas es promover estrategias de com-
portamiento que nos ayudan a adaptarnos al tipo de problema o situación que se quiera resolver.
Entre las más importantes son : entrenamiento en habilidades sociales, entrenamiento asertivo,
gestión del tiempo, etc.
54
6.1.1 Técnicas generales:
1.
Preparase para el estrés: aceptándolo como parte inevitable de la vida, descubrir sus causas y cir-
cunstancias. Sirviéndose de él para perfeccionarse y progresar.
2.
Controlar los factores personales y factores referentes al trabajo
• Cuida tus hábitos: – Dedica el tiempo necesario al desayuno, la co-

– Dedícale el tiempo que necesitas a dormir y mida, etc.
descansar. – Procura tomarte pequeños descansos durante
– Cuida tu dieta. la jornada laboral.
– Incorpora a tu rutina diaria algún ejercicio fí-
sico. Realizar alguna actividad física regular y • Márcate objetivos realistas y alcanzables. Una
ajustada a tu nivel mejora el estado de ánimo agenda poco realista es una mala estrategia
en general, aumentando la autoestima y dismi- para aumentar la motivación y contribuye a
nuyendo el nivel de estrés. aumentar el estrés.
– Evita el tabaco, el alcohol, el consumo de esti- • No dejes todo para última hora. Planifica de un
mulantes, de tranquilizantes y analgésicos. modo flexible tu actividad. Establece un hora-
– Anticípate al cambio rio limitado.
– Dedica algún momento al día a hacer algo que Preocúpate de detalles tan simples como, por
te relaje. ejemplo, preparar por la noche la ropa del día
siguiente.
• Planea actividades gratificantes fuera del tra-

bajo. El ocio diario se relaciona con el grado de • Gánale al tiempo. El reloj es conveniente mi-
desgaste profesional y con el nivel de estrés. rarlo cinco minutos antes y no cinco minutos
Un periodo de dos a cuatro horas de ocio ayu- después.
da a conseguir una mejor salud general.
• Limita las distracciones e interrupciones cuan-
• Márcate límites temporales en relación con tu do resulte necesario (apaga el móvil, cierra la
trabajo: puerta, evita una conversación que sólo te va
a distraer).
– Establece un horario razonable para dejar de
trabajar.
55
• Cuida el entorno donde trabajas, mantenlo • Evita las conversaciones con un tono destructivo
limpio y ordenado. acerca del trabajo, que sólo te desgastan e irritan.
• Date un respiro de vez en cuando. Tu rendi- • Haz un uso saludable del sentido del humor.
miento no sólo no va disminuir, sino que el des- Las personas que lo utilizan gozan de una me-
gaste físico y psicológico del trabajo será mejor salud.
nor y tu mente se mantendrá más despejada.
• Encuéntrale un sentido a lo que haces. Piensa
• Fomenta las relaciones sociales en tu trabajo, que tu trabajo tiene un sentido. Si no es posible
ya que ésta es una de las fuentes más impor- encontrarlo, búscale un significado relaciona-
tantes de satisfacción o insatisfacción en él y do con tus metas más personales.
forma parte de las recompensas intrínsecas de
tu actividad laboral.
• Desconecta por fuera: cambia de actividad una
vez que finaliza tu jornada laboral, evitando
• Busca un tono positivo en tus relaciones socia- llevarte trabajo a casa y continuar hablando de
les. Dedica tu tiempo a hablar de cosas que te los problemas del trabajo en tu vida personal.
interesan o te divierten.
• Desconecta por dentro: invierte tu energía
mental en otras facetas de tu vida una vez que
sales del trabajo.
56
6.1.2 Aprende a reducir la tensión
El estrés se caracteriza por un estado de tensión física y psicológica que puede tener consecuencias
negativas para la salud y dificultar que consigas tus objetivos. Sin embargo, es posible aprender a
detectar cuándo nos encontramos en un estado de tensión excesiva y empezar a controlar dicha
tensión.
Para empezar, puedes hacerte algunas sencillas preguntas que te ayudarán a descubrir cuándo te
encuentras más estresado de lo deseable.
Signos de un posible estado de estrés. Plantéate las siguientes preguntas:
• ¿Últimamente te sientes tenso, nervioso o irritado con facilidad?

• ¿Te bloqueas frente a dificultades que en otros momentos no supondrían un mayor problema?
• ¿Te cuesta concentrarte?
• ¿Te sientes excesivamente cansado?
• ¿Duermes peor?
• ¿Se han hecho más frecuentes algunas molestias físicas: sensación de inquietud, tensión en la es-
palda o en la nuca, dolor de cabeza, digestiones difíciles…?
Si la respuesta a la mayor parte de estas preguntas es afirmativa, tal vez sea el momento de empezar
a detectar la tensión y tratar de reducirla. Para alcanzar este objetivo te resultará de ayuda seguir
algunos pasos:
1. Escucha a tu cuerpo. Presta atención a los pequeños signos y molestias que indican que estás bajo
tensión (p. ej.: tensión muscular, posturas y gestos forzados, movimiento excesivo de las piernas,
etc.). Las señales pueden ser muy diferentes en cada persona. Obsérvate y aprende a detectar cuá-
les son las tuyas.
2. Al detectar la tensión, haz un ¡¡¡STOP!!! Date un pequeño respiro.
3. Si tienes ocasión tal vez puedas poner en práctica una sencilla técnica de relajación mediante la
respiración.
Sitúate en una postura cómoda en un lugar donde puedas encontrarte tranquilo. Coloca una mano
sobre tu pecho y otra sobre tu ombligo.
Cierra los ojos y concéntrate en tu respiración, respira lenta y profundamente. Siente como el aire
recorre y llena tus pulmones.
57
Busca una respiración lenta, rítmica y tranquila que te ayude a relajarte. Cuenta mentalmente tres
mientras tomas el aire, detente un instante y cuenta mentalmente tres para expulsar el aire suave-
mente.
No te obsesiones con seguir un ritmo concreto, simplemente busca un patrón de respiración suave
y rítmico que te relaje.
Tal vez te ayude a relajarte aún más seguir algunas pautas. Repite mentalmente la palabra “CAL-
MA” mientras tomas el aire y la palabra RELAX al expulsarlo. Quizás encuentres más relajante
concentrar tu atención en una imagen agradable (la imagen de tu lugar especial) mientras respiras
suavemente.
6.1.3 Aprende a gestionar tu tiempo
El tiempo es un recurso limitado y esto es especialmente cierto en el mundo laboral, donde la falta
de tiempo para alcanzar nuestros objetivos se convierte en una de nuestras principales fuentes de
estrés.
Pero existen algunas estrategias que pueden ayudarnos a gestionar mejor el tiempo del que dispo-
nemos.
lista de aspectos a tener en cuenta para un mejor aprovechamiento del tiempo
• Establecer objetivos que sean realistas y alcanzables. No aceptes llevar a cabo más trabajo del que
tú sabes que puedes abarcar.
• Haz listas para aclarar tus ideas en función del grado de prioridad de las tareas: una lista de tareas
pendientes solamente funciona si la utilizas para mejorar tu capacidad de organización; si no,
sólo conseguirás tomártelo como otra obligación. Es importante ser flexible y aprender a revisar
nuestros planes.
• Enumera todos los quehaceres para los siguientes dos o tres días.
• Cuando tomes una decisión, llévala a cabo.
• Distribuye el tiempo por bloques y asígnale a cada uno una tarea distinta. No cambies de una acti-
vidad a otra si todavía no has acabado la primera.
• Si es posible, delega en otras personas.
58
• Plantéate un enfoque de equipo, de forma que todo el mundo, en casa y en el trabajo, tenga su
función.
• Emplea las actividades ineludibles que no te resulten estimulantes como tiempo de reflexión
(tiempo de camino al trabajo u otras actividades automatizadas que no requieren mucha aten-
ción).
• Saca el máximo provecho a la tecnología que tengas a tu alcance para ganar tiempo.
• Haz las cosas por pasos: trabaja de manera regular, dejando un margen de tiempo por si ocurre
algún imprevisto; por ejemplo, si tardas más tiempo en una reunión.
• Calcula cuánto tiempo necesitas aproximadamente para realizar cualquier actividad rutinaria
como: desplazamientos al trabajo, comidas, vestirse...
• Agrupa las llamadas telefónicas que tienes pendientes y establece un límite de tiempo para reali-
zarlas.
• Haz una pausa durante la jornada diaria; relájate y desconecta un poco del trabajo (tómate un café
con un compañero, da una vuelta, llama a tu pareja o a tus hijos) aunque sólo sea diez minutos.
Tomarte un respiro te ayudará a recuperar la perspectiva.
• No pretendas hacer malabarismos tratando de hacer más de lo que realmente puedes.
• Es importante conseguir tiempo libre para descansar y relajarte. Prométete a ti mismo que te re-
compensarás por emplear tu tiempo de una manera constructiva.
59
6.1.4. Aprende a comunicarte de manera más asertiva
El estrés laboral se relaciona con diferentes consecuencias físicas, de conducta, emocionales y cog-
nitivas que puede tener efectos negativos, como mala productividad o conflictos interpersonales.
Aprender un estilo de comunicación eficaz para expresar nuestro malestar nos ayuda a prevenir y
controlar nuestros niveles de estrés. Existen varios estilos. ¿Cuál es tu estilo de comunicación?
INHIBIDOS ASERTIVOS AGRESIVOS
Así se muestran:
Evitan la mirada del interlocutor. • Mirada apacible y directa. Mirada directa y desafiante.
• Conversación poco fluida y en voz • Conversación fluida que invita al • Hablan a gritos aunque persuaden a
baja. diálogo. media voz.
• Rasgos faciales tensos. • Volumen de la voz acorde con la • Tienden a invadir el espacio ajeno con
situación. gestos y expresiones corporales.
• Presentación de dudas y quejas
continuas • Expresión corporal suelta y relajada.
Así piensan:
Es mejor que decidan por mí”. “Digo lo que siento aunque no te La vida es un juego y ahora yo tengo
guste”. las mejores cartas”.
“Debo sacrificarme si quiero que me
aprecien”. “Tengo derecho a cometer errores”. “Si yo no piso, me pisan a mí”.
“Si digo lo que pienso, qué van a pensar “Por más que se empeñen, no “Ante la duda, mano dura”.
de mí”. discutiré”.
“Tus derechos me importan igual que
los míos”.
Así sienten:
• Ansiedad, estrés, angustia, depresión. • Seguridad ante las relaciones más • Falsa sensación de control y
difíciles. bienestar.
• Baja autoestima.
• Alta autoestima. • Miedo obsesivo a perder el mando.
• Constante sensación de culpabilidad.
• Reflexivos. • Desconfianza y soledad
• Impotencia.
60
ESTILO INHIBIDO ESTILO AGRESIVO ESTILO ASERTIVO
comportamiento verbal: comportamiento verbal: comportamiento verbal:
> Vacilante. > Impositivo. > Firme y directo.

> Con parásitos verbales. > Interrumpe a los demás.
comportamiento no verbal: comportamiento no verbal: comportamiento no verbal:
> Postura cerrada y hundida > Postura erguida y hombros > Postura relajada.
del cuerpo. hacia atrás. > Ausencia de tensión muscu-
> Posición de la cabeza a > Posición de la cabeza hacia lar.
menudo hacia abajo. atrás. > Cabeza alta y contacto vi-
> Ausencia de contacto > Mirada fija. sual.
visual. > Voz alta. > Voz firme.
> Voz baja. > Movimiento del cuerpo > Movimiento del cuerpo
> Movimiento del cuerpo tendente a invadir el espa- orientado hacia el otro.
tendente a alejarse de los cio del otro.
otros.
otras características: otras características: otras características:
>Deja violar sus derechos. > Viola los derechos. > Protege sus derechos y res-
> Baja autoestima. > Baja autoestima. peta los de los demás.
> Pierde oportunidades. > Pierde oportunidades. > Logra sus objetivos sin
> Permite a los demás elegir > Puede lograr algunos ofender a los demás.
por él. objetivos, pero dañando > Se siente satisfecho consigo
> Se siente sin control. relaciones. mismo.
> Se siente sin control. > Permite a la otra persona
saber que se le comprende y
cómo uno se siente.
61
Podemos afirmar de manera general, que la conducta que resulta más eficaz para alcanzar un salu-
dable bienestar emocional y reducir el estrés, es el estilo de comunicación asertivo.
La conducta asertiva es la manera más eficaz de comunicarse en algunas situaciones muy frecuentes:
– Cuando hay que decir algo desagradable a alguien.

– Cuando hay que pedir algo fuera de lo normal y es posible recibir una respuesta negativa.
– Cuando hay que decir “no” a lo que los demás piden, con riesgo de disgustarles.
– Ante las críticas.
– Cuando uno se queja.
– Cuando se debe deshacer una manipulación.
– Ante expresiones humillantes o despectivas.
La conducta asertiva es aquélla que consigue alcanzar un equilibrio entre la defensa de los propios
derechos y el respeto por los derechos de los demás.
Las personas con un estilo inhibido desarrollan relaciones en las que tienden a ser explotadas por su
entorno sin consideración de sus necesidades, deseos y derechos. Por el contrario, es característico
de las personas con un estilo de comunicación agresivo un modo de relación basado en la explota-
ción de los demás para satisfacer sus propios intereses.
El comportamiento inhibido y socialmente poco habilidoso tiende a relacionarse con una serie de
suposiciones erróneas acerca de los propios derechos en las relaciones interpersonales.
62
Suposiciones erróneas frente a los legítimos derechos (Adaptadas de Martha Davis y Matthew McKay)
Suposiciones tradicionales erróneas Legítimos derechos

Es ser egoísta anteponer las necesidades propias a las de los Algunas veces, tú tienes derecho a
demás. ser el primero.
Es vergonzoso cometer errores. Hay que tener una respuesta

Tú tienes derecho a cometer errores.
adecuada para cada ocasión.
Si uno no puede convencer a los demás de que sus sentimientos

Tú tienes derecho a ser el juez último de tus sentimientos y
son razonables, debe ser que está equivocado o bien que se está
aceptarlos como válidos.
volviendo loco
Hay que respetar los puntos de vista de los demás especialmen-

te si desempeñan algún cargo de autoridad. Es mejor guardar las Tú tienes derecho a tener tus propias opiniones y convencimien-
diferencias de opinión para uno mismo; escuchar y aprender. tos.
Hay que intentar ser siempre lógico y consecuente. Tú tienes derecho a cambiar de idea o línea de actuación.
Hay que ser flexible y adaptarse.

Cada uno tiene sus motivos para hacer las cosas y no es de Tú tienes derecho a criticar y protestar por un trato injusto.
buena educación interrogar a la gente.
No hay que interrumpir nunca a la gente. Hacer preguntas Tú tienes derecho a interrumpir para
denota estupidez. pedir una aclaración.
Las cosas podrían ser aún peores de lo que son. No hay que Tú tienes perfecto derecho a
tentar a la suerte. intentar un cambio
No hay que hacer perder a los demás su valioso tiempo con los Tú tienes derecho a pedir ayuda o
problemas de uno. apoyo emocional.
A la gente no le gusta escuchar que uno se encuentra mal, así Tú tienes derecho a sentir y expresar molestia, desagrado o
que es mejor guardárselo para sí. disgusto.
Cuando alguien se molesta en dar un consejo, es mejor tomarlo

Tú tienes derecho a ignorar los consejos de los demás
seriamente en cuenta, porque suele tener razón.
La satisfacción de saber que se ha hecho algo bien es la mejor

recompensa. A la gente no le gustan los alardes; la gente que Tú tienes derecho a recibir el reconocimiento formal por un
triunfa, en el fondo, cae mal y es envidiada. Hay que ser humilde trabajo bien hecho.
ante los halagos.
Hay que intentar adaptarse siempre a los demás, de lo contrario Tú tienes derecho a decir “no”.
no se encuentran cuando se necesitan.
No hay que ser antisocial. Si dices que prefieres estar solo, los Tú tienes derecho a estar solo aun cuando los demás deseen tu
demás pensarán que no te gustan. compañía.
Hay que tener siempre una buena razón para todo lo que se Tú tienes derecho a no justificarte ante los demás
siente o se hace.
Cuando alguien tiene un problema hay que ayudarle. Tú tienes derecho a no responsabilizarte de los problemas de los
demás.
Hay que ser sensible a las necesidades y deseos de los demás, Tú tienes derecho a no estar pendiente de la buena voluntad de
aun cuando éstos sean incapaces de demostrarlos. los demás.
No está bien quitarse a la gente de encima; si alguien hace una Tú tienes derecho a responder o a no hacerlo.
pregunta, hay que darle siempre una respuesta.
63
Una fuente frecuente de estrés es la represión del enfado y de la frustración. Cuando se libera un
malestar reprimido, el nivel de tensión se reduce ampliamente.
Mostrar una conducta más asertiva te ayudará a controlar el estrés, minimizando los sentimientos
de frustración en muchas situaciones.
Una comunicación asertiva eficaz implica:
• Proteger tus derechos, sin tratar de invadir los de los demás.

• Comprometerse utilizando: mensajes “yo”, es decir, mensajes en primera persona (“pienso…; sien-
to…; creo…; ¿cómo podemos solucionarlo?”).
• Atender al lenguaje no verbal: mantener el contacto con la mirada, una expresión facial tranquila
y amable, mantener el cuerpo erguido, pronunciarse de forma serena y constructiva, abierto a la
negociación y el diálogo, etc.
• Ser capaz de:
- Hacer y recibir cumplidos.
- Hacer y recibir peticiones.
- Afrontar el enfado y desacuerdo, haciendo y recibiendo críticas cuando resulte necesario.
- Decir “NO” sin sentirnos culpables.
Existen algunas técnicas que nos pueden ayudar a incrementar nuestra asertividad de un modo
sencillo:
• El disco rayado: repetir textualmente nuestro argumento una y otra vez con serenidad hasta que
ceda el otro.
Ej.: “sí, pero...”; “bien, pero mi punto de vista es...”.
• Acuerdo parcial: admitir el error pero no una calificación global de tu persona.
Ej.: “es cierto que me he equivocado en..., no obstante...”.
• Pregunta asertiva: consiste en obtener información que podrás utilizar en tu argumentación (es-
pecialmente útil con las críticas genéricas).
Ej.: “¿qué fue lo que te molestó concretamente?”; “¿a qué te refieres con...?”.
• Claudicación simulada: ceder terreno aparentemente, sin cederlo realmente.
Ej.: “es posible que tengas razón, pero...”.
• Aplazamiento asertivo: dejarlo para otro momento.
Ej.: “preferiría no hablar de eso ahora...”; “quiero reservarme mi opinión al respecto”.
64
• Ironía asertiva: Responder positivamente a una crítica hostil.

Ej.: “gracias, yo también me alegro de verte”; “¡yo también te quiero!”.
• Pasos para formular una crítica:

1. Describir la situación, no juzgar (“cuando me dijiste…”).
2. Expresar cómo te afecta (“me sentí…”).
3. Empatizar (“quizás tú…comprendo que…”).
4. Pedir soluciones (“estoy seguro de que podrás…”).
5. Dar soluciones, ofrecer alternativas (“podemos plantear...”).
Si la persona acepta la crítica: reforzar y agradecer.

Si la persona no la acepta: dar tiempo, repetir. Si continúa sin aceptarla, avisar que vas a cambiar tu
conducta para reducir tu malestar, sin caer en la amenaza.
• Técnicas para afrontar las críticas:
1. Si la persona que me hace la crítica no me interesa: estrategia del banco de niebla (“es posible
que… tú lo ves así”). Explicamos que comprendemos el punto de vista del otro, sin llegar a acep-
tar verdaderamente su contenido.
2. Si la persona me interesa: preguntar sobre la crítica y aceptar aquello que la crítica pueda tener
de acertado.
Al aprender cómo formular y recibir una crítica reduciremos los sentimientos de tensión y frustra-
ción, aumentando la sensación de bienestar y mejorando nuestras relaciones con los demás.
Una buena crítica ha de fundamentarse en los hechos objetivos, no en los sentimientos o las impre-
siones de quien hace la crítica. Es importante tener presente que criticamos un comportamiento,
un modo de hacer las cosas, un modo de actuar. Evitaremos, pues, las críticas globales, orientadas
a descalificar y culpabilizar a la otra persona. Desde los mensajes “yo” dejaremos claro que habla-
mos desde nuestro punto de vista, opiniones y deseos. Nuestro objetivo al hacer la crítica es cambiar
las cosas, no entrar en conflicto con la otra persona
Al mismo tiempo, al recibir una crítica o una queja es importante escuchar y centrarse en el motivo
concreto al que se refiere, evitando responder automáticamente mediante la justificación irreflexiva
de nuestro comportamiento y el contraataque.
65
6.1.5 Cambia tu manera de pensar
Como ya hemos visto, la forma en que pensamos acerca de las situaciones tiene un papel decisivo en
lo que al nivel de estrés que experimentamos se refiere. Nuestra experiencia cotidiana nos demues-
tra una y otra vez cómo las mismas condiciones de trabajo, las mismas situaciones, son interpretadas
de un modo muy distinto por diferentes personas.
Una misma subida salarial puede ser un incentivo para unos trabajadores y un insulto para otros. Un
plazo constituye para algunas personas un reto motivador y una fuente de angustia y desesperación
para otras.
La forma en que nos sentimos en relación con el trabajo tiene mucho que ver con el modo en que
interpretamos lo que ocurre a nuestro alrededor.
La forma en que nos hablamos a nosotros mismos determina cómo nos sentimos y cómo actuamos,
de manera que aprendiendo a controlar nuestro constante diálogo interno, podemos llegar a contro-
lar el nivel de estrés que sentimos en nuestro trabajo y en otras situaciones.
Éstas son algunas de las pautas que pueden ayudarte a cambiar en un sentido positivo tu manera de
pensar:
• Evita el pensamiento catastrofista. La mayoría de los contratiempos que se producen en nuestro

trabajo y que interpretamos como estresantes son bien conocidos por nosotros y sabemos que no
van a tener consecuencias desastrosas.
Muchas de las situaciones que calificamos como terribles o insoportables (p. ej. “va a ser un desas-
tre…”) son sólo inconvenientes o momentos de mayor dificultad a los que ya hemos sobrevivido en
multitud de ocasiones y que estamos perfectamente capacitados para volver a superar.
• Evita desmoralizarte a ti mismo. Sustituye el pensamiento derrotista (“no puedo hacerlo”; “no
podré soportarlo”) por un plan para empezar a actuar.
No te descalifiques por los errores. Los errores forman parte de la realización de una tarea y en cier-
to modo son inevitables, pudiendo ser una fuente de aprendizaje y mejora. Errar es de humanos.
Intenta controlar la tendencia a convertir cualquier pretexto en una buena ocasión para un exceso
de autocrítica, sobre todo cuando ésta no es constructiva (“soy un perfecto desastre”).
• Controla las generalizaciones. Generalizas cuando cometes una equivocación y llegas a la con-
clusión de que siempre la acabas fastidiando o cuando alguien te decepciona y piensas que no se
puede confiar en nadie.
• Realiza una valoración objetiva de lo que sucede. Las cosas no son buenas o malas, blancas o ne-
gras, no salen totalmente bien o totalmente mal (pensamiento polarizado o dicotómico).
Generalmente en cada actividad que realizamos hay aspectos positivos y negativos. Es importante
tenerlos todos en cuenta al hacer balance. Controla también la tendencia a minimizar lo que va
bien y magnificar lo que va mal.
66
• Formula tus objetivos respecto a ti mismo o respecto a los demás en términos de planes o prefe-
rencias, que pueden tomarse de un modo flexible. La mayor parte de las cosas no TIENEN, DEBEN
o NECESITAN hacerse de una determinada manera y no de otra.
El recorrido realizado a lo largo de este capítulo supone una primera aproximación a la mejora de
nuestras estrategias de afrontamiento para reducir el estrés. Del mismo modo que cualquier otra, la
habilidad para controlar el estrés puede llegar a desarrollarse y aprenderse.
Controlar el estrés laboral desde una perspectiva organizacional implica realizar cambios en las
condiciones de trabajo. Sin embargo, controlar el nivel de estrés laboral que experimentamos en
primera persona implica necesariamente un cambio personal, interno. Existen multitud de autores
que han tratado de profundizar en el cambio al que nos referimos.
67
CAPÍTULO 7
Prevención del estrés.
Intervención
sobre la organización
7.1 INTRODUCCIÓN A LA INTERVENCIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN
Anteriormente hemos visto las formas de intervenir para fomentar la capacidad de adaptación del
individuo, las distintas herramientas que permiten al trabajador plantear estrategias eficaces en
su lucha para mantener un equilibrio en su convivencia con los estresores laborales.
En este apartado nos vamos a referir a la intervención dirigida a modificar ciertos aspectos de la
organización de la empresa, que va a repercutir, no sólo en la mejora del bienestar de los trabaja-
dores, sino también en la optimización de los recursos humanos.
El planteamiento idóneo para abordar el problema del estrés en una organización de trabajo debe
de dirigirse a las causas que origina el problema.
Desde un punto de vista preventivo, la lucha contra el estrés ha de estar centrada en una actuación
sobre ciertas condiciones de trabajo, en la modificación de ciertos aspectos organizativos que re-
dunden en una reducción del estrés.
A pesar de que cada vez se da más importancia “al capital humano” son todavía muchos los di-
rectivos que se centran en problemas técnicos o económicos, sin prestar la debida atención a los
recursos humanos.
69
CAPÍTULO 7: PREVENCIÓN DEL ESTRÉS. INTERVENCIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN
Unas veces es por propio desconocimiento de los responsables, otras porque nos e presentan ade-
cuadamente los planteamientos, los objetivos, la metodología, que muestren que las medidas que
se tomen en cuanto a la organización de los recursos humanos son rentables.
Por lo tanto lo primero que tenemos que detectar cuales son los estresores que están actuando y
que aspectos los motivan para poder intervenir sobre ellos.
Como ya hemos mencionado anteriormente algunos estresores laborales pueden ser:
> Ambigüedad y conflictos de rol

> Inestabilidad en el empleo
> Falta de autonomía en el ritmo de trabajo
> Ausencia de pausas
> Condiciones físicas
> Falta de comunicación
> Sobrecarga cualitativa y /o cuantitativa
> Estilos de dirección
A la hora de intervenir en la organización para evitar la aparición del estrés hay que tener en
cuenta dos elementos fundamentales:
1.- Condiciones de trabajo estresantes

Hay que tener en cuenta que las condiciones de trabajo no solo deben de ser determinadas en fun-
ción de los criterios marcados por el mercado, proceso productivo, la tecnología, sino que deben
tener en cuenta las necesidades, expectativas, aspiraciones del trabajador.
2.- Percepción del trabajador de las condiciones estresantes

Ahora bien, aunque se modifiquen las condiciones de trabajo, si el trabajador las sigue percibien-
do como estresantes no habremos conseguido nada.
Es necesario pues, dotar al trabajador de estrategias de comportamiento, y habilidades para en-
frentarse a tales situaciones a nivel individual, ya que el que el trabajador perciba una situación
como amenazadora, puede depender de las posibilidad que tiene para controlarla, de enfrentarse
a ella con éxito.
reglas de implantación de las medidas preventivas
Las reglas a seguir para la implantación de cualquier medida de intervención en la empresa son:
• Participación de los trabajadores. Cuando participamos nos sentimos más responsables y miem-
bros activos de las decisiones.
• El momento de la implantación de cualquier medida que conlleve cambios deber ser elegido con
sumo cuidado y no debe coincidir con momentos de crisis, de negociaciones.
70
• Siempre se ha de llevar a cabo la intervención de forma progresiva

• Hay que cuestionarse si es más conveniente que la intervención sea realizada por personal de la
empresa o del exterior
• Finalmente cualquier implantación conlleva un periodo de adaptación, de la organización y de las
personas que trabajan en ella.
áreas de intervención
En resumen y siguiendo al Instituto Nacional de Seguridad y Salud Laboral de Estados Unidos

(N.I.O.S.H.) apoyado en recomendaciones y experiencias sueca, holandesas y otros países, se ha
de intervenir en los siguientes aspectos:
AREAS DE INTERVENCIÓN
Horario de trabajo
Participación / control
Carga de trabajo
Carga de trabajo
Roles
Entorno social
Futuro Laboral
71
7.2 CÓMO LLEVAR A CABO LA INTERVENCIÓN
Se tendrá que actuar sobre las fuentes de estrés:
1. CONTROL DEL TRABAJADOR SOBRE EL TRABAJO
El control de una situación es función de la posibilidad efectiva que tiene el trabajador de actuar
directamente sobre esa situación y de dispones de las estrategias necesarias para enfrentarse a
ellas.
Por ello una de las medidas que ha de tenerse en cuenta, es aumentar el grado de control que el
trabajador tiene sobre el trabajo.
Se ha constatado que este tipo de medidas es particularmente eficaz en aquellos casos existen
demandas de trabajo muy elevadas pero con pocas posibilidad de control por parte de la persona,
de las variables que afectan a la realización de su trabajo.
El control del que hablamos se refiere a una serie de aspectos:

> Lo que el trabajador debe hacer
> El método para realizarlo
> Y la participación en la toma de decisiones en aspectos relacionados con su trabajo
2. COMUNICACIÓN
Los problemas que se pueden originar por una deficiente información y comunicación, que el
trabajador no tenga claramente definido que se espera de él, el que se mueva en ambigüedad y
conflicto de roles, es uno de los más potentes estresores.
Un buen sistema de información debe permitir a cada uno captar lo que se espera de él (tareas y
objetivos a cumplir) y conocer los resultados del trabajo realizado.
Refiriéndonos a las tres clases de comunicación en la empresa, descendente, ascendente y hori-

zontal, debemos de tener en cuenta las siguientes consideraciones para obtener adecuada fluidez.
3. ESTILOS DE DIRECCIÓN
La concreción de unos estilos de mando en una organización produce una serie de efectos cola-
terales a veces distintos de los buscados, que pueden convertirse en fuente de estrés para los que
ejercen el poder como para los destinatarios del mismo.
72
El inmediato superior es un referente importante en el trabajo para un buen número de personas,

y las relaciones con él son motivo importante de satisfacción y bienestar o de estrés y tensión. El
estilo de dirección y de liderazgo del inmediato supervisor es fuente de estrés si no encaja con las
características de la persona dirigida y si presenta una baja consideración y orientación hacia las
personas, o un estilo muy autocrático o “laissez - faire”.
Estilo autoritario o autocrático

Este estilo de mando se basa en el principio de autoridad, por lo que el jefe no informa de los ob-
jetivos, sólo da consignas.
El jefe tiende a concentrar en él mismo todas sus decisiones, dando poca o ninguna participación
a sus trabajadores. Limita la información sobre los problemas de la organización. Las opiniones
de los trabajadores no se atienden y se escuchan sólo formalmente, lo que no favorece la iniciativa
creadora. Por tanto, este estilo de mando no admite la autocrítica y no desarrolla la creatividad
Estilo paternalista
Este tipo de jefe opta por la sobreprotección y no promueve el liderazgo, tampoco valora la inicia-
tiva ajena y tiende a crear y mantener individuos infantiles, indecisos e inseguros. El estilo pater-
nalista está basado en la suposición de que la empresa se justifica si permite el desarrollo personal
de los trabajadores, de este modo prevalecen los intereses personales sobre las demandas de la
organización. El jefe paternalista intenta eliminar los conflictos y emplea métodos de control ge-
nerales y suaves, pero al igual que el autoritario no deja vía a la participación.
Estilo pasivo o laissez faire

Este estilo de mando representa un escaso control del jefe en el trabajo de los subordinados y lo
efectúa a distancia. El jefe da instrucciones en forma de consejos, no dirige, no da consignas, se
inhibe en situaciones conflictivas y deja que los subordinados se autocontrolen.
Estilo democrático o participativo

Este tipo de jefe, en general, escucha y valora las opiniones de sus subordinados, favoreciendo las
iniciativas creadoras y, sobre todo, mantiene un alto sentido de la crítica y la autocrítica. El jefe se
centra en la función de coordinar el equipo, resuelve sólo los problemas fundamentales y brinda
a los subordinados la posibilidad de participar activamente en la toma de decisiones. Establece
una buena comunicación con los diferentes niveles de dirección y entre jefes y subordinados y
mantiene informado a todos de los acontecimientos que afectan al sistema en general.
73
4. RELACIONES INTERPERSONALES
Las relaciones interpersonales constituyen uno de los aspectos más importantes relacionados con
el estrés en la empresa; en su doble vertiente: si éstas no son las deseadas se convierten en fuente
de estrés, si son fluidas y maduras son uno de los factores que más satisfacción producen.
Por todo esto, en la actualidad se considera como una intervención eficaz en la empresa, en su
lucha contra el estrés, el fomentar las relaciones interpersonales sobre una base sana de partici-
pación y de lucha por la consecución de objetivos comunes.
5. EL APOYO SOCIAL
El apoyo social, no podemos dejar de mencionarlo en este contexto, ya que, aunque se trate de un
concepto relativamente nuevo, en su relación con el estrés. Es un factor fundamental en la reduc-
ción del estrés particular y de la salud mental en general.
Los factores que determinan el apoyo social son muchos y variados y van desde espacios pura-
mente físicos y estructurales a aspectos de cultura y valores organizativos.
Los factores que determinan el apoyo social son los siguientes:
> La estructura organizativa
> Nº de empleados
> Estilos de mandos
> Ubicación física
> Cultura de la empresa
En líneas generales el apoyo social puede afectar al estrés laboral y a la salud de formas diferen-
tes.
Contribuye a satisfacer necesidades humanas como la seguridad, estima, pertenencia, etc.
Contribuye a reducir directamente los niveles de estrés
Actúa como potencial para mitigar el impacto del estrés laboral y de la salud. Ayuda a las personas
a vivir de una forma más sana, incluido en situaciones de presión, estresantes.

Formas de favorecer el apoyo social:
> Accesibilidad, tanto física como psicológica. Para lograrlo hay que cuidar las condiciones de traba-
jo que faciliten las posibilidades de contacto entre los trabajadores
> Formación. Es importante promover un clima laboral facilitador de una comunicación sana y
eficaz.
74
Como resumen, indicamos la siguiente tabla:
Manifestaciones de estrés en la
Posibles intervenciones
empresa
Demandas: los empleados se sienten desborda- Prestar atención al diseño del trabajo, necesidad
dos cuando no pueden con todo el trabajo o con de entrenamiento y cuando sea
el tipo de trabajo que se les exige posible flexibilidad horaria para los empleados.
Control: los empleados pueden sentirse afecta- Pensar cómo procurar que los empleados puedan
dos y rendir menos si no pueden decir cómo y tomar decisiones, contribuir mediante equipos y
cuándo hacer su trabajo. cómo la revisión del
rendimiento puede identificar áreas fuertes y
débiles.
Apoyo: el nivel de absentismo por enfermedad

Dar la oportunidad de hablar al empleado acerca
aumenta cuando el empleado siente que no
de cosas que le estresan, escucharle y mantener-
puede hablar con los superiores acerca de sus
le informado. Comunicación de ida y vuelta.
problemas.
Relaciones: la dificultad para entablar relaciones

Revisar las reglas de la empresa para afrontar los
basadas en la confianza y el buen comporta-
duelos, el rendimiento insatisfactorio, el absen-
miento puede llevar a problemas relacionados
tismo, la mala conducta, el “bullying” y el acoso.
con la disciplina, huelgas y “bullying”
Tarea: los empleados se sienten ansiosos respec- Revisar el proceso de inmersión en la empresa,
to al trabajo cuando no saben qué se espera de descripción de las áreas del puesto de trabajo y
ellos. mantener un vínculo entre los objetivos del indivi-
duo y los de la
empresa.
Cambio: los cambios han de ser llevados de Planifique con antelación, consulte con los em-
manera eficaz, de lo contrario pueden acarrear pleados de forma de participen y trabajen juntos
desconcierto e inseguridad para solventar los problemas
75
7.3 ESTRATEGIAS PARA LA PREVENCIÓN Y MANEJO DEL ESTRÉS

LABORAL EN EL ÁMBITO LABORAL
Siguiendo lo expuesto anteriormente acerca de las causas del estrés en el cual tanto las en el cual
tanto las características de los trabajadores como el entorno de trabajo contribuyen a la experien-
cia de estrés, podemos dividir las estrategias de intervención en tres grandes grupos:
1. Los programas empresariales de prevención de estrés.

2. Los programas de asistencia al empleado.
3. Los programas de bienestar
7.3.1 Los programas empresariales de prevención de estrés
Aunque no es posible dar una receta general para prevenir el estrés en el trabajo, sí lo es ofrecer
unas pautas para el proceso de prevención del estrés en las organizaciones. Para llevar a cabo es-
tos programas es necesario un trabajo preliminar que requiere estimular el conocimiento acerca
del estrés laboral entre trabajadores y directivos (las causas, los costes, así como el control), ase-
gurar la dedicación y el apoyo de la administración y de los supervisores para la ejecución del pro-
grama, incorporar la participación de los empleados en todas sus fases y, en el caso de medianas
y grandes empresas, considerar el establecer la capacidad técnica para llevar a cabo el programa,
por ejemplo, mediante la capacitación especializada de un miembro o equipo dentro de la orga-
nización o el uso de consultores externos a través de mutualidades laborales u otras entidades.
Sin embargo, tanto la pequeña como la mediana y la gran empresa se beneficiarán de un proceso
de evaluación e intervenciones como el sugerido a continuación, adaptando los siguientes pasos a
sus características y a los recursos disponibles.
Paso 1 – Identificación del problema.
El mejor método para la fase inicial de identificación de las fuentes e indicadores de estrés en una
organización. En grandes empresas pueden ser útiles sondeos o cuestionarios anónimos. Los da-
tos que provienen de los diálogos, reuniones, evaluaciones, cuestionarios y otras fuentes se deben
resumir y analizar para identificar los problemas y averiguar qué condiciones de trabajo podrían
ser las responsables del estrés. Esto es importante para poder diferenciar si estos problemas exis-
ten en toda la organización o están limitados a ciertos departamentos o roles.
76
Paso 2.- Elaboración e implementación de las intervenciones
Existen asimismo intervenciones genéricas, basadas en el modelo de gestión de riesgos, reconoci-

das como medidas adecuadas para la disminución del estrés.
Estas incluyen: desarrollar claramente las descripciones de las tareas requeridas por los puestos
de trabajo para evitar el conflicto y la ambigüedad de papeles y responsabilidades; rediseñar el en-
torno para reducir los problemas ergonómicos; cursos de organización del trabajo y prioridades;
comités de empleados y gestores para incrementar el nivel de participación de los empleados en
la toma de decisiones; horarios flexibles; reducción de la carga de trabajo; horarios flexibles para
que los empleados puedan cuidar a niños, ancianos y enfermos; o crear espacios limpios y ade-
cuados en la empresas para descansar, hacer ejercicio y comer. Para que el programa sea eficaz, es
importante que antes de implementar las intervenciones decididas, los empleados sean informa-
dos acerca de las medidas que se tomarán y cuándo serán ejecutadas. Muchas veces es útil para
este propósito celebrar una reunión inicial con todos los empleados, asegurando una adecuada
comunicación y la participación de los trabajadores de todos los niveles de la empresa.
Paso 3 – Evaluación de las intervenciones.
La evaluación es un paso esencial en el proceso de intervención. La evaluación hace posible de-

terminar si la intervención produce los efectos deseados o si se necesitan cambios de estrategia.
Se deben establecer plazos adecuados para evaluar las intervenciones. Aquellas que suponen un
cambio organizativo, deben ser evaluadas tanto a corto como a largo plazo. Las evaluaciones a
corto plazo se harían trimestralmente para
lograr un diagnóstico inicial de la eficacia del programa y considerar cambios o adaptaciones.
Muchas intervenciones producen efectos iniciales que no persisten. Las evaluaciones a largo pla-
zo se realizan anualmente y son necesarias para determinar si las intervenciones producen efec-
tos duraderos
77
7.3.2 Los programas de asistencia al empleado
Las actividades básicas de los programas de asistencia al empleado incluyen las siguientes:
• Consultoría, formación y asistencia a los direc- • Fomentar la disponibilidad de acceso del em-
tivos de las organizaciones para el manejo de pleado a los recursos sanitarios que necesite
problemas laborales y de los empleados, la me- por razones médicas o psicológicas (p. ej.: al-
jora del ambiente laboral y el aprovechamien- coholismo, abuso de drogas y problemas emo-
to de los recursos humanos. cionales, mentales y físicos).
• Servicios individualizados de detección de • Ayuda en el manejo de problemas relaciona-

problemas y asesoramiento destinado a em- dos con la productividad y el absentismo que
pleados con problemas personales que pueden puedan deberse a factores psicosociales (p.ej.:
afectar a su trabajo. supervisión de casos; asistencia a empleados
con dificultades laborales debidas a problemas
de comportamiento o de salud; e identificar
• Intervenciones breves, motivacionales o de problemas de estrés derivados del diseño del
confrontación constructiva para identificar los puesto de trabajo o de la estructura de la em-
problemas grupales que afectan a la actividad presa).
laboral.
• Identificación, valoración e intervención bre-

• Derivación del empleado para su diagnóstico, ve sobre individuos de riesgo, por enfermedad
tratamiento y asistencia, además de servicios o problemas personales (adicciones, divorcio,
de monitorización y seguimiento. fallecimientos, etc.).
Los tipos de programas de asistencia al empleado se pueden clasificar en tres grupos, a seleccio-
nar según las necesidades y el tamaño de la empresa.
1. programas internos: se desarrollan dentro de la propia empresa con personal perteneciente a

la plantilla de forma estable.
2. programas externos: son programas contratados que ofrecen servicios fuera de la empresa
en diferentes emplazamientos según las necesidades de los clientes y configurados por personal
especializado ajeno a la empresa.
3. programas internos suplementarios: combinan las anteriores opciones, con personal de la em-
presa apoyado por equipos externos. Los servicios pueden ser, por tanto, dentro de la empresa o
externos en función de las necesidades.
78
7.3.3 Los programas de bienestar
Existen varios tipos de programas de bienestar, con énfasis en distintas áreas en función de las
necesidades de la organización y de la existencia o no de programas de medicina de empresa o de
asistencia al empleado. Sin embargo, un común denominador de estos programas es la aceptación
de que el bienestar del empleado ha de formar parte de la filosofía de la empresa, así como de la
cultura de la organización. Para llevar a cabo esta misión, los programas de prevención pueden
incluir los siguientes componentes:
• Screenings preventivos de salud (depresión, diabetes, hipertensión, etc.).

• Jornadas de carácter educativo y divulgativo sobre salud.
• Seminarios y conferencias sobre problemas de salud concretos (higiene, estrés, etc.).
• Acceso a guías de salud a través de Internet.
• Herramientas para manejar ciertas condiciones (asma, diabetes, cardiacas).
• Otros componentes, en función de las necesidades de la empresa y sus empleados, pueden incluir:
programas de potenciación de la educación o reciclaje laboral y educativo; sondeos y encuestas
sobre el bienestar del empleado; programas de motivación y de incentivos (p. ej., elección del em-
pleado del año, bonos como premio a alta productividad, etc.).
• Programas de modificación del estilo de vida: reducción de peso, nutrición, ejercicio físico, relaja-
ción y otras técnicas individuales de prevención de estrés. Ejemplos frecuentemente desarrolla-
dos en estos programas son:
1. Buen Peso.
2. Buen Dejar (de fumar).
3. Buen Bebé (cuidado pre- y postnatal).
4. Buen Cuidado (autocuidado de condiciones crónicas).
5. Bien Estar (yoga, pilates, relajación, masaje, tai-chi…).
6. Buen Caminar (programa de caminar).
7. Buen Comer (programa de nutrición).
8. Buena Llamada (programa de línea telefónica de apoyo).
9. Baja laboral y compensación del empleado.
79
10 reglas de oro
para reducir el estrés en su empresa
Educar a los gerentes, supervisores y empleados acerca del impacto y prevención del estrés
en el trabajo
Asegurar que la responsabilidad laboral es acorde con la capacidad del trabajador
Respeto a la dignidad de cada empleado
Asegurar la formación, apoyo y supervisión de los trabajadores
Promover y diseñar trabajos que estimulen y den al trabajador la oportunidad de usar sus
habilidades.
Definir claramente las funciones y responsabilidades del trabajador
Dar a los trabajadores la oportunidad de participar en decisiones y acciones que afectan a sus
trabajos.
Mejorar la comunicación
Promover las oportunidades de interacción social entre los trabajadores
Considerar el desarrollo de un programa empresarial de prevención de estrés, de un progra-

ma de bienestar y de un programa de asistencia
80
CAPÍTULO 8
Síndrome
del trabajador quemado
(burnout)
8.1 INTRODUCCIÓN
Podemos definir el síndrome de burnout como un estado de cansancio físico y emocional resul-
tante de las condiciones de trabajo. No debe confundirse con la depresión, aunque a veces la pro-
voca, ni tampoco con el estrés, aunque puede ser su causa.
A diferencia del estrés, no se trata de una situación transitoria, sino de un trastorno crónico con
sintomatología intermitente o continua que se produce en trabajos que exigen entrega personal,
algo de idealismo y trato personal.
82
CAPÍTULO 8: SÍNDROME DEL TRABAJADOR QUEMADO (BURNOUT)
La investigadora C. Maslach definió el término como un síndrome de fatiga emocional, desperso-

nalización y logro personal reducido que puede ocurrir entre los individuos que trabajan directa-
mente con pacientes.
Esta “quemazón” resultante sería la respuesta a una tensión emocional crónica, y originada por el
deseo de lidiar con éxito con otros seres humanos que tienen problemas. La tensión, por lo tanto,
es fruto de la interacción social entre la persona que recibe la ayuda y el que la da.
La existencia de tensión emocional se ve agravada frecuentemente por sentimientos de impo-

tencia del propio trabajador al ver defraudadas las expectativas que tenía respecto a su trabajo,
al verse incapaz de controlar o modificar la situación laboral, o no poder poner en práctica sus
ideas con respecto a como ha de ser realizado el trabajo. En estas situaciones surge fácilmente la
frustración y la desmotivación, acompañadas de frecuentes bajas laborales y de sintomatología
relacionada con decaimiento físico, distanciamiento emocional, y falta de satisfacción laboral,
autorrealización y autoestima.
Maslach y Jackson identificaron tres dimensiones clave en el síndrome, siendo la despersonali-

zación la que lo caracteriza, ya que las dos restantes podemos encontrarlas también en estados
depresivos:
• Cansancio emocional: desgaste, pérdida de energía, agotamiento y fatiga que pueden manifestarse
física y psíquicamente, o como una combinación de las dos.
• Despersonalización: cambio negativo en las actitudes y respuestas hacia otras personas (cinismo),
especialmente hacia los beneficiarios del propio trabajo, acompañado de un incremento de la irri-
tabilidad y una pérdida de la motivación hacia el mismo.
• Baja realización personal: pensamientos negativos hacia uno mismo y hacia su trabajo (que son
típicos de estados depresivos), moral baja, evitar las relaciones interpersonales y profesionales,
baja productividad, incapacidad para soportar la presión y pobre autoestima.
El síndrome de burnout afecta principalmente a profesiones que se caracterizan por una relación
constante y directa con los beneficiarios del propio trabajo: personal sanitario, personal docente,
trabajadores sociales, asistencia geriátrica, agentes de policía, funcionarios de prisiones,
directivos, comerciales; así como organizaciones de voluntariado,
83
8.2 CAUSAS
Ya se ha indicado que una de las principales causas del burnout radica en el estrés que sufre el
trabajador al no poder satisfacer sus expectativas en la organización. Éste es el motivo por el que
afecta principalmente a las profesiones asistenciales, donde existe un mayor componente voca-
cional y cierta filosofía humanística del trabajo. Sin embargo, el choque que experimentan estos
profesionales, al encontrar un sistema deshumanizado y despersonalizado al cual deben adaptar-
se, puede estar determinando, en gran parte, su comportamiento. Así, al prevalecer expectativas
no realistas acerca de la prestación del servicio, y la diferencia entre expectativas y realidad está
contribuyendo en gran medida al estrés que experimentan estos trabajadores.
Existen también otros factores estresantes relacionados con distintos aspectos de la organización
o con el contenido de la tarea, entre los que podemos destacar:
• Las relaciones interpersonales que los profesionales establecen con sus compañeros, supervisores,
subordinados y usuarios o clientes a los que atienden.
• Escasas posibilidades de promoción profesional y de desarrollo de carrera.
• Percepción de escaso o nulo apoyo social proveniente de los superiores o compañeros.
• Sistema de supervisión inadecuado. Escaso nivel de autonomía e iniciativa personal sobre el con-
trol del propio trabajo.
• Clima laboral pobre.
• Disfunciones en el desempeño de rol que pueden ser ocasionadas tanto por ambigüedad, incerti-
dumbre y/o falta de información respecto a las funciones y responsabilidades, como a la conflic-
tividad que se origina al no poder satisfacer expectativas contradictorias (el personal de servicios
debe procurar no asumir los problemas de los clientes, pero al mismo tiempo debe mostrar un
cierto interés por esos problemas y cierta implicación emocional en ellos).
Ambiente físico de trabajo y contenidos del puesto como fuentes de estrés laboral: condiciones
ambientales del puesto (ruido, vibraciones, temperatura, iluminación, contaminantes químicos,
etc.), sobrecarga de trabajo o falta de estimulación, trabajo nocturno y a turnos, trabajos peligro-
sos, ritmo de trabajo, demandas de atención, utilización de nuevas tecnologías, etc.
Además de estos factores influyen también las características individuales y demográficas (perso-
nalidad, estrategias de afrontamiento, antigüedad, sexo, edad, estado civil, número de hijos, etc.),
así como una pobre orientación profesional o un programa formativo inadecuado
84
8.3 CONSECUENCIAS
Tal y como se ha dicho, el síndrome burnout es una respuesta al estrés laboral crónico que incluye
sentimientos displacenteros y actitudes negativas hacia las personas con las que se trabaja y hacia
el propio trabajo.
Esta situación repercute de forma negativa tanto en el individuo como en la organización (baja
satisfacción laboral, propensión al abandono de la empresa, alto absentismo y deterioro de la ca-
lidad del servicio
Principales consecuencias del burnout sobre el individuo

• Trastornos emocionales: sentimientos de agotamiento, distanciamiento afectivo, baja autoestima,
dificultades de concentración, soledad, alineación, ansiedad, impotencia.
• Trastornos actitudinales: no verbalizar, ironía y cinismo, apatía, hostilidad y suspicacia.
• Trastornos conductuales: agresividad, aislamiento, cambios bruscos de humor, enfado frecuente
e irritabilidad.
• Trastornos psicosomáticos: dolor precordial y palpitaciones, hipertensión, crisis asmáticas, cata-
rros frecuentes, mayor frecuencia de infecciones, aparición de alergias, dolores cervicales y de es-
palda, fatiga crónica, alteraciones menstruales, úlcera gastroduodenal, diarrea, jaqueca, insomnio.
• Trastornos de la vida social: deterioro de las relaciones extralaborales, especialmente las de pareja.
85
8.4 INTERVENCIÓN
Estrategias organizacionales para la prevención:
• Programas para la prevención del burnout.

• Evaluación y retroinformación, desde la dirección de la empresa, supervisión, etc.
• Mejorar el ambiente de trabajo y clima organizacional mediante el desarrollo de equipos de tra-
bajo eficaces.
• Rediseño del puesto de trabajo.
• Aumentar la recompensa a los trabajadores.
• Establecer líneas claras de responsabilidad.
• Mejorar las redes de comunicación organizacional.
• Fomentar el apoyo social por parte de compañeros y supervisores.
• Implantación de canales de ayuda, búsqueda de apoyo, compartir
86

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PREVENCIÓN Y GESTIÓN DEL

1. LAS ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO

1. FASES DEL ESTRÉS LABORAL

1. ESTRATEGIAS BÁSICAS PARA REDUCIR EL ESTRÉS QUE TE OCASIONA EL TRABAJO

1. INTRODUCCIÓN A LA INTERVENCIÓN SOBRE LA ORGANIZACIÓN

1. DEFINICIÓN Y DIFERENCIAS CON EL ESTRÉS LABORAL

Según lo enunciado, y siguiendo el concepto de salud de la Organización Mundial de la Sa-

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales define como condición de trabajo:

Quedan específicamente incluidas en esta definición:

• La naturaleza de los agentes físicos, químicos y biológicos presentes en el ambiente de trabajo y

La legislación determina que un accidente de

Estos aspectos junto a las consideraciones que

Cuando se profundiza sobre las causas que han

La actuación sobre el acto inseguro o sobre la

La Ley de Prevención de Riesgos Laborales, contempla como elemento a considerar la integración

CUADRO DE ENFERMEDADES PROFESIONALES

Enfermedades profesionales producidas por agentes químicos.

Podemos clasificar los factores de riesgo en los siguientes grupos:

6. LA PREVENCIÓN DE RIESGOS LABORALES Y SU LEGISLACIÓN

La prevención de riesgos laborales es la

Si bien es un ámbito que, por lo menos en Es-

La presente Ley tiene por objeto la deter-

6.1 Principios de la ley de prevención de riesgos laborales

• Integración de la prevención: Las cuestiones relacionadas con la prevención de riesgos labora-

• Organización preventiva: La prevención debe estar integrada en la gestión habitual, pero es

• Evaluación de riesgos y planificación de la actividad preventiva: La evaluación de riesgos es

• Participación: La participación de los trabajadores en la prevención permite una mejor detec-

• Formación e información: Se establece el derecho a recibir toda la información necesaria sobre

• Protección adaptada a la especial vulnerabilidad: Algunas personas son especialmente vulne-

• Protección de la maternidad y de la lactancia: Es un caso específico de especial vulnerabilidad.

• Protección en caso de riesgo grave e inminente: La Ley de Prevención de Riesgos laborales

6.2 Principios generales de la acción preventiva

A. Evitar los riesgos.

6.3 Plan de prevención de riesgos laborales

La prevención de riesgos laborales (Artículo 16 de la Ley), deberá integrarse en el sistema ge-

Dicho plan deberá incluir:

La evaluación de riesgos y la planificación de la actividad preventiva, son los instrumentos esen-

- Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.

- Real Decreto 485/1997, de 14 de abril, sobre disposiciones mínimas en materia de señalización

- Real Decreto 842/2002, de 18 de septiembre, por el que se aprueba el Reglamento Electrotécnico

El aumento de la flexibilidad en el empleo se caracteriza por mayor rotación, mayor diversifica-

Por ejemplo en el sector servicios, se ha producido importantes cambios en la propia actividad

2.2 MARCO NORMATIVO EXISTENTE

Cuando el cerebro percibe la existencia de una situación potencialmente estresante, un aporte de

El síndrome del estrés podemos explicarlo en base a estas dos fórmulas:

Estímulo Activación Estímulo

La intervención psicológica del estrés nos permitirá utilizar mecanismos psicofisiológicos

Esta inestabilidad temporal tiene al menos dos importantes implicaciones:

2.4 TIPOS DE ESTRÉS

Atendiendo a la duración: En relación al efecto que produce en

Estrés agudo. Es el producto de una agresión Si implica un estimulo positivo hablamos de

Atendiendo a su origen prevalente o

El síndrome del estrés post traumático, que co-

2.5 EL ESTRÉS LABORAL Y LA SALUD

Trastornos cardiovasculares Trastornos dermatológicos

Trastornos musculoesqueléticos Trastornos endocrinos

– Una iluminación inadecuada.

3.2 ¿QUÉ SON LOS ESTRESORES?

3.2.1 Estresores externos (ambiente físico)

La temperatura es otro factor importante de estrés debido a su influencia sobre el bienestar y el

3.2.2 Estresores de la tarea

Por ello podríamos hablar de