Legislacion Bray Termindao

INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR
TECNOLÓGICO PRIVADO
“ISABEL LA CATÓLICA”
TEMA : demanda y oferta laboral

DOCENTE : Cabanillas Fernández, Luis
ELABORADO : Ambicho Aranda, Bray Jhonatan
HUANUCO – 2019
“Año de la lucha contra la corrupción e impunidad”
Curso: legislación laboral.

Docente: Cabanillas Fernández, Luis
Alumno: Ambicho Aranda, Bray
DEDICATORIA
La concepción de este proyecto está dedicada a mi madre, pilare fundaméntale en mi vida. Sin ella,
jamás hubiese podido conseguir lo que hasta ahora. Su tenacidad y lucha insaciable han hecho de ella es
el gran ejemplo a seguir y destacar, no solapara mí, sino para mis hermanos y familia en general. También
dedico esta monografía al docente Cabanillas Fernández, Luis. El representó gran ejemplo a seguir como
profesional en mi carrera tomada.

AGRADESIMIENTO
En primer lugar a dios por haberme guiado por el camino de la felicidad hasta ahora; en
segundo lugar a cada uno de los que son parte de mi familia mi madre Eugenia Aranda Pantoja
,mi docente Cabanillas Fernández, Luis por los consejos y la enseñanza brindado
: Por siempre haberme dado su fuerza y apoyo incondicional que me han ayudado y llevado hasta donde
estoy ahora. Por último a mis compañeros de la Isabela la católica.

RESUMEN
Actividades laborales, ya sea en lo que respecta a los derechos del trabajador, como también
a sus obligaciones y lo mismo para el empleador. la legislación laboral es una rama del derecho
relativamente joven en comparación con otras ramas ya que surge recién en el siglo xx luego de muchos
años de protestas y reclamos de sectores obreros que pedían por mejores condiciones de trabajo, estabilidad
y seguridad.
Derecho individual del trabajo: consiste en que una persona física denominada trabajador
se obliga a prestar servicios personales a otra persona denominada empleador, bajo la dependencia de este
último, quién a su vez, se obliga a pagarle al trabajador por los servicios prestados una remuneración
adecuada.
Derecho colectivo del trabajo: regula las relaciones entre el empleador y los trabajadores
reunidos en asociaciones, sean éstas sindicales o no. En la actualidad se consagra una nueva concepción
de derecho laboral que supedita las relaciones individuales de trabajo a las colectivas en donde el iinterés
general prima sobre el interés particular, con el objeto de fortalecer las organizaciones laborales.
Derecho de la seguridad social: consiste en los pagos que el empleador hace al trabajador
en dinero, servicios u otros beneficios, con el fin de cubrir los riesgos relacionados con
la salud, accidentes o enfermedades profesionales, la vejez, la invalidez o la muerte de este, los cuales se
originan durante la relación u horas de trabajo o con motivo de la misma.
La legislación laboral es conjunto de leyes y normas que tienen por objetivo regularizar las

ÍNDICE
DEDICATORIA
AGRADESIMIENTO
RESUMEN
ÍNDICE
INTRODUCCIÓN
I.LEY DE OFERTA Y DEMANDA
1.1. La ley de la oferta y la demanda:

II.DEMANDA LABORAL
1.1. La demanda en el mercado de trabajo:
III. OFERTA LABORAL
1.1. Oferta de trabajo
IV.REUNUMERACION MÍNIMA
1.1. SALARIO FIJO
1.2. COMISIÓN
V.GRATIFICACIONES
VI.ASIGNACIONES
VII.OBLIGACIONES DEL ENPLEADOR

1.1. Derechos y obligaciones del empleador:
1.2. Certificado laboral:
1.3. Derechos y deberes de los empleadores:

VIII.PLANILLA ELECTRONICA
1.1. ¿Qué empleadores tienen la obligación de registrar a sus trabajadores en la Planilla Electrónica?
IX.SEGURIDAD EN EL TRABAJO
1.1. De acuerdo a lo establecido en el Art. 49° de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el Trabajo., son
obligaciones del empleador las siguientes:
X.REJISTRO DE CONTROL ASISTENCIA Y SALIDA DEL REJIMEN LAVORAL PRIVADO
XI.PROTECCION ALA MUJER
1.1. Sunafil
1.2. Es salud.
XII.SEGURIDAD SOCIAL - SALUD
XII.SEGURIDAD SOCIAL
XVI.SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES (SNP)

XV.SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES (SPP
BIBLIOGRAFÍA

INTRODUCCIÓN
El actual mundo laboral exige conocer y operar un conjunto de conocimientos relevantes
en materia de legislación. Definir los derechos, los deberes y las limitaciones, tanto de los colaboradores
como de la empresa, es una manera eficiente de mejorar las relaciones al interior de las organizaciones.
En este afán, transparentar los tratos y el tipo de relaciones contractuales contribuye a prevenir conflictos o
a enfrentarlos de una mejor manera.
OBJETIVOS
1. Conocer la legislación nacional en materia de legislación laboral aplicable a los sectores productivos.
2. Conocer la legislación laboral aplicable en manejo de personal.
3. Reconocer lo problemas jurídicos en que puede estar inmersa "su negocio".
4. Reconocer las posibles soluciones a los problemas jurídicos identificados.
5. Conocer las personas y entidades que interviene en cada proceso.

R.M. Nº 0853-94-ED-- Revalidado-R.D.0036-2006-ED
I.LEY DE OFERTA Y DEMANDA
1.1. La ley de la oferta y la demanda:
Es el principio básico sobre el que se basa una economía de mercado. Este principio refleja la
relación que existe entre la demanda de un producto y la cantidad ofrecida de ese producto teniendo en
cuenta el precio al que se vende el producto.
El último miércoles 30 de octubre, el presidente del Consejo de Ministros Vicente Zevallos anunció una
serie de medidas económicas propuestas por el Ejecutivo en su nuevo plan de gobierno
Una de estas propuestas fue la del aumento del sueldo básico que actualmente es de 930 soles. En la
siguiente nota, repasamos la evolución del salario mínimo vital en el Perú en los últimos nueve años
Crecimiento y empleo en el Perú De los 31 millones de ciudadanos, 17.5 pertenecen a la población
económicamente activa (PEA), es decir tienen más de 14 años de edad y pertenecen a alguna de las
siguientes tres categorías: empleados, subempleados o desempleados
II.DEMANDA LABORAL
1.1. La demanda en el mercado de trabajo:
Representa la cantidad de trabajadores que las empresas o empleadores están dispuestas a contratar.
Las empresas necesitan trabajadores para poder desempeñar su actividad y obtener el

máximo beneficio a través de la venta de los bienes y servicios que producen. Para ello demandan fuerza
de trabajo en el mercado y estarán dispuestas a contratar trabajadores siempre que los ingresos que
consigan por su labor sean mayores que el salario que les tiene que pagar. Por tanto, si el salario es muy
alto, sólo se contratará a unos pocos, siguiendo el principio de que el ingreso marginal de los
trabajadores es decreciente en función del número de trabajadores contratados (se contratarían los más
necesarios para el funcionamiento de la empresa) y de que en el caso de salarios sean muy altos habrá
menos empresas dispuestas a operar en el mercado por cuestión de rentabilidad.
En sentido contrario, en un mercado en el que los salarios son bajos, se puede contratar a más
trabajadores, aunque estos produzcan menos cantidad de bienes en el mismo tiempo.

III. OFERTA LABORAL
Reglas generales para la ley de contratación en Perú:
O bien 8 horas de trabajo por día o un máximo de 48 horas por semana. Hora del almuerzo: un
empleado tiene derecho a un descanso mínimo de 45 minutos. Horas extras: el monto del recargo debe
ser acordado entre el empleado y el empleador.
ley que incorpora al régimen laboral del decreto legislativo 728 a los trabajadores profesionales,
no profesionales, asistenciales y administrativos de essalud que se encuentran bajo el régimen de
contratación administrativa de servicios
1.1. Oferta de trabajo
Cantidad total de trabajo ofrecida por los individuos integrantes de una economía.
Fundamentalmente se basa en la remuneración que se obtiene por el trabajo, aunque también influyen
otros factores como pueden ser las condiciones de trabajo, la existencia de remuneraciones extra
salariales o las posibilidades de promoción y la formación.
Concepto
.
La oferta de trabajo está en función, fundamentalmente, de la remuneración que se obtiene por el
mismo. Aunque también hay otros factores que influyen sobre la oferta de trabajo, como pueden ser las
condiciones de trabajo, la existencia de remuneraciones extra salariales, las posibilidades de promoción
en el empleo y la formación en el trabajo, entre otros.
Los individuos han de tomar una decisión acerca del trabajo que está dispuestos a ofrecer y para ello han
de sopesar los beneficios y los costes de trabajar. El beneficio fundamental del trabajo es la renta que se
deriva del mismo. y el coste principal del trabajo es el tiempo y esfuerzo que requiere la dedicación al
trabajo y que el individuo habrá de restárselo a sus otras actividades, es decir, al ocio. De esta manera,
los individuos se enfrentan a la disyuntiva entre el trabajo y el ocio.
Los individuos ofrecen la cantidad de trabajo con la que logran maximizar su utilidad. Cada individuo
maximiza su utilidad cuando elige el tiempo de trabajo para el que la utilidad que le reporta la renta
obtenida es exactamente igual a la pérdida de utilidad que le ocasiona renunciar a tiempo de ocio.
La oferta de trabajo es heterogénea en el sentido de que los trabajadores no son iguales entre sí; tienen
diferentes preferencias y cualificaciones. Este hecho justifica la diferencia de remuneración, según los
distintos puestos de trabajo y según los trabajadores. Cuanto mayor haya sido la inversión en capital
humano, entendida como los gastos en educación reglada y en formación en el trabajo, mayor es la
productividad del trabajador.
IV.REUNUMERACION MÍNIMA
¿Sabías que los empleadores tienen diversas maneras de remunerar a sus empleados por el trabajo
realizado en su empresa? Por un lado está el salario fijo y por otro las ganancias por comisiones. Veamos
en qué consisten:
1.1. SALARIO FIJO
Es importante tener en cuenta que cada tipo de salario tiene una finalidad. El salario fijo es una
base que se ofrece al trabajador como contraprestación por su trabajo, es inamovible y se le entregará en
cada nómina independientemente de los resultados obtenidos en su puesto.

El salario es uno de los elementos principales de un contrato laboral y se basa en la remuneración en

dinero o especie que recibe un empleado a cambio de la prestación de sus servicios en una determinada
empresa. Constituye salario el sueldo fijo del empleado, primas, sobresueldo, bonificaciones habituales,
horas extras, horas nocturnas y valores correspondientes a ventas y comisiones. En pocas palabras,
cualquier pago que se le haga al trabajador correspondiente a una contraprestación de sus servicios,
constituye salario.
Debemos decir que el salario fijo, sin duda, es una excelente opción para los trabajadores, ya que este los
involucra y los compromete más con la organización para la cual trabajan.

1.2. COMISIÓN
El objetivo de la comisión es motivar a los agentes de ventas a vender más. Una comisión se
puede pagar además del sueldo o en lugar del sueldo. Un mercado donde habitualmente se
pagan comisiones es el Mercado de los Bienes Raíces. Generalmente una comisión es un porcentaje
sobre el precio de venta de un producto.
Por otro lado está el salario por comisión, estas se refieren a ese porcentaje que recibe el
empleado sobre el precio de las ventas que realizó durante determinado tiempo para la empresa en la que
presta sus servicios, es decir, sus ingresos económicos mensuales dependerán de su rendimiento laboral y
del cumplimiento de metas. Lo anterior quiere decir que, mientras más ventas realice el trabajador,
mayor será la remuneración o, por el contrario, si no realiza ninguna venta, el empleador no recibirá
ninguna comisión.
El salario por comisión suele generar presión y estrés en los trabajadores, lo cual ocasiona una
mayor rotación de empleados en las empresas. Sin embargo, si tienes excelentes habilidades comerciales
estamos seguros de que alcanzarás tus metas sin problemas para así obtener ingresos muy altos.

V.GRATIFICACIONES
El derecho a las gratificaciones tienen su base legal en la ley 25.139 y en Decreto Supremo N°
061-89-TR. También pueden encontrarse en el Texto Oficial de la Síntesis de la Legislación Laboral,
capítulo III titulado “Obligaciones del empleador relativas a derechos y beneficios de los trabajadores”,
apartado 19 “Gratificaciones”.
¿Qué gratificación me corresponde como trabajador?
Los trabajadores tienen derecho a percibir dos gratificaciones en el año, una con motivo de Fiestas
Patrias y la otra con ocasión de la Navidad.
¿Cuándo se pagan?
Las gratificaciones serán abonadas en la primera quincena del mes de julio y de diciembre, según el caso.
¿Qué requisitos debo cumplir para percibirlas?
Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se encuentre

efectivamente laborando en el mes en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso del descanso
vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo los subsidios correspondientes. En
caso que el trabajador cuente con menos de seis (6) meses de servicios percibirá la gratificación en forma
proporcional a los meses laborados.
¿Qué remuneración que se considera para el pago?
El monto de las gratificaciones estará integrado por la remuneración básica y toda otra cantidad que en
forma fija y permanente perciba el trabajador que sea de su libre disposición. Quedan excluidas las
cantidades que tengan aplicación a determinado gasto, tales como refrigerio, viáticos y movilidad,
siempre que tuviere que rendirse cuenta de esta última.

Compensación por tiempo de servicios

De conformidad con el TUO del Decreto Legislativo N° 650 (D.S. N° 001-97-TR) la Compensación por
Tiempo de Servicios tienen la calidad de beneficio social de previsión de las contingencias que origina el
cese en el trabajo y de promoción del trabajador y de su familia. La CTS se deposita en la primera de
quincena de mayo y noviembre de cada año. El monto es equivalente a media remuneración en la
oportunidad que corresponda pagar el beneficio.

VI.ASIGNACIONES
El derecho a la asignación familiar tiene su base legal en la ley 25.129 y en Decreto Supremo N°
035-90-TR. También pueden encontrarse en el Texto Oficial de la Síntesis de la Legislación Laboral,
capítulo III titulado “Obligaciones del empleador relativas a derechos y beneficios de los trabajadores”,
apartado 20 “Asignación familiar”.
¿Cuánto debo cobrar por asignación familiar?
Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación

colectiva, cualquiera fuere su fecha de ingreso, percibirán el equivalente al diez por ciento (10%) de la
Remuneración Mínima Vital vigente en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio.
¿Qué requisitos debo cumplir para percibirla?
Tienen derecho a percibir la asignación, los trabajadores con vínculo laboral vigente que tengan a
su cargo uno o más hijos menores de 18 años. En caso que el hijo, al cumplir la mayoría de edad se
encuentre realizando estudios superiores o universitarios, este beneficio se extenderá hasta la
culminación de los mismos, por un máximo de seis (6) años posteriores al cumplimiento de dicha
mayoría de edad. El trabajador está obligado a acreditar la existencia del hijo o hijos que tuviere.
¿Pueden cobrar el beneficio tanto la madre como el padre?
Sí. En caso que madre y padre sean trabajadores de una misma empresa, ambos trabajadores
tendrán derecho a percibir este beneficio. Si un trabajador labora para más de un empleador, tendrá
derecho a percibir la asignación familiar por cada empleador.
¿Cuándo se paga?
La asignación familiar será abonada por el empleador bajo la misma modalidad con que viene
efectuando el pago de las remuneraciones a sus trabajadores.

VII.OBLIGACIONES DEL ENPLEADOR
1.1. Derechos y obligaciones del empleador:
El empleador tiene derecho a:
 Emplear al trabajador.
 Dirigir el trabajo y dar las instrucciones y directivas correspondientes.
 Rescindir el contrato dentro de las limitaciones establecidas por la ley.
El empleador tiene la obligación de:
 Cumplir la legislación vigente y los acuerdos en vigor.

 Tratar al trabajador de forma igualitaria, con independencia del origen, las creencias, el género,
la edad o la adscripción política de éste.
 Velar por la seguridad y la salud laboral del trabajador.
 Facilitarle al trabajador información escrita sobre los condicionantes fundamentales del trabajo.
 Favorecer una buena atmósfera de trabajo y el logro de los cometidos del trabajador, así como su
desarrollo profesional.
1.2. Certificado laboral:
Cuando finaliza la relación laboral del trabajador, éste tiene derecho a recibir un certificado por escrito
de su empleador. Encontrará más información en el portal InfoFinland, en el apartado Certificado
laboral.
1.3.Derechos y deberes de los empleadores:

Ley 29783
Artículo 21. Las medidas de prevención y protección del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud
en el Trabajo
Las medidas de prevención y protección dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo se aplican en el siguiente orden de prioridad:

a. Eliminación de los peligros y riesgos. Se debe combatir y controlar los riesgos en su origen, en
el medio de transmisión y en el trabajador, privilegiando el control colectivo al individual.
b. Tratamiento, control o aislamiento de los peligros y riesgos, adoptando medidas técnicas o
administrativas.
c. Minimizar los peligros y riesgos, adoptando sistemas de trabajo seguro que incluyan
disposiciones administrativas de control.
d. Programar la sustitución progresiva y en la brevedad posible, de los procedimientos, técnicas,
medios, sustancias y productos peligrosos por aquellos que produzcan un menor o ningún riesgo
para el trabajador.
e. En último caso, facilitar equipos de protección personal adecuados, asegurándose que los
trabajadores los utilicen y conserven en forma correcta.
Artículo 35. Responsabilidades del empleador dentro del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud
en el Trabajo
Para mejorar el conocimiento sobre la seguridad y salud en el trabajo, el empleador debe:
a. Entregar a cada trabajador copia del reglamento interno de seguridad y salud en el trabajo.
b. Realizar no menos de cuatro capacitaciones al año en materia de seguridad y salud en el trabajo.
c. Adjuntar al contrato de trabajo la descripción de las recomendaciones de seguridad y salud en el
trabajo.
d. Brindar facilidades económicas y licencias con goce de haber para la participación de los
trabajadores en cursos de formación en la materia.
e. Elaborar un mapa de riesgos con la participación de la organización sindical, representantes de
los trabajadores, delegados y el comité de seguridad y salud en el trabajo, el cual debe exhibirse
en un lugar visible.
Artículo 36. Servicios de seguridad y salud en el trabajo Todo empleador organiza un servicio de
seguridad y salud en el trabajo propio o común a varios empleadores, cuya finalidad es esencialmente
preventiva.
Artículo 49. Obligaciones del empleador
El empleador, entre otras, tiene las siguientes obligaciones:

a. Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeño de todos los aspectos

relacionados con su labor, en el centro de trabajo o con ocasión del mismo.
b. Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes.
c. Identificar las modificaciones que puedan darse en las condiciones de trabajo y disponer lo
necesario para la adopción de medidas de prevención de los riesgos laborales.
d. Practicar exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral a los trabajadores,
acordes con los riesgos a los que están expuestos en sus labores, a cargo del empleador.
e. Garantizar que las elecciones de los representantes de los trabajadores se realicen a través de las
organizaciones sindicales; y en su defecto, a través de elecciones democráticas de los
trabajadores.
f. Garantizar el real y efectivo trabajo del comité paritario de seguridad y salud en el trabajo,
asignando los recursos necesarios.
g. Garantizar, oportuna y apropiadamente, capacitación y entrenamiento en seguridad y salud en el
centro y puesto de trabajo o función específica, tal como se señala a continuación:
1. Al momento de la contratación, cualquiera sea la modalidad o duración.
2. Durante el desempeño de la labor.
3. Cuando se produzcan cambios en la función o puesto de trabajo o en la tecnología.
Artículo 50. Medidas de prevención facultadas al empleador
El empleador aplica las siguientes medidas de prevención de los riesgos laborales:
a. Gestionar los riesgos, sin excepción, eliminándolos en su origen y aplicando sistemas de control
a aquellos que no se puedan eliminar.
b. El diseño de los puestos de trabajo, ambientes de trabajo, la selección de equipos y métodos de
trabajo, la atenuación del trabajo monótono y repetitivo, todos estos deben estar orientados a
garantizar la salud y seguridad del trabajador.
c. Eliminar las situaciones y agentes peligrosos en el centro de trabajo o con ocasión del mismo y,
si no fuera posible, sustituirlas por otras que entrañen menor peligro.
d. Integrar los planes y programas de prevención de riesgos laborales a los nuevos conocimientos
de las ciencias, tecnologías, medio ambiente, organización del trabajo y evaluación de
desempeño en base a condiciones de trabajo.
e. Mantener políticas de protección colectiva e individual.
f. Capacitar y entrenar anticipada y debidamente a los trabajadores.

Artículo 54. Sobre el deber de prevención
El deber de prevención abarca también toda actividad que se desarrolle durante la ejecución de órdenes
del empleador, o durante la ejecución de una labor bajo su autoridad, o en el desplazamiento a la misma,
aun fuera del lugar y horas de trabajo.
Artículo 103. Responsabilidad por incumplimiento a la obligación de garantizar la seguridad y salud

de los trabajadores
En materia de seguridad y salud en el trabajo, la entidad empleadora principal responde directamente

por las infracciones que, en su caso, se cometan por el incumplimiento de la obligación de garantizar la
seguridad y salud de los trabajadores, personas que prestan servicios, personal bajo modalidades
formativas laborales, visitantes y usuarios, los trabajadores de las empresas y entidades contratistas y
subcontratistas que desarrollen actividades en sus instalaciones.
Asimismo, las empresas usuarias de empresas de servicios temporales y complementarios responden

directamente por las infracciones por el incumplimiento de su deber de garantizar la seguridad y salud
de los trabajadores destacados en sus instalaciones.
Decreto Supremo 5-2012-TR
Artículo 26°
El empleador está obligado a:
a. Garantizar que la seguridad y salud en el trabajo sea una responsabilidad conocida y aceptada
en todos los niveles de la organización.
b. Definir y comunicar a todos los trabajadores, cuál es el departamento o área que identifica,
evalúa o controla los peligros y riesgos relacionados con la seguridad y salud en el trabajo.
c. Disponer de una supervisión efectiva, según sea necesario, para asegurar la protección de la
seguridad y la salud de los trabajadores.
d. Promover la cooperación y la comunicación entre el personal, incluidos los trabajadores, sus
representantes y las organizaciones sindicales, a fi n de aplicar los elementos del Sistema de
Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo en la organización en forma eficiente.

e. Cumplir los principios de los Sistemas de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo

señalados en el artículo 18° de la Ley y en los programas voluntarios sobre seguridad y salud
en el trabajo que adopte el empleador.
f. Establecer, aplicar y evaluar una política y un programa en materia de seguridad y salud en el
trabajo con objetivos medibles y trazables.
g. Adoptar disposiciones efectivas para identificar y eliminar los peligros y los riesgos relacionados
con el trabajo y promover la seguridad y salud en el trabajo.
h. Establecer los programas de prevención y promoción de la salud y el sistema de monitoreo de
su cumplimiento.
i. Asegurar la adopción de medidas efectivas que garanticen la plena participación de los
trabajadores y de sus representantes en la ejecución de la Política de Seguridad y Salud en el
Trabajo y en los Comités de Seguridad y Salud en el Trabajo.
j. Proporcionar los recursos adecuados para garantizar que las personas responsables de la
seguridad y salud en el trabajo, incluido el Comité de Seguridad y Salud en el Trabajo o el
Supervisor de Seguridad y Salud en el Trabajo, puedan cumplir los planes y programas
preventivos establecidos.
Artículo 27º
El empleador, en cumplimiento del deber de prevención y del artículo 27º de la Ley, garantiza que los
trabajadores sean capacitados en materia de prevención.
Artículo 83º
El empleador debe adoptar las siguientes disposiciones necesarias en materia de prevención,

preparación y respuesta ante situaciones de emergencia y accidentes de trabajo:
a. Garantizar información, medios de comunicación interna y coordinación necesarios a todas las

personas en situaciones de emergencia en el lugar de trabajo.
b. Proporcionar información y comunicar a las autoridades competentes, a la vecindad y a los
servicios de intervención en situaciones de emergencia.
c. Ofrecer servicios de primeros auxilios y asistencia médica, de extinción de incendios y de
evacuación a todas las personas que se encuentren en el lugar de trabajo.

d. Ofrecer información y formación pertinentes a todos los miembros de la organización, en todos

los niveles, incluidos ejercicios periódicos de prevención de situaciones de emergencia,
preparación y métodos de respuesta.
Artículo 92°
La asignación de puestos de trabajo, conforme a lo establecido en el artículo 51º de la Ley, debe

considerar los factores que pueden afectar a los trabajadores con relación a la función reproductiva.
Asimismo, cuando la trabajadora se encuentre en periodo de gestación o lactancia se deberá cumplir
con lo estipulado en las normas respectivas.
Artículo 93º
El desplazamiento a que hace referencia el artículo 54º de la Ley comprende todo

desplazamiento que realice el trabajador en cumplimiento de una orden del empleador o la ejecución de
una labor por encargo de éste, como parte de las funciones asignadas, incluso si ésta se desarrolla fuera
del lugar y las horas de trabajo. No se incluye el desplazamiento entre el domicilio del trabajador al
lugar de trabajo y viceversa, salvo que ello esté contemplado en una norma sectorial por la naturaleza
de la actividad, sea una condición de trabajo o el desplazamiento se realice en un medio de transporte
brindado por el empleador, de forma directa o a través de terceros.
Artículo 94º
Para efecto de lo dispuesto en el artículo 53º de la Ley, la imputación de la responsabilidad al

requiere que se acredite que la causa determinante del daño es consecuencia directa de la labor
desempeñada por el trabajador y del incumplimiento por parte del empleador de las normas de seguridad
en el trabajo.

VIII.PLANILLA ELECTRONICA
1.1. ¿Qué empleadores tienen la obligación de registrar a sus trabajadores en la Planilla

Electrónica?
Los empleadores que se encuentren en cualquiera de los siguientes supuestos se encuentran obligados a
llevar una Planilla Electrónica, a partir de enero de 2008:
1. Aquellos que cuenten con uno o más trabajadores en relación de dependencia.
2. Cuenten con uno (1) o más prestadores de servicios (modalidad formativa laboral o prestador de
servicios de cuarta categoría) y/o personal de terceros.
3. Cuenten con uno (1) o más trabajadores que sean asegurados obligatorios del Sistema Nacional de
Pensiones.
4. Cuando estén obligados a efectuar alguna retención del Impuesto a la Renta de Cuarta o Quinta
Categoría.
5. Tengan a su cargo uno (1) o más artistas, de acuerdo con lo previsto en la Ley N° 28131.
6. Hubieran contratado los servicios de una EPS u otorguen servicios propios de salud.
7. Hubieran suscrito con el Seguro Social de Salud – EsSalud un contrato por Seguro Complementario de
Trabajo de Riesgo.
8. Gocen de estabilidad jurídica y/o tributaria.
9. Las entidades consideradas personas jurídicas a efectos del Impuesto a la Renta.
10. Las entidades que pertenezcan o hayan pertenecido a un directorio de principales contribuyentes.
11. Tengan a su cargo trabajadores identificados con documentos distintos al DNI.
12. Se encuentren obligados a presentar PDT Remuneraciones – Formulario Virtual. N° 600, PDT SCTR
– Formulario Virtual N° 610 y PDT IGC Renta – Formulario Virtual N° 621.

13. Hubieran optado por presentar sus declaraciones a través del PDT.
Mediante Resolución de Superintendencia, la Sunat podrá modificar y/o ampliar el universo de obligados
a llevar la Planilla Electrónica.
IX.SEGURIDAD EN EL TRABAJO
1.1. De acuerdo a lo establecido en el Art. 49° de la Ley N° 29783, Ley de Seguridad y Salud en el
Trabajo., son obligaciones del empleador las siguientes:
a) El empleador, entre otras, tiene las siguientes obligaciones:

Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeño de todos los aspectos relacionados
con su labor, en el centro de trabajo o con ocasión del mismo.
b) Desarrollar acciones permanentes con el fin de perfeccionar los niveles de protección existentes.
c) Identificar las modificaciones que puedan darse en las condiciones de trabajo y disponer lo necesario
para la adopción de medidas de prevención de los riesgos laborales.
d) Practicar exámenes médicos antes, durante y al término de la relación laboral a los trabajadores,
acordes con los riesgos a los que están expuestos en sus labores, a cargo del empleador.
e) Garantizar que las elecciones de los representantes de los trabajadores se realicen a través de las
organizaciones sindicales; y en su defecto, a través de elecciones democráticas de los trabajadores.
f) Garantizar el real y efectivo trabajo del comité paritario de seguridad y salud en el trabajo, asignando
los recursos necesarios.
g) Garantizar, oportuna y apropiadamente, capacitación y entrenamiento en seguridad y salud en el
centro y puesto de trabajo o función específica, tal como se señala a continuación:
1. Al momento de la contratación, cualquiera sea la modalidad o duración.
2. Durante el desempeño de la labor.

3. Cuando se produzcan cambios en la función o puesto de trabajo o en la tecnología.
X.REJISTRO DE CONTROL ASISTENCIA Y SALIDA DEL REJIMEN LAVORAL PRIVADO
Lo que tienes que tener en cuenta sobre la obligación del empleador de contar con un registro de
control de asistencia
Para aclarar este tema debemos remitirnos al Decreto Supremo Nº 004-2006-TR, denominado
“Dictan disposiciones sobre el registro de control de asistencia y de salida en el régimen laboral de la
actividad privada” el cual señala que “(…) todo empleador sujeto al régimen laboral de la actividad
privada debe tener un registro permanente de control de asistencia, en el que los trabajadores
consignarán de manera personal el tiempo de labores (…)” siendo importante señalar que, la propia
norma señala que también deben registrar sus marcaciones las personas bajo modalidades formativas
laborales, y personal destacado o desplazado por empresas intermediadoras o contratistas.
Esto nos lleva a la siguiente pregunta ¿De qué personal no está obligada la empresa a llevar un
registro de control de asistencia? Al respecto la citada norma señala que, la empresa no está obligada a
llevar un registro de control de: el personal de dirección, los que no se encuentran sujetos a fiscalización
inmediata y los que prestan servicios intermitentes durante el día.
El registro de marcaciones debe contener la siguiente información:
1. Nombre denominación y razón social del empleador.

2. Número de registro único de contribuyente.
3. Nombre y número de documento obligatorio de identidad del trabajador.
4. Fecha, horas minutos del ingreso y salida de la jornada de trabajo.
5. Hora y minutos fuera de la jornada de trabajo.
UN ejemplo:
1. Nombre denominación o razón social: Sociedad Anónima SS.

2. R.U.C.: 20501059786
3. Nombre del trabajador y DNI: Jacinto Juárez Robles (45726666)
El registro de marcaciones se debe llevar por medio de un control de asistencias el cual puede
tener soporte físico o digital, siempre que se tenga medidas de seguridad que lo protejan de adulteración,
deterioro o pérdida.Además debe exhibirse en el lugar donde está el control de asistencia, el horario de
trabajo vigente, la duración del refrigerio y la tolerancia de ser el caso.Este punto es importante, los
empleadores están obligados de acuerdo al artículo 6º de la norma a guardar o conservar los registros de
asistencia hasta por 5 años después de ser generados, lo que implica claro que el empleador guardará este
registro por ese lapso de tiempo, es ese sentido surge la duda: ¿Qué pasa con el trabajador que quiere
probar horas extra no pagadas en un periodo que supera el máximo que debe guardar el empleador este
registro? Como sabemos en estos casos el trabajador casi siempre traslada la carga de la prueba al
empleador y la mejor forma de probar las horas extra sería mediante este registro.Continuando con el
tema, esta norma ha establecido una serie de presunciones las cuales son:
 El trabajador que este en el centro de trabajo fuera de la jornada laboral, se presume que está realizando
horas extra, salvo prueba en contrario objetiva y razonable.
 Los empleadores deben adoptar medidas que faciliten el retiro inmediato de los
trabajadores una vez cumplido el horario de trabajo.
 Si al trabajador a pesar de su negativa, se le impone trabajo en sobretiempo se configura una situación de
trabajo impuesto sancionada por el Ministerio de Trabajo.
Para las entidades sector público sujetas al régimen laboral de la actividad privada esta norma
entró en vigencia a partir del uno de enero de 2008 (artículo 1º del decreto supremo 021-2006-TR). El
empleador debe poner a disposición el registro cuando lo soliciten:
 La Autoridad Administrativa de Trabajo.

 El sindicato respecto de los trabajadores que representa.
 A falta de sindicato el representante de los trabajadores.
 El trabajador sobre la información vinculada a su labor.
 La autoridad pública determinada por Ley.
Por último debemos señalar que, se puede impedir el registro de ingreso a un trabajador que llegue
fuera del horario fijado como tolerancia al ingreso; sin embargo, si se permite su ingreso, se debe
registrar su asistencia. Está prohibida toda disposición que establezca un registro de salida previo a la
conclusión de labores.
XI.PROTECCION ALA MUJER
1.1. Sunafil
Ante situaciones de riesgo deberá asignar, asignar a la mujer gestante, labores que no pongan en
riesgo su salud o el desarrollo normal del embrión, y/o del feto.
2. Otorgar licencia de 7 días, con goce de haber, en los casos de tener un hijo enfermo diagnosticado
en estado grave o terminal, o que sufra accidente que ponga en riesgo su vida.
3. Otorgar una asignación familiar equivalente al 10% de una remuneración mínima mensual hasta que
el menor de sus hijos cumpla 18 años o 24 años en caso de estudios.
4. Deberá cumplir con el pago de subsidio por maternidad, el cual posteriormente sera reembolsado por

1.2. Es salud.
5. Deberá reincorporar a la madre en el mismo puesto al término de su descanso por maternidad.

6. si laboran 20 o más mujeres en edad fértil, deberá proporcionar un área apropiada para el lactario.
XII.SEGURIDAD SOCIAL - SALUD
¿Cuál es la ley que regula la seguridad social en salud en Perú?
Es la Ley de Modernización de la Seguridad Social en Salud (N° 26790) que se sustenta en los
principios constitucionales que reconocen el derecho al bienestar y garantizan el libre acceso a
prestaciones a cargo de entidades públicas, privadas o mixtas.
¿Qué es el seguro social de salud?
El Seguro Social de Salud otorga cobertura a sus asegurados brindándoles prestaciones de

prevención, promoción, recuperación y subsidios para el cuidado de su salud y bienestar social, trabajo y
enfermedades profesionales.
Está a cargo del Instituto Peruano de Seguridad Social - IPSS- y se complementa con los planes
y programas de salud brindados por las Entidades Prestadoras de Salud acreditadas, financiando las
prestaciones mediante los aportes y otros pagos que correspondan con arreglo a ley.
¿Cómo se accede al seguro social de salud?
Es necesario ser afiliado regular o potestativo o derechohabiente.

Son afiliados regulares:
 Los trabajadores activos que laboran bajo relación de dependencia o en calidad de socios de
cooperativas de trabajadores.
 Los pensionistas que perciben pensión de jubilación, incapacidad o de sobrevivencia.
Todas las personas no comprendidas en esos ítems se afilian bajo la modalidad de asegurados
potestativos en el IPSS o en la Entidad Prestadora de Salud de su elección.
Son derechohabientes el cónyuge o el concubino, así como los hijos menores de edad o mayores
incapacitados en forma total y permanente para el trabajo, siempre que no sean afiliados obligatorios.
El Seguro Social de Salud es de carácter obligatorio para los afiliados regulares y los demás que señale la
ley.
¿Dónde se afilia el trabajador en relación de dependencia?
A través de las Entidades Empleadoras, que son las empresas e instituciones públicas o privadas que
emplean trabajadores bajo relación de dependencia, las que pagan pensiones y las cooperativas de
trabajadores.
Es obligación de las Entidades Empleadoras registrarse como tales ante el IPSS y realizar la inscripción
de los afiliados regulares que de ellas dependan, así como informar el cese y la suspensión de la relación
laboral.
¿De dónde surgen los aportes por afiliación al Seguro Social de Salud?
Los aportes por afiliación al Seguro Social de Salud son de carácter mensual y se establecen de la
siguiente forma:
a) Afiliados regulares en actividad: El aporte de los trabajadores en actividad, incluyendo tanto los que
laboran bajo relación de dependencia como los socios de cooperativas, equivale al 9% de la
remuneración o ingreso. Es de cargo de la entidad empleadora que debe declararlos y pagarlos al IPSS
dentro de los primeros cinco días del mes siguiente a aquél en que se devengaron las remuneraciones
afectas.
b) Afiliados regulares pensionistas: El aporte de los pensionistas equivale al 4% de la pensión. Es de

cargo del pensionista, siendo responsabilidad de la entidad empleadora la retención, declaración y pago
al IPSS dentro de los primeros cinco días del mes siguiente a aquélen que se devengaron las pensiones
afectas.
c) Afiliados potestativos: El aporte de los afiliados potestativos es el que corresponde al plan elegido por
cada afiliado.
¿Cuáles son las prestaciones del seguro?
Las prestaciones del Seguro Social de Salud son determinadas en los reglamentos, en función del tipo de
afiliación, pudiendo comprender los siguientes conceptos:
a) Prestaciones de prevención, promoción y atención de la salud.
b) Prestaciones de bienestar y promoción social.
c) Prestaciones en dinero correspondientes a subsidios por incapacidad temporal y maternidad.
d) Prestaciones por sepelio.
Prestaciones de Invalidez
La citada ley prevé la prestación de invalidez en caso de accidente no laboral / lesión /

enfermedad que resulta en incapacidad permanente. El trabajador asegurado debe ser evaluado con una
pérdida de al menos el 66,7% de la capacidad laboral y ser empleado cuando la invalidez comenzó con
almenos 36 meses de cotizaciones, incluyendo al menos 18 en los últimos 36 meses, el monto de la
pensión mensual de invalidez será igual al 50% del salario de referencia del trabajador (los ingresos
medios en los últimos 12 meses), más el 1,5% por cada año de cotización superior a 3 años.
¿A partir de qué momento el trabajador tiene derecho a la cobertura del seguro?
Los afiliados y sus derechohabientes tienen el derecho a las prestaciones del Seguro Social de
Salud siempre que cuenten con tres meses de aportación consecutivos o con cuatro no consecutivos
dentro de los seis meses calendario anterior al mes en que se inició la causal. En caso de accidente basta
que exista afiliación.
¿Qué ocurre si la entidad empleadora no realiza los aportes?
Cuando la Entidad Empleadora incumpla con la obligación de pago del aporte y ocurra un
siniestro, el IPSS o la Entidad Prestadora de Salud que corresponda deberá cubrirlo pero tendrá derecho a
exigir a aquella el reembolso del costo de las prestaciones brindadas.
¿Qué ocurre si el trabajador se queda sin empleo?
En caso de desempleo, los afiliados regulares y sus derechohabientes tienen derecho a las
prestaciones de prevención, promoción y atención de la salud durante un período no menor de seis meses
ni mayor de doce, siempre que cuenten con un mínimo de treinta meses de aportación durante los tres
años precedentes al cese.
¿Quiénes pueden acceder a un subsidio?
Los subsidios se rigen por las siguientes reglas:
a) Subsidios por incapacidad temporal: Tienen derecho al subsidio por incapacidad temporal los afiliados
regulares en actividad, y equivale al promedio diario de las remuneraciones de los últimos 4 meses
calendario inmediatamente anteriores al mes en que se inicia la contingencia. El derecho a subsidio se
adquiere a partir del vigésimo primer día de incapacidad. Durante los primeros 20 días de incapacidad el
empleador o cooperativa continúa obligado al pago de la remuneración o retribución. El subsidio se
otorgará mientras dura la incapacidad del trabajador, hasta un máximo de 11 meses y 10 días
consecutivos.
b) Subsidios por maternidad y lactancia: Tienen derecho a subsidios por maternidad y lactancia, las
afiliadas regulares en actividad, y se otorga por 90 días, pudiendo estos distribuirse en los períodos
inmediatamente anteriores o posteriores al parto, conforme lo elija la madre, a condición que durante
esos períodos no realice trabajo remunerado.
¿Qué son las entidades prestadoras de salud?
Son Entidades Prestadoras de Salud a las empresas e instituciones públicas o privadas distintas
del IPSS, cuyo único fin es el de prestar servicios de atención para la salud, con infraestructura propia y
de terceros.
Para regular y supervisar su funcionamiento existe la Superintendencia de Entidades Prestadoras de

Salud (SEPS).
¿Qué es el seguro complementario de trabajo de riesgo?

El Seguro Complementario de Trabajo de Riesgo otorga cobertura adicional a los afiliados

regulares del Seguro Social de Salud que desempeñan las actividades de alto riesgo. Es obligatorio y por
cuenta de la entidad empleadora.
Cubre los riesgos siguientes:
a) Otorgamiento de prestaciones de salud en caso de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales,

pudiendo contratarse libremente con el IPSS ó con la EPS.
b) Otorgamiento de pensiones de invalidez temporal o permanente y de sobrevivientes y gastos de

sepelio, como consecuencia de accidentes de trabajo o enfermedades profesionales, pudiendo contratarse
libremente con la ONP ó con empresas de seguros debidamente acreditadas.
El derecho a las pensiones de invalidez del seguro complementario de trabajo de riesgo se inicia una vez
vencido el período máximo de subsidio por incapacidad temporal cubierto por el Seguro Social de Salud.
XII.SEGURIDAD SOCIAL
La seguridad social es la protección que una sociedad proporciona a los individuos y los hogares
para asegurar el acceso a la asistencia médica y garantizar la seguridad del ingreso, en particular en caso
de vejez, desempleo, enfermedad, invalidez, accidentes del trabajo, maternidad o pérdida del sostén de
familia.
El Seguro Social de Salud conocido con el acrónimo de EsSalud (y hasta 1999 como Instituto
Peruano de Seguridad Social - IPPS) es la institución peruana de la seguridad social en salud,
comprometida con la atención integral de las necesidades de la población asegurada,
con equidad y solidaridad hacia la universalización de la seguridad social en salud.
Tiene como misión ser una institución de seguridad social en salud que brinda una atención
integral con calidad y algo de eficiencia para mejorar el bienestar de 11 de millones de asegurados
peruanos.
Cuenta con un total de 400 establecimientos entre hospitales generales, policlínicos y

establecimientos especializados de salud, ubicados estratégicamente a lo largo y ancho del Perú, a fin de
satisfacer la gran demanda de salud existente entre la población asegurada y no asegurada. Así como
Centros del Adulto Mayor (CAM) y Centros Especializados de Rehabilitación Profesional (CERP).
XVI.SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES (SNP)
El Sistema Nacional de Pensiones fue creado por el Decreto Ley N° 19990, vigente desde el 1 de mayo
de 1973 y es administrado por la Oficina de Normalización Previsional (ONP) desde el 1 de junio de
1994.
Además, cuenta con las siguientes características:
 Tus aportes como trabajador son de carácter solidario e intangible.
 Los requisitos mínimos para que obtengas una pensión de jubilación son contar con 20 años de aportes
acreditados y tener 65 años de edad.
 También, puedes acceder a una pensión de jubilación adelantada: si eres mujer, a partir de los 50 años; y
si eres hombre, de los 55 años. Para esto, debes tener un mínimo de 25 y 30 años de aportaciones,
respectivamente.
 Si tienes cónyuge o conviviente, puedes acceder a la pensión conyugal, siempre que sumen un mínimo
de veinte (20) años de aportes entre los dos, los mismos que pueden haber sido efectuados en forma
simultánea.
 Este Sistema también otorga pensiones por invalidez, viudez, orfandad y ascendencia, y capital de
defunción.
 El monto de pensión depende de los años de aportaciones y del promedio de tus últimas remuneraciones
efectivas de tu vida laboral, según la ley vigente.
 El monto máximo de pensión de jubilación es de S/ 893.00 .
 La pensión mínima es de S/ 500.00 para los pensionistas con 20 o más años de aportes.
XV.SISTEMA PRIVADO DE PENSIONES (SPP
El Sistema Privado de Pensiones (SPP) es un régimen de capitalización individual que ofrece

pensiones de jubilación, invalidez y sobrevivencia, así como reembolso de gastos de sepelio. El
trabajador es dueño de una cuenta personal en la que acumula sus aportaciones. El total de los aportes
que acumula en su cuenta, más la rentabilidad que le generan, sirve para obtener una pensión de
jubilación al final de su vida laboral. No existe un requisito de años de aporte o cantidad mínima de
aportaciones para jubilarse, ni un límite máximo en el monto de las pensiones que puede recibir.
Además de los Aportes Obligatorios, el trabajador puede realizar Aportes Voluntarios con la
finalidad de incrementar su Fondo y mejorar así su Pensión de Jubilación en el futuro. En el SPP la
administración está a cargo de las Administradoras de Fondos de Pensiones (AFP), que son empresas
privadas, y la supervisión está a cargo de la Superintendencia de Banca Seguros y AFP (SBS). El
trabajador puede cambiar de AFP las veces que desee, pero su Fondo siempre será suyo.

XVI.JUBILACIÓN ANTICIPADA PARA TRABAJADORES QUE REALIZAN LABORES DE

RIESGO.
La edad debe ser dos años menor a la edad legal en cada momento para la jubilación voluntaria y cuatro
años menor para la no voluntaria, con años de cotización respectivos de 35 y 33 años.
Para acceder a este régimen, debes realizar labores de alto riesgo, como extracción minera
subterránea, extracción minera a tajo abierto, en centros de producción mineros, metalúrgicos y
siderúrgicos expuestos a riesgos de toxicidad, peligrosidad e insalubridad, y en actividades de construcción
civil.
¿Me compensa?
Pero ojo, con la jubilación anticipada también se sufre un importante recorte de la prestación, en
función del número de trimestres que se anticipe la jubilación sobre la edad legal establecida en cada año
y en función de los años cotizados. Y ese recorte se aplica sobre la primera pensión y se mantiene
durante toda la jubilación.
Por eso, solo conviene jubilarse antes de la edad legal cuando, al hacer el cálculo de la pensión,
se concluye que la prestación resulta suficiente para vivir. También cuando se calcule que en un
determinado momento del tiempo, antes de la edad legal de jubilación, ya se va a cobrar el 100% de lo
que le corresponde al trabajador (principalmente, por haber cotizado durante muchos años), o cuando,
aun sufriendo recortes en la prestación, el importe que corresponde es tal que ya se logra la pensión
máxima.
En el primer caso, puede darse el ejemplo de un trabajador que haya cotizado muchos años y
tenga carrera laboral completa (que aumenta de forma progresiva hasta los 38 años y medio a partir de
2027) y pueda jubilarse a los 65 años sin penalización y en el segundo, el de una persona con un fuerte
salario y base de cotización que, aunque se jubile anticipadamente a los 63 y cobre menos del 100% de
esa base, esa cantidad ya iguale o supere la pensión máxima establecida por ley, de forma que no le
compense seguir trabajando.

CONCLUSIONES
El indicador está referido a ofrecimientos de empleo, por lo que sus variaciones no implican
necesariamente modificaciones en la cantidad de puestos de trabajo. Puede ocurrir que la vacante a cubrir
corresponda, por ejemplo, a alguien que se jubiló, falleció, emigró o quedó desocupado, en cuyo caso el
empleo total no se altera, lo que tampoco sucede si la variación en el número de pedidos publicados
responde a un cambio en los métodos de búsqueda de personal de la empresa. Por otra parte, un incremento
en el indicador, podría no estar reflejando un aumento de las vacantes sino una mayor dificultad para
cubrirlas, que se expresa en una mayor cantidad de publicaciones. De todas maneras y con las restricciones
señaladas, el indicador constituye una útil aproximación al comportamiento de la demanda de empleo, ya
que al ser comparado con datos del Ministerio de Trabajo y del Estimador Mensual de la Actividad
Económica (EMAC) y el Estimador Mensual de la Actividad Industrial (EMI) del INDEC, se comprobó
que adelanta el comportamiento del nivel de empleo y de la actividad económica. Por lo tanto el
seguimiento de la demanda laboral puede convertirse en un indicador sensible al comportamiento de estos
dos factores de la realidad económica.

BIBLIOGRAFÍA
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INSTITUTO DE EDUCACIÓN SUPERIOR

TEMA : demanda y oferta laboral

Curso: legislación laboral.

Curso: legislación laboral.

Curso: legislación laboral.

Curso: legislación laboral.

1.1. La ley de la oferta y la demanda:

III. OFERTA LABORAL

1.1. Oferta de trabajo

VII.OBLIGACIONES DEL ENPLEADOR

1.2. Certificado laboral:

1.3. Derechos y deberes de los empleadores:

XVI.SISTEMA NACIONAL DE PENSIONES (SNP)

Curso: legislación laboral.

2. Conocer la legislación laboral aplicable en manejo de personal.

3. Reconocer lo problemas jurídicos en que puede estar inmersa "su negocio".

4. Reconocer las posibles soluciones a los problemas jurídicos identificados.

5. Conocer las personas y entidades que interviene en cada proceso.

Curso: legislación laboral.

I.LEY DE OFERTA Y DEMANDA

1.1. La ley de la oferta y la demanda:

1.1. La demanda en el mercado de trabajo:

Las empresas necesitan trabajadores para poder desempeñar su actividad y obtener el

Curso: legislación laboral.

III. OFERTA LABORAL

Reglas generales para la ley de contratación en Perú:

1.1. Oferta de trabajo

1.1. SALARIO FIJO

Curso: legislación laboral.

El salario es uno de los elementos principales de un contrato laboral y se basa en la remuneración en

Curso: legislación laboral.

Curso: legislación laboral.

¿Qué gratificación me corresponde como trabajador?

¿Qué requisitos debo cumplir para percibirlas?

Para tener derecho a la gratificación es requisito indispensable que el trabajador se encuentre

¿Qué remuneración que se considera para el pago?

Curso: legislación laboral.

Compensación por tiempo de servicios

Curso: legislación laboral.

¿Cuánto debo cobrar por asignación familiar?

Los trabajadores de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por negociación

¿Qué requisitos debo cumplir para percibirla?

¿Pueden cobrar el beneficio tanto la madre como el padre?

Curso: legislación laboral.

VII.OBLIGACIONES DEL ENPLEADOR

1.1. Derechos y obligaciones del empleador:

El empleador tiene derecho a:

El empleador tiene la obligación de:

 Cumplir la legislación vigente y los acuerdos en vigor.

1.2. Certificado laboral:

1.3.Derechos y deberes de los empleadores:

Curso: legislación laboral.

Para mejorar el conocimiento sobre la seguridad y salud en el trabajo, el empleador debe:

Artículo 49. Obligaciones del empleador

El empleador, entre otras, tiene las siguientes obligaciones:

Curso: legislación laboral.

a. Garantizar la seguridad y la salud de los trabajadores en el desempeño de todos los aspectos

Artículo 50. Medidas de prevención facultadas al empleador

El empleador aplica las siguientes medidas de prevención de los riesgos laborales:

Curso: legislación laboral.

Artículo 54. Sobre el deber de prevención

Artículo 103. Responsabilidad por incumplimiento a la obligación de garantizar la seguridad y salud

En materia de seguridad y salud en el trabajo, la entidad empleadora principal responde directamente