GESTIÓN DEL CONOCIMIENTO

LA GESTION DEL CONOCIMIENTO

Se define el Conocimiento como el Conjunto de experiencias, saberes, valores, información,

percepciones e ideas que crean determinada estructura mental en el sujeto para evaluar e
incorporar nuevas ideas, saber y experiencias. Y de acuerdo con la Guía Europea de la Gestión
del conocimiento, la Gestión del Conocimiento es por tanto la Dirección planificada y continua
de procesos y actividades para potenciar el conocimiento e incrementar la competitividad a
través del mejor uso y creación de recursos del conocimiento individual y colectivo.

La Gestión del Conocimiento tiene mucho que ver entre otros factores con los activos
intangibles, con el aprendizaje organizacional, con el capital humano, intelectual y relacional.

Activos Intangibles: Activos que no tienen una existencia física, pero que son reconocidos en
algún sistema de valores. En una organización constituyen, junto a los activos tangibles (valor

r g
o
contable) el valor de mercado de la misma. Un ejemplo sería el valor que confiere una marca

.
reconocida. Es un capital de importancia creciente en la organización.

q
Aprendizaje Organizacional: Proceso de transformación de la información de conocimiento con
el fin de facilitar el desarrollo de rutinas organizativas o de pautas de acción para el desempeño

e
efectivo de las actividades de la organización.

b
Capital Humano: Valor del conocimiento y competencias de las personas de una organización, así

i
como su capacidad para generarlos, que resulta útil para la misión de la organización. Una
organización que sistemáticamente desarrolle su Capital Humano es más propensa a ser una

d
organización que aprende.

n
Capital Intelectual: Es la Acumulación del conocimiento que crea valor en una organización,
compuesta por un conjunto de activos intangibles (intelectuales) o recursos y capacidades

u
basados en conocimiento, que cuando se ponen en acción, según una determinada estrategia, en

f
combinación con el capital físico o tangible, es capaz de producir bienes y servicios y de generar
ventajas competitivas o competencias esenciales en el mercado.

.
Los conocimientos de las personas clave de la empresa, la satisfacción de los empleados, el
saber-hacer de la empresa, la satisfacción de los clientes, la propiedad intelectual, las patentes

w
o licencias reguladoras, etc. Son activos que explican buena parte de la valoración que el
mercado concede a una organización y que, sin embargo, no son recogidos en el valor contable
de la misma.

w w
Capital Relacional: Valor del conjunto de conocimientos que se incorporan a la organización y a
las personas como consecuencia del valor derivado de las relaciones que mantiene con los
agentes del mercado. Se refiere al valor que tiene para una empresa el conjunto de relaciones
que mantiene con el exterior. La calidad y sostenibilidad de la base de clientes de una empresa y
su potencial para generar nuevos clientes en el futuro, son cuestiones claves para su éxito, como
también lo es el conocimiento que puede obtenerse de una relación con otros agentes del
entorno (alianzas, proveedores,…).

©Se puede hacer un uso no comercial de este material sin modificaciones, siempre que se cite la fuente (www.fundibeq.org) y comunicando a FUNDIBEQ
(autorizacion@fundibeq.org) la persona u organización responsable de su difusión y el objetivo que se persigue (aplicar experiencias, estudio, investigación..)
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 La Gestión del Conocimiento y el Cambio cultural
Cada vez que se pretende introducir un cambio en la Cultura Organizacional, existen una serie de
factores que pueden suponer un obstáculo, y en se hace más patente en el caso de la Gestión
del Conocimiento al tratarse de una cuestión intangible, encontrándose diferencias
importantes entre organizaciones tradicionales y maduras en el uso de la gestión del
conocimiento.

Comparación entre Organizaciones Tradicionales y Organizaciones conscientes del Conocimiento.

Organizaciones Tradicionales Organizaciones intensivas en

g
Conocimiento
Distribución limitada de información Amplia distribución de información

r
Diferentes niveles de Dirección (muy Pocos niveles de Dirección (organigrama
jerarquizadas) muy plano)

o
Responsabilidad desigual Responsabilidad compartida

.
Basadas en Reglas Basadas en Principios
Estructura Formal Estructura Informal

q
Aversión al riesgo Propensión a la asunción de riesgos
Política de formación de manera Política de aprendizaje continuo

e
ocasional
Enfoque más financiero Enfoque multifuncional

b
Politizada Abierta y flexible

i
Retención del conocimiento Uso del Conocimiento compartido

d
Baja Inteligencia emocional y conciencia Se reciben bien las influencias sobre
Cultural Cultura organizacional de las redes en las

n
que la organización participa

La Gestión del Conocimiento y el nivel de madurez organizativo

u
A la hora de abordar la Gestión del Conocimiento, puede ser de gran ayuda tratar de entender

f
algunos factores comunes que han sido detectados a la hora de implantar iniciativas de gestión

.
del conocimiento y que son superados a medida que aumenta el nivel de madurez de las
organizaciones.

w
Factor Comentarios
Entender el significado y las implicaciones de capturar

w
y compartir conocimiento requiere tiempo. De manera
Tiempo y prioridad creciente las directrices de la gerencia respecto a las
funciones y la evaluación de los puestos de trabajo

w
incluyen compartir el conocimiento.
Una cultura orientada al Conocimiento perdurará si se
Diferencia entre las apoya adecuadamente. Un factor determinante es el
acciones y la comunicación apoyo real y sostenido de la alta Dirección en
de la Dirección comunicar y resaltar la importancia de la gestión del
conocimiento.
A veces el ambiente interno competitivo de algunas
organizaciones fomenta el acaparamiento de
La noción de que el conocimiento; y la posesión única del conocimiento es
“Conocimiento es Poder” considerada como poder y seguridad, ya que
representa para muchos, la continuidad en su puesto
de trabajo, al sentirse “imprescindibles”.
Los valores y comportamientos de los directivos
Falta de ejemplaridad en pueden tener un gran efecto en la propensión de los
compartir Conocimiento empleados a compartir. Algo así como: “Predicar con
el ejemplo…”
Síndrome de “No inventado Las personas, a menudo, obtienen una mayor
aquí” satisfacción al inventar algo, que en construir sobre la
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(autorizacion@fundibeq.org) la persona u organización responsable de su difusión y el objetivo que se persigue (aplicar experiencias, estudio, investigación..)
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 Factor Comentarios
idea de otro. A veces la existencia de ciertos silos
funcionales representa a menudo, un importante
obstáculo para compartir conocimiento.
Algunos incentivos y/o sistemas de evaluación y
reconocimiento inadvertidamente, incitan a la
Sistema de Recompensa
retención del conocimiento. Aún cuando se establecen
contrario a compartir el
con el objeto de estimular a compartir, pueden
Conocimiento
restringir cambios culturales con el posible efecto
desalentador del sistema de reconocimiento.
Hay considerables diferencias entre las culturas
nacionales, regionales, locales y sociales que pueden

g
Diferentes culturas y sub- llevar a diferentes interpretaciones y

r
culturas comportamientos. La confianza y la comunicación se
pueden ver negativamente afectadas si esas

o
diferencias no son bien gestionadas.

.
El conocimiento se Sin un lenguaje corporativo común para describir las
transmite a través del experiencias, no es factible comunicar bien lo que uno

q
lenguaje sabe.
Algunas personas creen que una organización se

e
entiende mejor como una máquina, y que,
simplemente, cambiando los procesos será suficiente
Considerar la organización

b
para generar los cambios deseados. Las personas, por
como una máquina

i
el contrario, tienen un funcionamiento radicalmente
distinto, al basar su aprendizaje en el contenido y en

d
la reflexión.
Las organizaciones a menudo fallan en retener el

n
conocimiento adquirido y las lecciones aprendidas en
“Amnesia” organizacional el pasado. La gente que poseía el conocimiento se va

u
y no deja nada documentado para su posterior

f
tratamiento y consulta.

.
Mientras que hay herramientas tecnológicas de
Crecer en un entorno de colaboración que pueden ser enormemente
trabajo virtual puede tanto beneficiosas para una iniciativa de gestión del

w
entorpecer como ayudar conocimiento, es evidente que las personas todavía
aprenden mejor cara a cara.
Algunos directivos parecen creer que el acto de

w
Exceso de énfasis en la ofrecer a los trabajadores información asegurará el
tecnología o tecnología de valor de su organización. El valor del conocimiento no

w
apoyo inadecuada está solamente en el acceso al medio, sino en las
interacciones humanas que el medio facilita.
Para crecer y evolucionar el conocimiento
El conocimiento no crece organizacional, es necesario, en ocasiones, olvidarse
para siempre de las tradicionales formas de pensar y de hacer las
cosas, aportando creatividad e innovación.

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