Unidad 2 / Escenario 4

Lectura fundamental

Terminación y suspensión
del contrato laboral

Contenido

1 Terminación del contrato laboral

2 Justas causas de terminación del contrato laboral

3 Procedimiento de terminación de contrato con justa causa

4 Terminación del contrato sin justa causa

5 Sanción moratoria

6 Indexación

Palabras clave: terminación, causas, indemnización, sanción moratoria, indexación.

1. Terminación del contrato laboral
El contrato de trabajo puede ser terminado por cualquiera de las partes de la relación laboral, bien sea
por mutuo acuerdo o por aquellas causales contenidas en la ley, es decir en el Código Sustantivo del
Trabajo (Ecoe, 2017).

La ley establece que para que se pueda terminar el contrato laboral, debe de ocurrir cualquiera de las
causales expuestas a continuación:

»» Por muerte del trabajador: si muere el trabajador, se acabaría el contrato laboral, ya que uno de
los elementos esenciales del contrato de trabajo es la prestación personal del servicio por parte
del trabajador.

»» Por mutuo consentimiento: en virtud de la manifestación de la voluntad, las partes acuerdan

la terminación del contrato. No sobra decir que ambas partes de la relación laboral deben
manifestar el deseo de terminar el contrato.

»» Por expiración del plazo fijo pactado: en los contratos a término fijo, el tiempo pactado decide
cuándo termina el contrato laboral.

»» Por terminación de la obra o labor contratada: en los contratos por obra o labor, el contrato
termina cuando el trabajador cumple a cabalidad con la obra o labor para la cual fue contratado.

»» Por liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento: cuando la empresa o

establecimiento es clausurado o cesa sus actividades de manera permanente.

»» Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de 120 días: se dará por
terminado el contrato laboral cuando se incurra en una de las causales contenidas en el artículo
51 del Código Sustantivo del Trabajo, durante más de 120 días.

»» Por sentencia ejecutoriada: mediante decisión proferida por un juez de la República

de Colombia.

»» Por no regresar el trabajador a su empleo: cuando el contrato laboral estaba suspendido y el

trabajador no vuelve a su empleo, una vez desaparezca la causa que generó la suspensión.

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2. Justas causas de terminación del contrato laboral
El contrato laboral también se puede dar por terminado por causales justas, las cuales pueden ser
alegadas tanto por el empleador como por el trabajador, es decir, por ambas partes de la relación
laboral (Ecoe, 2017).

El Código Sustantivo del Trabajo establece de manera taxativa en su artículo 62 las causales de
terminación de contrato con justa causa, tanto por parte del empleador como por parte del empleado.

2.1. Por parte del empleador

Según la normatividad ya mencionada, el empleador de la relación laboral puede dar por terminado el
contrato de trabajo con justa causa por las siguientes acciones que atentan contra el empleador.

»» El haber sufrido engaño por parte del trabajador, mediante la presentación de certificados falsos
para su admisión o tendientes a obtener un provecho indebido. Aquel trabajador que presente
documentos falsos tales como: certificados de estudio o certificados laborales, con la finalidad
de ser admitido en la empresa, será justa causal de terminación del contrato laboral.

»» Todo acto de violencia, injuria, malos tratamientos o grave indisciplina en que incurra el
trabajador en sus labores, contra el empleador, los miembros de su familia, el personal directivo
o los compañeros de trabajo. Aquellas acciones de violencia realizadas por el trabajador que
atenten contra la integridad y dignidad del empleador y su familia, personal de la corporación y
compañeros de trabajo, será justa causa de terminación de contrato.

»» Todo acto grave de violencia, injuria o malos tratamientos en que incurra el trabajador fuera
del servicio, en contra del empleador, de los miembros de su familia o de sus representantes y
socios, jefes de taller, vigilantes o celadores.

»» Todo daño material causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinarias y materias
primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo, y toda grave negligencia que
ponga en peligro la seguridad de las personas o de las cosas.

»» Todo acto inmoral o delictuoso que el trabajador cometa en el taller, establecimiento o lugar de
trabajo o en el desempeño de sus labores.

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 »» Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones especiales que incumben al
trabajador de acuerdo con los artículos 58 y 60 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier
falta grave calificada como tal en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos
individuales o reglamentos.

»» La detención preventiva del trabajador por más de treinta (30) días, a menos que
posteriormente sea absuelto; o el arresto correccional que exceda de ocho (8) días, o aun
por tiempo menor, cuando la causa de la sanción sea suficiente por sí misma para justificar la
extinción del contrato.

»» El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o de a conocer asuntos de

carácter reservado, con perjuicio de la empresa.

»» El deficiente rendimiento en el trabajo en relación con la capacidad del trabajador y con el

rendimiento promedio en labores análogas, cuando no se corrija en un plazo razonable a pesar
del requerimiento del empleador.

»» La sistemática inejecución, sin razones válidas, por parte del trabajador de las obligaciones
convencionales o legales.

»» Todo vicio del trabajador que perturbe la disciplina del establecimiento.

»» La ineptitud del trabajador para realizar la labor encomendada.

»» El reconocimiento al trabajador de la pensión de la jubilación o invalidez estando al servicio de la empresa.

2.2. Por parte del trabajador

Según la normatividad ya mencionada, el trabajador de la relación laboral puede dar por terminado el
contrato de trabajo con justa causa por las siguientes acciones que atentan contra el trabajador:

»» El haber sufrido engaño por parte del empleador, respecto de las condiciones de trabajo.

»» Todo acto de violencia, malos tratamientos o amenazas graves inferidas por el empleador contra
el trabajador o los miembros de su familia, dentro o fuera del servicio, o inferidas dentro del
servicio por los parientes, representantes o dependientes del empleador con el consentimiento
o la tolerancia de este.

»» Cualquier acto del empleador o de sus representantes que induzca al trabajador a cometer un
acto ilícito o contrario a sus convicciones políticas o religiosas.

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 »» Todas las circunstancias que el trabajador no pueda prever al celebrar el contrato, y que pongan
en peligro su seguridad o su salud, y que el empleador no se allane a modificar.

»» Todo perjuicio causado maliciosamente por el empleador al trabajador en la prestación del servicio.

»» El incumplimiento sistemático sin razones válidas por parte del empleador, de sus obligaciones
convencionales o legales.

»» La exigencia del empleador, sin razones válidas, de la prestación de un servicio distinto, o en

lugares diversos de aquel para el cual se le contrató.

»» Cualquier violación grave de las obligaciones o prohibiciones que incumben al empleador, de acuerdo
con los artículos 57 y 59 del Código Sustantivo del Trabajo, o cualquier falta grave calificada como tal
en pactos o convenciones colectivas, fallos arbitrales, contratos individuales o reglamentos.

Con el solo hecho de que se presente una de las causales ya mencionadas, es suficiente para dar por
terminado el contrato laboral. Cabe resaltar que es necesario poner en conocimiento la situación,
ejerciendo el debido proceso, de tal manera que tanto empleador como trabajador puedan ejercer su
defensa, en caso de que sea necesario o la oportunidad lo amerite (Ecoe, 2017).
En caso de que cualquiera de las partes termine el contrato laboral, en inobservancia a las justas
causas contenidas en la ley, se entenderá que la terminación del contrato fue sin justa causa, lo que da
a lugar a una indemnización (Ecoe, 2017).

3. Procedimiento de terminación de contrato con justa causa

Para llevar a cabo la terminación del contrato laboral con justa causa, no solo basta con la carta por la
cual el empleador le comunica al trabajador que este ha sido relevado de su cargo, pues lo primero que
el empleador debe identificar es la falta en la que incurrió el trabajador, para así realizar la diligencia de
descargos, en la que se le informa o se le notifica al trabajador que ha incurrido en una sanción. Es en
este momento en el que el trabajador ejerce su derecho de defensa (Ecoe, 2017).
La diligencia de descargos se debe realizar en presencia de dos testigos, de tal manera que haya transparencia
en el proceso de recepción y evaluación de los descargos presentados. Finalmente, si el empleador considera
que los argumentos de defensa del trabajador no son suficientes para justificar su conducta, se procederá
a efectuar la correspondiente carta de despido, en la cual se manifestará de manera concreta las causas y
razones que motivaron dicha decisión, dejando constancia de hora y fecha, e indicando el día en el cual el
trabajador podrá reclamar los valores adeudados correspondientes al salario (Ecoe, 2017).

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4. Terminación del contrato sin justa causa
Todo contrato laboral contiene una serie de condiciones que permiten dar por terminado el contrato
de trabajo. Cuando la terminación del contrato es efectuada por la empresa, esta incurrirá en el pago
de una indemnización según lo estipulado en el artículo 64 del Código Sustantivo del Trabajo.

Cuando se efectúa la terminación del contrato sin justa causa, esta debe ser comprobada por parte del
empleador; en los contratos a término fijo, se deberá pagar el valor correspondiente a los salarios que
faltaren para cumplir el plazo del contrato o el tiempo de la duración de la obra o labor (Ecoe, 2017).
Para la indemnización de un contrato a término indefinido la ley establece que el pago debe ser así:

Para trabajadores que devenguen un salario inferior 10 salarios mínimos mensuales legales:
1. 30 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año.
2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo se le pagarán 20 días adicionales de
salario sobre los 30 básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al
primero y proporcionalmente por fracción.

Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a 10 salarios mínimos legales mensuales:
1. 20 días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un año.
2. Si el trabajador tuviere más de un año de servicio continuo, se le pagarán 15 días adicionales
de salario sobre los 20 días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio
subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción (Código Sustantivo del Trabajo, 1950).

Ejemplo: Sara Castillo se encuentra vinculada mediante un contrato de trabajo a término indefinido
desde el 1 de enero del 2016 con una empresa, devengando un sueldo de $2.800.000 mensuales.
El 31 de diciembre del 2017, su empleador le comunica que es despedida del trabajo, aun cuando no
existe una razón para tal hecho. Castillo se ve expuesta ante un despido sin justa causa, y procede a
calcular la correspondiente indemnización, que se muestra en la siguiente tabla.

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 Tabla 1. Proceso de liquidación de un contrato sin justa causa

Paso Dato a tener en cuenta

Último salario devengado $2.800.000
Tiempo laborado en días 50 días

2.800.000 / 30 = 93.333
Salario diario Nota: es importante que el valor obtenido no
contenga decimales.

Días laborados X salario diario

Indemnización
50 X 93.333 = 4.666.650

Fuente: elaboración propia

5. Sanción moratoria
La sanción moratoria es una condena de carácter monetario impuesta por la ley en contra del
empleador que, una vez terminado el contrato de trabajo, no cumple con la obligación legal de pagar
los dineros por concepto de salarios y prestaciones emanados de un contrato de trabajo.

Si el empleador es constituido en mora, deberá pagar al trabajador, a título de indemnización, una

suma igual al último salario diario por cada día de retraso, hasta por 24 meses o hasta cuando el
empleador efectúe el pago correspondiente, que puede ser en un tiempo menor (Código Sustantivo
del Trabajo, 1950).

Si luego de transcurridos los 24 meses el empleador no ha pagado los salarios adeudados y el

trabajador no ha iniciado la debida reclamación por medio de una demanda, el empleador deberá
pagar intereses moratorios a la tasa más alta de créditos de libre asignación. Los intereses moratorios
los pagará el empleador sobre los dineros adeudados al trabajador por concepto de salarios y
prestaciones en dinero (Código Sustantivo del Trabajo, 1950).

Si no hay un acuerdo o claridad respecto del monto del dinero adeudado, o si el trabajador se niega
a recibir los dineros por parte del empleador, este último, podrá cumplir con su obligación de pago
consignando el dinero ante el juez laboral (Código Sustantivo del trabajo, 1950).

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Ejemplo: Valentina Rojas es vinculada mediante contrato de trabajo a término indefinido desde el 1
de enero del 2015 con una empresa, devengando un sueldo de $6.800.000 mensuales. El día 1 de
noviembre del 2016, Rojas presenta carta de renuncia a su empleador, por lo cual termina su contrato
laboral. A la trabajadora solo le pagaron el salario del mes de septiembre, pues el pago del mes de
octubre se hace sobre mes vencido. Trascurren dos meses y Valentina aún no ha recibido el pago del
salario del mes de octubre. Al cabo de dos años, Valentina decide demandar a la empresa, en la cual
se cobrará el salario dejado de percibir, con sus correspondientes intereses moratorios e indexación si
hay lugar a ella.

6. Indexación
La indexación es la actualización que se realiza sobre el valor de una deuda, puesto que esta última ha
perdido su valor en razón del incremento de la inflación.

Para fortalecer este concepto, es necesario indicar que la Corte Suprema de Justica se pronunció en
la sentencia T-007 año 2013, que indica que:

la indexación se constituye en uno de los instrumentos para hacer frente a los efectos de la inflación en el
campo de las obligaciones dinerarias, es decir, de aquellas que deben satisfacerse mediante el pago de una
cantidad de moneda determinada -entre las que se cuentan por supuesto, las obligaciones laborales.

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Referencias
Chavarro, J. y Cortés, G. (2017). Cartilla Laboral y Seguridad Social. Nueva Legislación. Recuperado
de http://app.vlex.com.loginbiblio.poligran.edu.co:2048/#CO.laboral/sources/20493

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 61.

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 62.

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 64.

Código Sustantivo del Trabajo. (1950). Artículo 65.

Ecoe (2017). Cartilla Laboral. Recuperado de https://app-vlex-com.loginbiblio.poligran.edu.co/#CO.

laboral/search/basicSearchAll:1/cartilla+laboral+2017/CO.laboral/sources/20358

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 INFORMACIÓN TÉCNICA

Módulo: Derecho Laboral Individual y Seguridad Social

Unidad 2: El contrato de trabajo, jornada de trabajo y
suspensión o terminación del contrato laboral
Escenario 4: Terminación del contrato laboral

Autor: Daniel Maldonado Medina

Asesor Pedagógico: Juan Felipe Marciales

Diseñador Gráfico: Diego Alejandro Torres
Asistente: Laura Andrea Delgado Forero

Este material pertenece al Politécnico Grancolombiano.

Prohibida su reproducción total o parcial.

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