Régimen de descanso

Como es lógico todo trabajador requiere interrumpir su jornada de

trabajo con el objeto de descansar y recuperar sus fuerzas para continuar con la
prestación de los servicios, esto resulta de toda lógica toda vez que debe
protegerse la vida y salud de los trabajadores y proporcionarles tiempo para
desarrollarse fuera del ámbito laboral con su familia, amistades etc.

Dentro del régimen de descanso que contempla nuestra legislación

encontramos los siguientes:

5.2.1.- descanso diario o dentro de la jornada.

5.2.2.- descanso semanal

5.2.3.- descanso anual o feriado anual.

5.2.1.- Descanso dentro de la jornada

El art.34 prescribe que la jornada de trabajo se dividirá en dos partes,

dejándose entre ellas media hora para la colación.

Este tiempo no se considera trabajado, por lo tanto no sirve para

computar la duración de la jornada diaria.

Esta situación resulta de toda lógica, ya que el trabajador

necesariamente debe cumplir con una necesidad fisiológica cual es alimentarse
para continuar cumpliendo su trabajo en condiciones adecuadas.

No obstante lo señalado, es preciso indicar que la ley ha establecido

ciertas excepciones en este punto, ya que el artículo 34 en su inciso 2° establece
que quedan exceptuados los trabajadores que se desempeñen en faenas de
proceso continuo en que la jornada del trabajador se cumple mediante el sistema
de turnos rotativos, ya que se trata de faenas que por la naturaleza sus procesos,
no pueden paralizar sus funciones y laboran por regla general 24 horas sin
interrupción.

En caso de existir duda sobre si una determinada faena se encuentra en

esta situación de excepción, corresponderá a la Dirección del Trabajo resolver
mediante resolución, la que será susceptible de reclamo ante la judicatura del
trabajo dentro de 30 días siguientes.

Dentro del régimen de descanso diario existen ciertas categorías

especiales de trabajadores que tienen un sistema de descanso dentro de su
jornada que difiere de la regla general determinada.

1.- Trabajadores que se desempeñan a bordo de naves pesqueras, art.23 , estos

tendrán derecho a uno o varios descansos, los que en conjunto no podrán ser

1
inferiores a 12 horas dentro de cada jornada de 24 horas. Antes de la reforma de
ley 19759 se les confería un total de 10 horas de descanso.

2.- Trabajadores que se desempeñen en el servicio urbano de transporte de

pasajeros, ellos laboran por turnos semanales, los que no podrán exceder de 8
horas de trabajo con un descanso mínimo de 10 horas entre turno y turno.
Asimismo la ley establece que ningún chofer podrá conducir más de 4 horas
continuas.

3.- Trabajadores afectos a la denominada jornada mayor regulada en el art.27,

ellos laboran 12 horas diarias con un descanso no inferior a una hora, imputable
a la jornada.

4.- Trabajadores de casa particular, este caso es preciso para determinar su

régimen de descanso diario, distinguiendo entre aquellos trabajadores que viven
en la casa del empleador y aquellos que no.

Los que viven en la casa del empleador no están sujetos a horarios sino
se rigen por lo que determinen las necesidades del hogar familiar, pero deben
tener un descanso absoluto de un mínimo de 12 horas, debiendo ser éste
ininterrumpido entre el término de una jornada y el inicio de la otra de a lo
menos 9 horas. El exceso podrá fraccionarse dentro de la jornada.

Trabajadores que no viven en la casa del empleador, su jornada no puede

exceder de 12 horas con un descanso no inferior a una hora imputable a la
jornada.

5.- Trabajadores de empresas de proceso continuo que como ya se dijo laboran

por sistema de turnos y por ende el régimen de descanso diario está dado por el
empleador en el reglamento interno y de acuerdo a la distribución y duración de
cada turno.

5.2.2.- Descanso semanal

Este se refiere al descanso que debe corresponderle a los trabajadores

después de una semana de trabajo. Su regulación está dada en el art.35 y
siguientes, y hace una distinción entre trabajadores no exceptuados del descanso
semanal, que constituyen la regla general, y trabajadores exceptuados de este
descanso

a) Trabajadores no exceptuados del descanso semanal.

El artículo 35 prescribe que los días domingos y aquellos que la ley

declara festivos serán de descanso, salvo respecto de las actividades autorizadas
por la ley para trabajar en éstos. De lo expuesto se desprende que el empleador sólo podrá
como regla general distribuir la jornada de trabajo en 5 o 6 días hasta el día
viernes y sábado, sin incluir los domingos y festivos.

2
 De acuerdo a lo prescrito en el art.36 el descanso comenzará a más
tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminará a las 6
horas del día siguiente. Esto sin perjuicio de los sistemas de turnos que la
empresa pueda establecer.

b) Trabajadores exceptuados del descanso dominical

Su reglamentación legal está dada por el art.37 y 38 los que se refieren a

aquellas empresas que se encuentran excepcionalmente exceptuadas del
descanso semanal o dominical, las que encontramos enumeradas en el art.38.

Respecto a esta categoría de faenas, podemos distinguir dos situaciones,

una de carácter transitorias y otra de carácter permanente.

b-1) Situaciones transitorias. Art. 38 N° 1,3,4,

a) Trabajadores que laboren en faenas destinadas a efectuar reparaciones a

deterioros causados por situaciones de fuerza mayor o caso fortuito, siempre y
cuando éstas sean de carácter impostergables.

b) Ciertas obras o faenas que por su naturaleza sólo pueden realizarse en

determinadas estaciones o períodos de tiempo como por ejemplo, labores de la
construcción, temporeras agrícolas etc.

c) Cuando se requiera desarrollar trabajos necesarios e impostergables para la

buena marcha de la empresa.

En estos casos las empresas podrán distribuir transitoriamente la

jornada de trabajo de sus trabajadores de manera que incluyan los días
domingos y festivos, pero deberán volver a excluirlos tan pronto como cese la,
necesidad que hizo necesaria su inclusión.

En todo caso las horas laboradas en domingos y festivos se pagarán

como extraordinarias siempre que excedan la jornada ordinaria semanal.

b.2) Situaciones permanentes art.38 N° 2,5, 6 Y 7

a) Las explotaciones, labores o servicios que por la naturaleza de los procesos

productivos, por razones de carácter técnico, por las necesidades que satisfacen o
bien para evitar perjuicios al interés público o de la industria, no pueden
paralizar su funcionamiento y por ende son empresas que laboran todo el año.
Estas son las denominadas "empresas de proceso continuo".

b)Trabajadores que se desempeñan a bordo de naves

c)Trabajadores que se desempeñen en faenas portuarias

En todos estos casos es así por la especial naturaleza de estas

actividades, en que muchas veces se hace preciso laborar ininterrumpidamente y

3
en cualquier día de la semana.

d) Trabajadores dependientes de comercio. Se refiere a aquellos trabajadores de

comercio y servicios que atienden directamente al público, esto se determinará de
acuerdo a la modalidad de cada establecimiento.

Régimen de descanso para trabajadores exceptuados del descanso dominical.

Las empresas exceptuadas que contempla la ley deben compensar a sus

trabajadores los días laborados en domingos y festivos, otorgando un día de
descanso a la semana respecto de cada domingo y otro por cada festivo en que
debieron trabajar. Estos descansos podrán ser comunes respecto de todos los
trabajadores o por turnos con el fin de no paralizar las labores.

La Dirección de Trabajo ha determinado que estos días deben ser

otorgados preferentemente en la semana siguiente a aquella en que se debió
trabajar el domingo o festivo.

No obstante lo expuesto respecto de las empresas de proceso continuo y

los dependientes de comercio y servicios de atención directa al público, a lo
menos dos de los días de descanso compensatorios en el mes calendario
respectivo deberán necesariamente darse en domingo.

Cuando se acumule más de un día de descanso en la semana, las partes

pueden de común acuerdo determinar una forma especial de distribuir10s o de
compensar en dinero los días que excedan de uno a la semana, caso en el cual se
pagarán con el recargo de las horas extraordinarias.

Respecto de esta categoría de trabajadores y por lo especial de su

jornada de trabajo y sistema de descanso, la ley ha contemplado la posibilidad
que la Dirección del Trabajo pueda autorizar en casos calificados una forma
distinta de distribución de jornada y de los descansos, esto cuando atendida las
características del servicio no puedan aplicarse las regla estudiadas.

En este punto la ley ha sufrido una modificación de importancia, ya que

en el antiguo texto legal, bastaba la solicitud del empleador en este sentido para
que la Dirección del Trabajo emitiera una resolución fundada autorizándolo. Sin
embargo, con posterioridad a la reforma se requiere que existan circunstancias
calificadas que lo ameriten, y además, acuerdo previo de los trabajadores
involucrados.

Asimismo se exige que la empresa cumpla con las condiciones

adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, lo que se certificará por el
fiscalizador competente.

Otra innovación radica en la circunstancia de que la resolución fundada

puede dictares por un plazo determinado, 4 años, pudiendo el Director del
Trabajo renovarlo si subsisten las condiciones que determinaron su

4
otorgamiento, en todo caso la autorización no podrá exceder del tiempo de
ejecución de la faena u obra, y en todo caso con un máximo de 4 años. 17

Otra situación especial que la ley contempla en relación a la jornada de

trabajo y sistema de descanso, la encontramos en el art 39 el cual contempla la
posibilidad de pactar jornadas de trabajo bisemanal es.

Esta disposición regula la prestación de los servicios en lugares

apartados de centros urbanos, permitiendo a las partes pactar jornadas
ordinarias de trabajo de hasta 2 semanas ininterrumpidas. Terminado dicho
período, el empleador deberá otorgar los días de descanso compensatorios de los
domingos y/o festivos en que el trabajador haya debido laborar durante el
período bisemanal aumentados en uno.

5.2.3.- Descanso anual o feriado

El derecho de los trabajadores a un período de descanso anual,

constituye en la actualidad un derecho que nadie discute, no obstante esto,
históricamente fue sólo con posterioridad a la Primera Guerra Mundial cuando
aparecieron las primeras legislaciones que reconocen al trabajador el derecho a
vacaciones. En nuestro país se reconoció por primera vez este derecho en el año
1924.

Pues bien hoy resulta de toda lógica que el trabajador tenga derecho a
descanso para recuperar sus energías después de un año de trabajo.

Su fundamento radica en aspectos fisiológicos, psicológico, familiares y

sociales. Se funda por tanto en el derecho a la vida salud del trabajador y el
derecho a la distracción y esparcimiento respecto de todo individuo componente
de un grupo social.

17 Modificación introducida por artículo 12 y 13 ley 19759.

Nuestro Código del Trabajo regula la materia en los artículos 66 y

siguientes

1) Concepto de feriado

Es un descanso obligatorio y remunerado que una vez al año debe tener

al trabajador con el objeto de recuperar y reponer las energías gastadas durante
un año de trabajo.

2) Características del feriado

5
a) Requiere un período previo de calificación: el trabajador para tener derecho a
hacer uso del feriado, requiere haber prestado servicios a lo menos un año en la
empresa. Este año se cuenta desde la fecha de incorporación del trabajador a la
misma.

Respecto de esto se ha entendido que basta con que el contrato se

encuentre vigente más de un año para que nazca el derecho a feriado, sin
importar si el trabajador ha prestado efectivamente los servicios contratados, por
ejemplo si ha estado en goce de licencia médica, por lo que no sería legítimo que
el empleador pretendieran compensar el feriado con el lapso de tiempo que duró
el reposo médico del trabajador. Esto es así porque son derechos de naturaleza
eminentemente diferentes; la licencia médica es un beneficio previsional que tiene
por objeto recuperar la salud de un trabajador enfermo, para que pueda seguir
trabajando, período durante el cual el trabajador no percibe remuneración del
empleador, sino un subsidio por incapacidad laboral temporal que es de cargo de
la institución de salud a la que el trabajador se encuentre afiliado. Por el
contrario, el feriado es un derecho de origen laboral cuyo objetivo ya se indicó en
el concepto dado precedentemente y durante el cual el trabajador percibe
remuneración íntegra del empleador.

b) Anual: todo trabajador tendrá derecho a un descanso anual y que deberá

tomarse de preferencia en primavera o verano esto según los requerimientos del
servicio. art 67

c) Obligatorio: es un derecho irrenunciable para el trabajador, por tanto por regla

general la ley no le permite postergar este derecho, sin perjuicio que se puedan
acumular hasta dos períodos, debiendo el empleador conceder al menos uno
de ellos antes de cumplirse la anualidad que da derecho al tercer período de
feriado.

d) Remunerado: durante el feriado el trabajador tiene derecho a percibir su

remuneración íntegra, aun cuando no esté materialmente prestando sus
servicios, es por esto que se le ha denominado "vacaciones pagadas"

e) No es compensable en dinero: se establece que el feriado contemplado en el

artículo 67, esto es el feriado legal, no podrá compensarse en dinero. Es una
norma de carácter prohibitivo por tanto cualquier cláusula en este sentido se
tendrá por no escrita.

f) Se computa en días hábiles: el feriado legal tendrá una duración de 15 días

hábiles. Art.67. Asimismo el art.69 modificado por la ley W 19.259 establece
que para efectos del feriado el día sábado se considerará siempre inhábil, de
esta manera los 15 se contarán de lunes a viernes. 18

3.- Remuneración del feriado

6
 Tal como ya se señalara, durante el feriado el trabajador tiene
derecho a percibir remuneración íntegra. Para este efecto la ley ha dado un
concepto especial de remuneración en el art.71, aplicable sólo en materia de
feriado, por lo que en este punto no tiene aplicación el concepto genérico
contemplado en el art.41.

Para determinar el concepto de remuneración íntegra la ley ha hecho

una distinción considerando el tipo de remuneración que perciba el
trabajador esto es si es fija o por el contrario su monto mensual varía de un
mes a otro.

a) Si se trata de un trabajador con remuneración fija, la remuneración

íntegra estará constituida por el sueldo.

b) Si se trata de un trabajador con remuneración variable, esto es aquellas en

que el resultado mensual total no sea constante entre uno y otro mes, por
ejemplo trabajadores a trato, comisiones etc, la remuneración íntegra
corresponderá al promedio de lo percibido en los últimos 3 meses trabajados.

c) Si es un trabajador con un sistema mixto de remuneración esto es con sueldo y

emolumentos variable, la remuneración íntegra estará constituida por la suma
del sueldo y el promedio de los estipendios variables percibidos en los últimos 3
meses trabajados.

Asimismo durante el feriado corresponderá al empleador pagar toda otra

remuneración o beneficio cuya cancelación corresponda efectuar durante este
período y que no haya sido considerada para efectos de calcular la remuneración
íntegra.

Si durante el feriado las remuneraciones experimentan algún reajuste

sea legal o convencional o voluntario, éste afectará también a la remuneración
íntegra que corresponde pagar por el feriado a partir de la fecha en que comience
a regir el respectivo reajuste.

4.- Tipos del feriado

Estudiaremos diversas categorías de feriado, las cuales tendrán

aplicación de acuerdo a la situación concreta que afecte a cada trabajador.

1.- Feriado base.

2.- Feriado progresivo.

3.- Feriado proporcional.

7
4.- Feriado colectivo.

5.- Feriado docente

1.- Feriado base o legal, es aquel a que tienen derecho la generalidad de los
trabajadores que han cumplido con el requisito de período de calificación, esto es
más de un año de servicios en la empresa.

A este respecto la ley establece un mínimo de 15 días hábiles, el que

constituye el piso del cual parte todo trabajador.

2.- Feriado progresivo o aumentado, es aquel que permite aumentar los días de
feriado base considerando los años de servicios prestados por el trabajador, ya
que se ha considerado que un individuo que ha laborado varios años ya ha
entregado bastante de su capacidad y fuerzas de trabajo, desplegando un
esfuerzo mayor, por lo tanto se hace necesario también un período de descanso
más extenso.

Su regulación está dada por el art.68 y se requiere para tener derecho al

aumento cumplir los siguientes requisitos:

• Trabajador haya prestado servicios a lo menos 10 años

• Estos servicios se pueden haber prestado para uno o más empleadores

• El lapso de 10 años puede ser continuo o no

• Pueden hacerse valer solo hasta 10 años de servicios prestados para distintos
empleadores. En este punto la Dirección del Trabajo ha resuelto que para efectos
del cómputo de feriado progresivo es posible imputar los años trabajados para el
sector público o cuando el trabajador se haya encontrado afecto a un régimen
especial distinto al establecido por el Código del Trabajo. 19

Sobre este punto es preciso también indicar que fue la ley N° 19.250 de
1993 la que introdujo la posibilidad de contabilizar años de servicios prestados
para distintos empleadores con tope, ya que con anterioridad, la ley permitía
hacer valer sólo los años de servicios prestados para un mismo empleador.

19 Dictamen Dirección del Trabajo N° 4.551/222 de 21 07-95

Cumplidos los requisitos legales el trabajador tendrá derecho a un día

adicional de feriado por cada 3 nuevos años de servicios prestados, es decir
adiciona 1 día al año 13 de relación laboral.

8
 Los días adicionales son susceptibles de ser negociados individual o
colectivamente en orden a su compensación en dinero o acumularlos y pedirlos
en una época diversa al feriado base.

3.- Feriado proporcional, el art.73 regula esta clase de feriado y es aquel que se
da respecto de aquellos trabajadores a quienes y haciendo excepción a la regla
general de que el feriado no es susceptible de compensarse en dinero, se les paga
una suma de dinero por su derecho. Pues bien en este caso el trabajador no hace
uso de su descanso sino que el derecho se le concede como prestación
económica.

Esta situación puede plantearse en dos casos:

a) Respecto de un trabajador que deja de pertenecer a la empresa antes de

cumplir el año de servicios que le dará derecho a feriado, tiene derecho a percibir
por concepto de feriado una indemnización equivalente a la remuneración íntegra
calculada en forma proporcional al tiempo que prestó servicios.

d) Trabajador antiguo y cuyo contrato de trabajo termina antes de cumplir la

anualidad que le dará derecho a gozar de un nuevo feriado, la indemnización
proporcional se calcula considerando la fecha en que enteró su última anualidad
y el término de sus funciones.

4.- Feriado colectivo: este tipo de feriado consiste en Id facultad que la ley le
confiere al empleador para determinar que sus trabajadores hagan uso de su
derecho a feriado en forma colectiva, ya que éste fundado en sus facultades de
dirección y de mando, ha decidido cerrar su empresa o establecimiento durante
una determinada época del año. Esta decisión puede abarcar a la empresa en su
conjunto o bien a una o más secciones o establecimientos de la misma. art.76.

Características de este feriado

a) El período en que el empleador cierra su empresa debe corresponder como

mínimo al feriado base o legal, esto es 15 días hábiles.
b) Durante este período los trabajadores deben gozar efectivamente de su
descanso.

c) Todos los trabajadores a quienes afecte la decisión del empleador deberán

hacer uso de su derecho a feriado, sin excepción y respecto de aquellos que
no han cumplido con el período de calificación de más de un año de servicios,
la ley considera que se les anticipa su derecho, sin que pueda volver a exigirlo
cuando cumple la anualidad.

d) Durante el feriado colectivo los trabajadores gozarán de remuneración

íntegra en los términos estudiados.

5.- Feriado docente: se reglamenta en el art.75, esta norma legal regula la

situación del personal docente de los establecimientos de educación básica y

9
media o su equivalente. Estos trabajadores se rigen por un sistema mixto
regulado por el Estatuto Docente, ley W 19.070 y el Código del Trabajo.

El artículo 41 de este estatuto especial establece que el feriado para

estos trabajadores corresponderá al período de interrupción de las actividades
escolares, es decir entre los meses de Enero y Febrero o bien el período que
medie entre el término de un año escolar y el inicio del siguiente. No obstante
lo señalado durante este período el personal puede ser llamado a cursos de
perfeccionamiento u otros que no tengan el carácter de docencia de aulas
hasta por 3 semanas consecutivas pagadas.

Por su parte el Código del Trabajo se refiere a ellos señalando que

cualquiera sea la forma de contratación del personal docente de estos
establecimientos educacionales, sus contratos de trabajo vigentes al mes de
Diciembre de cada año se entenderá prorrogados por los meses de Enero y
Febrero, siempre que el docente haya prestado servicios por más de 6 meses
continuos en el mismo establecimiento.

Trabaiadores sin derecho a feriado.

Una situación especial que regula el código se refiere a trabajadores

que no tienen derecho a feriado, así el art.74 regula esta situación respecto
de aquellos trabajadores que laboran en empresas o establecimientos, que
por la naturaleza de las actividades que desarrollan dejan de funcionar durante
ciertas épocas del año. Para que se aplique esta disposición es necesario que el
tiempo de cierre no sea inferior al que corresponde como feriado legal o base y
además, se requiere que durante este período los trabajadores estén percibiendo
la remuneración establecida en el contrato.

Con esta situación se busca no imponer una carga adicional a las

empresas que por su naturaleza necesitan suspender sus actividades, pero que
continúan pagando a sus trabajadores. En realidad es como si se diera
cumplimiento automáticamente a las normas sobre feriado.

Fraccionamiento del feriado

En este sentido el código en el art.70 establece que el feriado deberá ser

continuo, sin embargo el exceso de 10 días hábiles podrá fraccionarse previo
acuerdo de las partes.

Permiso especial del artículo 66

Esta disposición legal regula un permiso especial a que tiene derecho un

trabajador en caso de fallecimiento de su cónyuge o muerte de un hijo. Este
trabajador tendrá derecho a siete días corridos de permiso pagado, adicional al

10
feriado anual, independientemente del tiempo de servicios prestados para la
empresa. En caso de muerte de un hijo en periodo de gestación, el permiso será
de tres días hábiles, así como también en el caso de muerte del padre o madre del
trabajador.

Para acceder a este día de permiso el trabajador deberá hacerlo efectivo a

partir del día del respectivo fallecimiento. Tratándose de una defunción fetal, el
permiso se hará efectivo desde el momento de acreditarse la muerte, con el
respectivo certificado de defunción.

Es preciso dejar en claro que este permiso no puede ser compensado en

dinero.

5.3.- REMUNERACIONES

Tal como lo señaláramos, el contrato de trabajo genera una serie de

obligaciones que se van cumpliendo sucesivamente durante el desarrollo de la
relación laboral, siendo las dos obligaciones esenciales, la prestación de los
servicios por parte del trabajador y el pago de (as remuneraciones por parte del
empleador, esto constituye el deber más importante frente a sus empleados,
porque implica una retribución generalmente en dinero al esfuerzo personal del
trabajador, con lo cual éste va a satisfacer sus necesidades básicas de
subsistencia.

El código reglamenta esta materia en los arts. 41 y siguientes destinando

un acá pite para las remuneraciones y otro para las normas de protección de las
mismas.

1.- Concepto legal de remuneración

De acuerdo al art.41, se entiende por remuneración, las

contraprestaciones en dinero y las adicionales en especie avaluadas en dinero
que debe percibir el trabajador del empleador por causa del contrato de trabajo.

De este concepto podemos inferir las siguientes características.

a) Es una contraprestación contractual, toda vez que constituye el contenido

material de una obligación jurídica emanada del contrato de trabajo, no obstante
el art.44 ha dispuesto un mínimo legal cual es el ingreso mínimo mensual, de
manera que ningún trabajador podrá percibir una suma inferior.

b) Tiene naturaleza eminentemente retributiva, pues representa la equivalencia

económica de la prestación de los servicios.

c) Es de carácter pecuniario pues debe estar representada en dinero, sin perjuicio

que además sea posible que el trabajador reciba algún tipo de remuneración
adicional en especie, pero deben ser avaluables en dinero y nunca superar el 50%
de la remuneración pecuniaria.

11
d) Cualquier suma de dinero o prestación que otorgue el empleador al trabajador
por causa del contrato de trabajo, debe entenderse en principio que constituye
una retribución a los servicios. Sin embargo, existen una serie de asignaciones
que no tienen carácter remuneracional sino que tienen un carácter
compensatorio o indemnizatorio, como se verá en el desarrollo de nuestro
análisis.

2.- Clasificación de las remuneraciones

1.- De acuerdo a su forma de pago:

a) Remuneración en dinero: la contraprestación en dinero debe ser pagada en

moneda de curso legal, tal como lo establece el art.54. Por tanto debe ser
cancelada en dinero efectivo, pero actualmente para una mayor rapidez en los
pagos y como una medida de seguridad para el propio trabajador se ha permitido
el pago en cheque nominativo a su nombre o bien mediante el sistema de tarjetas
magnéticas a nombre del trabajador mediante las cuales puede realizar giros.

Este mismo precepto legal determina que la remuneración deberá

pagarse en moneda de curso legal, sin perjuicio de la referencia que hace al
inciso 2 del art. 10

b) Remuneración en especie: también denominadas "regalías" estas constituyen

una remuneración adicional y complementaria a la en dinero, se le entrega al
trabajador algún bien o un servicio destinado a satisfacer alguna necesidad,
como por ejemplo alimentos, medicamentos, servicios médicos, casa habitación
etc., la que como ya se dijo en ningún caso podrá exceder del 50% de los
emolumentos en dinero. Lo expuesto es posible relacionarlo con el art.54 el cual
se refiere al inciso 2 art.10 el que permite a las partes convenir en el contrato de
trabajo beneficios adicionales tales como casa habitación, luz, combustible,
alimento u otras prestaciones en especie o servicios.

Esta forma de remunerar en especies o servicios fue muy utilizada a lo

largo de la historia, especialmente en zonas rurales y mineras. Incluso en nuestro
país se utilizó especialmente para remunerar a los trabajadores de las mineras
del norte, mediante lo cual se le entregaba a los trabajadores fichas
representativas de mercaderías las que podía intercambiar en las denominadas
"pulperías", la que en la mayoría de los casos eran de propiedad del propio
empleador, lo que evidentemente se prestó para una serie de abusos.

2.- Según su naturaleza

a) Remuneraciones fijas: es aquella cuyo monto diario, semanal, quincenal o

mensual se encuentra preestablecido en el contrato sin que sufra variación
alguna, permanece constante en el tiempo.

b) Remuneraciones variables: son aquellas cuyo monto periódico no es

12
constante entre un período y otro. Asimismo son remuneraciones variables
aquellas cuyo pago depende de la ocurrencia de determinados supuestos, por
ejemplo el sobresueldo está sujeto a la circunstancia de que se laboren horas
extraordinarias; la gratificación al evento de que la empresa haya obtenido
utilidades líquidas en el ejercicio respectivo y su monto dependerá
precisamente de las utilidades.

3.- Según la periodicidad

Estas se pagan con la remuneración estipulada en el contrato, la que

puede ser:

a) Remuneración diaria.

b) Remuneración semanal.

c) Remuneración quincenal, también denominada "quincena".

d) Remuneración mensual, es aquella que se paga mes a mes. En todo caso,

el código en el art.44 establece que en ningún caso la periodicidad podrá
exceder de un mes calendario, esto se ha establecido como una forma de
protección al trabajador por el evidente carácter alimentario y de subsistencia
que la remuneración tiene.

e) Remuneración esporádica: es aquella que se paga por una sola vez o bien
esporádicamente cuando ocurre algún acontecimiento previsto en la ley o en
una convención y que (o determina así, por ejemplo, aguinaldo, bono,
participación etc.

4.- Según la unidad de tiempo por la cual se paga.

a) Remuneración por unidad de tiempo: es aquella que se paga con alguna
periodicidad considerando el tiempo de trabajo, sin considerar la productividad
del mismo.
b) Por unidad de obra: se le conoce como "trato" el monto de la remuneración
estará determinado por la cantidad de piezas, obra o medidas que el trabajador
produzca, por ejemplo actividad agrícola, textil, construcción, empresas
artesanales, etc.
De acuerdo a lo estipulado en el art.55 en los trabajados por pieza,
obra o medida y en los temporales se darán anticipas quincenales.

5,. Según su origen

a) Remuneraciones legales: son aquellas que la ley obliga a pagar si se cumplen

13
 las condiciones que lo amerite, por ejemplo sueldo, gratificación, sobresueldo
etc.
b) Remuneraciones convencionales: son aquellas cuyo pago tiene como fuente
un acuerdo de voluntad de las partes, por ejemplo bono de producción,
asignación especial, aguinaldos etc. Este tipo de emolumentos generalmente
tienen su origen en los procesos de negociación colectiva mediante los cuales se
busca mejorar las condiciones laborales de los trabajadores e ir creando
derechos nuevos.
Esta clasificación puede dar origen a dos regímenes laborales, uno de
carácter legal y otro convencional, por lo que en algunos casos el trabajador
puede encontrarse sujeto a sólo uno de ellos o a un régimen mixto

3.- Remuneraciones reglamentadas en el Código del Trabajo

El Código del Trabaja ha regulado expresamente ciertos tipos de

remuneraciones tanto legales como convencionales y ha dado un concepto
preciso respecto de cada una de ellas.

Así el alt 42 enumera y conceptualiza los diversos tipos de

remuneraciones legales y prescribe que constituyen remuneración entre otras las
siguientes.

De la redacción de la norma podemos desprender que el legislador no ha

pretendido dar una enumeración taxativa, sino simplemente regular las
principales remuneraciones que se pagan a nuestros trabajadores, esto se colige
de la expresión "entre otras las siguientes"

a) Sueldo art.41 letra a. Es el estipendio fijo en dinero, pagado por períodos

iguales determinados en el contrato, que recibe el trabajador por la prestación de
los servicios. Esto es sin perjuicio de lo establecido en el inciso 2 del art.10 el que
se refiere a ciertos beneficios adicionales avaluables en dinero.

De este concepto podemos extraer las siguientes características:

a.1) Remuneración fija, esta es la característica esencial del sueldo por lo que su
monto debe estar establecido en forma precisa en el contrato de trabajo. No sufre
variación ni depende de circunstancias de ningún tipo, sólo la prestación misma
de los servicios con prescindencia absoluta de cualquier otra consideración. Esta
es la remuneración por excelencia para la generalidad de los trabajadores, siendo
su medio de subsistencia directo.

a.2) Remuneración periódica, ya que debe tener cierta periodicidad, sea diaria,
semanal, quincenal o mensual, siempre por períodos iguales, por tanto, no puede
pagarse esporádicamente.

a.3) Remuneración pecuniaria, ya que es siempre una prestación en dinero, sin

perjuicio que ciertas prestaciones adicionales en especie que pueda recibir el

14
trabajador, las que deberán ser avaluadas en dinero.

La doctrina y la jurisprudencia de nuestros tribunales y de la Dirección

del Trabajo han determinado que cualquier prestación que se pague al trabajador
y cumpla con estas características básicas, será sueldo, aun cuando las partes
pretendan disfrazarla dándole otra denominación, para evitar de esta manera
eludir obligaciones previsionales, tributarias, pago de sobresueldo etc.

b) Sobresueldo: art.42 letra b). Es la remuneración de las horas

extraordinarias de trabajo

Las horas extraordinarias o bien jornada extraordinarias es aquella que

excede del máximo legal o de la convencionalmente pactada si fuese menor y se
pagan con un recargo del 50% sobre el sueldo convenido. art.30

Por tanto este exceso es lo que da origen al sobresueldo el que se liquida

y paga juntamente con la remuneración ordinaria del respectivo período.

El derecho a sobresueldo sólo tendrá lugar para aquellos trabajadores

que perciben sueldo, y que laboran horas extraordinarias. Esto es así porque
como su nombre lo indica se paga sobre la base del sueldo, de tal suerte que
aquellos trabajadores remunerados sólo con estipendios variables, no tendrán
derecho a sobresueldo y aquel que tenga un sistema mixto es decir sueldo más
estipendios variables, el sobresueldo se calculará considerando únicamente el
primero.

e) Comisión. Art. 41 letra c). Es el porcentaje sobre el precio de las ventas o

compras, o sobre el monto de otras operaciones, que el empleador efectúa con la
colaboración del trabajador.

Características de la comisión

a) Remuneración convencional, la obligación de pagarla nace producto del

acuerdo de las partes.

b) Es un porcentaje convenido, la ley no impone un mínimo ni un máximo.

c) Constituye un porcentaje fijo, el que sólo va a variar cuando las partes

determinan modificarlo.
d) Se aplica sobre el monto total de las operaciones realizadas
e) El derecho a la comisión se devenga por operación realizada, sin que importe si
la operación se ha realizado exitosamente. Por ejemplo, si se trata de una venta
basta con que ésta se concrete sin importar si efectivamente se pagó el precio por
el comprador, el trabajador percibirá su comisión sin otras consideraciones.

La ley permite que un trabajador sea remunerado sólo en base a

comisiones, por lo que el monto mensual de su remuneración dependerá de el
mayor o menor esfuerzo de éste para concretar las operaciones o ventas que le
encargue el empleador. En todo caso como ya lo señaláramos y tal como lo

15
prescribe el art.44 ningún trabajador podrá percibir una remuneración inferior al
ingreso mínimo mensual vigente, por lo que sí el trabajador por cualquier causa
al final del período devengare comisiones que no alcancen este monto, el
empleador deberá completar la diferencia.

Esta situación descrita suele ocurrir respecto de los vendedores

comisionistas, a quienes generalmente la empresa exige metas mensuales de
ventas, por lo que si durante algunos meses no cumple metas o el empleador
debe completar su remuneración, probablemente le pondrá término al contrato
de trabajo por incumplimiento de las obligaciones de acuerdo a lo previsto en el
art.160 n° 7.

Asimismo es posible que el trabajador tenga sistema mixto de

remuneración con un sueldo base más comisión. En este caso el gran porcentaje
de la remuneración estará íntegrada por las comisiones que se devenguen,
pudiendo el sueldo ser de cualquier monto, sin que la ley obligue a fijar el ingreso
mínimo como base.

Lo expuesto, debemos considerarlo también, como ya se señalara, para

efectos de pago de sobresueldo.

d) Gratificación art.41 letra e. constituye la parte de las utilidades con que

el empleador beneficia el sueldo de sus trabajadores

Esta remuneración constituye para los trabajadores un derecho a

percibir una parte de las utilidades totales de la empresa con un mínimo
garantizado por ley.

El concepto legal ha sido criticado en primer lugar porque al utilizar el

vocablo "gratificación" pareciera ser que se trata de una prestación gratuita, y por
otro lado el concepto utiliza la expresión "beneficia la remuneración", con lo que
se podría pensar que constituye una liberalidad, una gracia concedida por el
empleador a sus trabajadores, lo que a todas luces es un error, ya que la
gratificación es remuneración de carácter legal, por lo que la ley, cumpliéndose
las condiciones previstas en ellas, obliga a pagar, siendo por tanto un derecho
irrenunciable para los trabajadores.

También es criticable que se diga que beneficia el sueldo, ya que la

gratificación es una remuneración autónoma con características específicas y que
se paga independientemente del sueldo, por eso la ley le dio su regulación propia.

Tipos de gratificación

a) Gratificación legal: es aquella que la ley obliga a pagar estableciéndose montos

mínimos que el trabajador debe percibir.

b) Gratificación convencional: si bien es cierto la gratificación es una

16
remuneración legal, es posible que en ciertos casos se encuentre estipulada en
contratos individuales o instrumentos colectivos.

Este tipo de gratificación convencional puede revestir dos modalidades:

b).1 Garantizada: es aquella que debe otorgarse a todo evento, sin importar si la
empresa ha obtenido o no utilidades líquidas en el respectivo ejercicio comercial.

b).2: No garantizada: es aquella cuyo pago depende de que la empresa obtenga

utilidades líquidas en el ejercicio respectivo.

c) Gratificación íntegra: es la que corresponda pagar a aquellos trabajadores que

al cierre del ejercicio financiero respectivo han cumplido un año de servicios en la
empresa.

d) Gratificación proporcional: es aquella que corresponde pagar a los trabajadores

que no alcanzan a cumplir un año de servicios en la empresa, pagándose por
tanto, en proporción al tiempo servido.

Tal como ya se dijo, la gratificación es una remuneración legal, sin

embargo la ley habla de gratificación convencional puesto que el código
contempla dos sistemas de pago de dicha remuneración y será facultad del
empleador optar por uno u otro sistema.

Siendo así se considera gratificación legal aquella regulada en el art.47 y

convencional aquella reglamentada en el art.50, ambas del Código del Trabajo.

Por su parte el art.46 prescribe que si las partes convienen un sistema de

gratificación, éstas no podrán ser inferiores al que resulte de la aplicación del
sistema legal que contempla el código y que a continuación analizaremos.

Gratificación legal

Su reglamentación está dada por el art.47 el cual señala qué empresas

están obligadas a pagarla y los requisitos que deberán cumplirse.

Empresas obligadas a pagar gratificación

Estos establecimientos deben estar comprendidos en el art.47 y cumplir

copulativamente con los requisitos que se detallarán.

a) Establecimientos mineros, industriales, comerciales o agrícolas, empresas en

general y las cooperativas. La enumeración es amplia por que el legislador
pretendió evitar que ciertas instituciones, que cumpliendo con los requisitos

17
legales, pretendieran eludir el pago de gratificaciones, argumentando no estar
dentro de la enumeración.

b) Deben perseguir fines de lucro. De tal suerte que se excluyen las corporaciones
y fundaciones y en general establecimientos de beneficencia. Es preciso señalar
que las cooperativas no persiguen fines de lucro, pero la ley las incluye en este
art.47

c) Deben estar obligadas por ley a llevar libros de contabilidad, por tanto si se
trata de una empresa que no tenga esta obligación legal, aún cuando persiga
fines de lucro, no está obligada al pago de gratificación.

d) Debe haber obtenido utilidades líquidas en el respectivo ejercicio comercial.

Determinación de la utilidad liquida

Debemos distinguir entre utilidad y utilidad líquida:

a) Utilidad

El Código del Trabajo ha dado un concepto de utilidad, el cual sólo tiene

aplicación para efectos de gratificaciones, mas no para efectos tributarios. Así el
art.48 establece que se considerará utilidad la que resulte de la liquidación que
practique el Servicio de Impuestos Internos para la determinación del impuesto a
la renta, sin deducción de pérdidas de ejercicios anteriores.

b) Utilidad líquida.

El mismo precepto ha definido la utilidad líquida como aquella que

resulte de la liquidación antes mencionada, deducido el 10% por interés del valor
del capital propio del empleador.

Por su parte tratándose de empresas exceptuadas del pago de impuesto

a la renta, el Servicio de Impuestos Internos practicará esta liquidación para el
sólo efecto de la obligación de pagar las gratificaciones a los trabajadores.

Según lo establecido en al art.49 el Servicio de Impuestos Internos

determinará, en la liquidación que practique, el capital propio del empleador que
ha invertido en la empresa y calculará de esta manera las utilidades líquidas
sobre las cuales corresponderá pagar gratificación.

El Servicio estará obligado a entregar esta información tanto al

empleador como a los sindicatos de trabajadores o delegados de personal cuando
así lo requieran, como asimismo al juez de letras de trabajo o Dirección del
Trabajo cuando se estime necesario, esto en el plazo de 30 días hábiles contados

18
desde que el empleador haya entregado todos sus antecedentes para practicar la
liquidación.

Es preciso aclarar que no obstante lo expuesto, en la práctica será cada

empresa en forma autónoma la que determinará sus utilidades líquidas para el
pago de gratificación. El Servicio de Impuestos Internos interviene en caso que
exista alguna diferencia o incumplimiento a las disposiciones legales.

Si la empresa tiene varios establecimientos, para efectos del pago de

gratificación, deberá determinarse la utilidad líquida en cada uno de ellos, a
menos que la empresa lleve contabilidad única centralizada, caso en el cual la
utilidad deberá repartirse entre todos ellos.

Sistemas de pago de gratificación.

1.-Sistema legal art. 47

Determinada la utilidad líquida, el sistema contemplado en el artículo 47
establece que el empleador deberá gratificar anualmente a sus trabajadores en
una proporción no inferior al 30% de dicha utilidad. Esto en proporción' a lo
devengado por cada trabajador por concepto de remuneraciones en el año
respectivo, incluidos los que no tienen derecho a ella.

De acuerdo a lo expuesto se concluye que este sistema la gratificación se

paga en forma anual y sólo existirá obligación de pagarla en la medida que la
empresa obtenga utilidades líquidas en el período respectivo.

2.- Sistema gratificación garantizada. art.50

Con este sistema el trabajador va a recibir gratificación independientemente de si

la, empresa ha obtenido utilidades líquidas, es por esto que se le denomina
gratificación garantizada. El empleador pagará mensualmente a cada trabajador
el 25% de lo devengado en el respectivo ejercicio comercial por concepto de
remuneraciones mensuales, sea cual sea la utilidad líquida que obtuviere. No
obstante esto la ley ha establecido un tope por lo que la gratificación a percibir
por cada trabajador no podrá exceder de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales.

Las remuneraciones se consideran debidamente reajustadas.

Con este sistema la gratificación pasa a tener un carácter mensual, lo

que reviste importancia para efectos de determinar la última remuneración
mensual para el cálculo de las indemnizaciones por años de servicios.

La opción para pagar de acuerdo a uno u otro sistema es privativa del

empleador, pudiendo ejercerla incluso cada año calendario, lo importante es que
elegido alguno de los dos sistemas, este debe aplicarse en forma uniforme para
todos los trabajadores.

La ley contempla la posibilidad de pagar gratificación a aquellos

trabajadores que no habiendo cumplido un año en la empresa, dejaron de

19
pertenecer a ésta. En este caso de acuerdo a lo prescrito en el art.52 tendrán
derecho a gratificación calculada en proporción al tiempo servido.

En este caso descrito no se presentará problema si el empleador opta por

el mecanismo de pago del 25%, sin embargo el problema se generará si el
empleador decide esperar al término del ejercicio para determinar si tendrá o no
utilidades y por ende si estará obligado a gratificar. En esta situación el
trabajador deberá esperar por su derecho, pero es preciso que haga reserva
escrita del mismo, para que no se crea que ha renunciado a él, pudiendo exigil10
cuando sea oportuno, presentado el documento respectivo.

Por su parte es perfectamente posible que el empleador haya otorgado

anticipas a cuenta de gratificación con cargo a futuras utilidades, sin embargo al
término del ejercicio la liquidación determina que no se obtuvo utilidad por tanto
el empleador no estaba obligado a gratificar.¿ Qué ocurre en este caso? El criterio
mayoritario se ha inclinado por permitir que el empleador descuente las
cantidades pagadas al trabajador por concepto de anticipos de gratificaciones,
pero no de la remuneración normal de los trabajadores, sino a cuenta de futuras
gratificaciones.

e) Participación art.42 letra d. Constituye la proporción en las utilidades de un

negocio determinado de una empresa o sólo de una o más secciones o sucursales
de la misma.
La participación es una remuneración convencional aun cuando la
encontramos definida en la ley. Para que se pague debe existir acuerdo entre
partes. Generalmente se tratará de un porcentaje sobre las utilidades de un
negocio determinado.

Si bien es cierto este tipo de remuneración no ha tenido gran aplicación

práctica, constituye un intento por estrechar las relaciones entre trabajadores y
empleadores, introduciendo un elemento de interés para el trabajador en el éxito
de los negocios, elemento que es más propio de un contrato de sociedad que de
un contrato de trabajo.

Diferencias entre participación y gratificación

a) La participación es una remuneración convencional, su fuente es el acuerdo de

las partes, en el cual se regulará su monto, forma de pago, periodicidad etc .. La
gratificación por su parte es una remuneración legal, cumpliéndose las
condiciones previstas en la ley, el empleador estará obligado a pagarla y será ésta
la que regule su monto, estableciéndose mínimos y demás condiciones de pago.

b) La participación se refiere a las utilidades obtenidas en uno o más negocios

determinados. La gratificación es un porcentaje que se aplica al total de
utilidades o excedentes obtenidos por la empresa determinadas al final del
ejercicio comercial.

c) La participación se paga esporádica mente, o por una sola vez. La gratificación

por su parte es una remuneración anual, pudiendo también como ya lo
señaláramos, tener el carácter mensual dependiendo del sistema de pago.

20
Conceptos específicos de remuneración.

Hemos estudiado el concepto genérico y legal de remuneración y sus

particularidades. Sin embargo, el código ha dado ciertos conceptos específicos de
remuneración los cuales tiene aplicación únicamente para las instituciones,
respecto de las cuales han sido creados.

a) Remuneración íntegra artículo 71 Código del Trabajo.

Este concepto ha sido dado para efectos de la remuneración a propósito

del feriado. Como ya lo señaláramos el trabajador durante su período de feriado
tendrá derecho a su remuneración íntegra.

Respecto a los trabajadores remunerados con sistema fijo, la

remuneración íntegra la constituye el sueldo.

Respecto de los trabajadores que perciben emolumentos variables, la

remuneración íntegra está constituida por el promedio de lo percibido en los
últimos tres meses.

Respecto de los trabajadores con un sistema mixto, la remuneración

íntegra la compondrá el sueldo más el promedio de los estipendios variables.

b) Ultima remuneración mensual art.172 Código del Trabajo.

Este concepto fue dado para efectos del cálculo de las indemnizaciones
que corresponde pagar al trabajador por término de contrato de trabajo.

De esta manera, la última remuneración mensual corresponderá a toda

cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación de sus
servicios al momento de terminar su contrato de trabajo, incluidas las
imposiciones y cotizaciones de previsión o seguridad social de cargo del
trabajador y las regalías o especies avaluadas en dinero.

Se excluyen la asignación familiar, pagos por horas extraordinarias y

demás beneficios o asignaciones que se otorguen esporádicamente o una sola vez
al año, como por ejemplo gratificación, bonos, aguinaldos etc.

De lo expuesto se colige que el concepto de última remuneración

mensual difiere sustancialmente con el concepto genérico del art.41, ya que de
acuerdo a este texto legal, la gratificación y el sobresueldo son un tipo de
remuneración legal, pero para determinar el concepto de última remuneración
mensual, estos ítems quedan fuera precisamente por no tener dicho carácter.

Un aspecto novedoso a considerar es que para determinar la base de

cálculo de las indemnizaciones por término de contrato la ley ha considerado las
cotizaciones de previsión social de cargo del trabajador, considerándose por tanto
la última remuneración bruta. No obstante esto la ley ha fijado un tope de 90 UF.

21
c) Remuneración imponible

Se entiende por tal, aquella remuneración que sirve base para el

descuento de las cotizaciones de previsión social para efectos jubilatorios y de
salud.

d) Concepto contemplado en el art.61

Este concepto especifico ha sido dado por la ley en relación con las
normas protectoras de las remuneraciones, específicamente con el privilegio de
pago de los créditos laborales contemplado en el art.2472 del Código Civil. El
art.61 prescribe que gozan del privilegio del art.2472, las remuneraciones
adeudadas a los trabajadores.

En su inciso 3 la norma establece que se entiende para estos efectos por

remuneraciones, además de las señaladas en el art.41} concepto genérico, las
compensaciones en dinero que corresponda pagar al trabajador por feriado anual
o descansos no otorgados.

Sumas que no constituyen remuneración.

La ley en el art.41 inciso 2 expresamente ha excluido cierta prestación

del concepto de remuneración.

a) Asignación de movilización: consiste en una asignación pecuniaria que se

entrega a aquellos trabajadores que para cumplir con sus servicios deben
movilizarse utilizando algún medio de transporte público. Asimismo podríamos
considerar dentro de este ítem un bono para combustible.

b) Asignación de pérdida de caja: es de carácter convencional y consiste en una

cantidad de dinero que el empleador paga a aquellos trabajadores que se
desempeñen como cajeros o que tengan a su cargo la responsabilidad y manejo
de dineros de la empresa. Tiene por objeto cubrir eventuales pérdidas de dinero o
valores.

c) Asignación de desgaste de herramientas: es de carácter convencional y

consiste en una suma de dinero que se le entrega a aquellos trabajadores que
utilizan en la prestación de los servicios sus propias herramientas las que han
puesto a disposición del empleador, tiene por objeto resarcir el desgaste que las
herramientas de propiedad del trabajador sufren por el uso. Por ejemplo en la
actividad de la construcción.

d) Asignación de colación: es una asignación convencional y consiste en una

prestación de dinero o en especies con el objeto de compensar los gastos que el
trabajador deba sufragar por concepto de alimentación dentro de su jornada
laboral.

22
e) Viático: esta asignación se paga a aquellos trabajadores que con motivo de la
prestación de los servicios deban viajar. Generalmente tiene por objeto cubrir los
gastos por concepto de pasajes, alojamientos y comidas. Asimismo la empresa
está facultada para exigir del trabajador la rendición de cuentas respecto de esta
asignación.

La enumeración que hace al art.41 inciso 2° no es taxativa, ya que

señala que no constituyen remuneración no sólo los ítems indicados
precedentemente, sino cualquier otra suma que tenga por objeto la devolución de
gastos en que incurra el trabajador por causa del contrato de trabajo.

Así, directamente relacionado con esto encontramos la norma del art.53

que señala que cuando a causa de las prestación de los servicios, el empleador
haga cambiar al trabajador su residencia, deberá sufragar los gastos razonables
de ida y vuelta por concepto de traslado del trabajador y su familia. Asimismo, se
encarga de señalar expresamente que estas sumas no constituyen remuneración.

Esta obligación no deberá cumplirse cuando el contrato de trabajo

terminare por un hecho o culpa imputable al trabajador.

f) Asignación familiar: esta es una prestación de carácter previsional

g) Indemnizaciones por años de servicios. Como se estudiará

oportunamente.

Importancia de que no constituyan remuneración

Esto tiene importancia para los siguientes efectos:

1.- No serán imponibles para efectos previsionales.

2.- No serán tributables .

3.- No serán indemnizables por término de contrato de trabajo.

4.- No estarán amparados por las normas protectoras de las

remuneraciones.

Garantías de las remuneraciones

Estas garantías son aquellas que el código denomina "normas de

protección a la remuneración" cuya reglamentación legal la dan los artículos. 54
al 65.

Concepto

23
 Son un conjunto de normas que tiene por objeto amparar la oportunidad
y efectividad en el pago de las remuneraciones.

Clasificación

Estas normas de protección pueden ser clasificadas de la siguiente

manera.

a) Garantías respecto del pago.

b) Garantías respecto del empleador

c) Garantías respecto de los acreedores personales del trabajador

d) Garantías respecto de los acreedores personales del empleador

e) Garantías respecto de la familia del trabajador.

a) Garantías de pago

a.1.- En cuanto a la forma de pago

El art.54 establece que las remuneraciones deberán pagarse en moneda

de curso legal, sea que hayan sido fijadas en pesos, dólares, UF, o cualquier otra
unidad económica reajustable. Además, es posible que a solicitud del trabajador
puedan pagarse no sólo en dinero efectivo, sino también en cheques nominativos,
vale vista bancario o bien con un medio electrónico como es una tarjeta de débito,
mediante la cual el trabajador puede efectuar giros desde un cajero automático lo
cual brinda mayor seguridad al propio trabajador.

a.2.- En cuanto al tiempo de pago.

Esta garantía se reglamenta en el art.55 y se refiere a la periodicidad en

el pago de las remuneraciones, la que deberá estar indicada en el contrato de
trabajo, y en ningún caso los períodos que se convengan podrán exceder de un
mes. Esta garantía se refiere a aquellas remuneraciones que tienen un carácter
estable, tales como el sueldo, comisiones y no se aplica por tanto a aquellas con
carácter eventual o esporádico.

Respecto de los contratos por pieza obra o medida en aquellos por

temporada se darán anticipos quincenales de la remuneración, a menos que se
haya pactado otra cosa en el contrato respectivo.

a.3.- En cuanto a la oportunidad en el pago

Esto se refiere al lugar y momento de pago. El art.56 establece que las

24
remuneraciones deberán pagarse en día de trabajo, entre Lunes y Viernes, en el
lugar en que se presten los servicios y dentro de la hora siguiente a la
terminación de la jornada. No obstante esto la ley permite a las partes acordar
otros días u horas de pago.

Con esto se busca que el trabajador tenga la certeza de que recibirá su

remuneración en el día y lugar adecuado. Esta exigencia de ser entre los días
Lunes y Viernes fue introducida como una garantía para aquellos trabajadores
que no trabajan los Sábados.

b) Garantías frente al empleador.

En este punto podemos mencionar las siguientes:

b.1 Irretenibilidad de las remuneraciones

b.2 Reajustabilidad de las remuneraciones

b.3 Publicidad de las remuneraciones

b.1.- Irretenibilidad de las remuneraciones. Art. 58

Se refiere a que el empleador debe pagar la remuneración íntegramente,

quedándole vedado realizar descuentos que no sean aquellos que autoriza la ley o
que convencionalmente el trabajador haya permitido.

Asimismo le está prohibido al empleador pretender compensar con el

sueldo posibles créditos que pudiera tener en contra de su trabajador.

Tal como lo señaláramos debemos distinguir entre descuentos que la ley

ordena efectuar, descuentos legales y descuentos que el trabajador puede
autorizar a su empleador a realizar, descuentos convencionales .

• Descuentos legales

El art.58 inc.1 prescribe que el empleador deberá deducir de las

remuneraciones de sus trabajadores una serie de ítems autorizados por ley. Para
estos efectos el empleador se transforma en un comisionista de la entidad
beneficiaria de los descuentos, ya que se encarga de retener y enterar las sumas
que correspondan.

Estas deducciones legales son las siguientes:

a) Impuestos que graven las remuneraciones. Se refiere al denominado Impuesto

Único al Trabajador Dependiente o también llamado Impuesto de Segunda
Categoría. En este caso el empleador es un simple recaudador del Sil , quien se

25
encargará de retener los montos que correspondan y enterarlo en arcas fiscales.

Es preciso aclarar que de acuerdo a lo que determina la Ley de Impuesto

a la Renta, es posible que aplicando la escala impositiva algunos trabajadores
queden exentos del pago de este impuesto.

b) Cotizaciones de Seguridad Social: este es un descuento obligatorio que mes a

mes debe realizar el empleador. Estas cotizaciones de seguridad social son de
cargo del trabajador, actuando en este caso el empleador como mero recaudador
para la administradora del sistema previsional respectivo.

Para efectos previsionales el trabajador deberá sufrir un descuento legal

mensual de aproximadamente un 22% de su remuneración imponible, lo que se
desglosa en un porcentaje para efectos jubilatorios cuyos destinatario son las
Administradoras de Fondos de Pensiones ( AFP), si el trabajador se encuentra
afiliado al Nuevo Sistema Previsional o bien el Instituto de Normalización
Previsional (INP ) si es que es imponente del Sistema Antiguo. otro porcentaje de
descuento va al Sistema de Salud al que se encuentre afiliado el trabajador el
cual puede ser público (FONASA) o privada ( ISAPRE). Finalmente actualmente
existe un descuento legal, cuya cotización sirve para financiar el seguro
obligatorio de cesantía la cual se entera en la sociedad administradora del seguro.

El empleador está obligado a retener y enterar estas cotizaciones de

seguridad social dentro de los 10 primeros días de cada mes. El no cumplimiento
oportuno de esta obligación lo hará acreedor de multas, debiendo pagar con
intereses y reajuste, pudiendo sufrir arresto, ya que se configuraría el delito de
apropiación indebida, porque los dineros a retener y enterar son de propiedad del
trabajador.

c) Cuotas sindicales: la ley en el art.261 permite al empleador actuar como

recaudador del sindicato respecto de las cuotas sindicales que corresponda pagar
a cada trabajador, las que se fijarán en los estatutos sindicales. De esta manera,
el empleador, previa recepción de la copia del acta de aprobación de la cuota,
procederá a descontarla y deberá depositaria en la cuenta corriente o de ahorro
de la organización sindical respectiva. Se presume que el empleador ha
practicado los descuentos por el sólo hecho de pagar la remuneración.

De acuerdo a lo prescrito por el art.262, las cuotas sindicales deberán

ser retenidas y enteradas en el mismo período de las cotizaciones previsionales.

Asimismo las cuotas sindicales descontadas a los trabajadores y no

enteradas oportunamente por el empleador, deberán pagarse reajustadas y
devengarán un interés del 3% mensual sobre el monto reajustado sin perjuicio de
la responsabilidad penal que pueda existir.

c) Obligaciones contraídas con organismos de previsión e instituciones públicas,

como por ejemplo prestamos de auxilio contraídos con alguna Caja de
Compensación.

26
 Asimismo con autorización escrita de! trabajador el empleador deberá
descontar de las remuneraciones las cuotas de dividendos hipotecarios para la
adquisición de vivienda y las cantidades que el trabajador haya indicado para ser
depositados en una cuenta de ahorro para este efecto abierta en una institución
financiera o cooperativa de vivienda. Con todo este descuento no podrá exceder
del 30 % de la remuneración del trabajador.

Descuentos convencionales

El trabajador podrá autorizar al empleador para efectuar descuentos a

sus remuneraciones con el objeto de pagar obligaciones de cualquier naturaleza
contraídas por el empleado. Este es el denominado "descuento por planilla" el
cual tiene como tope el 15 % de la remuneración total del trabajador.

• Descuentos prohibidos

La ley en el inciso final del art.58 ha establecido una

prohibición en cuanto queda vedado el empleador descontar de las
remuneraciones de sus trabajadores sumas por concepto de arriendo, luz,
entrega de agua, uso de herramientas, entrega de medicinas o cualquier otro tipo
de especies o servicios, ni tampoco por concepto de multas que no estén
autorizadas en el reglamento interno.

b.2.- Reajustabilidad de las remuneraciones.

De acuerdo a lo prescrito en el art.63, las remuneraciones,

indemnizaciones y cualquier otra suma que el trabajador devengue por la
prestación de los servicios, y que no hayan sido pagadas oportunamente por el
empleador, deberán cancelarse debidamente reajustadas de acuerdo a la
variación que experimente el índice de precios al consumidor. Devengarán
además, el interés máximo permitido estipular para operaciones reajustables a
partir de la fecha en que se hicieron exigibles, el que se encuentra reglamentado
en la ley 18.010, sobre Operaciones de Crédito de Dinero.

La circunstancia de realizar pagos parciales no libera de la obligación de

pagar intereses' por lo que el saldo insoluto se reajustará y devengará interés es
de acuerdo a la ley.

b.3 Publicidad de las remuneraciones

En cuanto a la publicidad de las remuneraciones, esta garantía se

reglamenta en el art.54 en su inciso 3 el cual prescribe que el empleador deberá
entregar al trabajador al momento del pago un comprobante del monto pagado,
de la forma de pago y de las deducciones que se hayan hecho a la remuneración.
Esto es lo que comúnmente denominamos liquidación de sueldo y constituye un
medio de prueba escrito mediante el cual podrá acreditarse el pago y deberá ser

27
firmado por el trabajador en señal de conformidad.

Otra medida de publicidad la encontramos en el art.62 que establece la

obligación respecto de los empleadores que ocupen 5 o más trabajadores de llevar
el denominado "libro auxiliar de remuneraciones", el que deberá ser timbrado por
el Servicio de Impuestos Internos y en el cual se dejará constancia de los pagos
efectuados.

Este libro auxiliar de remuneraciones reviste gran importancia para el

empleador ya que tal como lo señala el art.62 inciso final, las ramuneraciones allí
registradas serán las únicas 'que se consideraran como gastos en la contabilidad
de la empresa.

c) Garantías frente a los acreedores personales del

trabajador

Esta garantía se refiere a la inembargabilidad de las remuneraciones del

trabajador la que se encuentra reglamentada en el art.57. El legislador la
estableció para protegerla frente a los acreedores del trabajador por las
deudas que éste pudiera contraer. Esto es así debido al carácter alimentario y
de subsistencia que reviste la remuneración, no sólo para trabajador sino
también para su familia.

No obstante que la inembargabilidad de las remuneraciones constituye la

regla general el mismo art.57 contempla excepciones en las cuales es posible que
la remuneración del trabajador se vea afectada.

1.- Las remuneraciones cuyo monto excede de 56 UF. En este caso el exceso
podrá ser embargado para cubrir deudas del trabajador.

2.- En caso de que el trabajador deba pagar pensiones de alimentos siempre que
sean de aquellos debidos por ley y se decreten judicialmente. En este caso el juez
que conoce la causa de alimentos ordenará al empleador retener de la
remuneración la cantidad que corresponda pagar por concepto de pensión de
alimentos y entregársela directamente al alimentario o vía tribunal. En todo caso
este descuento no podrá exceder del 50 % de la remuneración.

3.- En los casos de delitos de hurtos, robos o defraudaciones cometidos por al

trabajador en el desempeño de su cargo en contra de los intereses del empleador,
el Juez del Crimen respectivo podrá ordenar se retenga de la remuneración del
trabajador responsable hasta el 50% para responder de los perjuicios.

4.- En caso de que sea el trabajador quien adeude derechos laborales a terceras
personas contratadas por él. En este caso el juez del trabajo respectivo podrá
ordenar se retenga de la remuneración de este trabajador-empleador hasta el
50% de ésta, para cubrir las obligaciones impagas de sus trabajadores.

28
d) Garantías frente a los acreedores personales del
empleador
Esta garantía se refiere al privilegio de pago que tienen los trabajadores
respecto de los demás acreedores del empleador. El art.61 cdt establece que
gozan del privilegio del artículo 2472 N° 5, 6, 8 del Código Civil, las
remuneraciones adeudadas a los trabajadores, las asignaciones familiares, las
cotizaciones previsionales y las indemnizaciones legales y convencionales de
origen laboral que correspondan a los trabajadores. Asimismo este privilegio
cubrirá reajustes, intereses y multas que correspondan al respectivo crédito.

Se trata de un privilegio de primera clase, que permitirá a los

trabajadores pagarse con anterioridad a otros acreedores que pueda tener el
empleador.

La ley al establecer este privilegio ha impuesto ciertos límites. Es así

que el art.61 del Código del Trabajo prescribe que las indemnizaciones de origen
laboral devengadas por el trabajador, gozarán de este privilegio pero por un
monto máximo de 3 Ingresos Mínimos Mensuales por cada año de servicio y
fracción superior a 6 meses con un tope de 10 años, por tanto el saldo
constituirá crédito común o valista.

Si se efectuaren pagos parciales se imputarán al máximo referido.

e) Garantía frente a la familia del trabajador

1.-Dentro de este grupo también podemos incluir la inembargabilidad de las
remuneraciones.

2.-Además la ley ha establecido otras protecciones contempladas en el art 59

Así el citado precepto en su inciso 1° regula la situación de aquel

trabajador que voluntariamente solicite se estipule en su contrato de trabajo
una cantidad determinada de dinero destinada a la mantención de su familia, la
que será entregada directamente a ésta.

En el inciso 2 se contempla una situación curiosa y de escasa

ocurrencia, ya que se permite a la mujer casada percibir hasta el 50% de la
remuneración de su marido, previa declaración como vicioso por el juez del
trabajo.

En ambos casos el empleador estará obligado a efectuar los descuentos

respectivos y pagar las sumas que correspondan a los asignatarios.

3.- Situación contemplada en al art.60, en caso de fallecimiento del trabajador,

las remuneraciones adeudadas deberán ser canceladas por el empleador a la
persona que acredite haberse hecho cargo de los expensas funerarias del
empleado hasta la concurrencia de dichos montos, lo que evidentemente habrá

29
que acreditarlo con la documentación que corresponda
El saldo que pueda quedar y las demás prestaciones pendientes a la fecha
del fallecimiento se pagarán a su cónyuge o a sus hijos. Sobre el punto de los
hijos el código habla de hijos legítimos o naturales. Pensamos que constituye un
olvido del legislador en orden a que no se actualizó el texto del precepto con las
nuevas normas de filiación que no hacen distinción en cuanto a la eliminación de
categorías de hijos, estableciéndose la igualdad de derechos entre todos ellos.

A falta de cónyuge e hijos, la ley ordena pagar estas prestaciones a los

padres del trabajador fallecido.

Los beneficiarios prefieren unos a otros en el orden indicado.

Para hacer efectivo este derecho basta con acreditar las calidades con los
respectivos certificados.

SEMANA CORRIDA

Directamente relacionado con el aspecto de las remuneraciones se

encuentra las institución de la semana corrida reglamentada en el art.45 cdl.

Se trata de un beneficio semanal que el trabajador va devengando

semana a semana según su asistencia al trabajo.

Esta situación es aplicable a los trabajadores remunerados

exclusivamente por día. Es así que estos trabajadores tendrán derecho a percibir
remuneración por los días domingos y festivos, aun cuando no les haya
correspondido trabajar. Esta remuneración equivaldrá al promedio de lo
devengado en el período respectivo de pago, el que se determinará dividiendo la
suma total de remuneraciones diarias devengadas por el número de día en que
legalmente debió trabajar en la semana respectiva. Es decir, para calcular la
remuneración de los días domingos y festivos, se consideran todos los días de la
semana en que el trabajador debió prestar servicios incluso aquellos en que no
laboró efectivamente y por tanto no percibió remuneración, por ende este
trabajador verá disminuido el monto de la remuneración a percibir por los días
en que no le correspondió trabajar.

Esta norma se introdujo para evitar el ausentismo laboral de los

trabajadores afectos a este régimen remuneracional el que suele ser muy
frecuente en este tipo de faenas.

De acuerdo a lo prescrito por el inciso 2 0 del art.4S, para calcular la

semana corrida no se consideran las remuneraciones de carácter accesorio o
extraordinario, tales como gratificaciones, aguinaldos, bonos etc.

Respecto del pago de sobresueldo, para determinar el sueldo diario de los

trabajadores afectos a este sistema de pago, se incluirá lo que les corresponda

30
percibir por los días domingos y festivos comprendidos en el período por el cual
se liquiden las horas extraordinarias.

INGRESO MÍNIMO MENSUAL

Como ya lo indicáramos dentro de las garantías constitucionales que en

materia laboral consagra nuestra carta fundamental, está el derecho de todo
trabajador de percibir una justa retribución, cuestión que la ley ha dado por
cumplida con el mandato contemplado en el art.44 cdt que establece que ningún
trabajador podrá percibir una remuneración inferior al Ingreso Mínimo Mensual.

La formula de remuneración mínima constituida por el Ingreso Mínimo

Mensual, fue creada mediante DL 27S de Enero de 1974 el cual es aplicable a
todos los trabajadores, terminando así la nefasta discriminación que imperaba
hasta entonces entre el salario mínimo aplicable a los empleados particulares
quienes desempeñaban trabajos intelectuales y el sueldo vital cuyo monto era
inferior, el cual regía para los denominados obreros, trabajadores que se
desempeñaban en trabajos "físicos".

Concepto

Es la cantidad de dinero fijada por ley y que se compone por la suma de

las remuneraciones o asignaciones que la ley establezca, que tiene derecho a
percibir el trabajador por la prestación de sus servicios en jornada completa. Su
finalidad es asegurar al trabajador una cantidad de dinero mensual suficiente
para satisfacer sus necesidades vitales y las de su grupo familiar.

El monto del Ingreso Mínimo Mensual se fija por ley anualmente.

CAPITULO QUINTO

SUSPENSION DEL CONTRATO DE TRABAJO

En este acápite abordaremos los temas relativos a la suspensión y a la

terminación del contrato de trabajo

1.- SUSPENSION DE CONTRATO DE TRABAJO

El contrato de trabajo es un contrato de tracto sucesivo, esto significa

31
que sus efectos, (prestación de los servicios, pago de remuneración, descansos,
negociaciones etc.) se van cumpliendo en un período de tiempo, día a día
mientras subsista la relación laboral y no en un momento único y preciso.

De acuerdo a lo señalado en ciertos momentos pueden ocurrir hechos o

circunstancias que suspenden transitoriamente los efectos de este contrato de
trabajo, específicamente la obligación de prestar servicios por parte del trabajador
y la de pagar la remuneración de cargo del empleador.

1.- Concepto

Es la cesación justificada y temporal de la obligación de trabajar o de

pagar la remuneración o de ambas en su caso, subsistiendo el vínculo laboral.

La suspensión es un cese parcial de los efectos del contrato de trabajo

durante un cierto lapso de tiempo, después del cual vuelve a tener plena eficacia.

2.- Efectos de la suspensión

Fundamentalmente son dos.

1) cesa obligación de prestar servicios

2) cesa obligación de pagar remuneración.

3.- Características de la suspensión

1.- Durante la suspensión se mantiene vigente el contrato de

trabajo.

2.- El tiempo de suspensión no afecta la antigüedad laboral del trabajador, para

efectos de ganar sus derechos.

3.- Es una situación eminentemente transitoria.

4.- Durante la suspensión del contrato, subsisten las obligaciones ético jurídicas
del contrato y el principio de buena fe.

4.- Clasificación

1) De acuerdo a su origen:

a) convencional

b) legal

c) judicial

2) De acuerdo a sus efectos:

32
a) absoluta

b) relativa

3) De acuerdo al número de trabajadores que afecte:

a) Individual

b) Colectiva

1.-a) Suspensión convencional: en este caso el contrato se suspende por

acuerdo de las partes, quedando por tanto entregado libremente su decisión,
serán ellos los que determinarán las condiciones en que se dará la suspensión.

b) Suspensión legal: son aquellos casos que regula expresamente la ley, sin
que tenga una regulación sistemática en el Código del Trabajo.

• Licencias médicas: el trabajador que esté gozando de licencia medica suspende

su contrato de trabajo, dejando de prestar los servicios y respecto del empleador
también se suspende la obligación de pagar remuneración, ya que durante el
reposo el trabajador tendrá derecho a percibir subsidio por incapacidad laboral
temporal, el que es de cargo de la institución de salud respectiva
(FONASAlISAPRE) DFL 44

• Descansos maternales: durante este período, pre y post natal y los descansos
suplementarios, la mujer deja de prestar servicios y el empleador de pagar
remuneración, percibiendo la trabajadora un subsidio maternal. Art 195 Código
del Trabajo.

• Trabajador que cumple con su obligación militar: se trata del servicio militar
obligatorio, cuando corresponda o bien el llamado a formar parte de las reservas
nacionales. El trabajador está obligado a concurrir y el empleador debe
autorizarlo, la remuneración es de cargo del Estado. Art 158 Código del Trabajo

• Permisos sindicales: corresponde a un derecho que tienen los dirigentes

sindicales para ausentarse de sus labores en la empresa con el objeto de dar fiel
cumplimiento a sus funciones sindicales. El artículo 250 les permite ausentarse
un número de horas a la semana, incluso al año para el cumplimiento de estos
fines. El pago de la remuneración será de cargo del sindicato a menos que se
negocie con el empleador para que sea éste quien la pague.

• Huelga: durante el proceso de negociación. colectiva los trabajadores tienen

derecho a votar la huelga, lo que implica una paralización de la faenas, por lo
cual los trabajadores no prestan sus servicios en la empresa y el empleador no
está obligado a remunerarlos .

• Cierre patronal o lock out: esta figura se da en el proceso de negociación

33
colectiva y está íntimamente relacionado con la huelga. Consiste en la decisión
del empleador de cerrar su empresa e impedir el ingreso de todos los
trabajadores a sus instalaciones por un plazo máximo de 30 días con el objeto de
presionar para el término de la huelga y se llegue a un acuerdo. Durante este
período no se paga remuneración a ningún trabajador incluidos los no
involucrados en el conflicto. Art 377 Código del Trabajo.

• Permisos especiales para las madres cuando tienen a sus hijos menores
gravemente enfermos, Es una verdadera licencia médica por tanto percibe
subsidio por incapacidad laboral Art 199 Código del Trabajo.

• Permiso especial por nacimiento o fallecimiento de un hijo o fallecimiento de la

cónyuge. En este caso el trabajador no presta servicios, pero el empleador
mantiene su obligación de pagar remuneración, porque este período se entiende
legalmente trabajado para todos los efectos legales.

• Clausura del establecimiento o faena por parte de alguna autoridad

administrativa, Servicio de Impuestos Internos, Servicio de Salud, Dirección del
Trabajo etc. En este caso el trabajador se encuentra impedido de prestar
servicios, pero el empleador debe seguir pagando las remuneraciones.

c) Suspensión judicial: es aquella que se decreta por orden del Juez del Trabajo,
el código contempla un solo caso en el art 174, en lo relativo al juicio de
autorización para despedir a trabajadores con fuero laboral.

Durante la tramitación del juicio el juez puede como medida prejudicial

y para evitar agravar el conflicto, ordenar la separación transitoria del trabajador
de la empresa mientras se resuelve el juicio. Durante el período de separación el
trabajador no prestará servicio y puede el juez decretarlo con o sin derecho a
pago de remuneración. (en la práctica siempre deberá pagarse la remuneración).

2.- a) Suspensión absoluta: es aquella en que las dos obligaciones

fundamentales del contrato de trabajo, esto es prestar los servicios y pagar
remuneración se suspenden.

b) Suspensión relativa: Es aquella en que sólo se suspende la obligación

de prestar servicios para el trabajador, subsistiendo para el empleador la
obligación de remunerara todo el período de suspensión.

3.- a) Suspensión individual: Es aquella que afecta sólo a un trabajador por

motivos particulares e individuales.

b) Suspensión colectiva: Es aquella que afecta a todos o a algunos

trabajadores de la empresa, pero es siempre grupa/.

5.- Diferencias entre suspención e interrupción de contrato de trabajo

Respecto a estas instituciones la diferencia radica fundamentalmente en

34
los efectos, ya que la interrupción del contrato de trabajo obedece a ciertas
situaciones de hecho contempladas en la ley y que de ocurrir el trabajador deja
de prestar servicios, pero no cesa la obligación por parte del empleador de pagar
la correspondiente remuneración y el contrato de trabajo no se suspende, sólo
sufre una interrupción, por lo que el tiempo de interrupción se entiende
trabajado para todos los efectos legales. Casos de interrupción lo son
principalmente el feriado anual y los descansos dominicales y en días festivos.

11.- TERMINACION DE CONTRATO DE TRABAJO.

1.- Concepto

La terminación de contrato de trabajo constituye el fenómeno jurídico

mediante el cual se extingue el contrato de trabajo, disolviéndose por tanto la
relación laboral, quedando sin efecto entre las partes las obligaciones
patrimoniales, personales y éticas jurídicas que las vinculaban.

Esta materia se encuentra regulada en el título V del Código del Trabajo

arts. 159 y siguientes.

La terminación de contrato de trabajo ha sufrido modificaciones

sustanciales con la entrada en vigencia de la ley 19.759 del año 2001, las que
serán analizadas en este acápite.

2.- Clasificación

Las causales que pueden dar lugar al término de una relación laboral se
clasifican en cuatro grupos.

1.- Mutuo acuerdo, art.159 N° 1 y Renuncia Voluntaria art. 159 Nº 2

2.- Causales objetivas de terminación del contrato de trabajo. Art. 159 Nº 4,5 y 6

3.- Causales subjetivas de terminación del contrato de trabajo.

Estas causales a su vez pueden subclasificarse en subjetivas voluntarias

art.160 e involuntarias art.159 N° 3

4.- Despido causado. Art. 161

3.- Análisis particular de las causales

35
1.- a.-) Mutuo acuerdo de las partes.

Esta causal se encuentra reglamentada en el art.159 Nº 1, que establece

que el contrato de trabajo terminará en los siguientes casos:

N° 1: Mutuo acuerdo de las partes. Esta es una causal que resulta aplicable para
todo el derecho común, ya que todo contrato puede en un momento dado ser
dejado sin efecto por acuerdo de las partes contratantes, porque tienen la libertad
y autonomía para decidir si quieren continuar ligados por éste. Así lo establece el
Código Civil en su art.1545 al prescribir que los contratos legalmente celebrados
son ley para las partes y no podrán ser dejados sin efecto sino por su
consentimiento mutuo.

El mutuo acuerdo no es renuncia por parte del trabajador sino que

consiste en un acuerdo escrito entre partes por el cual se da por terminada la
relación laboral, cuidando que con esto no se vulnere algún derecho
irrenunciable para el trabajador.

Con el objeto de evitar abusos e incumplimientos a las leyes y derechos

laborales, la ley ha exigido se cumplan requisitos formales para que esta causal
tenga efectos en la práctica. De esta manera el art.177 regula el punto,
estableciendo que el mutuo acuerdo deberá constar por escrito es lo que
denominamos " finiquito" debiendo firmarse este documento por el interesado y
por el presidente del sindicato o delegado de personal o sindical. Asimismo,
deberá ser ratificado por el trabajador ante un ministro de fe. Sin estos
requisitos, no tendrá poder Liberatorio y no podrá ser invocado por el empleador.

Respecto de los ministros de fe, la ley señala que podrán actuar en

calidad de tales un Inspector del Trabajo, un notario público de la localidad, el
oficial de registro civil de la comuna respectiva o el secretario municipal
correspondiente. Estos últimos a falta de Inspector del Trabajo o de notario.

Esta exigencia no tendrá lugar tratándose de contratos de duración

inferior a 30 días, salvo que se prorrogaren por más de 30 días o que vencido el
plazo el trabajador haya continuado prestando servicios con conocimiento de
empleador.

Finalmente, el finiquito ratificado por el trabajador ante inspector del

trabajo o ante algún otro ministro de fe y sus copias autorizadas tendrán mérito
ejecutivo respecto de las obligaciones pendientes contenidas en él.

b.-) Renuncia del Trabajador.

Esta causal esta reglamentada en el art. 159 Nº 2. Renuncia del

trabajador, dando aviso al empleador con 30 días de anticipación, a lo menos.
Esta constituye un acto voluntario del trabajador mediante el cual decide poner
término a su contrato de trabajo, renunciando a los derechos que pudieran
corresponderle.

36
La renuncia es un acto solemne, debe constar por escrito y debe ser firmada por
el presidente del sindicato, o el delegado del personal o sindical respectivos o
ratificada ante el Inspector del Trabajo, un Notario Público, Oficial del Registro
Civil de la respectiva comuna o ante el Secretario Municipal correspondiente. Una
renuncia voluntaria que no cumple con los requisitos expresados no puede
legalmente ser invocada.

Requisitos

Para que la renuncia tenga validez en materia laboral debe cumplir con
requisitos:

a) Debe ser voluntaria

b) El trabajador debe avisar por escrito al empleador con a lo menos 30 días de

anticipación.

e) Debe ser firmada por el trabajador, por el presidente del sindicato o por el
delegado sindical y ratificado ante un Inspector del Trabajo u otro ministro de fe
que autorice la ley. art.177

La renuncia que no cumple con estos requisitos legales no podrá ser invocada por
el empleador.

Debemos hacer presente que las mismas exigencias señaladas para el mutuo
acuerdo deben cumplirse en el caso que el contrato de trabajo termine por
renuncia voluntaria del trabajador.

2.- Causales objetivas de terminación.

Las causales objetivas son hechos que provocan el término de la relación

laboral, no siendo atribuibles a la persona o conducta de ninguna de las partes.
Son las siguientes:

a) Vencimiento del plazo estipulado en el contrato. Art. 159 N° 4

Como ya lo señaláramos, la ley privilegia el contrato indefinido, ya que se

adecua más a la naturaleza y los principios del Derecho del Trabajo. Sin
embargo, se ha posibilitado la celebración de un contrato de trabajo a plazo fijo
pues existen ciertas labores que sólo pueden realizarse por determinadas
temporadas o en períodos breves, situación que se soluciona con la suscripción
de un contrato con plazo determinado. También se justifica la necesidad del
contrato a plazo por el hecho de que en nuestra legislación no se contempla el
denominado contrato a prueba, por tanto de esta manera se puede suplir esa
carencia.

No obstante lo señalado y en su afán de procurar estabilidad laboral, la

ley ha dado topes en cuanto a los plazos, tal como ya se indicara

37
precedentemente.

A mayor abundamiento, debemos recordar las ficciones legales por las

cuales se entiende que un contrato a plazo fijo se transforma en indefinido, las
que también ya fueron analizadas.

b) Conclusión del trabajo o servicio que dio origen al contrato. art.159 N° 5

Esta causal opera en la medida que en el contrato de trabajo, las partes

hayan dejado expresa constancia, en forma clara y precisa que se contrató sólo
para esa obra o servicio determinado, especificándolos de manera precisa. Se
trata en este caso de contratos por obra, faena o servicios determinados, los que
también se denominan "servicios finales", porque tienen un fin natural en al
tiempo y que se conoce con antelación, por lo tanto, una vez concluidos importan
la terminación del contrato de trabajo.

No debemos confundir este tipo de servicios con un contrato a plazo, ya

que muchas veces los contratos por obra o faena no tienen un plazo determinado,
sino Que éste va a variar dependiendo de la mayor o menor celeridad y eficiencia
con que se presten los servicios y la envergadura de la faena encargada.

c) Caso fortuito o fuerza mayor Art.159 N° 6

El art.45 del Código Civil ha dado los conceptos de caso fortuito o fuerza
mayor, estableciendo que es el imprevisto al cual no es posible resistirse.

Por su parte la doctrina ha distinguido entre aquellos hechos que

proviene de la mano del hombre, denominándolos caso fortuito, por ejemplo la
decisión de alguna autoridad pública que declara la invalidez de un trabajador o
la clausura de un establecimiento industrial por falta de medidas de higiene y
seguridad con peligro inminente para la vida y salud de sus trabajadores; y
aquellos que son consecuencia de la naturaleza, llamándolos fuerza mayor, como
por ejemplo terremoto, inundación etc.

No obstante lo señalado, la ley laboral no ha distinguido, por tanto

concluimos que ambos constituyen causal de terminación de contrato de trabajo,
lo importante es que no constituyan hechos imputables a la voluntad del
empleador.

3.- Causales subjetivas de terminación

Son hechos o acontecimientos que provocan el término de la relación

laboral y que son atribuibles a la persona o conducta de algunas de las partes.

En este grupo de causales podemos distinguir causales subjetivas

involuntarias y voluntarias, éstas últimas también llamadas "de caducidad"

38
a) Causales subjetivas involuntarias

Son aquellas circunstancias que si bien son atribuibles a la persona de

alguna de las partes, no interviene en ellas su voluntad.

Nuestra legislación contempla sólo una causal dentro de esta categoría,

cual es la muerte del trabajador art.159 N° 3. Pues bien, fallecido el trabajador el
contrato de trabajo termina automáticamente, esto a consecuencia del carácter
personalísimo de la prestación de los servicios, que lo hace ser un contrato in
tuito persona.

Es posible que eventualmente se contemple algún tipo de indemnización

para el cónyuge sobreviviente y/o los hijos del trabajador en algún instrumento
colectivo vigente, esto sin perjuicio de lo dispuesto en el art.60 cdL

Por el contrario, es preciso aclarar que la muerte del empleador no pone

término a la relación laboral, ya que en este caso opera el principio de
continuidad de la empresa.

Invalidez de trabaiador

En esta materia debemos hacer expresa mención a la reforma de la ley

19.759, que introdujo un art.161 bis en el que se deja claramente establecido que
la invalidez total o parcial que pueda sufrir un trabajador y que es un hecho
absolutamente involuntario no constituye causal justificada para poner término
al contrato de trabajo. De esta manera aquel trabajador que deba ser separado de
sus funciones por tal motivo, tendrá derecho a las indemnizaciones legales por
término de contrato y si el empleador lo hubiere despedido motivado en la
situación de invalidez, la indemnización deberá pagarse con el recargo del 50%
por ser injustificado tal despido. art.168 b)

Con esta disposición se puso término a una larga discusión en cuanto a

que si un trabajador se invalidaba procedía despedirlo sin derecho a
indemnización incluso invocando la causal de fuerza mayor, hoy claramente no
es procedente.

b) Causales voluntarias o de caducidad.

Constituyen hechos o faltas atribuibles a la persona o conducta de

alguna de las partes contratantes y que importan una violación de las
obligaciones del contrato y que por tal motivo autorizan a ponerle término de
acuerdo a los procedimientos formales que determina la ley.

Es preciso aclarar que en la mayoría de los casos esta conducta proviene

del trabajador lo que motiva su despido, sin perjuicio que el trabajador pueda
recurrir al autodespido si es el empleador el que viola el contrato de trabajo, tal

39
como lo estudiaremos.

Características

1.- Son situaciones que determinan el término anormal de la relación laboral.

2.- Se fundamentan en hechos o conductas que operan dentro del ámbito de la

empresa.

3.- Ocurrido el hecho, la relación laboral termina inmediata e irrevocablemente

sin posibilidad de reincorporación.

4.- El contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización por años de

servicios.

Análisis de las causales imputables a la persona del trabajador.

Su reglamentación legal está dada por el art.160 que estable que el

contrato de trabajo termina sin derecho a indemnización alguna cuando el
empleador le ponga término invocando una o más de las siguientes causales:

1.- Algunas de las conductas indebidas de carácter grave, debidamente

comprobadas que a continuación se señalan:

La ley exige que las conductas constitutivas de esta causal revistan

carácter de gravedad, es decir que no se trate de simples faltas que no importen
perjuicio de relevancia para la empresa. Por otra parte exige además, que todas
estas conductas se encuentren debidamente comprobadas al momento de invocar
la causal. Esta exigencia se incorporó con la reforma de la ley N° 19.759 en el
encabezado de la norma de manera de dejar en claro que la debida comprobación
de los hechos se exige respecto de todas las conductas enumeradas en el numeral
primero de la disposición, ya que al tenor del antiguo texto parecía exigirse y así
se entendió, que se aplicaba sólo respecto de la conducta inmoral grave.

Asimismo otra modificación que se introdujo, fue la de circunscribir tales

conductas al ámbito de la empresa, dejando por tanto fuera la vida privada del
trabajador en la medida que no se afecte la relación laboral.

Conductas sancionadas

a) Falta de probidad del trabajador en el desempeño de sus funciones. Esto

40
se refiere a una conducta deshonesta del trabajador.

Podemos definir la falta de probidad como la falta de rectitud en el obrar,

falta de hombría de bien.

b) Conductas de acoso sexual

Esta causal fue introducida por la La ley Nº 20.005 y corresponde a una

manifestación del pleno reconocimiento de los derechos fundamentales dentro de
las relaciones laborales, tal como en su momento lo hiciera la ley Nº 19.759, del
2001, que modificó el inciso primero del artículo 5º del Código del Trabajo,
señalando que " el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador,
tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores,
en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de
éstos".

De este modo, la represión del acoso sexual tiene su fundamento en el respeto y

promoción de los derechos fundamentales de la persona afectada en el trabajo,
cuestión que exige a las empresas, tal como lo señala la nueva redacción del
artículo 153 del Código del Trabajo, la creación de "un ambiente laboral digno y
de mutuo respeto entre los trabajadores". Especialmente relevante en la
prevención y represión del acoso sexual en el ámbito laboral, es el deber de
protección establecido en el artículo 184 del Código del Trabajo que señala que "el
empleador estará obligado a tomar todas las medidas necesarias para proteger
eficazmente la vida y salud de los trabajadores, manteniendo las condiciones
adecuadas de higiene y seguridad en las faenas, como también los implementos
necesarios para prevenir accidentes y enfermedades profesionales".

El acoso sexual corresponde en lo fundamental a una conducta ilícita que lesiona

diversos bienes jurídicos del trabajador afectado tales como la integridad física y
síquica, la igualdad de oportunidades, la intimidad y la libertad sexual, todos
derechos derivados de la dignidad de la persona, cuestión, por lo demás,
expresamente protegida en la nueva redacción del artículo 2º del Código del
Trabajo al señalar que "las relaciones laborales deberán siempre fundarse en un
trato compatible con la dignidad de la persona".

Concepto de acoso sexual, cabe señalar que la ley en comento ha modificado el

artículo 2º del Código del Trabajo, disponiendo que se entiende por tal "el que
una persona realice en forma indebida, por cualquier medio, requerimientos de
carácter sexual, no consentidos por quien los recibe y que amenacen o
perjudiquen su situación laboral o sus oportunidades en el empleo."

De este modo, existe acoso sexual, según lo dispuesto por la norma legal recién
citada, cuando una persona, ya sea el empleador u otro trabajador, efectúa o
solicita requerimientos de naturaleza sexual al afectado(a), no consentidos por
éste, amenazándolo en su situación y entorno laboral o perjudicándolo en sus
oportunidades en el empleo.

41
En ese sentido, cabe precisar que las conductas constitutivas de acoso no se
encuentran limitadas a acercamientos o contactos físicos, sino que incluye
cualquier acción del acosador sobre la víctima que pueda representar un
requerimiento de carácter sexual indebido, tal como lo pone expresamente de
manifiesto el concepto legal recién transcrito, cuando señala que el acoso sexual
puede producirse "por cualquier medio", incluyendo en ese sentido, propuestas
verbales, correos electrónicos, cartas o misivas personales, etc.

La ley ha entendido, al utilizar la expresión "amenacen o perjudiquen su

situación laboral", que se configura la conducta de acoso sexual no sólo cuando
la persona afectada sufre un perjuicio o daño laboral directo en su situación al
interior de la empresa, sino que también cuando por la creación de un ambiente
hostil y ofensivo de trabajo, se pone en riesgo su situación laboral u
oportunidades en el empleo.

La nueva normativa legal establece como una obligación de los empleadores

contar con normas sobre acoso sexual en los reglamentos internos de orden,
higiene y seguridad. En efecto, tal como señala expresamente el artículo 153,
inciso segundo, del Código del Trabajo, a partir de la reforma de la ley:

"Especialmente, se deberán estipular las normas que se deben observar para

garantizar un ambiente laboral digno y de mutuo respeto entre los trabajadores".

A su turno, el número 12 del artículo 154 del Código del Trabajo, agregado por la
ley Nº 20.005, señala que el reglamento interno de orden, higiene y seguridad
deberá contener:

El procedimiento al que se someterán y las medidas de resguardo y

sanciones que se aplicarán en caso de denuncias por acoso sexual."

En el caso de las denuncias sobre acoso sexual, el empleador que, ante una
denuncia del trabajador afectado, cumpla íntegramente con el procedimiento
establecido en el Título IV del Libro II, no estará afecto al aumento señalado en la
letra c) del inciso primero del artículo 168."

De este modo, armonizando los preceptos anteriores, es posible señalar que en

las empresas que se encuentren obligadas por la legislación laboral vigente a
contar con reglamento interno de orden, higiene y seguridad, ellos deberán
necesariamente contener normas que tengan por objeto el adecuado respeto a la
dignidad de los trabajadores.

Para el logro de ese objetivo exigido por la ley, es necesario que los empleadores
respectivos señalen en sus respectivos reglamentos, como mínimo, las siguientes
estipulaciones:

a.- El procedimiento al que se someterá el conocimiento de las denuncias de

acoso sexual por parte de los trabajadores, el que deberá sujetarse a las
condiciones mínimas señaladas en el artículo 211-C del Código del Trabajo.

42
b.- Las medidas de resguardo que la empresa aplicará en caso de denuncias de
acoso sexual, con el objeto de garantizar los derechos de los involucrados, en
conformidad al artículo 211-B del Código del Trabajo.

c.- Las sanciones que se aplicarán en caso de darse por acreditada la conducta de
acoso sexual, las que deben ajustarse a las permitidas por la ley en caso de
empleadores que cuenten con un reglamento interno de orden, higiene y
seguridad, esto es, amonestación verbal, por escrito o multa en conformidad al
artículo 154 del Código del Trabajo.

La exigencia anterior, de contar con normas sobre acoso sexual en los

reglamentos internos de las empresas, es exigible a todas las empresas que
tengan obligación de contar con dichos instrumentos, aún cuando ellos hayan
sido dictados con anterioridad a las normas contenidas en la ley Nº 20.005.

En el caso de empleadores que no tengan obligación de contar con un reglamento

interno de orden, higiene y seguridad en conformidad a la legislación vigente, es
necesario precisar que, por carecer de dicho deber, no están obligados a contar
con normas sobre acoso sexual en los términos precedentemente señalados. Sin
perjuicio de lo anterior, nada impide que el empleador en esta situación decida
contar con normas de prevención y sanción del acoso sexual, mediante la
dictación del respectivo reglamento interno, aprovechándose de ese modo de la
norma de no recargo indemnizatorio prevista en el inciso tercero del artículo 168
del Código del Trabajo.

En el caso de que un empleador que no tiene obligación de tener reglamento

interno de orden, higiene y seguridad reciba una denuncia de acoso sexual, y no
tenga normas sobre acoso sexual en los términos del párrafo anterior, deberá
inmediatamente remitirla a la Inspección del Trabajo respectiva, para que esta
autoridad administrativa de curso al procedimiento de investigación respectiva.

Procedimiento de investigación del acoso sexual establecido en el nuevo

Titulo IV del Código del Trabajo. Al respecto, cabe señalar que la nueva
normativa establece un procedimiento que se construye sobre la base que el
denunciado no corresponde al empleador, sino a otros trabajadores, incluyendo a
los superiores jerárquicos.

En efecto, el artículo 211-A que encabeza el título citado señala:

"En caso de acoso sexual, la persona afectada deberá hacer llegar su reclamo por
escrito a la dirección de la empresa, establecimiento o servicio o a la respectiva
Inspección del Trabajo".

De este modo, el procedimiento establecido en la ley se inicia con una denuncia

presentada por la persona afectada, la que puede ser dirigida a su empleador
directamente o a la Inspección del Trabajo correspondiente.

Dicha denuncia puede ser presentada por el propio afectado, o por el sindicato al
que se encuentre afiliado cuando sea requerido expresamente, por aplicación del

43
los número 2 y 3 del artículo 220, que facultan respectivamente a la organización
sindical de que se trata a "representar a los trabajadores en el ejercicio de los
derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean
requeridos por los asociados" y a "velar por el cumplimiento de las leyes del
trabajo o de la seguridad social, denunciar sus infracciones ante las autoridades
administrativas o judiciales".

El empleador que ha recibido una denuncia sobre acoso sexual puede decidir
efectuar un procedimiento interno de investigación y sanción o remitirla a la
Inspección del Trabajo para que dicho organismo investigue.

En todo caso, el empleador debe inmediatamente después de recibida la denuncia

adoptar medidas de resguardo destinadas a mantener un ambiente laboral de
respeto entre los involucrados, cuestión que corresponde a un deber legal
plenamente exigible desde el punto de vista de la autoridad administrativa.

El procedimiento efectuado por la empresa debe sujetarse a las condiciones

mínimas establecidas en el artículo 211-C del Código del Trabajo: "ésta deberá
constar por escrito, ser llevada en estricta reserva, garantizando que ambas
partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos, y las conclusiones deberán
enviarse a la Inspección del Trabajo respectiva".

Los resultados de esta investigación interna deben ser remitidos a la Inspección

del Trabajo, para que esta, si lo estima pertinente, efectúe, tanto desde el punto
de vista procedimental como de las conclusiones del empleador, las observaciones
que correspondan y que deberán ser puestas en conocimiento del empleador,
denunciante y denunciado.

En caso de presentarse la denuncia a la Inspección del Trabajo, ya sea por la

persona afectada o por el empleador que se la remite, esta Institución deberá,
junto con sugerir de inmediato al empleador las medidas de resguardo para
proteger a los involucrados, investigar los hechos en conformidad al
procedimiento administrativo correspondiente. En todo caso, la investigación
respectiva no podrá exceder de treinta días.

En cualquiera de las situaciones anteriores, ya sea que la investigación fuere

efectuada internamente por el empleador, o ya sea que fuere realizada por la
Inspección del Trabajo respectiva, el empleador tiene un plazo de quince días,
desde que recibe el informe elaborado por la Inspección del Trabajo o las
observaciones de ésta a las conclusiones del procedimiento efectuado por el
empleador, para disponer las medidas y aplicar las sanciones que correspondan.

Para el caso que el denunciado sea el propio empleador, cabe señalar que no
corresponde la aplicación del procedimiento contemplado en el título IV del
Código del Trabajo, de la investigación y sanción del acoso sexual, debiendo en
dicho caso efectuarse la denuncia directamente a la Inspección del Trabajo
respectiva por infracción a las normas legales laborales contenidas en el artículo
2 del texto legal citado.

44
Cabe destacar que, tal como se señaló al comienzo de este dictamen, el acoso
sexual corresponde a una conducta ilegal, que infracciona el artículo 2 del Código
del Trabajo, y lesiona diversos bienes de la persona afectada, protegidos por el
ordenamiento jurídico vigente, debiendo el Estado, a través de sus órganos
fiscalizadores, sancionar administrativamente dicha conducta. En esta situación,
en que el empleador es el denunciado, el procedimiento para la denuncia de
acoso sexual será el que corresponda para la aplicación de una multa
administrativa de esta naturaleza, según lo disponga la Institución, dando
garantías de celeridad y reserva para los involucrados.

En consecuencia, de las consideraciones jurídicas precedentemente transcritas,

es posible concluir lo siguiente:

1.- Las conductas constitutivas de acoso no se encuentran limitadas a

acercamientos o contactos físicos, sino que incluye cualquier acción del acosador
sobre la victima que pueda representar un requerimiento de carácter sexual
indebido, incluyendo en ese sentido, propuestas verbales, correos electrónicos,
cartas o misivas personales, que amenacen o perjudiquen su situación laboral o
sus oportunidades en el empleo. La ley ha entendido que se configura la conducta
de acoso sexual no sólo cuando la persona afectada sufre un perjuicio o daño
laboral directo en su situación al interior de la empresa, sino que también cuando
por la creación de un ambiente hostil y ofensivo de trabajo, se pone en riesgo su
situación laboral u oportunidades en el empleo

2.- Las empresas que se encuentren obligadas por la legislación laboral vigente a
contar con reglamento interno de orden, higiene y seguridad, ellos deberán
necesariamente contener normas que tengan por objeto el adecuado respeto a la
dignidad de los trabajadores, especialmente las referidas a la prevención y
sanción del acoso sexual, así como el procedimiento interno en caso de denuncia.
Ahora, en el caso de que un empleador que no tiene obligación de tener
reglamento interno de orden, higiene y seguridad reciba una denuncia de acoso
sexual, y no tenga normas sobre acoso sexual en los términos del párrafo
anterior, deberá inmediatamente remitirla a la Inspección del Trabajo respectiva,
para que esta autoridad administrativa de curso al procedimiento de
investigación respectiva.

3.- Tanto en el caso que la investigación fuere efectuada internamente por el

empleador, o ya sea que fuere realizada por la Inspección del Trabajo respectiva,
el empleador tiene un plazo de quince días, desde que recibe el informe elaborado
por la Inspección del Trabajo o las observaciones de ésta a las conclusiones del
procedimiento efectuado por el empleador, para disponer las medidas y aplicar
las sanciones que correspondan.

4.- El acoso sexual corresponde a una conducta ilegal, que infracciona el artículo
2 del Código del Trabajo, y lesiona diversos bienes de la persona afectada,
protegidos por el ordenamiento jurídico vigente, debiendo el Estado, a través de
sus órganos fiscalizadores, sancionar dicha conducta a través del procedimiento
administrativo que corresponda.

45
c) Vías de hecho ejercidas por el trabajador en contra del empleador o de
cualquier trabajador que se desempeñe en la misma empresa. Esto se refiere a
conductas violentas, riñas o conatos que pudieran producirse entre los
trabajadores o bien en contra del propio empleador.

d) Injurias proferidas por el trabajador en contra del empleador. Injuriar

consiste en imputar un delito o una conducta inmoral reprochable a un tercero, o
bien simplemente proferir insultos a otro.

e) Conducta inmoral del trabajador que afecte a la empresa donde se

desempeña. Una conducta inmoral importa una actuación reñida con la moral
socialmente aceptada. Para que se configure la causal debe afectar el medio de
trabajo y no el seno de la vida privada del trabajador.

2.- Negociaciones que ejecute el trabajador dentro del giro del negocio de la
empresa y que hubieran sido prohibidas por escrito en el respectivo
contrato de trabajo por el empleador.

Esta situación resulta evidente que dará lugar al término del contrato de
trabajo, ya que el trabajador en el cumplimiento del principio de buena fe y
respeto de las obligaciones ético jurídicas del contrato no puede realizar
actividades que perjudiquen a la empresa mediante la competencia desleal, aún
cuando lo haga fuera de su jornada de trabajo.

No obstante lo señalado, para que se aplique la causal es necesario

prohibición expresa en el contrato de trabajo o incluso en el reglamento interno,
ya que se considera como parte integrante del primero.

3.- En este tercer numeral la ley ha reglamentado las inasistencias

reiteradas e injustificadas del trabajador a sus labores y se contemplan 4
situaciones:

• No concurrencia a sus labores sin causa justificada durante 2 días

seguidos.

• Faltar injustificadamente al trabajo dos lunes en el mes calendario.

• Faltar un total de tres días continuos o no durante el mes calendario.

• Falta injustificada y sin aviso previo de un trabajador que tuviere a su

46
cargo una actividad, faena o maquinaria cuyo abandono o paralización
signifique una perturbación grave en la marcha de la empresa.

Esta causal se relaciona con el deber de disciplina en el trabajo, si el

trabajador se ausenta significa que no cumplirá con su obligación de prestar
servicios. Asimismo si tiene a su cargo una labor o faena no debe abandonarla
causando perjuicio a la empresa.

Estas situaciones deben ser injustificadas para que la causal de despido

se configure, por lo tanto si es que existe alguna justificación, deja de operar la
causal. El problema es determinar cuándo se entiende justificada. Lo será por
ejemplo cuando se presente por el trabajador o por un tercero a su nombre una
licencia médica debidamente autorizada.

4.- Abandono del trabajo por parte del trabajador, entendiéndose por tal las
siguientes situaciones:

• Salida intempestiva e injustificada del trabajador del sitio de la faena

y durante las horas de trabajo, sin permiso del empleador o de quien lo
represente.

En esta causal el trabajador concurrió normalmente a prestar servicios,

pero los abandona, ausentándose de su puesto de trabajo, sin que exista causa
alguna que lo justifique y sin contar con autorización para ello.

• Negativa a trabajar sin causa justificada en las faenas convenidas en el

contrato.

En esta causal el trabajador concurre al trabajo, pero se niega

injustificadamente a cumplir con las labores para la cual ha sido contratado. En
este punto es importante recordar lo establecido en el art.10 n03 en cuanto a que
es necesario precisar la naturaleza de los servicios que se prestarán, sin olvidar
eso sí, la denominada polifuncionalidad. Esto resulta de gran importancia puesto
que ningún trabajador podrá ser obligado a prestar otros servicios que no sean
aquellos para los cuales ha sido contratado, de manera que al no estar éstos
estipulados de manera clara en el contrato podríamos vemos enfrentados al
problema de caer en esta causal de despido, esto sin perjuicio de la facultad de
Jus Variandi.

5.- Actos, omisiones o imprudencias temerarias que afecten a la seguridad o

al funcionamiento del establecimiento, a la seguridad o a la actividad de los
trabajadores, o a la salud de éstos.

Esta causal se encuentra relacionada con la seguridad en la empresa y

se refiere a las medidas de higiene y seguridad en el trabajo y asimismo, con la
obligación de prevención de riesgos profesionales. También es necesario
relacionarlo con la disciplina laboral puesto que el trabajador debe observar estas
medidas para que las faenas sean seguras.

47
 La conducta puede ser por acción o por omisión esto es cuando el
trabajador deja de cumplir con alguna obligación y se cause daño.

Debe tratarse de conductas que revistan cierta gravedad y estén

debidamente comprobadas.

6.- Perjuicio material causado intencionalmente en las instalaciones,

maquinarias, herramientas, útiles de trabajo, productos o mercaderías.

Esta causal exige que el trabajador realice actos materiales, tangibles y

probados en contra de los intereses de la empresa. Además, se exige un elemento
subjetivo, esto es la intención de dañar, por tanto se excluye la mera negligencia
o descuido lo que dificulta el aspecto probatorio.

Esta causal puede derivar incluso en una figura delictual de delito de

daño.

7.- Incumplimiento grave de las obligaciones que impone el contrato.

Se trata aquí de una causal genérica, son conductas que en general

importan una violación a las obligaciones del contrato de trabajo. Esta causal se
utiliza en todos aquellos casos en que un determinado hecho imputable al
trabajador no se encuadre específicamente en las otras causales del art.160, pero
que si importan incumplimiento.

No basta cualquier transgresión, debe ser de carácter grave,

generalmente este aspecto quedará entregado a la calificación del juez.

Con respecto a las obligaciones la ley se refiere a todo tipo de

obligaciones que contenga el contrato de trabajo, así como los documentos que lo
integren.

4.- Despido causado

Su reglamentación legal está dada por el art.161, esta causal

reglamenta dos situaciones, la primera es despido por necesidades de la empresa
y la segunda el desahucio o también denominado despido libre que se aplica sólo
a determinadas categorías de trabajadores.

a) Despido por necesidades de la empresa. Art 161 inc 10

El empleador podrá poner término al contrato de trabajo invocando como

causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio. Es la propia ley
la que ha señalado qué se entiende por necesidades de la empresa. Así expresa
que serán todas aquellas derivadas de la racionalización o modernización de la
misma; bajas en la productividad; cambios en las condiciones de mercado o de la
economía. Estas circunstancias podrían determinar en un momento dado la

48
necesidad de separar a uno o más trabajadores.

La última reforma introdujo una importante modificación en este punto

en cuanto a que eliminó como causal de necesidad de la empresa la falta de
adecuación laboral o técnica del trabajador. De lo expuesto se desprende que hoy
un trabajador no podrá ser despedido por no ser apto laboralmente para el cargo
que desempeña, sino por el contrario al derogarse esta causal se impone
indirectamente la obligación al empresario de capacitar a sus trabajadores.
Otra novedad es que con posterioridad a esta reforma, el juez al conocer un juicio
de reclamo por el despido podrá exigir al empleador que justifique con
documentación y demás antecedentes la real necesidad de despedir al trabajador,
de lo contrario el despido será declarado injustificado, carente de motivo.

Con estas exigencias se ha logrado que el empleador aplique la causal

con mayor seriedad y no en la excesiva liberalidad con que se hacía hasta antes
de la reforma, en la cual prácticamente no se expresaba razón alguna para el
despido, sino que simplemente se reproducía en el aviso el texto de la norma.

b) Desahucio o despido libre. Art.161 inc.2°

Este sistema consagra la posibilidad de despedir a un trabajador en

cualquier momento y sin expresión de causa, construyendo así una excepción al
principio que opera en nuestra legislación cual es la justificación del despido.

Esta causal no se aplica a la generalidad de los trabajadores, sino sólo a

ciertos empleados los que por la naturaleza de las funciones que desempeñan
quedan afectos al sistema de despido libre.

Trabaiadores afectos a desahucio

En primer lugar podemos definir desahucio como el aviso anticipado que

el empleador da al trabajador, manifestándole su intención de poner término al
contrato de trabajo .

• Trabajadores con poder para representar al empleador, tales como gerentes,

subgerentes, agentes y apoderados, siempre que estén dotados a lo menos de
facultades generales de administración. Se trata de los llamados "altos
empleados"

• Trabajadores de la exclusiva confianza del empleador cuyo carácter de tales

emane de la naturaleza misma del cargo, es decir es el cargo de exclusiva
confianza y no la persona del trabajador. Resulta de vital importancia la
confianza en el contrato de trabajo, la que estará presente en mayor o menor
medida dependiendo de la responsabilidad del cargo. Siendo así, el empleador
puede prescindir de los servicios de un trabajador si ya no lo considera digno de

49
ésta.
Del análisis de la norma se desprende que basta con que el cargo sea de
exclusiva confianza aún cuando el trabajador que lo ostente no tenga facultades
de administración .

• Trabajadores de casa particular, la ley contempla esta posibilidad por la

especial relación laboral que se da con un trabajador de casa particular, ya que
se relaciona íntimamente con la familia y cumple sus labores en el seno del hogar
familiar, con lo que incluso podríamos decir se pierde en cierta medida el derecho
a la intimidad de ambas partes.

Formalidades Que debe cumplir el empleador para invocar las causales de

despido del art.161

La ley exige el cumplimiento de requisitos para formalizar este despido

causado.

1.- Deberá darse aviso escrito con 30 días de anticipación a lo menos, con copia a
la Inspección del Trabajo respectiva. No obstante esto el empleador podrá suplir
este aviso pagando una indemnización sustitutiva equivalente a 30 días de la
última remuneración mensual devengada con tope de 90 UF. En este caso el
contrato termina inmediatamente.

2.- El aviso deberá contener la causal que se invoca y los hechos constitutivos de
la misma. Esta exigencia no rige respecto del desahucio.

3.- En el aviso el empleador deberá consignar la cantidad que el trabajador

percibirá por concepto de indemnización por años de servicios, lo que constituye
una oferta irrevocable de pago de la correspondiente indemnización para el
trabajador, él que si nada dice se entiende que la acepta.

Es preciso aclarar en este punto que cuando el trabajador es despedido

por alguna de las causales de terminación contempladas en el art.161 lleva de
pleno derecho indemnización por años servicios, beneficio que se analizará
posteriormente.

4.- Con la reforma introducida por la ley 19631 de septiembre de 1999, se

introdujo una importante modificación al art.162 en el sentido que el empleador
para poder poner término al contrato de trabajo debe acreditar que las
cotizaciones previsionales del trabajador se encuentran pagadas, debiendo para
esto acompañar al aviso de despido los respectivos comprobantes de pago o
certificado de la Administradora de Fondos de Pensiones, bajo sanción de nulidad
del despido, tal como se analizará más adelante.

Finalmente el art.161 en su inciso final consagra una protección especial

para aquellos trabajadores que se encuentren gozando de licencia médica por
enfermedad común o profesional tramitada en conformidad a la ley. En este caso

50
no podrán ser despedidos por alguna de las causales contempladas en esta
disposición mientras estén haciendo uso de su licencia.

El problema que se ha suscitado es qué ocurre si se ha dado el aviso de

término de contrato con 30 día de anticipación y durante este plazo el trabajador
presenta una licencia médica. Se ha resuelto por la jurisprudencia que el plazo de
30 día se suspende mientras el trabajador está gozando de dicha licencia.

Si durante el período de licencia el trabajador fuese despedido, este

despido será nulo.

4.- Formalidades generales del despido

En este punto analizaremos la forma que debe revestir el despido de un

trabajador fuera de los casos de despido causado.

Cumplir con las formalidades que establece la ley en el art.162, tiene

vital importancia, puesto que su omisión podría llevar a que el despido sea
calificado por el juez del trabajo, improcedente, indebido o injustificado.

Pues bien si el contrato de trabajo termina por alguna de las causales

contempladas en los números 4, 5 ó 6 del art.159 o si el empleador despide
invocando alguna de las contempladas en el art.160, deberá comunicar su
decisión por escrito al trabajador, entregándole el correspondiente aviso
personalmente o remitiendo una carta certificada al domicilio que éste tenga
registrado en el contrato. La comunicación indicada deberá ser entregada o
enviada dentro de los 3 días hábiles siguientes a la separación del trabajador,
salvo aquellos casos en que la causal invocada sea la fuerza mayor o caso fortuito
en que dicho plazo será de 6 días hábiles. Esto resulta lógico porque esta causal
denota una situación de emergencia y anormalidad en la empresa por lo que se
estima es necesario un lapso mayor para la toma de decisiones y reordenar la
marcha de la empresa.

Copia de los correspondientes avisos deberá remitirse dentro del mismo

plazo a la Inspección del Trabajo quien llevará un registro de tales
comunicaciones, el que deberá mantener actualizado cada 30 días.

Este aviso deberá contener, la o las causales que se invocan y los hechos
constitutivos de la misma, esto es aquellos que le sirven de fundamento.

Asimismo conjuntamente con el aviso deberá acreditarse el pago de las

cotizaciones previsionales acompañando los respectivos comprobantes o
certificados de la institución previsional respectiva.

El cumplimiento de esta obligación resulta de vital importancia y fue una

reforma introducida al art.162 por la ley N° 19631 del año 1999, conocida como
la "Ley Bustos" en virtud de la cual el empleador no podrá poner término al

51
contrato de trabajo de sus trabajadores por ninguna causa, si no ha acreditado
por escrito que se encuentra al día en el pago de las cotizaciones previsionales
devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, debiendo para
esto adjuntar la documentación pertinente.

En caso de infracción a esta norma el despido será nulo, no producirá

efecto alguno. Sin embargo, el empleador podrá convalidar el despido pagando las
cotizaciones adeudadas, lo que comunicará a éste mediante carta certificada con
copia de los comprobantes de pago. No obstante esto, el empleador deberá pagar
al trabajador las remuneraciones y cotizaciones previsionales por todo el período
comprendido entre la fecha del despido nulo y la fecha de la convalidación. Las
infracciones sobre este punto serán sancionadas con multa de 2 a 20 UTM.
Los errores u omisiones en que se incurra en estas comunicaciones y que
no incidan en la obligación del pago íntegro de las cotizaciones previsionales, no
invalidarán la terminación del contrato, sin perjuicio de las sanciones
administrativas que correspondan de acuerdo a las normas generales.

Por su parte la Inspección del Trabajo tiene facultades para exigir al

empleador la acreditación del pago de las imposiciones al momento del despido.

Importancia de la comunicación escrita

La exigencia legal del aviso, reviste vital importancia para el trabajador,

ya que en él se consigna la causal y los hechos que motivaron el término de su
relación laboral, los cuales permanecen inmutables, ya que no podrán ser
modificados con posterioridad por el empleador y tampoco podrán añadirse
hechos nuevos. Siendo así, el trabajador tiene certeza de los motivos de su
despido y en base a esto puede diseñar su defensa en el evento que reclame la
decisión. En cierto sentido podríamos decir que con los hechos y causales
contenidas en el aviso se trabará la eventual litis.

5.- Indemnizaciones por término de relación laboral.

Cuando el trabajador termina su contrato, la ley le confiere derecho a

percibir una indemnización pecuniaria en compensación por los años de servicios
desplegados en la empresa, salvo que el contrato haya terminado por despido,
invocando alguna de las causales de caducidad del art.160, pues en este caso la
ley lo priva de esta indemnización por haber incurrido en una violación grave al
contrato de trabajo.

La ley contempla tres tipos de indemnizaciones.

a) Indemnización convencional

b) Indemnización sustitutiva a todo evento

52
c) Indemnización legal.

a) Indemnización convencional

Esta indemnización nace de la voluntad de las partes, puesto que el

código en su art.163 señala que las partes podrán convenir individual o
colectivamente una indemnización por años de servicios, siempre que su monto
sea igualo superior a la indemnización legal.

b) Indemnización sustitutiva a todo evento

Esta indemnización también tiene como fuente el acuerdo de las partes y

encuentra su reglamentación legal en los arts. 164 y 165 Código del Trabajo.

Se trata de pactar una indemnización a todo evento, esto significa que el

trabajador tendrá derecho a ella cualquiera sea la causa de terminación de su
contrato de trabajo.

Características.

b.1) Se trata de una indemnización eminentemente voluntaria producto de un

pacto individual o colectivo entre partes.

b.2) Es una indemnización a todo evento.

b.3) Se pacta a partir del séptimo año de relación laboral y hasta los once años.

b.4) El pago deberá constar por escrito

b.5) Se financia con el aporte exclusivo del empleador mediante una cotización
equivalente al 4,11 % de la remuneración imponible del trabajador con un tope
de 90 UF, la que se comenzará a pagar como se dijo después del sexto año de
servicios y hasta el año undécimo.

b.6) Se trata de una indemnización que tiene estrecha vinculación con el régimen
privado de pensiones creado por el DL 3500 de 1980, ya que para su
administración el trabajador deberá abrir una cuenta especial en una
Administradora de Fondos de Pensiones. En caso de que el trabajador no sea
imponente del nuevo sistema de pensiones deberá afiliarse a una AFP, para el
solo efecto de contar con esta cuenta.

La AFP podrá cobrar una comisión por administración.

b.7) Los fondos de esta cuenta serán embargables en los casos contemplados en
el art.56 inc. 2 o cdL El embargo sólo podrá hacerse efectivo una vez que la
indemnización haya sido retirada.

53
b.8) Es una indemnización que se devenga cuando termina la relación laboral,
por lo que el trabajador no podrá retirarla antes.

b.9) En caso de fallecimiento del trabajador los fondos de la cuenta se entregarán

de acuerdo a lo previsto en el art.60 cdL Esta situación sólo operará en la medida
que el monto de dicho fondo no exceda de 5 UT A En caso contrario el saldo
incrementará la masa hereditaria del causante.

b.10) Los aportes realizados por el empleador tendrán para todos los efectos
legales carácter de previsionales, debiendo enterarse en la administradora
respectiva en los mismos plazos y forma que las cotizaciones de previsión social.

b.11) En casos de incapacidad laboral del trabajador el porcentaje de cotización

se aplicará sobre el monto de los subsidios.

b.12) El aporte que hace el empleador corresponde aproximadamente a 15 días

de la última remuneración mensual del trabajador por cada año de servicios y
que éste percibirá de manera garantizada.

b.13) El aporte es mínimo de 4,11 % sobre la remuneración imponible, pudiendo

el empleador fijar un porcentaje mayor. Sin embargo, la ley señala que hasta el
tope de 8,33% de la remuneración imponible del trabajador y la rentabilidad que
generen estos fondos administrados por la AFP, no constituirán renta para
efectos tributarios, quedando por tanto el retiro exento de impuesto.

Respecto de las trabajadoras de casa particular existe una situación

especial puesto que para ellas esta indemnización a todo evento es obligatoria y el
empleador deberá comenzar a cotizar el 4,11 % de la remuneración imponible a
partir del primer año de relación laboral y hasta el undécimo año de servicios, la
trabajadora de casa particular sólo podrá retirar los fondos acreditando el
término de su contrato.

El pacto respecto de esta indemnización convencional también podrá

comprender los períodos anteriores a su fecha, pero sin que esto afecte la
indemnización legal que corresponde por los 6 primeros años de servicios de
acuerdo a lo dispuesto en el art.163.

c) Indemnización por años de servicio legal.

En aquellos casos en que las partes no hayan pactado una

indemnización de origen convencional, el trabajador tendrá derecho a su
indemnización legal, reglamentada en el art.163 cdt.

c.1.- Requisitos para tener derecho a ella.

a) El trabajador tenga contrato vigente un año o más.

b) Que su contrato no haya terminado por algunas de las causales contempladas

en el art.160 Código del Trabajo

54
c.2.- Monto de la indemnización legal

El trabajador tendrá derecho a que se le pague una indemnización

equivalente a treinta días de la última remuneración mensual por cada año de
servicios prestados y fracción superior a seis meses con un tope de 330 días de
remuneración.

Comúnmente se dice que el trabajador tendrá derecho a un mes de

remuneración por cada año de servicios y fracción superior a 6 meses con tope de
11 años

Con respecto a esto es necesario hacer ciertas precisiones. La ley ha

establecido este tope de 11 años, pero no para todos los trabajadores, puesto que
respecto de los contratados antes del 14 de Agosto de 1981 no se aplica y tendrán
por tanto derecho a que se les indemnicen íntegramente todos los años de
servicios prestados.

Asimismo la ley ha indicado un tope en cuanto a la base de cálculo, esto

es la última remuneración mensual, la que no podrá exceder de 90 UF. vigente a
la fecha del pago.

Esta indemnización legal es compatible con la sustitutiva del pre aviso.

Sin embargo no lo será con toda otra indemnización que corresponda pagar por
esta misma causa, debiendo el trabajador optar entre la legal y la convencional
que se haya pactado. art.176

El art.175 establece que si se hubiese convenido por las partes la

indemnización convencional sustitutiva, las indemnizaciones legales
contempladas en el código se limitarán a la parte que corresponda al período que
no fue objeto de estipulación.

Concepto de remuneración para efectos de la indemnización.

El código ha dado un concepto especial aplicable únicamente para este

efecto. Así el art.172 prescribe que se entiende por última remuneración
mensual, toda cantidad que estuviere percibiendo el trabajador por la prestación
de sus servicios al momento de terminar el contrato.

La intención del legislador fue ampliar el concepto de manera que la base

de cálculo sea de mayor cuantía incluyéndose de esta manera una serie de ítems
tales como los siguientes:

a) sueldo

b) regalías en especie avaluadas en dinero

55
c) cotizaciones previsionales de cargo del trabajador

d) gratificación cuando se paga con carácter mensual

e) cualquier prestación de carácter mensual que pueda corresponderle

No obstante esto el legislador quiso también excluir ciertas prestaciones

del concepto, especialmente por su carácter eventual o esporádico o bien por no
ser de carácter laboral, así señala expresamente que no se consideran:

a) asignación familiar legal

b) sobresueldo

c) todo beneficio que se pague en forma esporádica o por una sola vez tales como
aguinaldos, bonos, gratificación anual etc.

Finalmente debemos considerar que las indemnizaciones por término de

relación laboral se pagarán reajustadas conforme a la variación del IPC
comprendido en el período desde el mes anterior a aquel del término del contrato
y aquel que antecede al pago. Terminado el contrato devengará además interés
legal.

De acuerdo a lo previsto en el art.178 las indemnizaciones por término

de contrato sean legales o convencionales no constituirán renta para efectos
tributarios.

6.- Recurso judicial del trabajador despedido

La ley ha conferido al trabajador el derecho de reclamar judicialmente si

considera que su despido ha sido injustificado, indebido o improcedente. Este
recurso judicial se encuentra reglamentado en el art.168.

Así, aquel trabajador cuyo contrato de trabajo termine por la aplicación de

alguna de las causales contempladas en los artículos 159, 160 Y 161, que
considere que la aplicación de la respectiva causal ha sido injustificada (art. 159),
indebida (art. 160) o improcedente (art.161) o bien que no se ha invocado por el
empleador causal legal alguna, podrá recurrir ante el juez del trabajo competente
dentro del plazo de 60 días hábiles contados desde la separación del trabajador
de sus funciones.

La finalidad que persigue este trabajador es fundamentalmente obtener una

sentencia declarativa en orden a la legalidad del despido y se ordene pagar
indemnización por años de servicios y eventualmente los recargos legales que
procedan.

En cuanto al plazo para deducir la acción de reclamo, la ley ha

56
establecido un término de 60 días hábiles contados desde la separación del
trabajador. No obstante lo señalado, se ha introducido una modificación en este
sentido y que establece que si el trabajador estando dentro de plazo, ha deducido
previamente reclamo en sede administrativa, esto es ante la Inspección del
Trabajo respectiva, este plazo de 60 días se entenderá suspendido mientras dura
el trámite en la inspección, no pudiendo en este caso el termino total exceder de
90 días hábiles desde la separación del trabajador.

Se debe hacer presente que este plazo no es de prescripción sino de

caducidad, por lo que vencido opera de pleno derecho.

Juez competente para conocer la demanda

El juez competente para conocer de este procedimiento es el juez de

letras del trabajo del domicilio del demandado, esto de acuerdo a la reglas
generales de procedimiento. Sin embargo, el Código del Trabajo da una opción en
cuanto también podrá deducirse la demanda ante el juez del trabajo del lugar en
que se presten o hayan prestado los servicios. Esta posibilidad es de opción del
demandante. art.422.

El juez podrá acoger la demanda del trabajador, declarándose el despido

injustificado, improcedente o indebido, esto de acuerdo a la causal que se haya
invocado y ordenara al empleador pagar la indemnización por años de servicios
que corresponda más los recargos legales pertinentes.

De esta manera y de acuerdo a lo expuesto podemos enfrentamos a las

siguientes situaciones:

a) El monto de la indemnización a pagar se recargará en un 30%, si se hubiera

dado término al contrato de trabajo invocando las causales del art.161 y el juez
lo ha declarado improcedente.

b) El monto de la indemnización a pagar se recargará en un 50%, si se hubiera

dado término al contrato de trabajo invocando las causales del art.159 o bien sin
que se haya invocado causal alguna y el juez lo ha declarado injustificado.

c) El monto de la indemnización a pagar se recargará en un 80%, si se hubiera

dado término al contrato de trabajo invocando indebidamente las causales del
art.160 y así lo ha declarado el juez. Además, en esta misma situación si las
causales invocadas por el empleador son las contempladas en los W 1,5,6 de este
artículo y el despido ha sido declarado además de improcedente, carente de
motivos plausibles, la indemnización establecida se incrementará en un 100%.

Por otra parte si el juez estableciere que la aplicación de una o más

causales de las contempladas en los artículos 159 y 160 no ha sido acreditada en
el mérito el proceso, se entenderá que el contrato ha terminado por aplicación de
las causales contempladas en el art.161 en la fecha que se invocó la causal y

57
habrá lugar a los incrementos que establecen los incisos anteriores.

Pago de la indemnización

El empleador deberá pagar la indemnización que corresponda en un solo

acto, sin perjuicio que las partes puedan convenir el fraccionamiento del pago en
cuotas. El incumplimiento en el pago de una cuota hará inmediatamente exigible
el total de la deuda y será sancionado con multa. Asimismo si la indemnización
no se paga el trabajador podrá recurrir al juez del trabajo competente en el plazo
de 60 días hábiles contados desde el incumplimiento para que éste ordene
pagarla pudiendo en este caso recargarse su monto hasta un 150%.

Es necesario hacer presente que respecto del reclamo por despido

improcedente, el trabajador no busca discutir la procedencia o no del pago de la
indemnización por término de contrato, puesto que como ya se dijo esta causal
da lugar a ella de pleno derecho. De esta manera lo que el trabajador discute es
la procedencia de la necesidad de la empresa invocada, esto es si los hechos
aducidos por el empleador son verdaderos, por lo que de no resultar procedente
el despido, el trabajador solicita que el juez ordene pagar la indemnización con el
recargo legal correspondiente.

Por otra parte, respecto de los trabajadores afectos a desahucio, quienes

también tienen derecho indemnización por el sólo ministerio de la ley, de acuerdo
a lo previsto en el art.170 podrán demandar su pago y el del preaviso si fuere
necesario en el plazo establecido en el art.168.

7.- Despido indirecto

Esta institución de despido indirecto, también denominada

"autodespido", encuentra reglamentación legal en el art.171 Código del Trabajo.

En determinadas circunstancias no es el trabajador quien incurre en

incumplimiento del contrato, sino por el contrario la violación proviene del
empleador. Es por esto que la ley ha dado una herramienta al trabajador para
defenderse de este abuso a través del despido indirecto.

Concepto

Consiste en el derecho que asiste al trabajador para poner término a su

contrato de trabajo, por su iniciativa, cuando es el empleador quien ha incurrido
en el incumplimiento grave de las obligaciones contenidas en éste.

Es por tanto el trabajador quien pone fin a su contrato invocando un

incumplimiento o conducta incorrecta por parte del empleador en los casos
contemplados en los n° 1, 5, Y 7 del art.160.

Requisitos

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 Para que opere el autodespido es necesario cumplir con ciertos
requisitos:

a) Trabajador deberá dar aviso escrito al empleador, comunicándole su decisión.

Indicará además, la causal invocada y los hechos constitutivos de la misma. Los
avisos se regirán por lo establecido en el art.162.

b) Deberá comunicar su intención de recurrir ante el juez del trabajo competente

a fin de que ordene pagar las indemnizaciones y recargos legales que
correspondan según lo prescrito en el art.168.

Finalmente si el tribunal rechazare la demanda del trabajador, se

entenderá que el contrato de trabajo ha terminado por la renuncia de éste.

8.- Despido de trabajadores aforados

Tal como lo señaláramos los trabajadores aforados o con fuero, gozan de una
protección especial, en el sentido de que no podrán ser despedidos por causa
alguna sin que exista autorización judicial previa.

La regulación legal para estos casos está dada en el art.174 Código del
Trabajo que prescribe que en los casos de los trabajadores sujetos a fuero laboral,
el empleador no podrá poner término a su contrato sino con autorización previa
del juez competente, quien podrá concederla cuando se invoquen las causales de
los n° 4 Y 5 del artículo 159, esto es vencimiento del plazo y conclusión del
trabajo o servicio que dio origen al contrato, así como en los casos contenidos en
el art.160, es decir la causales de caducidad.

Si el empleador pusiere término al contrato de un trabajador

aforado sin que se haya dado autorización previa, el despido es nulo, no
producirá efecto alguno y el trabajador deberá ser reincorporado a su cargo.

Por otra parte el juez al conocer del juicio de desafuero, como se ha

llamado a esta institución, podrá como una forma de evitar roces entre las partes,
decretar como medida prejudicial y por resolución fundada la separación
provisional del trabajador de su cargo mientras se sustancia el juicio. Esta
medida puede decretarse con o sin derecho a remuneración.

Si el tribunal no diere la autorización para el término del contrato

ordenará la inmediata reincorporación del trabajador a sus funciones y el pago
íntegro de las remuneraciones y beneficios y debidamente reajustados por el
período de suspensión, esto en caso que la separación provisional haya sido dada
sin derecho a remuneración. El período de separación se entenderá trabajado
para todos los efectos legales.

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