“AÑO DE LA LUCHA CONTRA LA CORRUPCION E

IMPUNIDAD”

“UNIVERSIDAD PERUANA LOS ANDES”

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL

CATEDRA :
 Comportamiento Organizacional

CATEDRATICO :
 Lic. Adm.Porras Díaz Walter Honorato

ELABORADO POR :
 Rosas Camayo Juan Carlos
 Samaniego Peralta José
 Tacza Tacza Jennifer

CICLO: III

SECCIÓN: 105

HUANCAYO – PERU

2019 – I
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 INDICE

Dedicatoria________________________________________________________3
Agradecimientos____________________________________________________4
CAPITULO I
1.1 Aspectos generales________________________________________________5
1.2 Introducción_____________________________________________________6
CAPITULO II
2.1 Titulo___________________________________________________________7
2.2 Realidad del problema_____________________________________________7
2.2.1 Descripción del problema_______________________________________7
2.3 Definición del problema____________________________________________7
2.4 Antecedentes____________________________________________________7

2.5. Marco teorico____________________________________________________7

2.6. Objetivos________________________________________________________8
2.6.1. Objetivo General______________________________________________8
2.6.2. Objetivo Especifico____________________________________________8
2.7 Desarrollo de Casuistica____________________________________________
2.8 Analisis de Resultado_______________________________________________
2.81. Analisis General_______________________________________________
2.82. Analisis Critico________________________________________________
2.9 Conclusiones
2.10. Resultados
Anexos

2
 DEDICATORIA

Este presente trabajo está dedicado primeramente

a dios y luego a todas las personas que nos han
apoyado y han hecho que el trabajo se realice,
guiándonos y haciéndonos personas de bien con
todo el amor y efecto se les dedica.

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 AGRADECIMIENTO

"Quiero agradecer a todos mis maestros ya que ellos

me enseñaron valorar los estudios y a superarme
cada día, también agradezco a mis padres porque
ellos estuvieron en los días más difíciles de mi vida
como estudiante. Y agradezco a Dios por darme la
salud que tengo, por tener una cabeza con la que
puedo pensar muy bien y además un cuerpo sano y
4
una mente de bienes.
 CAPITULO I

ASPECTOS GENERALES

Concepto Cultura
Cultura es todo complejo que incluye el conocimiento, el arte, las creencias, la ley, la moral,
las costumbres y todos los hábitos y habilidades adquiridos por el hombre no sólo en la
familia, sino también al ser parte de una sociedad como miembro que es.

Definición Cultura
La palabra cultura es de origen latín cultus que significa “cultivo” y a su vez se deriva
de la palabra colere.

La cultura en la lengua latina, entre los romanos, tenía el sentido de la agricultura, y se

refería al cultivo de la tierra para la producción. Aún se conserva de esta manera cuando
se habla de la cultura de la soja, la cultura del arroz, etc.

¿Que es Cultura Organizacional?

Como cultura organizacional se entiende al conjunto de creencias, hábitos, valores,
actitudes, tradiciones entre los grupos existentes en todas las organizaciones. El
término cultura organizacional es una expresión muy usada en el contexto empresarial.
La expresión cultural organizacional forma parte de las ciencias sociales y, adquirió
gran importancia a mitad del siglo XX después de que algunos investigadores en el área
de Gestión y Estudios Organizacionales empezaran a defender los beneficios de estudiar
la cultura organizacional. Sin embargo, la cultura organizacional ya era estudiada
anteriormente por la sociología, las relaciones humanas dedicaban su tiempo en dictar
estudios del aspecto humano de la empresa y era precursora de la cultura organizativa.

Los autores que más fuerza le han brindado a esta materia son: Edgar Schein, Roger
Harrison, M. Thevenet, Deal y Kennedy, entre otros. Edgar Shein fue quien presentó

5
por primera vez un concepto claro y práctico de cultura organizacional, estableció
que la cultura organizacional está formada por 3 niveles de
conocimientos: supuestos inconscientes, se refiere a las creencias que son adquiridas en
relación a la empresa y la naturaleza humana, valores forma parte de los principios,
normas y modelos importantes que dirige el comportamiento de quienes conforman la
empresa y artefactos identifica a los resultados obtenidos de la acción de una empresa.
Según Robbins, la cultura organizacional de una empresa puede ser fuerte como
débil. Las culturas fuertes se caracterizan porque los valores de la organización son
firmes y aceptados por todos los integrantes de la misma, en cambio, una cultura débil
ocurre todo lo contrario, esto se observa por los siguientes aspectos: el personal posee
poca libertad en su trabajo, la gerencia muestra poco interés por su personal, no hay
métodos de estimulación hacia el empleado, no existe incentivos por el nivel de
productividad del trabajador, entre otros, es decir, se observa un desinterés por los
empleados que son los elementos más importantes para llevar a cabo el funcionamiento
de la organización y cumplir sus metas planteadas.
En referencia a lo anterior, los fundadores de una cultura deben de transmitirla con el
tiempo a sus miembros que forman parte de la empresa y realizar actividades que
conserven la cultura organizacional como por ejemplo: otorgar premios, incentivos
económicos, materiales, seminarios o diferentes cursos de preparación esto es con el fin
de fortalecer los valores, creencias, hábitos y filosofía que conforma la organización
desde sus fundadores.

La cultura organizacional determina la forma como funciona una empresa y, esta se

observa a través de sus estrategias, estructuras y sistema. Una buena organización
formada de valores y normas permite a cada uno de los individuos identificarse con
ellos y, poseer conductas positivas dentro de la misma obteniendo mayor productividad
por parte de los mismos, así como fuera de la empresa demostrando al público una
buena imagen del lugar donde laboran y lo satisfecho que se siente en ella.
Es de destacar, que el profesor Chiavenato, en su libro comparó la cultura
organizacional con un iceberg ya que la parte visible de un iceberg es pequeña y la parte
sumergida representa la mayor parte y, en el caso de la cultura organizacional la parte
visible es pequeña y es sustentada por la parte invisible, es decir, por los fenómenos
internos de la empresa

6
 Característica de cultura organizacional
Cada cultura organización está compuesta de ciertas características que son
claves para ser diferente una de las otras que ayudan a demostrar una imagen
positiva de la empresa revistiéndola de prestigio y reconocimiento. Entre las
cuales tenemos:

 La responsabilidad e independencia que posee cada individuo.

 El control que existe hacia los empleados.
 El grado de identidad e identificación que posee los empleados con la
organización.
 El sistema de incentivo que tiene una empresa con sus empleados que
permite que estos trabajen con un mejor rendimiento y optimismo para lograr
los objetivos planteados por la empresa.
 El ánimo que posee los empleados por innovar y mejorar la prestación
de servicios donde laboran y asumir el riesgo de la misma.
 El grado de tolerancia que posee los integrantes de la empresa para
resolver los diferentes problemas que se pueden suscitar y buscan un ambiente
tranquilo, respetuoso y sano para ellos mismos y los clientes o visitantes.

Estrategias para una buena Cultura Organizacional

1.
Comunica. La comunicación y escucha activa son básicas. Crear una necesidad real de
mejora. Puede resultar obvio pero es básico tenerlo en cuenta en toda transformación. Y
para ello, es necesaria establecer una estrategia de comunicación interna efectiva.

2. Involucra. Promover la capacidad de autodiagnóstico y el empowerment de tus equipos

de trabajo. Con una motivación firme, las personas que forman nuestros proyectos deben
ser capaces de analizar e identificar los problemas reales para darles soluciones creativas.

3. Controla y gestiona. Aumenta el control y gestión de tus recursos para lograr una
organización integral de todos ellos.

4. Crea equipo. Mejora el trabajo en equipo con técnicas específicas para impulsar el

sentido de pertenencia.

5. Facilita. Proporciona las herramientas necesarias y los métodos más acertados para
promover la agilidad en el trabajo de tus colaboradores. Para lo que insistimos en una
escucha activa de sus necesidades, entre las cuales destaca el uso de aplicaciones
intuitivas y de rápida formación.

6.  Busca apoyo. Al crear una cultura organización debe estar siempre respaldada y en
colaboración directa con la alta dirección, la cual marcará la conducta a seguir.

7
 7. Enseña. Establece procesos de aprendizaje acorde con los valores deseados.
Concepto Clima
Clima es el conjunto de condiciones atmosféricas propias de una zona.
Los elementos del clima incluyen aspectos como la temperatura, las precipitaciones, la
humedad y el viento. Se puede hablar, por ejemplo, de 'clima tropical' y de 'clima
ecuatorial'. En este sentido, se asocia a otras palabras como 'atmósfera' y 'tiempo
atmosférico'.

Definición Clima
Procede del latín clima, -atis. A su vez, procede del griego κλίμα (klima), palabra
formada por κλίνω (klī-, 'inclinarse', 'tumbarse') y -ma que se utiliza para formar
sustantivos. En griego klima significa 'inclinación' y también 'región, latitud', concepto
relacionado con la inclinación del sol. El adjetivo sería 'climático' (por ejemplo, 'cambio
climático') y no 'climatológico', que hace referencia a algo relativo a la climatología.

¿Qué es Clima Organizacional?

Se entiende por clima organizacional todas aquellas relaciones laborales y personales
que se desarrollan en todo lugar de trabajo. Según sea el clima organizacional de una
institución o empresa se puede evaluar y medir su desempeño, logro de objetivos y
calidad de bienes o servicios.
El término clima organizacional puede ser sustituido por clima laboral o ambiente
organizacional.

Para quienes fungen como líderes de una organización o empresa, es importante tener
conocimiento de cuál es el clima organizacional que se vive entre sus subordinados y
con todos aquellos agentes externos, como clientes o proveedores, con los cuales
mantienen relaciones y acuerdos.

Cuando las relaciones laborales dentro de una empresa son óptimas entre los
trabajadores, los gerentes y demás responsables, entonces el clima organizacional será
altamente satisfactorio para obtener un trabajo de alta calidad, reconocido entre los
usuarios y la competencia.

Alcanzar y mantener un clima organizacional positivo y productivo es el pilar de

cualquier empresa u organización.
En ocasiones, por diversas dificultades gerenciales, de comunicación, o por diferencias
personales entre algunos empleados, se pueden generar un clima organizacional
negativo, lo cual afecta directamente la calidad y relaciones de trabajo.

8
De ahí la importancia de mantener la motivación, valorización y relaciones cordiales
entre todas las personas, para que el desempeño de la empresa siga por buen curso y, en
función de los objetivos y planes de trabajo propuestos.

Como se puede apreciar, el clima organizacional se caracteriza principalmente por

la percepción compartida que poseen empleados y los directivos o dueños de una
empresa para trabajar en conjunto de la mejor manera posible y respetando los
derechos y deberes de todos por igual.
El mejor clima organizacional se consigue cuando tanto la infraestructura, maquinaria y
personal se encuentran en óptimas condiciones y no se interrumpe la línea de trabajo.

Características del clima organizacional

El clima organizacional se caracteriza por tener un conjunto de dimensiones que son
importantes para su análisis o reestructuración, en caso de ser necesario.

Espacio físico: lugar donde se encuentra la infraestructura organizacional y donde

laboran las personas.

Estructura: organigrama sobre el cual se organizan los trabajadores de la empresa

según sus tareas, obligaciones y horas de trabajo.

Responsabilidad: sentido de compromiso, productividad, puntualidad, capacidad de

toma de decisiones.

Identidad: sentido de pertenencia y de identidad que deben sentir los trabajadores hacia

la organización en la cual laboran.

Comunicación: comunicar e intercambiar información es importante para el pleno

desarrollo de las actividades de una organización. La escasa o mala comunicación puede
convertirse en un grave problema para el desarrollo de las labores de los trabajadores.
La comunicación produce entre el personal una sensación de confianza, diálogo,
intercambio de opiniones y sugerencias e, incluso, fomenta las relaciones diplomáticas y
cordiales entre los agentes internos y externos de la empresa.

Capacitación: es una excelente manera de incentivar a los integrantes de la

organización y de fomentar el desarrollo empresarial y personal.

Liderazgo: quienes tienen la responsabilidad de dirigir y ser cabeza de una dependencia

o departamento deben mostrarse como personas responsables, comprometidas y capaces
de motivar e incitar a su equipo para hacer cada día mejor su trabajo.

Motivación: forma parte de la cultura de una organización fomentar el bienestar y

motivación de su equipo de trabajo a través de diferentes estrategias como, ofrecer un
espacio de trabajo limpio e iluminado, dar bonos especiales por productividad, respetar
los días libres o de descanso, incentivar la competitividad, entre otros.

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Empleados Con Buen Clima Laboral

— Reconocer sus sentimientos y los de los demás

— No ofenderse con facilidad

— Expresar adecuadamente sus emociones sin ofender a los demás

— Reconocer cuando se equivocan y rectifican

— Saben decir no

— No les asustan los cambios

— Aprecian y valoran lo que tienen

— Saben pasar página

— Se concentran en lo positivo, incluso en situaciones adversas

— Se rodean de gente alegre y con buenas vibraciones

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 ¿Cuál es la diferencia entre clima laboral y cultura
organizacional?
El clima y la cultura organizacional son muy importantes para la comunicación en las
organizaciones e influyen uno en el otro. La diferencia radica en que la cultura es
planeada y consistente, mientras que el clima es el ambiente que nace de la cultura.

CULTURA ORGANIZACIONAL CLIMA ORGANIZACIONAL

 El Clima se refiere a las

 Como
la interacción de valores, actitude
s y conductas compartidas por
todos los miembros de una
empresa u organización.
 Aquello que comparten todos
o casi todos los integrantes de
un grupo social.
 Un modo de vida,
un sistema de creencias y valores,
una forma aceptada de
interacción y relaciones típicas de
determinada organización.
características del medio
ambiente de trabajo.
 Estas características son percibidas
directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese
medio ambiente.
 El Clima tiene repercusiones en
el comportamiento laboral.
 El Clima es una variable
interviniente que media entre los
factores del sistema organizacional y el
comportamiento individual.
 Estas características de la
organización son relativamente
permanentes en el tiempo, se
diferencian de una organización a otra y
de una sección a otra dentro de una
misma empresa.

Objetivos Generales

El objetivo principal es medir diversos factores y percepciones del ambiente de trabajo,

para posteriormente analizar todos los puntos que puedan afectar al normal
funcionamiento de la empresa o a la dinámica de los empleados dentro de la
organización, dificultando  por tanto la consecución de los objetivos.

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El estudio de clima laboral también tiene la finalidad de detectar ejes de preocupación,
determinar focos de conflicto y proponer acciones de mejora para solucionarlos.

Objetivos Específicos
-Proporcionar los conocimientos generales sobre la percepción del clima Organizacional
con el fin de conocer el funcionamiento interno de una organización
-Identificar los valores que se requieren evaluar para mejorar el desempeño de las
actividades de la organización.
-Proponer metodología de evaluación adecuada con el propósito de generar mayor
confianza en el resultado de la misma.

-Establecer e identificar variables que afectan entre los factores del sistema
Organizacional y las tendencias motivacionales de los trabajadores.
-Diseñar el contenido de una evaluación del clima Organizacional como herramienta de
análisis en un departamento de recursos humanos.

Beneficios
• Permite analizar y descubrir el estado de la compañía en lo que respecta a
temas generales y organizacionales, donde la cultura empresarial, las
aspiraciones profesionales en los puestos de trabajo, las relaciones entre
jefe y subordinado, la satisfacción con las remuneraciones, y todo lo que
influya en el desempeño de los trabajadores, entran a jugar un papel
primordial.

• Promueve la implicación del empleado en la estrategia de la organización,

ya que sentirá que a la empresa le importa lo que piensa. Se promueve la

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motivación del empleado, ya que éste percibe que hay preocupación por su
desarrollo integral y por el bienestar general en su puesto de trabajo.

• Fomenta el sentido de pertenencia y favorece la retención de las personas

clave en la organización.

• Facilitará la alineación entre la estrategia empresarial y el crecimiento

profesional de los trabajadores, ya que el estudio arrojará respuestas que
ayudarán a descubrir qué piensan, sienten y esperan los trabajadores de la
compañía.

CONCLUSION

Partiendo del análisis de las teorías y términos sobre cultura y clima organizacional, se

concluye que ambos términos son de relevada importancia y práctica de todas
las organizaciones. De ellos dependerá la eficacia y productividad de las mismas.
La cultura es un campo magnético que reúne todo el ser de la organización y a todos los
que en ella trabajan, lo que las personas hacen en sus actividades organizacionales,
contiene la información sobre los valores, principios, rituales, ceremonias y los mismos
líderes de la organización. Si las personas se comprometen y son responsables con sus
actividades laborales, se debe a que la cultura se los permite y por consiguiente los
climas organizacionales son favorables.

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 INTRODUCCION

Se debe considerar a los valores como una potencia muy especial que da sentido y

encausa los esfuerzos humanos, tanto en el ámbito personal como en el organizacional;
Creencias, mitos, ceremonias, símbolos, lenguaje,
comportamientos, liderazgo, comunicación: determinar a través de un diagnóstico la
coherencia de estos factores con los principios y valores establecidos por
la organización.
El ritmo de desarrollo de una cultura depende del grado de su disposición a cambiar.
Las condiciones del cambio son determinadas en gran medida por el liderazgo.
el rendimiento del personal en función de: alcance de los objetivos, satisfacción en la
carrera, la calidad del trabajo, su comportamiento dentro del grupo considerando el
alcance de objetivos, la moral, resultados y cohesión; desde el punto de vista de la
organización redundará en la producción, eficacia, satisfacción, adaptación, desarrollo,
supervivencia y absentismo.

14
 CAPITULO II

CULTURA Y CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA EMPRESA

REALIDAD DEL PROBLEMA

En este artículo se realizó una valoración sobre el clima organizacional, con
el objetivo de explicar y entregar una perspectiva acerca de su concepto, el
cual se alimenta de los aportes e investigaciones del comportamiento
organizacional, y donde se resalta la importancia del mismo para el buen
trabajo de directivos y trabajadores de las unidades de salud. Se reflexionó
sobre diferentes formas para determinar el clima de una organización y
cómo mejorarlo. Entre estas formas de determinación se analizan las
técnicas propuestas por Letwin y Stinger. Se hizo énfasis y se detallaron las
técnicas de exploración del clima organizacional a través de cuatro
dimensiones básicas: motivación, liderazgo, reciprocidad y participación.

La resistencia al cambio es inherente a las personas y las organizaciones, sin

embargo, cada vez es más clara la necesidad de que el cambio y la permanente
innovación se constituyan en procesos naturales de nuestras instituciones públicas y
empresas privadas. Finalmente, un elemento esencial en los procesos de
transformación es la capacidad de liderar y dirigir las organizaciones. En este sentido,
algunos autores sobre cultura organizacional señalan que la pauta de la cultura
descansa en los mandos medios y altos, y en su capacidad de transferir valores y
costumbres, es decir, en su capacidad de construir las bases de una cultura orientada
a la efectividad

REFORMA DEL SECTOR SALUD

El Modelo de Atención de la Salud que tiene Costa Rica, es el resultado de múltiples
acciones desarrolladas en diferentes períodos para responder a las distintas demandas
sociales, así como a cambios en el perfil epidemiológico y a las políticas sociales
impulsadas por el Estado.

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Frente a la situación de modernización y cambio que atraviesa el Sector Salud, las
autoridades del Gobierno y del Sector convinieron en llevar a cabo una Reforma, que
tuviera como fundamento la universalidad y equidad de los servicios de salud para la
población costarricense.

En este contexto surge como respuesta, el proceso de Reforma del Sector Salud dentro
del cual se encuentra la propuesta de cambio en el Modelo de Atención.

El proceso de Reforma del Sector, contempló las siguientes áreas fundamentales:

• La Rectoría del Ministerio de Salud, considerado como la máxima instancia o

jurisdicción política, normativa y reguladora que a nombre del Estado habría de orientar
la producción social de la salud en escala nacional.

• La readecuación del Modelo de Atención, que habría de reorganizar conceptual,

estructural y funcionalmente las fuerzas y recursos institucionales y sociales,
conducentes a la atención primaria de la salud, en condiciones de máxima cobertura,
eficacia y equidad.

• El saneamiento financiero del sistema nacional de salud y seguridad social, que

consiste en: reducción de la evasión, de la subcotización y de la morosidad; y por ende
el aumento de la recaudación.

• El desarrollo y modernización de las estructuras, sistemas de trabajo y

procedimientos de la gestión del Ministerio de Salud y de la Caja Costarricense de
Seguro Social, de modo que sean aptas para dar apoyo a las acciones correspondientes a
sus nuevos roles y estrategias.

• La modernización del sistema de asignación de recursos que presenta una novedosa

manera de asignar recursos a los entes prestadores de salud, según parámetros de
productividad y de calidad en lugar de criterios tradicionales, ineficientes y poco
equitativos. El sistema reemplaza las tácticas recesivas del sistema presupuestario
tradicional por un sistema de estímulos institucionales y profesionales. 2

El proceso de reforma del Sector Salud conlleva numerosos cambios e innovaciones de

carácter estructural, funcional y muy significativamente cultural, que actúan
simultáneamente y en forma complementaria para obtener resultados de gran impacto
en la problemática del Sector.

Hoy en día es clara la importancia que poseen los factores de la cultura organizacional
en el éxito o fracaso de un proceso de cambio, tanto en la empresa privada como en las
instituciones públicas.

FORMACIÓN Y DESARROLLO DE EQUIPOS DE TRABAJO

Un equipo de trabajo es una entidad social altamente organizada y orientada hacia la

consecución de una tarea común 6. Está conformado por un número reducido de
personas, que adoptan e intercambian roles y funciones de forma flexible, de acuerdo

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con las necesidades que surjan en la organización. Además, las personas que integran el
equipo deben disponer de habilidades para manejar su proceso socio-afectivo en un
clima de respeto y confianza.

El equipo de trabajo, implica la formación dinámica de sus integrantes encauzados en

una tarea común y en el logro de objetivos y satisfacciones personales abiertamente
reconocidas, lo cual favorece una auténtica relación interpersonal.

Para que el trabajo en equipo sea eficaz, cada uno de sus miembros debe ser consciente
de las motivaciones de los demás y desear que los otros integrantes se preocupen por
lograr los objetivos del equipo. El equipo debe trabajar conjuntamente en la solución de
los problemas estudiados y definidos mutuamente más que con soluciones
predeterminadas por entes ajenos.

La relación que se presenta entre los integrantes de un equipo de trabajo, debe estar
basada en el conocimiento y en la conciencia de las capacidades y habilidades de cada
uno de los miembros, así como de sus limitaciones, pues justamente el trabajo de equipo
busca maximizar las habilidades de sus integrantes y minimizar las debilidades, lo que
da como resultado un equipo difícilmente superable.

Contrario a lo que algunos piensan, el trabajo en equipo en lugar de desarrollar

relaciones de dependencia, desarrolla relaciones de interdependencia, que consiste
justamente en aprovechar y potenciar las habilidades de cada uno de sus integrantes.

Un equipo que funciona adecuadamente, debe poder evaluar su propio progreso,

controlar su funcionamiento, regular las tensiones que surgen e intervenir activamente
para modificar la situación cuando ésta no es satisfactoria o productiva.

Sin embargo, la realidad a la que nos enfrentamos diariamente en nuestras

organizaciones, es muy distinta a la que se describe en líneas anteriores, el trabajo en
equipo es muy limitado, pues se anteponen rivalidades, desconfianza e ignorancia que
se oculta o disimula detrás de un trabajo individual y poco comunicativo. Como dice el
dicho "no hay peor ciego que el que no quiere ver ", no es posible que ante una realidad
dinámica, compleja y con enormes limitaciones financieras, no logremos dar el giro que
demanda nuestra sociedad. Desarrollar organizaciones públicas y privadas con
habilidades para trabajar en equipo, rientadas al logro de resultados y con una clara
convicción de la necesidad de aplicar sistemas de evaluación e incentivos, es una
medida impostergable.

ORGANIZACIONES VIVIENTES

Son muchos los ejemplos que existen que nos hablan de las empresas u
organizaciones que podríamos denominar vivientes. Algunos estudios que se

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han realizado al respecto, han encontrado 30 empresas ubicadas en Norte
América, Europa y Japón. Estas empresas tenían entre 100 y 700 años de
edad. De ellas, 27 se encontraban razonablemente bien documentadas; dentro
del grupo se menciona a: Du Pont, Grace, Kodak, Mitsui, Sumitomo y
Siemens. 7

¿Qué tienen de especial las compañías longevas?. Algunas características que

pueden destacarse son las siguientes:

1. Financiamiento conservador. Esas compañías no arriesgan el capital que no

tienen, tratan de mantener un fondo de ahorro que les permite aprovechar las
oportunidades que le presente el mercado, sin necesidad de tener que
endeudarse, lo que les representa una ventaja frente a la competencia.

2. Sensibilidad ante el mundo que las rodea. Estas empresas han tenido la
capacidad de adaptarse a las diferentes condiciones del mercado, han pasado
de los libros contables escritos a mano a los paquetes especializados de
computación, eso para citar un ejemplo muy sencillo. La realidad es que se han
mantenido alerta, no se han volcado hacia sí mismas, sino por el contrario, han
entendido que la razón de su existencia dependerá de que tan bien satisfagan
las necesidades de su población o mercado meta.

3. Conciencia de su Identidad. Es un punto esencial y que tiene relación con los

valores y la cultura organizacional, en donde el papel que ejercen los altos
mandos tiene una influencia determinante. ¿Quiénes somos?, ¿qué
ofrecemos?, ¿cómo queremos vernos en los siguientes años?, ¿para dónde
vamos?.

4. Tolerancia a las nuevas ideas. Las organizaciones inteligentes son capaces

de incorporar las ideas novedosas y creativas que aporte su personal, contrario
al panorama que nos ofrecen las organizaciones rígidas y burocráticas, que
tienden a aniquilar el espíritu innovador, fundamentando sus argumentos en la
extensa normativa que en la mayoría de los casos limita la capacidad resolutiva
y de producción.

Es importante aclarar, que no se trata de considerar que las organizaciones

deben prescindir de un cuerpo normativo que regule su accionar, sino que ese
cuerpo debe brindar un soporte legal para fortalecer el actuar de las
organizaciones.

Es prudente tratar de aprender de las organizaciones que han logrado

mantenerse vivas en el tiempo, y adoptar conductas y capacidades más
flexibles en cuanto a la innovación y a la creación de acciones internas que
busquen la consecución de resultados en el corto, mediano y largo plazo.

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CONSIDERACIONES FINALES

La Reforma del Sector Salud es un proceso integral que consiste en numerosos cambios
e innovaciones de carácter estructural y funcional que actúan simultáneamente y en
forma complementaria para obtener resultados de gran impacto en la problemática
estratégica del Sector.

Algunos de los cambios propuestos son radicales y constituyen verdaderas reformas,

como es el establecimiento de la Rectoría y no en menor grado la readecuación del
Modelo de Atención. Otros constituyen reorganizaciones de tipo tradicional y hasta
meros programas de trabajo que se ejecutan para lograr mejores resultados con casi la
misma infraestructura técnica y legal existente.

Sin embargo, los cambios propuestos dentro del proceso de reforma del Sector Salud,
involucran en mayor o menor grado aspectos relacionados con la cultura organizacional
de los diferentes centros de salud involucrados. Si dentro del discurso del proceso de
reforma de las dos instituciones más importantes del Sector (CCSS y Ministerio de
Salud), no se contempla la necesidad de evaluar y analizar aspectos relacionados con la
conducta, los valores y la costumbre, será muy difícil alcanzar el éxito en la
modernización del Sector.

Un cambio en los procesos de trabajo, y en las formas de hacer las cosas, no puede ser
independiente a un proceso de cambio de la cultura organizacional, cambio que debe
involucrar todos los niveles de la organización, centrando con detenimiento la atención
en el desarrollo de la capacidad gerencial de los mandos medios y altos.

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