COACHING Y TRABAJO EN EQUIPO

Formalmente el coaching es definido como el adiestramiento cuyo objetivo

es ayudar a mejorar el desempeño de una persona en el sentido de que desarrolle
al máximo su potencial. En el área de los negocios, es una forma sistemática de
adiestramiento en sus labores el cual es dado por un profesional externo a la
empresa, por un compañero de trabajo o por el supervisor de la persona. Así, en
términos prácticos, es parecido a la llamada inducción que todo empleado recibe
en su nuevo trabajo respecto a los deberes que debe cumplir y cómo hacerlo de la
mejor manera, pero en versión mejorada ya que contempla la asignación de
labores que por estar en consonancia con sus capacidades y potencialidades, su
rendimiento será el máximo con la mejor actitud por parte del empleado.
El coaching para que sea efectivo debe cumplir con una serie de principios,
siendo los más importantes: que no toma en cuenta los errores pasados y actuales
sino el desarrollo potencial que se puede obtener en el futuro, creer en sus propias
habilidades en el caso del adiestrador, ayudar a otros a confiar en sus habilidades
y capacidades influirán definitivamente en su desempeño, el coaching se basa
confidencialidad y confianza que debe haber entre él y su entrenado, estimular al
entrenado a aprender de sus propias habilidades con su estimulo como coach y,
finalmente, por razones de principios, el coach no debe transferir su experiencia al
entrenado.
El coach, como toda forma de aprendizaje y entrenamiento, tiene ciertas
características que son:
.- Feed back: Los Coach brindan y reciben frecuente retroalimentación, esto con el
fin de asegurarse que el entrenamiento realmente está dando los frutos deseados.
.- Claridad: Se debe asegurar la claridad en la comunicación. Cuando la
comunicación no es clara, las instrucciones tampoco lo son lo que ocasiona
disgregación y malas interpretaciones de la información.
.- Apoyo: Consiste en monitorear la labor del equipo para suministrarles la ayuda
que, eventualmente, pudiesen necesitar. De esta forma, el equipo se sentirá más
seguro en su desempeño siendo capaz de innovar bajo la dirección de su coach.
.- Construcción de confianza: El coach crea confianza entre las personas, al darles
muestras de creer en ellos y lo que hacen, también los felicita por sus éxitos y
orienta cuando se equivocan.
.- Mutualidad: Explica, detalladamente, las metas comunes para todos y comparte
la visión para cada una de ellas.
.- Empatía: Se pone en el lugar de sus colaboradores compartiendo sus
dificultades y forma de hacer las cosas, para alcanzar las metas comunes, de esta
manera puede ser un guía para ellos al comprender sus percepciones.
.- Riesgo: Crea un ambiente menos tenso entre sus colaboradores, al explicarles
que las equivocaciones no son castigables si sirven para aprender y son capaces
de demostrarlo.
.- Paciencia: En una virtud que debe poseer todo líder, en favor de poder llevar a
todos los miembros del equipo en una misma dirección para la consecución de las
metas trazadas.
.- Confidencialidad: Todo coach debe hacer sentir a los miembros de su equipo,
que es capaz de mantener la confidencialidad en aquellos aspectos sobre la
información a la que tiene acceso y que cada individuo lo prefiera así.
.- Respeto: El coach debe demostrar, y también sentirlo así, que siente un genuino
respeto hacia cada uno de los miembros del equipo.

Estas características son solo algunas que sostienen al coaching, sin

embargo, considero que falta una muy importante y es la disciplina y la
responsabilidad que de demostrar no solo el coach sino todo sus colaboradores,
en las actividades que desarrollan, además también es relevante que los
subordinados sepan que no toda la responsabilidad recae sobre el coach sino
sobre también sobre ellos, y que su incumplimiento tiene consecuencias.
Como entrenamiento psicológico, el coaching presenta muchas ventajas, ya
que su operatividad se dirige a un objetivo bien definido, asimismo permite que el
entrenado que asuma su aprendizaje con el suficiente interés, sea capaz en un
futuro de pasar a ser a su vez un coach, además de que si aplica correctamente la
metodología podrá mejorar de manera continua, su desarrollo personal y laboral.
 En referencia al trabajo en equipo, este se entiende como el trabajo que
hace un conjunto de personas en forma coordinada y alineada para alcanzar un
objetivo común para la organización, esto requiere un alto nivel de compromiso y
fe en la labor. Su eficacia depende de los miembros que lo conforman del proceso
de formación del equipo de trabajo, para esto es necesario cumplir con los
siguientes aspectos:
.- Cohesión: Si cada miembro es considerado como algo positivo para grupo, y
posterior equipo, se sentirá orgulloso y deseoso para trabajar en equipo.
.- Asignación de roles y normas: Aclarando que las normas son las reglas que
regularizan el comportamiento de los integrantes del equipo y los roles, dados a
cada miembro, ayudan a que el equipo haga sus tareas eficientemente, en todos
los equipos de trabajo, aunque no de manera explícita, se asignan diferentes roles
a sus miembros a la vez que establecen normas, todo lo cual al ser respetados por
sus miembros, permite su desempeño eficaz.
.- Comunicación: Una buena comunicación entre los miembros de todo equipo,
resulta fundamental para el logro de sus objetivos y evita disgregaciones sobre los
objetivos.
.- Definición de objetivos: Es muy importante que se tengan bien claros los
objetivos tanto del equipo, la organización y los individuales, los cuales deben ser
perfectamente unidireccionales.
.- Interdependencia positiva: En los equipos, todos dependen de todos a través de
la complementariedad interdisciplinaria, por lo que la responsabilidad de
aprendizaje individual y del equipo es compartida y dependiente entre sus
miembros.

En toda relación empresarial está presente el conflicto el cual, en forma

estricta, no puede ser considerado como positivo o negativo, será negativo si se
trata como confrontación pero se usa de manera constructiva canalizando
desacuerdos para llegar a acuerdos satisfactorios, será positivo. Esto último solo
puede ser alcanzado mediante la negociación como manejo del conflicto, al
respecto es una de las habilidades más importantes que debe tener todo gerente,
al respecto Folberg citado por Paredes y Velazco (s/f) dice que: “Lo importante no
es saber cómo evitar o suprimir el conflicto, porque esto suele tener
consecuencias dañinas y paralizadoras. Más bien, el propósito debe ser encontrar
la forma de crear las condiciones que alienten una confrontación constructiva y
vivificante del conflicto”.
En concordancia con lo anterior, el manejo de conflictos se hace a través de la
negociación, entendiéndola como como la relación que establecen dos o más
personas con vista a fijar posiciones comunes, en referencia a un asunto
determinado, para así llegar a un acuerdo que beneficie a todos los involucrados.
Es importante conocer cuáles son los tipos de conflictos para poder seleccionar la
mejor estrategia de enfrentarlos, estos son:
a.- Frustración: Se produce por el fracaso en la obtención de las metas deseadas
por el individuo.
b. Conflicto de Intereses: Cuando lo que el individuo desea alcanzar posee
aspectos positivos y aspectos negativos, este puede ser:
.- Atracción – Atracción: El individuo se obliga a elegir entre dos situaciones
positivas pero que al decidirse por alguna, automáticamente renuncia a los
beneficios que ofrecía la otra opción.
.- Evasión – Evasión: Al contrario de la primera, el individuo debe elegir
entre dos situaciones negativa, por lo que elegirá la que considere posea
menos aspectos negativos.
.- Atracción – Evasión: El individuo desea alcanzar un objetivo que a la final,
a pesar de ser positivo, le producirá algún daño.

Ahora, los métodos para enfrentar los conflictos dependerán de la

percepción que tenga el gerente del mismo, para poder establecer cuál será el
mejor a aplicar, estos métodos son:
1.- Reducir el conflicto: A partir del punto cuando este va adquiriendo un carácter
disfuncional que puede perjudicar la marcha de la organización y sus resultados.
Esta forma en realidad no es una solución, sino una especie de apaciguamiento
del mismo, por lo que en cualquier momento puede surgir de nuevo incluso con
mayores dimensiones.
2- Resolver el conflicto: Cuando es necesario eliminar la situación de conflicto,
sobretodo porque su permanencia puede resultar negativa para la empresa. Para
esto, el gerente puede hacerlo usando una de las siguientes estrategias:
.- Dominio o supresión: Por la vía de la autoridad o la mayoría, aunque en
realidad este estilo reprime el conflicto pero no lo resuelve, solo lo deja en lo que
los especialistas llaman “conflicto oculto o latente”.
.- Compromiso: Actuar como árbitro entre las partes tratando de que lleguen
a acuerdos satisfactorios.
.- Solución integrativa: Actuar como mediador entre las partes integrando
necesidades para hallar una solución satisfactoria para todos.

3- Estimular el conflicto: Aunque esto no es una solución de conflicto propiamente

dicha, se incluye acá porque sería un conflicto que a la final también se debe
resolver, se usa como método para vencer la inercia de la organización, cuando
esta última pone en peligro la dinámica de su actividad. Entre las técnicas que se
pueden poner en práctica están: acudir a personas ajenas a la organización,
apartarse de las políticas habituales, restructurar la organización, alentar la
competencia interna, entre otros. Es importante señalar que el gerente al aplicar
esta técnica, debe asegurarse que el conflicto sea controlable para su posterior
solución.

En lo concerniente a los tipos de conflicto, primeramente es importante entender

que todos ellos surgen de dos fuentes primordiales: el interés por las metas
propias
y el interés por las personas y las relaciones con ellas. De la mezcla entre estas
fuentes se crean los siguientes estilos de manejo de conflictos:
1.- Forzar: Consiste en luchar por la defensa de los intereses propios,
independientemente de lo que pueda afectar los de la otra parte. Es la típica
relación de que uno gana a costa de la pérdida del otro (ganar – perder).
2.- Ceder: Cuando las personas valoran más las relaciones que la obtención de
los resultados propios. Valoran más el conservar y mantener buenas relaciones
con la contraparte aun a costa de sus propios intereses o de los que representan.
3.- Evitar: La persona tratan de ignorar o evitar la existencia del conflicto por
diversas razones, generalmente por debilidad o desinterés.
4.- Comprometer: Se procura hallar una solución “de compromiso”, donde cada
parte cede algo, lo más habitual es dividir las diferencias pero la solución no es
satisfactoria, ya que generalmente cada parte pierde algo.
5.- Colaborar: Las personas tienden a trabajar en conjunto con la otra parte, para
así hallar soluciones que resulten satisfactorias para ambos, es decir, obtener
resultados favorecedores para todas las partes en conflicto (“ganar-ganar”).
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Delgado, J. (2012). Evolución en los sistemas de gestión empresarial. Del

MRP al ERP. Consultado el 10 de Maro de 2020 de:
https://moodle2.unid.edu.mx/dts_cursos_mdl/pos/TI/IE/AM/03/Evolucion_sistemas
_GE.pdf
Jiménez, M. (2006). Modelo de competitividad empresarial. Consultado el
10 de Marzo de 2020 de: https://dialnet.unirioja.es/servlet/articulo?
codigo=2263196
Paredes, E. y Velazco, M. (S/F). Habilidades gerenciales. Disponible en:
file:///C:/Users/omar/Downloads/MODULO%20HABILIDADES
%20GERENCIALES.pdf