GUÍA PARA LA ELABORACIÓN

DE MAPAS DE COMPETENCIAS
 Toda la información contenida en este documento es propiedad de IAVANTE,
Fundación para el Avance Tecnológico y Entrenamiento Profesional de la Consejería de
Salud de la Junta de Andalucía. Queda prohibida la reproducción total o parcial de dicho
contenido.

© IAVANTE EDITORIAL
ÍNDICE DE CONTENIDOS

1. INTRODUCCIÓN
2. LOS MAPAS DE COMPETENCIAS
a. SU LECTURA
b. NIVELES DE DESARROLLO Y CRITERIOS DE PRIORIDAD
3. PROCEDIMIENTO DE TRABAJO
4. DISEÑO DE MAPAS
ANEXOS
 1. INTRODUCCIÓN:

Definir las competencias que son necesarias para el desempeño de un

puesto de trabajo es mucho más que realizar un análisis de puestos. La
importancia de los Mapas de Competencias radica en que dan una visión
dinámica del profesional, un profesional en continuo desarrollo desde tres
perspectivas: intelectual, profesional y emocional. 1

La Gestión por Competencias, desde el punto de vista práctico, se ve

necesitada de una serie de herramientas de gestión que haga operativo este
modelo. De aquí surgen los denominados: Mapas de competencias, que
constituyen una herramienta fundamental para la implantación de un
modelo de Gestión de personas, la cual implica una visión de los individuos
que forman parte de una organización.

Esta guía se propone como orientativa en la elaboración de mapas de

competencias, una ayuda para los profesionales interesados en fomentar su
desarrollo profesional y el de su organización.

1
MIRALLES GONZÁLEZ, L. Y COLS. (2002) La Gestión de Personas: una Filosofía Humanista. Fundación
IAVANTE, Málaga.

1
 2. LOS MAPAS DE COMPETENCIAS

Entendemos por competencia aquella característica que posee la persona

y que garantiza una actuación de éxito en su puesto de trabajo,
distinguiendo tres tipos:

9 Competencias de Conocimiento, lo que la persona sabe.

Permiten ser aprendidos.

9 Competencias de Habilidad, tanto lo que la persona sabe

hacer como su capacidad de relación interpersonal. Permiten
ser entrenadas.

9 Competencias de Actitud, lo que la persona es, el como se

conduce ante las situaciones y escenarios. Permiten ser
fomentadas.

A continuación explicamos su lectura y otros elementos que constituyen el

mapa.

a. SU LECTURA

Para facilitar la lectura de los mapas de competencias y para establecer una

identidad de los mismos, se recomienda establecer un formato común en
cuanto a estructura, código de colores, orden de la información, código para
las competencias etc, de manera que sea más fácil su identificación y por lo
tanto la lectura y comprensión del mismo.

En el modelo de mapas de competencias de IAVANTE se ha establecido a

cada competencia un color identificativo y es el siguiente:

• Competencias de Conocimientos: En el mapa aparecerá siempre en color

azul oscuro del programa EXCELL.

• Competencias de Habilidades: En el mapa aparecerá siempre en color

verde, del programa EXCELL

• Competencias de Actitudes: En el mapa aparecerá siempre en color rojo

oscuro del programa EXCELL.

En el ámbito de la gestión por competencias la necesidad de objetivar

aspectos no tangibles, obliga a la utilización de un lenguaje común que
garantice una unificación de criterios. Esto obliga a la utilización de un
glosario de términos o competencias estandarizado. En la estructura del
Glosario IAVANTE la literalidad de la competencia viene precedida de un
código con una letra (C, H o A: diferencia entre conocimientos, habilidades
y actitudes), guión y cuatro cifras. El código debe ser único, predefinido y
no modificable ya que vuelca en una base de datos preestablecida.

2
Ejemplo de código en una competencia de conocimiento:

C-1234

La competencia se sigue de una descripción que la define y no se debe

cambiar. Esta descripción llevará el mismo color de la competencia a la que
pertenece.

b. NIVELES DE DESARROLLO Y CRITERIOS DE PRIORIDAD

Los Niveles de Desarrollo y los Criterios de Prioridad, son elementos que
completan un mapa y por lo tanto a todas y cada una de las competencias
elegidas, y vienen determinados por el tipo de política que lleve la
empresa.

Como se presenta en la plantilla propuesta para el diseño de mapas, a

continuación de la columna donde se establecen las competencias, nos
encontramos con tres columnas que definen los tres Niveles de Desarrollo
para cada competencia y se establecen de la siguiente manera:

9 Primera columna: corresponde al profesional recién

incorporado a su puesto de trabajo, nivel Óptimo

9 La segunda: corresponde al profesional afianzado en el puesto

(con experiencia de unos dos o tres años en el mismo), nivel
Experto.

9 La tercera: corresponde al profesional que destaca en su

departamento por sus competencias extraordinarias, nivel
Excelente.

En cada nivel de desarrollo estableceremos la necesidad de cada

competencia de la siguiente forma:

9 La letra “D” representará el carácter de deseable:

competencia que de manera tan sólo deseable debe tener el
profesional.

9 La letra “I” representará el carácter de imprescindible:

competencia que de forma imprescindible debe poseer el
profesional.

Las cuatro columnas finales determinan el Criterio de Prioridad para el

desarrollo de cada competencia. Estos criterios están ligados a los planes de
formación/desarrollo en función de las necesidades de la empresa.
Entendemos la prioridad 4 como la máxima o crítica y la prioridad 1 como la
mínima.

3
 3. PROCEDIMIENTO DE TRABAJO

Para realizar con eficacia los mapas de competencias de una organización,

es necesario planificar el trabajo y formar un equipo de profesionales que se
encarguen de llevarlo a cabo.

El grupo de trabajo lo conformarán de 6 a 8 profesionales, que serán los

encargados de diseñar los mapas. Este grupo debe ser representativo de
todos los puestos cuyo mapa se va a trabajar ya que su aportación,
funciones, tareas, responsabilidades serán imprescindibles para que los
mapas sean eficaces; al tiempo que favorece su implicación en la empresa.
Ese grupo será conducido por un coordinador que se encargará de orientar
el trabajo.

Se deberá establecer un plan de trabajo de forma que facilite la elaboración

de los mapas. Este plan deberá incluir una calendarización de reuniones o
sesiones de trabajo.

Una vez planteado la forma de trabajo, decidiremos los mapas de

competencias a elaborar. Para ellos nos puede servir de ayuda una plantilla
que permite organizar la tarea y estructurar la elaboración del mapa
empezando por definir las funciones y responsabilidades del puesto de
trabajo, mapas que se van a trabajar, etc. (Anexo 1 propuesta de plantilla)

En una primera reunión se hará una tormenta de ideas sobre aquellas

competencias que deberá tener el profesional que ocupe el puesto de
trabajo elegido. Para ello se puede recurrir a documentos que nos sirvan de
ayuda como el Glosario de Competencias y mapas de ejemplos. A partir de
aquí y en siguientes sesiones, el grupo de trabajo deberá ir simplificando la
información y recopilando los resultados.

Una vez elegidas las competencias, el grupo decidirá los Niveles de

Desarrollo en función de la política de la empresa y de la realidad concreta
de los profesionales, así como decidirá los Criterios de Prioridad acordes con
las necesidades específicas de la organización.

En el Anexo 2 se presenta en forma de Algoritmo, como sería el plan de

trabajo.

4
 4. DISEÑO DE MAPAS

Entendidos los conceptos anteriores y que la finalidad que se persigue con

el grupo creado es la definición de mapas de competencias, para facilitar el
trabajo de diseño de mapas, se facilitan los siguientes archivos que servirán
de referencia:

9 Glosario de Competencias. Este glosario elaborado por la

Consejería de Salud en colaboración con Fundación IAVANTE, se
ha adaptado para organizaciones no sanitarias.
9 Mapas ejemplos de puestos de trabajo.
9 Plantilla de mapas de competencias. Archivo EXCEL con un
modelo de formato para los mapas.

Para abordar la definición de estos mapas, debemos lograr un compromiso

entre:

• La participación de los profesionales de nuestra empresa en la

elaboración de su propio mapa de competencias, seleccionando tanto
las competencias asociadas con su puesto de trabajo como los niveles
de desarrollo y los criterios de prioridad de las mismas.

• La homogeneización de dichos mapas de competencias realizados por

los profesionales, identificando cuales son las competencias comunes
relacionadas con cada puesto de trabajo.

Basándonos siempre en el glosario de competencias definido Fundación

IAVANTE, la primera tarea a realizar es la definición del Mapa Tipo formado
por las Core Competencias, es decir, un mapa general que contempla
aquellas competencias que todos los puestos integrantes de la empresa
deben tener.

Ejemplo: en el caso de que necesitemos que todos nuestros profesionales

conozcan a fondo la cultura de nuestra empresa, incorporaríamos a nuestro
Mapa Tipo la core competencia siguiente:

C-0008 Conocimiento de la cultura de la organización a la que

pertenece
Descripción: El/la profesional conoce la cultura organizacional de su
institución.

5
Una vez definido el Mapa Tipo, como siguiente paso abordaremos la
definición de las siguientes competencias:

• Competencias por cada uno de los puestos profesionales dentro de la

estructura orgánica de la empresa (niveles jerárquicos que se reflejen
en el organigrama), independientemente del área o departamento.

Ejemplo: las competencias que todos los subdirectores de la empresa

deben tener por su carácter de subdirector.

• Competencias específicas del puesto, determinadas por el área o

departamento donde se ubica el mismo

Ejemplo: las competencias específicas del departamento/área de

marketing para el puesto de subdirector.

Hecho esto, una vez definidos el mapa tipo de toda la organización, las
competencias de cada puesto profesional y las específicas, el resultado final,
es decir, el mapa de competencias de un profesional determinado, vendrá
dado por la suma de:

• Todas las Core competencias, es decir, las competencias que han de

ser comunes a TODA la organización

• Todas las competencias relacionadas con el puesto o nivel jerárquico

(p.ej, Director, Subdirector, Mando Intermedio, …)

• Todas las competencias específicas del puesto relacionadas con su

área o departamento (p.ej., Económico, Recursos Humanos,
Marketing, …)

A la hora de establecer el criterio de deseable o imprescindible en una

competencia, habrá que tener presente la ventaja de ofrecer al profesional
un salto cualitativo entre los diferentes grados de desarrollo (óptimo,
experto, excelente) que evidencie la progresión en la obtención de
competencias.

Definidas las competencias, los niveles de desarrollo y los criterios de

prioridad, tendremos completado el/los mapa/s de competencias.

NOTAS ACLARATORIAS:

La documentación facilitada se presenta en formato EXCELL y en este

mismo formato será solicitada la inclusión y validación de los mapas.

Todos los mapas irán encabezados por el puesto de trabajo, departamento

o área y empresa a la que pertenece el mapa y se respetará el código de
colores utilizado.

6
 ANEXO 1

Plantilla de Organización

EMPRESA/ ORGANIZACIÓN:

DEPARTAMENTO/ ÁREA

DEPARTAMENTO/ÁREA Funciones y responsabilidades:

COMPOSICIÓN Categorías profesionales:

Directores Nº: ___

Subdirectores Nº: ___
Mandos intermedios Nº: ___
Técnicos (personal operativo) Nº: ___
Otras _________________ Nº: ___
_________________ Nº: ___

Puestos de trabajo - denominación-

9
9
9
9
9
9

MAPAS de COMPETENCIAS
PROFESIONALES que se van 9
a trabajar
9
9
9
9

TOTAL MAPAS:
Profesionales que participan en 9
su elaboración y categoría 9
profesional 9
Responsable

7
 Decisión de construir un
Mapa de Competencias
ANEXO 2

Constitución del grupo

de trabajo

6-8 Profesionales + 1 Coordinador

Equipo multidisciplinar 1ª REUNIÓN

Dinámica de trabajo:
TORMENTA DE IDEAS
Documentación de apoyo
• Glosario de competencias
• Core Competencias (Mapa tipo)
C–H-A
• Conocimientos
• Habilidades
• Actitudes

2ª REUNIÓN

• Establecer niveles de desarrollo

profesional (Óptimo, Experto, Excelente)

• Aplicar criterios de prioridad de cada

competencia (mín.=1, máx.=4)

Adaptar el mapa al
formato estandarizado
para mapas de
competencias .