CONTRATO LABORAL PERU

Está el contrato indefinido. No tiene una fecha determinada de expiración y la

causal de despido puede ser una falta grave que amerite que un trabajador
deba ser apartado de la empresa. El empleado bajo este tipo de contrato goza
de todos los beneficios laborales que brinda la ley peruana: CTS, asignación
familiar, gratificaciones, vacaciones, seguro social, entre otros.

Segundo, el contrato a plazo fijo o determinado. El empleado y empleador

acuerdan que el vínculo laboral solo sea por un tiempo determinado o actividad
específica. El plazo no puede superar los cinco años.

Dentro de este contrato están los de tipo temporal, que se dan por lanzamiento
o inicio de actividad, como las campañas del Día de la Madre; ocasional, por
suplencia, como reemplazo por vacaciones o descanso; y accidental. Este
último puede ser específico (que permite actividades cuyo inicio y fin estén
claramente predeterminados) o intermitente (para necesidades permanentes
pero discontinuas).

También está el contrato a tiempo parcial o "part time". Demanda un horario de

trabajo que no supera una jornada de 4 horas diarias. Los trabajadores acá no
tienen derecho a beneficios como CTS o vacaciones, pero sí a gratificaciones
legales, descanso semanal obligatorio y en feriados.

Este regula 3 modalidades de contratos laborales que pueden definirse por su

vigencia.

“La primera que es aquella por la cual la norma tiene preferencia es el contrato
a plazo indeterminado. Esta relación no necesariamente debe tener un contrato
escrito sino que simplemente si al trabajador se le registra en planilla de la
empresa, ya es un contrato laboral. No se sabe cuándo va a terminar ya que
está diseñado para durar un largo tiempo”, comenta Mónica Pizarro,
coordinadora del área laboral del estudio Echecopar.

La ejecutiva destaca que existen razones contempladas en la normativa que

permiten dar por finalizada la relación laboral como lo es la renuncia, el mutuo
acuerdo de ambas partes, fallecimiento del trabajador o el despido (el cual
tiene causales también previstas).

Se recomienda que este tipo de relación laboral se establezca en un

documento escrito ya que se definen las obligaciones de ambas partes además
de los derechos y las jornadas a cumplir.

“El segundo gran grupo es de los contratos a plazo fijo. Solamente se va a

poder hacer un contrato a plazo fijo en los casos en los que la ley habilite. Hay
9 casos en los que está permitido, además del régimen especial de exportación
no tradicional que es como un décimo caso”, sostiene Pizarro.

“Estos 9 casos son, por ejemplo, inicio de una nueva actividad empresarial
donde la ley me da 3 años para contratar a plazo fijo a todo el personal que
necesite. Esta flexibilidad se justifica en que no se sabe si la nueva empresa
va a tener éxito o no. Es un período de adaptación”, añade.

Otro caso es la suplencia. Si un trabajador está con un descanso médico

prolongado y estará ausente por 6 meses se contrata a otra persona para
suplir. A esta otra persona se le hace un contrato a plazo fijo, según explica.

Así, estos contratos a plazo fijo se dividen en:

Temporal: Inicio de actividad, necesidad de mercado, reconvención
empresarial.
Ocasional: Ocasionalidad, suplencia y emergencia.
Accidental: Específico, temporada e intermitente.

Asimismo, no hay obligación de hacer registro ante el Ministerio de Trabajo,

pero sí de que el trabajador reciba una copia del contrato, además de
contemplar la razón del contrato a plazo fijo.

Cabe recordar que, en los contratos de plazo fijo y determinados, los

trabajadores tienen todos los derechos del régimen laboral privado: CTS,
gratificación de julio y navidad, 30 días de vacaciones y asignación familiar
en caso de tener hijos menores, además de estar protegidos del despido.

En caso de despido, la indemnización es, en el caso de plazo fijo, por los

meses que faltan (un sueldo y medio por cada mes que falte para la fecha de
conclusión del contrato).

Si se despide a un trabajador de plazo indeterminado, se le indemniza en

función al tiempo que lleva trabajando para la empresa (un sueldo y medio por
cada año de servicio con un tope de 12 sueldos).

Por último, están los contratos a plazo parcial. Estos se celebran cuando la
jornada de trabajo no supera las seis horas diarias.

A diferencia de los otros dos tipos, esta relación laboral no cuenta con el
beneficio de vacaciones, pago de CTS y/o derecho a la indemnización o
reposición por despido arbitrario.
CONTRATO LABORAL COLOMBIA
En Colombia existen variedad de contratos para vincular un trabajador a la
empresa teniendo un margen de consideraciones y beneficios para ambas
partes, ajustándose a las necesidades y a los requerimientos que tenga el
empleador.

Primero que todo deberá saber qué es un contrato laboral: Es un acuerdo que
se puede pactar de forma verbal o escrita donde tanto el empleador como
empleado se comprometen a cumplir obligaciones de tipo laboral, como lo son
el valor y forma de pago, jornada de trabajo, labores a desempeñar, etc.

Los contratos laborales pueden ser:

Contrato a término indefinido:

Este tipo contrato como su nombre lo indica no tiene fecha de terminación

establecida, el empleado podrá gozar de todos los beneficios establecidos por
la ley en cuanto a prestaciones sociales se trata. En el caso de despido sin
justa causa el empleado se deberá indemnizar de la siguiente manera:

 Los empleados que devenguen hasta 10 (SMMLV) tendrán derecho a

recibir 30 de salario por el primer año o fracción trabajado, y 20 días por
cada año siguiente.
 los que devenguen más de 10 (SMMLV) tendrán derecho a recibir 20 de
salario por el primer año o fracción trabajado, y 15 días por cada año
siguiente.

Contrato a término fijo

Al igual que los contratos a término indefinido el empleado goza de todos los
beneficios de ley en cuanto a prestaciones sociales, la diferencia radica en que
se pacta un tiempo de trabajo que podrá ser desde un día hasta máximo 3
años, pudiendo ser renovado sucesivamente sin que pierda su esencia.

Cuando se quiera dar por terminado se tendrá que dar aviso con 30 días de
anticipación, de no hacerse así se dará por entendido que el contrato se renovó
por el mismo tiempo. Cuando el empleado sea despedido sin justa causa
deberá ser indemnizado con los salarios faltantes para la finalización del
contrato.

Contrato de obra o labor

Este tipo de contrato se asemeja a todos beneficios de los contratos a término

fijo e indefinido al ser con contrato laboral el cual consiste en pactar
bilateralmente un acuerdo laboral que terminará cuando el trabajo acordado
llegue a su fin.
Cuando se dé lugar a un despido sin justa causa el empleador deberá
indemnizar al trabajador por los días faltantes para terminar la obra, si en
debido caso no se pueden determinar los días, la indemnización será igual a 15
días de salario.

Contrato ocasional de trabajo

Tiene como fin adquirir un servicio distinto a las labores ordinarias de la

entidad, no puede ser superior a 30 días, el empleado no tiene derecho a
ningún tipo de prestación social.

Los contratos no laborales se denominan contrato por prestación de

servicios mediante el cual no se genera relación laboral ni obliga a la empresa
a pagar prestaciones sociales, la persona contratada deberá pagar estas
prestaciones como independiente, adicionalmente al no existir subordinación el
contratista no está obligado a cumplir horarios. (Leer más sobre trabajadores
independientes)

Recuerde que la ley admite la posibilidad de pactar un contrato verbal, pero en

casos de discordia con algún empleado un contrato escrito puede ser una
prueba contundente.

Si tiene dudas de cuando puede despedir un trabajador sin que se considere

despido sin justa causa el artículo 62 del código sustantivo del trabajo dispone
expresamente en qué ocasiones lo podrá hacer.