MANUAL DE SELECCIÓN INSTITUTO NACIONAL PARA EL DESARROLLO Y REHABILITACIÓN SOCIAL

INTRODUCCION
El proceso de selección se ha convertido en la actualidad un tema fundamental para las
organizaciones sobre todo porque un personal idóneo garantiza que los procesos de una
organización se desempeñen de forma óptima en términos de eficiencia y eficacia, de esta manera
el proceso de selección por competencias garantiza la adquisición de los mejores empleados en
términos de formación académica, experiencia y competencias necesarias para cada cargo.

A continuación se presenta el manual de selección sus principales definiciones y aspectos a tener

en cuenta para garantizar la selección de los empleados más eficientes que una organización
requiere.
1. MANUAL DE SELECCIÓN INDERS
1.1 DEFINICIONES
1.1.1 SELECCIÓN

Inicia con una entrevista preliminar de conocimiento, seguido a esto los aspirantes diligencian
la solicitud de empleo y entregan su currículo u hoja de vida posteriormente son evaluados
con unas pruebas de selección, en algunas organizaciones se realiza una entrevista técnica,
previo a la contratación se realiza e proceso de verificación de referencias antes de la
realización de los exámenes médicos, además es necesario mencionar que muchas
organizaciones solicitan las visitas domiciliarias como una forma de determinar las condiciones
socifamiliares y se seguridad de su futuro empleado, en el proceso de selección es importante
tener en cuenta las políticas de organización que contempla el modelo de selección, ventajas y
beneficios, reglamenta en que documento se soportará el proceso y características comunes
de los cargos, presentar la normatividad legal vigente, frente a los procesos de selección,
designar responsables de liderar los procesos de selección establecer los lineamientos sobre la
confidencialidad en la información, la referenciación de los candidatos y la visita domiciliaria,
determinar el procedimiento para informar a los candidatos de los resultados del proceso, los
criterios de vinculación en cuanto a afiliaciones de ley y parámetros de participación en el
curso de inducción y por ultimo definir los lineamientos sobre evaluación en periodo de
prueba y la entrevista de ajuste.

1.1.2 SELECCIÓN POR COMPETENCIAS

La selección por competencias se basa en la búsqueda de competencias para un perfil

determinado sus principales componentes son: políticas de la organización, perfiles del cargo,
entrevista preliminar, revisiones de solicitudes de empleo, pruebas (entrevista de selección,
pruebas psicotécnicas, centro de evaluación), verificación de antecedentes decisión de la
selección y por último la visita domiciliaria. La selección por competencias además permite
conseguir evidencias del perfil actual de competencias del candidato, asi mismo logra
diferenciar los empleados con desempeño sobresaliente de los empleados con desempeño
promedio.

1.1.3 ENTREVISTA PREEELIMINAR DE RECONOCIMIENTO

El principal objetivo de la entrevista preliminar de reconocimiento es eliminar a los aspirantes

que no cumplen los requisitos para el puesto, además ayuda a corroborar los datos de la hoja
de vida, observar la presentación personal, y verificar los datos obtenidos en muchos casos
por llamada telefónica.

1.1.4 ENTREVISTA DE TRABAJO

Es una conversación de trabajo orientada hacia las metas, en la cual un entrevistador y un

candidato a un empleo, intercambian información. La entrevista continúa siendo el
principal método que utilizan las compañías para evaluar a sus candidatos. Es especialmente
importante porque los candidatos que llegan a esta etapa, son los que cumplen con todos los
requisitos para ocupar la vacante. Ya han pasado la entrevista preliminar, se han revisado sus
solicitudes de empleo y han alcanzado un puntaje satisfactorio en las pruebas de selección.
Hasta este punto los candidatos parecen estar capacitados, al menos en el papel. Sin embargo,
la persona que está realizando el proceso de selección sabe que se requiere de información
adicional para determinar si un individuo está dispuesto a trabajar y si se podrá adaptar a la
organización.

1.2 TIPOS GENERALES DE ENTREVISTA

Con frecuencia, las entrevistas se clasifican como estructuradas, no estructuradas y

conductuales.

Entrevista no estructurada: es aquella en la que el entrevistador hace preguntas abiertas y de

sondeo. Esta entrevista es amplia y el entrevistador motiva al entrevistado para que se
explaye en su conversación. A continuación se presenta una batería de preguntas que se
puede utilizar en este tipo de entrevista.

Entrevista estructurada: Es aquella en la que el entrevistador hace la misma serie de

preguntas relacionadas con el trabajo a todos los candidatos a todos los puestos en particular.
El uso de este tipo de entrevista aumenta la confiabilidad y exactitud al reducir la subjetividad
y la consistencia de las entrevistas no estructuradas. Una entrevista estructurada para un
puesto de trabajo, contiene por lo regular cuatro tipos de preguntas:

 Preguntas situacionales: son aquellas que plantean una situación típica de empleo
para determinar cómo actúo el candidato en una situación similar.

 Preguntas de conocimientos del puesto: son aquellas que sondean los conocimientos
del aspirante, relacionados con el trabajo. Estas preguntas pueden relacionarse con
preguntas profesionales básicas o con complejas, habilidades científicas o
administrativas.

 Preguntas de simulación de una muestra del trabajo: estas se relacionan con

situaciones donde se requiere que el candidato responda preguntas relacionadas con
la realización de una tarea en particular.

Entrevista de eventos conductuales: Es una entrevista estructurada en la cual se pide a los

candidatos que relaten aquellos incidentes reales de su pasado que sean relevantes para el
puesto en cuestión. El objetivo es conseguir descripciones detalladas de cómo una persona se
comporta en su trabajo. El entrevistador hace preguntas que están diseñadas para que la
gente relate incidentes críticos (Historias pequeñas). El trabajo del entrevistador es presionar
para completar historias que describan comportamientos específicos, pensamientos y
acciones que el entrevistado ha mostrado en situaciones actuales.
 1.3 ASPECTOS QUE SE DEBEN CONTEMPLAR E INDAGAR EN UNA ENTREVISTA DE TRABAJO

1. Impresión inicial: apariencia personal, porte, auto expresión, modales y manera de vestir.
Interprete la comunicación no verbal, el tono de la voz, la postura corporal, el manejo de las
manos.

2. Ambiente familiar: proporciona información sobre el ambiente en el que se desenvuelve el

candidato. Pregunte a su candidato ¿Con quién vive? ¿Cuáles son las actividades de su grupo
familiar?

3. Talento social: habilidad para relacionarse con otros y hacer frente, de forma constructiva, a
situaciones de conflicto interpersonal. Observe cortesía, atención, respeto y empatía.

4. Habilidad para comunicarse: aptitud para desenvolverse en forma oral, comunicación no

verbal y riqueza en el lenguaje acorde con el cargo. Observe si expresa sus opiniones con claridad
o divagación, si se centra en el tema, si responde con la información necesaria a sus preguntas y si
tiene un manejo adecuado del idioma.

5. Capacidad de adaptación: capacidad de amoldarse a situaciones nuevas y manejar lo

inesperado. Pregunte al candidato si ha vivido situaciones de cambio, ¿Qué provecho le han
dejado? ¿Qué papel ha jugado en la divulgación o adaptación de estas situaciones?

6. Motivación e intereses en el cargo: concordancia entre las aspiraciones del entrevistado con
respecto a lo que el cargo puede ofrecerle. Pregúntele al candidato ¿Por qué le llamo la atención
concursar? ¿Qué le atrae del cargo? ¿Qué espera del cargo? ¿Cuáles son sus metas a mediano y
largo plazo? ¿Cuáles son sus proyectos inmediatos? ¿Cuáles son sus áreas de interés? ¿Qué cree
que deberá hacer en su cargo? ¿Qué ideas o proyectos le gustaría proponer para el cargo? ¿Cómo
piensa contribuir para que su labor sea considerada exitosa?

7. Expectativas con respecto a La Organización: expectativas del entrevistado con relación a lo

que la organización pueda brindarle. Pregúntele al entrevistado ¿Qué conoce del sector en el que
está la organización? ¿Por qué eligió pasar una solicitud de empleo a la Organización? ¿Por qué
desea ingresar a la compañía?, ¿Cómo cree que la organización le va a ayudar a desarrollar sus
planes personales y profesionales?

8. Formación académica: grado y tipo de conocimientos adquiridos mediante educación formal,

técnica o la propia experiencia. Observe cual es el nivel educativo que tiene el candidato; sobre
todo en aspirantes recién egresados o con poca experiencia o en cargos para los que se requieran
estudios especializados o características especiales como disciplina para el estudio, espíritu
investigativo, etc. Haga preguntas como: ¿Cómo fue su desempeño escolar y universitario? ¿Ha
realizado estudios adicionales? ¿notas obtenidas?
 9. Experiencia laboral: grado en que se han desarrollado los conocimientos y habilidades en
determinada área. Se relaciona con el dominio adquirido en la práctica laboral y con la calidad y
complejidad de los cargos desempeñados. Observe si el candidato ha tenido experiencia en cargos
similares, si posee los conocimientos técnicos básicos requeridos para el cargo, y si se necesita
experiencia para desarrollar el cargo. Haga preguntas como: ¿Conoce el sector en el que está la
organización? ¿Cuáles han sido las funciones que ha ejercido en los cargos que ha ocupado? ¿Ha
tenido personal a su cargo? ¿Qué dificultades ha tenido en los diferentes cargos que ha
desempeñado? ¿Qué satisfacción le ha proporcionado el desempeño de cada uno de estos cargos?
¿Cuáles han sido las razones de cambio de puesto o retiros laborales? ¿Cuáles considera sus
mayores logros?

10. Cualidades personales: características propias de cada aspirante, que pueden ser de
importancia para desempeñar exitosamente el cargo. Observe si le genero empatía, cómo lo ve
con relación a su estilo y equipo de trabajo, si es recursivo y de iniciativa y si es perseverante en
alcanzar lo que se propone.

1.4 ASPECTOS QUE SE DEBEN CONTEMPLAR EN UN PERFIL DE CARGO

En el momento en que el área de gestión humana recibe el requerimiento del cargo, es

necesario contemplar todas las variables necesarias para iniciar el proceso de selección, el
perfil de cargo debe contemplar aspectos tales como:

 Nombre e identificación del cargo

 Área a la que pertenece
 Cargo del superior inmediato
 Área a la que pertenece
 Nombre de los cargos que depende directamente de este cargo
 Impacto: en cuanto a ventas, ingresos y manejo de presupuesto
 Ubicación grafica del cargo en el organigrama
 Especificaciones del cargo, la especificación describe las competencias y demandas
que el cargo exige a quien lo ocupe
 Capacitación y experiencia requerida para el ejercicio del cargo

1.5 VENTAJAS DE APLICAR PRUEBAS PSICOTECNICAS

Las principales ventajas de la aplicación de pruebas psicotécnicas en un proceso de
selección son:
 Las pruebas personalizadas constituyen un medio confiable y exacto para predecir
el desempeño en un puesto de trabajo.
 El costo de las pruebas de selección termina siendo insignificante en comparación
con los costos finales de una contratación inadecuada.
 Un apropiado sistema de evaluación se vera reflejado en el renglón de utilidades
de la compañía.
  Las pruebas permiten identificar aquellas habilidades relacionadas con el puesto
que las entrevistas no logran reconocer.
 Las pruebas aportan un alto grado de objetividad al proceso de selección.}

1.5.1 PROBLEMAS DE APLICAR PRUEBAS DE SELECCIÓN

Los principales problemas a la hora de aplicar pruebas de selección están relacionados a

dos aspectos que se mencionan a continuación.

 Las pruebas de selección predicen con exactitud la capacidad del candidato para hacer el
trabajo, pero no indican su grado de motivación, es decir, no identifican si realmente “lo
hará”.

 La ansiedad que surge al presentar las pruebas también constituye un problema. Con
frecuencia los candidatos se ponen muy nerviosos cuando tienen que enfrentarse a este
tipo de evaluaciones, pues saben que de sus respuestas acertadas, dependerá que no
sean eliminados del proceso.
1.6 VERIFICACION DE ANTECEDENTES

Para esta etapa del proceso de selección, el candidato ha diligenciado la solicitud de empleo, ha
entregado su hoja de vida, ha presentado las pruebas de selección requeridas y ha tenido un
resultado favorable en la entrevista. Aparentemente es el candidato idóneo para cubrir la vacante.
Este es el momento para determinar con exactitud si la información presentada por él es veraz o si
omitió alguna información vital. La verificación de referencias es la validación proveniente de
aquellos individuos que conocen al candidato, y que proporcionan datos adicionales en relación
con la información suministrada por él. Son una valiosa fuente de información para complementar
los datos obtenidos hasta en el momento en el proceso.

En la verificación de referencias es necesario indagar sobre aspectos tales como:

 Empresa en la que está llevando a cabo la referenciación.

 Cargo desempeñado por el candidato.
 Tiempo en ese cargo.
 Pregunte por aspectos como: calidad del trabajo en cuanto a precisión, organización y
presentación de sus trabajos para mayor efectividad.
 Iniciativa y creatividad: disposición para adecuar procedimientos.
 Puntualidad: preocupación por el cumplimiento del horario de trabajo y regularidad en la
asistencia y puntualidad a la hora de entregar resultados.
 Confiabilidad y honorabilidad: discreción, reserva, manejo de información y de valores en
la Organización. • Capacidad para dirigir: habilidad para planear, delegar, organizar y
controlar armónicamente un grupo de trabajo. • Relaciones interpersonales: habilidad
para establecer y mantener relaciones armónicas con sus compañeros. • Motivo de retiro
 1.7 OBJETIVO DE LA VISITA DOMICILIARIA

Algunas organizaciones consideran importante conocer las condiciones en las que vive el nuevo
integrante de la empresa, por lo cual realizan una visita domiciliaria. Psicólogos o trabajadores
sociales visitan el hogar del aspirante con el fin de seguir velando por el mantenimiento de una
adecuada cultura organizacional, la cual da lineamientos sobre los valores y el ambiente interno de
trabajo en el que se involucrará el nuevo empleado. Dentro de este propósito, la visita domiciliaria
tiene como objetivo verificar la composición del núcleo familiar, el nivel socioeconómico del
individuo, la distribución de espacios sociales, el análisis del entorno familiar y social, la conducta
personal y familiar; aspectos relevantes a evaluar que terminan impactando directamente sobre la
cultura empresarial.

Para realizar una visita domiciliaria se debe tener en cuenta:

 La visita debe ser concertada y aprobada por el candidato informándole qué persona
la va a realizar.
 Es preferible que estén todos los integrantes de la familia.
 También en ella se verifica el entorno de la vivienda, es decir, vías de acceso, nivel de
seguridad, y estrato social. En la visita domiciliaria se deben tener en cuenta aspectos
tales como:
 Datos generales del aspirante.
 Composición familiar.
 Situación de la vivienda.
 Comunidad en la que reside.
 Situación económica de la familia en cuanto a ingresos, egresos y procedencia.
 Relaciones familiares.
 Actividades del candidato en su tiempo libre.
 Definición que hace el grupo de amigos del candidato.
 Qué concepto tiene la familia sobre el candidato.
 Motivación hacia la empresa.
 Conocimiento de la familia acerca de la organización.
 Comentarios del candidato sobre la forma como se sintió en su proceso de selección.
 Qué esperan el candidato y su familia de la organización.
 Observaciones.
 Firma del entrevistado.
 Firma del entrevistador.
 Resultado de la visita.