DERECHO LABORAL

ELABORADO POR:

YAMILE TORRES
52.441.247

DOCENTE: JAIRO LEIVA

CORPORACIÓN IBEROAMERICANA DE ESTUDIOS CIES

AUXILIAR EN CONTABILIDAD Y FINANZAS

BOGOTÁ
 COMITE DE CONVIVENCIA LABORAL

El comité de convivencia es un grupo de vigilancia de conformación obligatoria por parte

de empleadores públicos y privados con el objetivo de contribuir a proteger a los
trabajadores contra los riesgos psicosociales que puedan afectar la salud, tal como es el
estrés y el acoso laboral.

1. De las normas del comité de convivencia laboral:

El Comité se rige de acuerdo con la Ley 1010 de 2006 y las Resoluciones 652 de 2012 y
1356 de 2012, las cuales establecen la conformación y funcionamiento de los Comités de
Convivencia Laboral en entidades públicas y privadas.

2. De la conformación del comité de convivencia laboral

2.1 De los miembros del Comité de Convivencia se conforma de acuerdo con el artículo
tercero de la Resolución 1356 de 2012 y tiene vigencia por dos años a partir de la fecha de
su instalación.

2.2 El número de servidores públicos o trabajadores que integran el comité depende del
tamaño de la entidad si es pública o privada. Cuando son 10 o menos colaboradores se
conformará por dos miembros, 1 representante de los colaboradores y 1 del empleador,
Entre 11 y 50 colaboradores se conformará por cuatro miembros, 2 representantes de los
colaboradores y 2 del empleador, de 51 a 500 colaboradores por seis colaboradores, 3
representantes de los trabajadores y 3 del empleador, y con más de 501 colaboradores o
servidores se conformará por 8 miembros, 4 representantes de los colaboradores y 4 del
empleador.

2.3 El Comité de Convivencia Laboral de entidades públicas y empresas privadas no podrá

conformarse con servidores públicos o trabajadores a los que se les haya formulado una
queja de acoso laboral, o que hayan sido víctimas de acoso laboral, en los últimos seis (6)
meses anteriores a su conformación.

2.4 El empleador designará directamente a sus representantes y los trabajadores elegirán los
suyos a través de votación secreta que represente la expresión libre, espontánea y auténtica
de todos los trabajadores, y mediante escrutinio público, cuyo procedimiento deberá ser
adoptado por cada empresa o entidad pública, e incluirse en la respectiva convocatoria de la
elección.

3. Del periodo del comité de convivencia laboral

El período de los miembros del Comité de Convivencia será de dos años, a partir de la
conformación de este, que se contarán desde la fecha de la comunicación de la elección.
4. De las funciones del comité de convivencia laboral:

4.1 Recibir y dar trámite a las quejas presentadas en las que se describan situaciones que
puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

4.2 Examinar de manera confidencial los casos específicos o puntuales en los que se
formule queja o reclamo, que pudieran tipificar conductas o circunstancias de acoso laboral,
al interior de la entidad pública o empresa privada.

4.3 Escuchar a las partes involucradas de manera individual sobre los hechos que dieron
lugar a la queja.

4.4 Adelantar reuniones con el fin de crear un espacio de diálogo entre las partes
involucradas, promoviendo compromisos mutuos para llegar a una solución efectiva de las
controversias.

4.5 Formular un plan de mejora concertado entre las partes, para construir, renovar y
promover la convivencia laboral, garantizando en todos los casos el principio de la
confidencialidad.

4.6 Hacer seguimiento a los compromisos adquiridos por las partes involucradas en la
queja, verificando su cumplimiento de acuerdo con lo pactado.

4.7 En aquellos casos en que no se llegue a un acuerdo entre las partes, no se cumplan las
recomendaciones formuladas o la conducta persista, el Comité de Convivencia Laboral,
deberá remitir la queja a la Procuraduría General de la Nación, tratándose del sector
público. En el sector privado, el Comité informará a la alta dirección de la empresa, cerrará
el caso y el trabajador puede presentar la queja ante el inspector de trabajo o demandar ante
el juez competente.

4.8 Presentar a la alta dirección de la entidad pública o la empresa privada las

recomendaciones para el desarrollo efectivo de las medidas preventivas y correctivas del
acoso laboral, así como el informe anual de resultados de la gestión del comité de
convivencia laboral y los informes requeridos por los organismos de control.

4.9 Hacer seguimiento al cumplimiento de las recomendaciones dadas por el Comité de

Convivencia a las dependencias de gestión del recurso humano y salud ocupacional de las
empresas e instituciones públicas y privadas, laborar informes trimestrales sobre la gestión
del Comité que incluya estadísticas de las quejas, seguimiento de los casos y
recomendaciones, los cuales serán presentados a la alta dirección

5. Del presidente del comité de convivencia laboral

5.1 Convoca a los miembros del Comité a las sesiones ordinarias y extraordinarias

5.2 Preside y orientar las reuniones ordinarias y extraordinarias en forma dinámica y eficaz.
5.3 Tramitar ante la administración de la entidad pública o empresa privada, las
recomendaciones aprobadas en el Comité.

5.4 Gestionar ante la alta dirección de la entidad pública o empresa privada, los recursos
requeridos para el funcionamiento del Comité.

6. De la secretaria del comité de convivencia laboral

6.1 Recibir y dar trámite a las quejas presentadas por escrito en las que se describan las
situaciones que puedan constituir acoso laboral, así como las pruebas que las soportan.

6.2 Enviar por medio físico o electrónico a los miembros del Comité la convocatoria
realizada por el presidente a las sesiones ordinarias y extraordinarias, indicando el día, la
hora y el lugar de la reunión

6.3 Citar individualmente a cada una de las partes involucradas en las quejas, con el fin de
escuchar los hechos que dieron lugar a la misma.

7. Reuniones: se deberán realizar por lómenos 1 vez al mes, pero si se presenta situaciones
que requieran intervención inmediata se podrá convocar reunión extraordinaria por
cualquiera de sus integrantes.
8. Recursos: se deberá contar con un espacio físico para las reuniones y demás actividades
del comité, así como para el manejo reservado de la documentación

COPASO

Es el Comité Paritario de Salud Ocupacional, es el organismo encargado de vigilar y

promocionar las normas, reglamentos y demás disposiciones que tengan que ver con la
Salud Ocupacional y Seguridad dentro de la empresa. Su principal finalidad es buscar la
reducción de los riesgos que se puedan presentar durante las actividades realizadas dentro
de la empresa. 

1. De las normas del copaso:

Decreto ley 1295 de 1994: En su Art. 63, determinó que, a partir de su entrada en vigencia
el comité paritario de medicina, higiene y seguridad industrial se seguirá llamando Comité
paritario de salud ocupacional comúnmente conocido como COPASO.

la creación de los COPASOS es una obligación que tiene a cargo el empleador, motivo por
el cual en caso de que se presente un incumplimiento, la ley trae una serie de sanciones que
le serán impuestas al empleador por infringir la normatividad sobre Salud Ocupacional
vigente en Colombia (artículo 13 ley 1562 del 2012). 

2. De la conformación del Copaso:

2.1 Los representantes del empleador serán elegidos directamente por este y
aquellos representantes de los trabajadores serán elegidos mediante votación
libre. Todos serán elegidos para ejercer como representantes durante un año,
luego del cual podrán ser reelegidos

2.2 El número de personas que conforman estos comités varían según el numero de
trabajadores que tenga la organización de 10 a 49 colaboradores 1 representante
por empleador y 1 por los colaboradores con su respectivo suplente, de 50 a 499
serán 2 representantes por cada parte, con su respectivo suplente, de 500 a 999
trabajadores serán de 3 representantes por cada una de las partes y sus
respectivo suplentes y de 1000 en adelante 4 representantes de cada una de las
partes y sus respectivos suplentes.

2.3 Los representantes de la empresa serán elegidos por el empleador directamente

y los de los colaboradores elegidos directamente por votación libre.

2.4 No es necesario registrar el comité en el Ministerio del trabajo, pues con la ley
1429 de 2010 se eliminó expresamente esta obligación.

3. Del periodo del comité de Copas:

Serán elegidos para un periodo de dos años y pueden ser reelegidos para el periodo
siguiente. Art 63 del Decreto 1295 de 1994.

4. De las funciones del comité de Copas:

4.1 Proponer a la administración de la empresa o establecimiento de trabajo la adopción de

medidas y el desarrollo de actividades que procuren y mantengan la salud en los lugares y
ambientes de trabajo.

4.2 Proponer y participar en actividades de capacitación en salud ocupacional dirigidas a

trabajadores, supervisores y directivos de la empresa o establecimiento de trabajo.

4.3 Colaborar con los funcionarios de entidades gubernamentales de salud ocupacional en

las actividades que éstos adelanten en la empresa y recibir por derecho propio los informes
correspondientes.
4.4 Vigilar el desarrollo de las actividades que en materia de medicina, higiene y seguridad
industrial debe realizar la empresa de acuerdo con el Reglamento de Higiene y Seguridad
Industrial y las normas vigentes; promover su divulgación y observancia.

4.5 Colaborar en el análisis de las causas de los accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales y proponer al empleador las medidas correctivas que haya lugar para
evitar su ocurrencia. Evaluar los programas que se hayan realizado.

4.6 Visitar periódicamente los lugares de trabajo e inspeccionar los ambientes, máquinas,
equipos, aparatos y las operaciones realizadas por el personal de trabajadores en cada área o
sección de la empresa e informar al empleador sobre la existencia de factores de riesgo y
sugerir las medidas correctivas y de control.

4.7 Estudiar y considerar las sugerencias que presenten los trabajadores en materia de
medicina, higiene y seguridad industrial.

4.8 Servir como organismo de coordinación entre empleador y los trabajadores en la

solución de los problemas relativos a la salud ocupacional. Tramitar los reclamos de los
trabajadores relacionados con la salud ocupacional.

4.9 Solicitar periódicamente a la empresa informes sobre accidentalidad y enfermedades

profesionales con el objeto de dar cumplimiento a lo estipulado en la presente Resolución.

5. De las funciones del presidente del Copas:

5.1 Presidir y orientar las reuniones en forma dinámica y eficaz.

5.2Llevar a cabo los arreglos necesarios para determinar el lugar o sitio de las reuniones.

5.3 Notificar lo escrito a los miembros del Comité sobre convocatoria a las reuniones por lo
menos una vez al mes.

5.4 Preparar los temas que van a tratarse en cada reunión.

5.5 Tramitar ante la administración de la empresa las recomendaciones aprobadas en el

seno del Comité y darle a conocer todas sus actividades.

5.6 Coordinar todo lo necesario para la buena marcha del Comité e informar a los
trabajadores de la empresa, acerca de las actividades de este.

6. De las funciones del secretario:

6.1 Verificar la asistencia de los miembros del Comité a las reuniones programadas.

6.2 Tomar nota de los temas tratados, elaborar el acta de cada reunión y someterla a la
discusión y aprobación del Comité.
6.3 Llevar el archivo referente a las actividades desarrolladas por el Comité y suministrar
toda la información que requieran el empleador y los trabajadores.

7. Reuniones:

A las reuniones del Comité sólo asistirán los miembros principales. Los suplentes asistirán
por ausencia de los principales y serán citados a las reuniones por el presidente del Comité.

Se reunirán por lo menos una vez al mes en el local de la empresa y durante el horario de
trabajo.
Debe reunirse extraordinariamente en caso de accidente o riesgo inminente y con la
presencia del responsable del área donde ocurrió el accidente o se determinó el riesgo,
dentro de los cinco días siguientes a la ocurrencia del hecho. Art 7 Res.

8. Las ARLs son fundamentales en la gestión de los COPASST, pues por ley deben
brindarles la asesoría y capacitación necesaria para el logro de las metas propuestas  y al
trabajar en equipo sin duda alguna pueden conducir a la práctica de hábitos seguros en la
actividad laboral, así como prevención de accidentes y enfermedades laborales, sobre
costos por reemplazos de incapacidades o por disminución de la productividad,  al fin y al
cabo ambos se interesan por las condiciones de salud ocupacional al interior de la empresa.

TELETRABAJO

El teletrabajo o trabajo desde casa es un acuerdo de trabajo flexible que permite a un

empleado, consultor, o contratista trabajar remotamente desde su domicilio o lugar elegido
por él una parte de la semana o toda la semana completa.

Es también una opción para aquellos días en los que el empleado tiene que atender asuntos
personales que solo le requerirán una parte reducida del día, ya que así no tendrá que pedir
el día libre o cambiarlo, de modo que puede cumplir con todas sus obligaciones sin
trastornos para nadie.

No obstante, el teletrabajo puede ser todo un reto, ya que para algunos empleados separar
trabajo y vida personal con éxito no es fácil.

La gestión de los empleados de teletrabajo requiere un planteamiento muy concreto de lo

que implica permanecer en contacto. Requiere un estilo de gestión orientado a los
resultados con una buena planificación del desarrollo rendimiento de los empleados. En
general, cuando los resultados son claramente medibles, la opción de teletrabajo es
bienvenida por gerentes y encargados.

1. Ventajas del teletrabajo para el empleador:

 Reducción de costos (de producción, de equipamiento)

 Retención de empleados valiosos que necesitan flexibilidad
 Mejor actitud, compromiso y motivación de los empleados
 Uso más eficiente de los espacios
 Menos problemas de convivencia entre empleados
 Mayor productividad debido a la implantación del trabajo por objetivos
 Mayor acceso a profesionales de alto nivel
 Eliminación de control horario
 Mejora de plazos de entrega
 Posibilidad de modificar horarios de trabajo
 Eliminación del absentismo laboral
 Facilidad de expansión geográfica
 Crecimiento sin cambios estructurales
 Mejor aprovechamiento de los puestos de trabajo, que pueden ser compartidos por
distintos trabajadores.

2. Ventajas del teletrabajo para el colaborador:

 Horarios flexibles
 Ahorro de tiempo de desplazamiento a la oficina
 Más autonomía y control sobre sus vidas
 Aumento de la concentración
 Mayores niveles de energía
 Menor estrés
 Más oportunidades laborales
 Mayor especialización
 Más vida familiar
 Mejor integración laboral de personas con discapacidad
 Posibilidad de combinar el trabajo profesional con las tareas domésticas
 Elección personal del entorno de trabajo
 Oportunidad de mejorar en la profesión

3. Desventajas del teletrabajo para el empleador:

 Hay un punto de rendimiento decreciente empleando a teletrabajadores, donde el

coste de un control de calidad es mayor que el valor que esos teletrabajadores
aportan, ya que la supervisión del colaborador des de casa es menor.
 Las compensaciones monetarias pueden exceder del coste total del trabajador a
tiempo completo en la oficina.

 Creación de conflictos relacionada a la lealtad de los colaboradores obteniendo

datos de la compañía.

 Aislamiento físico produce una menor socialización y participación.

 Menor identificación del colaborador con la empresa.

4. Desventajas del teletrabajo para el colaborador:

 Inseguridad laboral, ya que puede hacer más frecuente un despido por la falta de
contacto.

 Falta de ambiente laboral, el ambiente en el que el trabajador labora puede no ser el

más apto para la realización de sus actividades.

 Puede provocar el sedentarismo, ya que se disminuyen los traslados y movimientos.

 Aumento de conflictos y distracciones dentro del núcleo familiar.

 Crea un sentimiento de poca valoración o aprecio por parte del empleado.

Perdida de colaboración y relaciones personales con otros trabajadores de su área.

5. De La normatividad para el Teletrabajo:

5.1 El Teletrabajo en Colombia se encuentra regulado por la Ley 1221 del 2008 y
el decreto 884 del 2012 que la reglamenta.

5.2 Ley 1221 de 2008: Establece el reconocimiento del Teletrabajo en Colombia

como modalidad laboral en sus formas de aplicación, las bases para la
generación de una política pública de fomento al teletrabajo y una política
pública de teletrabajo para la población vulnerable. Crea la Red Nacional de
Fomento al Teletrabajo, con el fin de promover y difundir esta práctica en el
país e incluye las garantías laborales, sindicales y de seguridad social para los
Teletrabajadores.

5.3 Decreto 884 de 2012: Especifica las condiciones laborales que rigen el
teletrabajo en relación de dependencia, las relaciones entre empleadores y
Teletrabajadores, las obligaciones para entidades públicas y privadas, las ARLs
y la Red de Fomento para el teletrabajo. Así mismo establece los principios de
voluntariedad, igualdad y reversibilidad que aplican para el modelo.
 TERCERIZACION LABORAL

Son empresas solidarias en las que los asociados desarrollan personalmente las
actividades propias de su objeto social, a fin de atender las obligaciones comerciales
de las cooperativas con sus clientes, en los ámbitos de la producción de bienes, la
ejecución de obras o la prestación de servicios, según sea el caso, generando trabajo
permanente. El desarrollo de las actividades debe hacerse de manera
autogestionaria, buscando un ingreso digno y justo en beneficio de los asociados
(articulo 1, Decreto 468 /90).

Intermediación No pueden actuar como intermediarias laborales enviando

trabajadores en misión pues desnaturalizan la actividad empresarial cooperativa de
trabajo asociado, además de no estar autorizada pues para ello se requiere cumplir
con las normas establecidas en la legislación laboral y tener objeto social único y
exclusivo .

Relación Laboral:

No existe relación laboral.  El Artículo 13 del Decreto 4588 de 2006 consagra que
las relaciones entre la Cooperativa y Precooperativa de Trabajo Asociado y sus
asociados, por ser de naturaleza cooperativa y solidaria, estarán reguladas por la
legislación cooperativa, los estatutos, el Acuerdo Cooperativo y el Régimen de
Trabajo Asociado.

Actividades:

Deben adelantar su actividad de trabajo con plena autonomía administrativa y

financiera organizando directamente las actividades de trabajo de sus asociados y en
caso de actuar en el área de los servicios deberá asumir los riesgos en la realización
de su labor

Terminación del contrato:

La terminación de un contrato con terceros no es causal para la exclusión o el retiro

del asociado de la cooperativa, pues el asociado es dueño de su empresa y no puede
ser excluido o retirado de esta bajo el pretexto de la terminación del trabajo. La
 decisión de retiro voluntario corresponde únicamente al asociado por existir el
principio Constitucional de la libre asociación.

Régimen tributario:

De acuerdo con el Artículo 2° de la Ley 1233 de 2008 la Cooperativa de Trabajo

Asociado tiene a su cargo el pago de las contribuciones especiales.

Desventajas:

 El riesgo de los bajos ingresos laborales

 El riesgo de la desprotección social
 El riesgo de la discriminación laboral
 El riesgo de insolvencia del empleador formal
 El riesgo del desempleo recurrente
 El riesgo de la pérdida de los derechos colectivos

CREE

Es el impuesto sobre la renta para la equidad, el Congreso de la República aprobó en

diciembre de 2012, en el marco de la reforma tributaria, una reducción en dichos impuestos
con la eliminación de los aportes parafiscales a Sena e Icbf pagados por empresas y
personas naturales empleadoras por empleados que ganen menos de 10 salarios mínimos.
Un alivio tributario que abarata la contratación de empleados e incentiva su formalización.

Sin embargo, para garantizar la sostenibilidad y la independencia financiera del Sena y el

Icbf, el Congreso creó el nuevo impuesto sobre la renta para la equidad – CREE.

Como lo sugiere su nombre, el CREE representa un cambio en tanto no grava la nómina

sino las utilidades de las empresas. Esto implica que una parte de la carga tributaria se
desplaza de sectores creadores de empleo, como la industria y la agricultura a sectores de
mayor rentabilidad como la minería y el sector financiero.

Finalmente, aunque estarán exentas del CREE, las personas naturales que tienen empleados
(más de uno) estarán exoneradas de los aportes parafiscales a Sena e Icbf, lo cual representa
un impulso para el emprendimiento.

El CREE fue eliminado pero en su lugar se creó la autorretención al impuesto sobre la

renta, con el objetivo de contrarrestar la afectación del recaudo por el beneficio que se le
otorga a las personas jurídicas de no pagar aportes de salud y aportes parafiscales Sena e
ICBF.

Las principales características de la liquidación de la Autorretención de renta son:

 El periodo solo es mensual y se marca en el formulario 350 en la casilla 74 “Otros

Conceptos” Sección Autorretenciones.
 Aplica para todos los contribuyentes que son sociedades nacionales, extranjeras o
establecimientos permanentes que están exonerados del pago de Salud, Sena e ICBF
sobre los trabajadores que ganan menos de 10 SMMLV.
 Quienes están obligados a esta autorretención siguen sujetos a la retención en la
fuente a título de renta por conceptos como (compras, honorarios, servicios, etc)
 No se causará sobre los ingresos que no están sujetos renta, sobre todos los demás
se deberá efectuar el cálculo.
 No existen cuantías mínimas para la autorretención y el mismo se aplicara sobre el
total de ingresos del contribuyente.

No deben efectuar la autorretención de renta los mencionados a continuación:

 Personas naturales
 Entidades sin ánimo de lucro
 Propiedades horizontales mixtas, debido a que no son sociedades
 No contribuyentes de renta
 Personas jurídicas ordinarias que no acceden al beneficio de exoneración de aportes
a salud y parafiscales.

Autorretención de renta: Bases especiales

Aplicarán bases especiales para la autorretención de renta en los siguientes casos:

 Distribuidores mayoristas o minoristas de combustibles derivados del petróleo por

la adquisición de los mismos.
 Transporte terrestre automotor que se preste a través de vehículos de propiedad de
terceros.
 Entidades sometidas a la vigilancia de la Superintendencia Financiera de Colombia.
 Las transacciones realizadas a través de la bolsa de energía.
 Para los servicios integrales de aseo y cafetería y de vigilancia, autorizados por la
Superintendencia de Vigilancia Privada y de servicios temporales prestados por
empresas autorizadas por el Ministerio del Trabajo.