Proceso de reclutamiento y selección

Analisis y descripción de puestos

Paloma Monserrath Reyna Treviño

Mto. Adolfo Ríos López

Es el proceso que permite conocer, estudiar y ordenar las actividades,
obligaciones y responsabilidades que desarrolla y asume una persona en
su puesto de trabajo, así como los requisitos indispensables para su
desempeño eficaz y las condiciones de trabajo a las que se enfrentarán.

La descripción de puestos es una explicación escrita de las actividades,

responsabilidades, condiciones de trabajo y demás aspectos relevantes
de un puesto específico.

1. Identificar la necesidad de diseñar un nuevo puesto o de rediseñar uno

ya existente inmediatamente después de que se haya reconocido la
necesidad real;
2. Desarrollar el contenido del puesto.

En la especificación o el perfil del puesto se consignan los requisitos

mínimos para desempeñar con eficiencia el puesto. Los requisitos más
comunes caben dentro de las categorías de:
Habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. En el grupo
del factor habilidad suelen identificarse factores tales como:
conocimientos; experiencia; conocimiento de equipo, de operaciones, de
herramientas y de métodos; destreza manual; exactitud de cálculo, en
mediciones, en selección, en lecturas y en registro, etcétera.

Esfuerzo se incluyen, entre otros, atención continua; esfuerzos físico, mental,

auditivo y visual, y tensión nerviosa.

Responsabilidad se refiere a calidad y cantidad de trabajo; manejo de

datos confidenciales, dinero, costos, equipo, informes y procesos;
supervisión del trabajo de subalternos y de la seguridad de otros.
Condiciones de trabajo comprende factores como medio ambiente
(temperatura, humedad, iluminación, exposición a polvos, ruido, y demás),
deterioro de ropas, peligro de accidentes de trabajo, riesgo de
enfermedades profesionales y postura incómoda.

Empresa:

 Ayuda a establecer y repartir mejor las cargas de trabajo.

 Sirve para fijar responsabilidades en la ejecución de los trabajos.
 Mejora la coordinación y organización de las actividades de la
empresa.
 Permite identificar los factores críticos de éxito en cada puesto.
Supervisores:

 Da un conocimiento preciso y completo de las operaciones

 Ayuda a explicar al trabajador la labor que debe desarrollar.
 Permite buscar al trabajador más apto para alguna labor que se
necesite de manera ocasional,
 Impide que, al cambiar el supervisor, el sustituto encuentre
dificultades para exigir o dirigir el trabajo.
 Permite identificar los conocimientos en que se debe capacitar al
empleado.
Trabajador:

 Permite conocer con precisión lo que se debe hacer.

 Señala con claridad sus responsabilidades.
 Impide que sus funciones invadan el campo de otros.
 Señala sus fallas y aciertos, a la vez que hace que resalte su
desempeño y colaboración.
 Ayuda a identificar sus necesidades de capacitación y
entrenamiento.

Recursos humanos:

 Proporciona los requisitos que deben investigarse al seleccionar el

personal.
 Permite colocar al trabajador en el puesto más acorde con sus
aptitudes.
  Ayuda a determinar con precisión las necesidades de capacitación
y entrenamiento,
 Permite calificar adecuadamente el desempeño de los
trabajadores.
 Sirve de fundamento a cualquier sistema de salarios e incentivos.
 Facilita la conducción de entrevistas.
 Es requisito indispensable para establecer un sistema de valuación
de puestos.

Existen varios métodos distintos para recoger información relativa a un

puesto de trabajo de los cuáles se detallan los más utilizados:
 Observación: Consiste en observar y registrar las actividades y
conductas que realiza el ocupante del puesto en el mismo lugar y
momento en que se desarrollan.
 Entrevista Individual: Las informaciones se recogen a través de una
entrevista individual al ocupante del puesto o a un supervisor.
 Entrevista de Grupo: se reúnen a dos a más empleados que realizan
el mismo trabajo, los cuáles son simultáneamente entrevistados
sobre los distintos aspectos del puesto que desarrollan.
 Reunión de Expertos: Es igual que la entrevista de grupo, a
excepción de que los componentes de la reunión son expertos en el
trabajo a analizar (superiores de los empleados encargados de
realizar el trabajo, ingenieros de diseño, formadores, etc.).
 Cuestionario: Los encargados de llenar los cuestionarios son los
ocupantes del puesto, sus superiores inmediatos o expertos
conocedores de los mismos.
Bibliografía:

Valera.R,(2013) Administración de la compensación. Sueldos, salarios y prestaciones.

PEARSON EDUCACIÓN, México.

IBERFORP, (2000)Análisis Ocupacional y Funcional del Trabajo, Bravo Murillo, Madrid,

España.