UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL ESTADO DE MÉXICO

FACULTAD DE CIENCIAS DE LA CONDUCTA

DIAGNÓSTICO DE CLIMA ORGANIZACIONAL DE LA FAAPAUAEM

A TRAVÉS DE LA ESCALA WES DEL TEST MOOS.

TESIS
Que para obtener el título de:
Licenciado en Psicología

Presenta:
López Sánchez Adriel
Cuenta: 0624592

Director de Tesis:
M. EN C. EDUC. ROSSANNA JOVITA GILES DÍAZ

Toluca México, mayo de 2012.

 Índice.
Resumen………………………………………………………………………………..
Presentación…………………………………………………...
Introducción

CAPÍTULO I
Las organizaciones
1.1 Definición
1.2 Características
1.3 Clasificación
1.4 Recursos organizacionales
1.5 Ambientes organizacionales

CAPÍTULO II
Comportamiento
2.1 .Comportamiento individual
2.1.1 Actitudes de los empleados y sus efectos
2.1.2 Naturaleza de las actitudes
2.1.3 Efectos de las actitudes en los empleados
2.1.4 Satisfacción laboral como indicador de comportamiento individual
2.2 Comportamiento grupal
2.2.1 Dinámica de grupos
2.2.2 Grupos formales e informales

CAPÍTULO III
Comportamiento organizacional
1.1 3.1.

CAPÍTULO IV
Clima Organizacional

CAPÍTULO V
Método
5.1 Objetivo general
5.2 Objetivos específicos
5.3 Planteamiento del problema
5.3.1 Pregunta de investigación
5.4 Tipo de estudio o investigación
5.5 Variables
5.5.1 Definición conceptual
5.5.2 Definición operacional
5.6 Universo de estudio
5.7 Muestra
5.8 Descripción del instrumento
5.9 Diseño de la investigación

2
5.10 Captura de la información
5.11 Procesamiento de la información

CAPÍTULO VI
Resultados
6.1 Resultados
6.2 Análisis de los resultados

Conclusiones

Sugerencias

Bibliografía

Anexos

http://www.geosalud.com/Salud_Mental/burnout.htm

1. COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL.

Cualquier organización independientemente de su giro o actividad laboral y de su

ubicación física contara en su estructura básica con un elemento común; el ser
humano. No será ni la estructura, ni mucho menos los procesos administrativos los
que encaminaran a la organización al cumplimiento de los objetivos. Será el factor
humano el que determine el éxito o fracaso de la misma y en el que se basaran los
ejes sobre los cuales tanto la estructura como los procesos podrán ser utilizados

3
de la forma más productiva. Esta interrelación generará un comportamiento que
dependiendo de los agentes que participan, definirá el rumbo de la organización.

1.1. Definición de comportamiento organizacional.

El estudio del comportamiento ha sido de gran relevancia a lo largo de la historia,

convirtiéndose en el objeto de estudio de la Psicología. De modo operacional; el
comportamiento será lo que el hombre realiza en su vida para ajustarla al medio y
de los procesos mentales que hacen posible dicho ajuste 1 (Carpintero, 2004).

Con respecto al comportamiento organizacional, la mayoría de lo autores

comparten gran similitud en su conceptualización teniendo como elemento clave el
estudio de actitudes y la implicación de estas en el alcance de los objetivos
organizacionales.

Para Judith Gordon en (Alles, 2011) 2 el comportamiento organizacional hace

referencia al estudio de los actos y actitudes de las personas en las
organizaciones.

Para (Dailey, 2003) es el estudio de las actitudes de las personas en el seno de

las organizaciones y que fundamentalmente se concentra en los comportamientos
y las actitudes que contribuyen a mejorar la eficacia de una organización.

Robbins (Alles, 2011)3 comparte opinión con (Davis & Newstrom, 2001) y dice que
el comportamiento organizacional se ocupara del estudio de lo que la gente hace
en una organización y añade que se abarcara las repercusiones de esas
conductas en el desempeño de la misma.

1 (Carpintero, 2004) añade posteriormente en su trabajo: “El hombre es una realidad dinámica,
abierta a su entorno o circunstancia, y forzada a ir construyendo su existencia en vistas de esa
misma circunstancia…Ortega y Heidegger coinciden en advertir que la índole propia del hombre es
de tipo estructural: el hombre es siempre yo-viviendo-en-un-mundo, yo-y-mundo”
2 Pág. 19
3 Pág. 20

4
Por un lado el comportamiento organizacional es un estudio que busca describir,
comprender, predecir y controlar lo que acontece dentro de la organización. Como
disciplina científica pretende que los resultados de las investigaciones sean una
herramienta de acción estratégica que busque beneficios en dirección de la
organización y el individuo. (Davis & Newstrom, 2001)

Ahora, su objeto de investigación definido como la “actitud” va a provenir de dos

espacios dependientes uno del otro, Robbins citado en (Alles, 2011) dice que las
actitudes individuales y grupales impactaran directamente en el alcance de las
metas y objetivos laborales debido a la unión de las múltiples personalidades que
convergen en la organización, el individuo no solo forma parte de este grupo sino
de muchos mas.

Podemos decir que el Comportamiento Organizacional no es solo un término de la

Psicología Laboral, sino un campo que contempla elementos tan complejos como
las relaciones interpersonales o la propia historia del que se dice trabajador. Para
poder contextualizar lo que es el Comportamiento Organizacional se retoman
fundamentos de la teoría del comportamiento individual, y su vez para explicar
cómo se comportan las personas es necesario estudiar la motivación humana,
tema fundamental de este fenómeno.

1.2. ¿Quien interviene en el comportamiento organizacional?

Como cualquier fenómeno de estudio, el comportamiento organizacional cuenta

con elementos básicos que contribuyen a su aparición, la mera unión de personas
en busca de un bien requiere de una estructura, un entorno e incluso herramientas
para su logro.

Con respecto a este aspecto (Davis & Newstrom, 2001) consideran que las cuatro
fuerzas de influencia son;

5
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● Las personas. Compones el sistema social interno individual y grupal. Son
seres vivientes, pensantes y sensibles que trabajan en las organizaciones
para cumplir sus objetivos.
● La estructura. La relación formal y estructurada para hacer posible
coordinar eficazmente el trabajo, es decir el uso que se le da a la persona
en la organización.
● La tecnología. Recursos con los que la gente trabaja e influye en las tareas
que esta ejecutando. Esta le permite a las personas trabajar mas y mejor.
● El entorno. Condiciones políticas, sociales, culturales y naturales en las que
la organización lleva a cabo sus actividades.

Por su parte (Dailey, 2003) visualiza dos formas de integración, las cuales cuentan
con sus respectivas unidades de análisis:
● Integración Micro.
a. La persona.
b. El grupo
Resalta aspectos como la personalidad y las diferencias entre las personas, las
actitudes de los empleados, las motivaciones, la formación de grupos y la toma de
decisiones.
● Integración Macro.
a. La organización.

6
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Parte de la organización como unidad de análisis primaria, aquí se abordan
cuestiones como estructura, diseño, cultura, clima y cambio de la organización.

Independientemente del autor referido, el comportamiento organizacional se

sustenta en un conjunto de conceptos fundamentales entorno a la naturaleza de
los individuos y las organizaciones.

1.2.1. Naturaleza de los individuos.

Kurt Lewin citado en (Dailey, 2003) sostiene que el comportamiento humano varia
en función de la persona y del medio, menciona que al existir un estimulo X el
individuo emitirá una respuesta que traerá consigo una consecuencia, ejemplificó
esto como EORC4.

La realidad es que para entender el comportamiento individual y su interacción

con la organización es necesario contextualizar la naturaleza entre ambos, (Davis
& Newstrom, 2001) hablan de seis aspectos básicos en el individuo.

● Diferencias individuales. Aquellas que hacen al trabajador único e

irrepetible. Consideran que la individualidad del trabajador debe ser tomada
en cuenta por quien dirige la organización, ya que esta no es igual debido a
la propia historia de cada uno de ellos.
● La percepción. Será como el individuo interpreta su realidad ante un
fenómeno, es de considerar que incluso dos sujetos frente a un mismo
objeto pueden concebirlo de forma distinta.
● Individuo integral. El ser humano opera de manera completa, es decir, en el
contexto laboral el trabajador emplea ciertas habilidades que no se disocian
de sus antecedentes o conocimientos.

4 La E representa los estímulos como la luz, los sonidos, las exigencias laborales, los
supervisores, las características de los compañeros de trabajo y el equipo. La O hace referencia a
las características de la persona, su personalidad, sus necesidades, actitudes, valores e
intenciones. La letra R hace referencia a las respuestas de la persona en la situación en cuestión y
la C representa las consecuencias que se asocian con las respuestas del comportamiento.

7
 ● Conducta motivada. El comportamiento normal del individuo suele definirse
a partir de sus necesidades, en este caso el nivel de motivación definirá el
cumplimiento de dichas necesidades.
● Deseo de involucramiento. Tiene que ver con la satisfacción del individuo
ante el trabajo realizado, así como la consideración y reconocimiento del
jefe a su labor.
● Valor de las personas. Los individuos merecen un trato distinto del que se
da a otros recursos ya sean tecnológicos, materiales o económicos, debe
sobresalir el respeto, la atención y la dignidad.

1.2.2. Naturaleza de las organizaciones.

El individuo como el común denominador de toda organización y a la que

(Chiavenato, 2000) refiere como un sistema de actividades conscientemente
coordinadas y realizadas por un grupo de personas, unirá la cooperación reciproca
para la existencia de la misma y el cumplimiento de intereses mutuos.

La organización o empresa como identidad propia opera conforme a las

necesidades de la sociedad, proporcionado servicios que le den a su vez una
retribución que le permita recuperar sus costos, obtener utilidad por el riesgo que
corre su inversión y para canalizar recursos que cubran (dentro de lo pactado) las
necesidades individuales de sus trabajadores.

Refiere (Davis & Newstrom, 2001) que la base de toda empresa radica en dos
aspectos particulares;
● Sistemas sociales. Estructuras formales e informales donde los individuos
cumplen roles y buscan alcanzar una nivel social, ahí las interrelaciones
implicaran un entorno organizacional dinámico.
● Intereses mutuos. Las organizaciones y los individuos comparten interés
mutuos, de este modo al cumplir los interese individuales se consigue

8
 cumplir el interés organizacional y a su vez satisfacer las necesidades
sociales que dan origen a la organización.

De cualquier modo las empresas son sistemas complejos que si se observan

cuidadosamente reflejan elementos susceptibles de analizarse

1.3. Modelos de comportamiento organizacional

Las organizaciones difieren entre sí en la calidad de los sistemas que desarrollan y

mantienen, por lo que los resultados serán de igual forma diferentes. Esta
diversidad es producto en gran parte del tipo de comportamiento organizacional
presente en la empresa, es decir; conociendo la interacción de los elementos y
actores principales se observa que estos cuentan con particularidades que los
hacen únicos, lo que implica la existencia no solo de uno si no de varios tipos de
comportamiento organizacional,

De acuerdo a (Davis & Newstrom, 2001) es importante identificar que tipo de

comportamiento predomina en la organización, ya que esto te permitirá dirigirlo en
función de los objetivos organizacionales. Como ya se menciono, el
comportamiento organizacional adoptara características dependiendo de los
elementos que la integren, sin embargo a través de los años han predominado
cuatro modelos en particular,

AUTOCRÁTICO DE CUSTODIA DE APOYO COLEGIAL

Recursos
Base del modelo Poder Liderazgo Asociación
económicos
Orientación
Autoridad Dinero Apoyo Trabajo en equipo
administrativa
Orientación de los Seguridad y Desempeño Conducta
Obediencia
empleados prestaciones laboral responsable
Resultado psicológico en Dependencia del Dependencia de la
Participación Autodisciplina
los empleados jefe organización
Necesidades de los Categoría y
Subsistencia Seguridad Autorrealización
empleados satisfechas reconocimiento
Cooperación Impulsados a Entusiasmo
Desempeño Mínimo
pasiva trabajar moderado
Características principales.

9
Cada uno de los modelos surgió en contextos y épocas distintos, ya que cada uno
responde a necesidades específicas en tiempo y espacio. En la actualidad el uso
de estos puede o no ser obligado y presentarse en áreas diferentes de una misma
empresa. Es posible que exista una tendencia por parte de quien maneja al
recursos humano de estar a favor de la adopción de alguno de los modelos sin
embargo no se debe olvidar que en la mayoría de los casos se requieren
respuestas diferentes para problemas diferentes, por lo que debe examinar el
modelo que se utiliza, determinar si es el mas adecuado y mantener flexibilidad en
el uso de nuevos y diferentes modelos.

2. ¿Qué es el clima organizacional? Referencias y características.

El clima organizacional es un tema de gran importancia, la mayoría de las

empresas a nivel mundial buscan que las condiciones de trabajo en las cuales se
desarrollan sus empleados sean las más óptimas, bajo el principio de que si el
ambiente es el ideal; la productividad, eficiencia y eficacia también lo será.

Una muestra de la relevancia de este tema, es referirlo por el Director general de

Great Place to Work® Institute5, al ser cuestionado sobre la clave del éxito en las
organizaciones, a lo que el respondió:

“la clave para crear un excelente lugar de trabajo no es un conjunto de

beneficios, programas o prácticas que se deben dar a los colaboradores,
sino la construcción de relaciones de calidad caracterizadas por la
confianza, el orgullo y el compañerismo. Es así como las relaciones
basadas en la confianza dejan de ser un factor secundario y se convierten
en la clave para mejorar los resultados de negocio” (Great Place to Work®,
2012).

5 Organismo certificado que tiene como giro la evaluación del clima laboral de las empresas.
Anualmente emiten un listado de los mejores lugares para trabajar tanto nacionales como
extranjeros y pueden ser consultados a través de su sitio web.

10
Podemos darnos cuenta de la importancia de movernos bajo un buen ambiente de
trabajo, pero ¿Qué es en realidad el clima organizacional? Para Keit (1995), es “el
ambiente humano dentro del cual realizan su trabajo los empleados de una
compañía, mismo que se ve afectado por lo que sucede dentro de ella”

Cabe mencionar que dentro de este marco teórico al hacer referencia al clima
organizacional, clima laboral o ambiente de trabajo se habla de un mismo objeto
de estudio, caracterizado por el comportamiento de las personas dentro de una
estructura formal de trabajo, en la cual se establecen relaciones interpersonales
que a su vez determinaran la forma de llevar los procesos. 6

El clima organizacional puede ser visto como factor resultante del contacto entre
trabajadores y como lo dice Hogetts 1989 en (Fonseca, 1997), vinculo u obstáculo
para el buen desempeño de la empresa y factor de distinción e influencia en el
comportamiento de quienes la integran7

El clima organizacional como fenómeno de estudio ha incluido desde su

consideración a inicios de los años 50, múltiples escenarios con dificultad limitativa
y contextual. A continuación se mencionan algunas de las contribuciones de
ciertos autores al término;

Autor. Aportación para un dedición:

Francis Cornell 1955 Suma de interpretaciones personales del trabajo y rol.
Argyris 1957 Atmosfera interpersonal.
Atkinson 1964 Resultando de la motivación
Pace 1968 Patrón de características institucionales percibidas por el trabajador.
Campbell 1971 Conjunto de atributos específicos de una organización.
Dubran 1974 Características específicas que influyen en el comportamiento del

6Moos nombra a este fenómeno como clima social en el trabajo, Chiavenato y Keit como clima
organizacional, mientras que Forehand y Gilmert citados por Deslert lo consideran como clima
laboral. En caso de existir alguna duda, se puede remitir al Capitulo II, donde se encuentra
contextualizado dicho fenómeno.
7Las raíces de la cultura en las organizaciones incluyen tanto la perspectiva interactiva simbólica,
como un planteamiento social y antropológico…los miembros de un grupo de trabajo también
tienen sus normas, sus creencias y valores. En la cultura de un grupo se incluyen las tradiciones,
los precedentes y las practicas establecidas desde tiempo que se han convertido en medios
acostumbrados de interrelacionarse. (Pérez Villafuerte & Valdez Marínez, 2004)

11
 empleado
Resultado de la combinación de variables conductuales, estructurales y de
Gibson 1984
procesos.
Cualidad del ambiente que resulta del comportamiento de los miembros y
Alvarez 1992
sirve para interpretar y orientar la dirección de la empresa.
Constructo multidimensional que se puede estudiar como causa y efecto,
Toro 1998 que se referirá a la interpretación cognoscitiva de la realidad de las
personas dentro de la organización.
Efectos subjetivos percibidos del sistema formal y de factores ambiéntales
Chiavenato 2000 sobre las actitudes, creencias, valores y motivación de la persona que
trabaja en una organización dada.
(Gómez Rada, 2004) y (Chiavenato, 2000)
Considerando los múltiples elementos que brinda cada autor para comprender el
clima organizacional resulta difícil precisar una única y clara definición.

(Gómez Rada, 2004) Menciona que una de las principales características del
fenómeno presente en casi todas las concepciones de los autores es la que refiere
a la percepción colectiva y compartida de las realidades internas del grupo. Es
decir, la percepción de los miembros de la organización como elemento clave
para conocer el ambiente de trabajo.

Lo expuesto conduce a entender el clima organizacional como el conjunto

de percepciones compartidas que las personas se forman acerca de la
realidad del trabajo en la organización, donde concurren los componentes sociales
(políticas, normas, reglamentos, desempeño de roles, funcionamiento de grupos) y
estructurales de la institución. (Mujica de González & Pérez de Maldonado, 2007)

Con el objetivo de partir de una referente común del fenómeno en cuestión, se

considera correcto para fines de este trabajo conducirse bajo la definición que
propone (H. Moos, S. Moos, & J. Trickett, 1995) la cual se cita textualmente a
continuación:

“el clima social laboral será la percepción y apreciación de los empleados

con relación con los aspectos estructurales (procesos y procedimientos),
las relaciones entre las personas y el ambiente físico (infraestructura y
elementos de trabajo) que afectan las relaciones e inciden en el

12
 comportamiento tanto positiva como negativamente, modificando el
desarrollo productivo de su trabajo dentro de la organización”

A pesar de las limitaciones que establece la definición anterior, continúa siendo en

términos generales; “sesgado” el estudio de este fenómeno. Se ha venido tratando
en este apartado la naturaleza multidimensional del clima organizacional y lo
complicado de un diagnostico que englobe todas y cada una de las características
que generan el clima. Los contrastes y similitudes halladas en las aportaciones
tratadas, dejan ver las deficiencias conceptuales e incluso operacionales que aun
existe en la definición específica. Por lo que solo un adecuado marco referencial
en función de los diferentes indicadores empleados para su medición, podrá
permitir conocer su estructura, dimensiones y relaciones.

Lo cierto es como lo menciona (Severo Teofilo, 2005), la importancia del clima

organizacional se basa en que es una realidad psicosocial que no se puede ver
pero que esta ahí y que influye en el comportamiento del recurso humano.

2.1. ¿Cómo se integra? Dimensiones del clima organizacional.

El comportamiento individual como base generadora del clima, esta bajo la

influencia de numerosos estímulos (dimensiones) que provienen del medio, y
afectan el desarrollo organizacional (comportamiento grupal). Como lo menciona
(Gómez Rada, 2004) dichos factores contribuyen al clima organizacional, siendo el
elemento decisivo; la percepción individual de los estímulos.

Se entiende que el clima organizacional se da a partir de elementos propios de la

organización. Los investigadores de este fenómeno establecen diferente número
de dimensiones, establecidas a partir de especificar variables medibles por medio
de cuestionarios o instrumentos estandarizados.

13
Para (H. Moos, S. Moos, & J. Trickett, 1995) las tres grandes dimensiones 8 del
clima organizacional serán;
● Relaciones (implicación, cohesión y apoyo).
● Autorrealización (autonomía, organización y presión).
● Estabilidad y Cambio (claridad, control, innovación y comodidad o confort).

A pesar de no existe un acuerdo respecto al número exacto de dimensiones,

(Rodríguez Mansilla, 1999) distingue ciertos aspectos presentes en la mayor parte
de los instrumentos utilizados para medir el clima organizacional:
● La individualidad de los actores dentro del sistema
● La estructura y obligaciones de los miembros que cubren un puesto
● El tipo de remuneración
● La consideración, agradecimiento y apoyo que recibe el empleado de los
superiores

Otros autores han considerado diversas dimensiones que satisfagan los objetivos
de sus investigaciones.

Autor. Dimensiones consideradas en sus investigaciones.

Friedlander y Marquilies Empeño, obstáculos, intimidad, espíritu de trabajo, actitud,
1969 producción, confianza y consideración
Lawler 1974 Competencia, eficacia, responsabilidad, riesgo e impulsividad.
Métodos de mando, motivación, comunicación, influencia,
Likert 1967 interacción, toma de decisiones, fijación de objetivos y directrices,
procesos de control, resultados y perfeccionamiento.
Conformidad, responsabilidad, normas, recompensa, claridad
Mayer 1968
organizacional y espíritu de trabajo.
Payne 1971 Organización y control
Apoyo de dirección, interés por los nuevos empleados, conflictos
Schneider Bartlett 1968
independientes, satisfacción y estructura organizacional.
Cohesión, compromiso, moral, apertura, consideración relaciones
Halpin y Crofts 1963
y producción.
Nivel de autonomía individual, estructura organizacional, cantidad
Rodriguez 1999 de funciones, remuneración, consideración, agradecimiento y
apoyo.
Información retomada de.(Brunet, 1992)

8 En el capitulo III se define conceptualmente cada dimensión y a su vez las sub-escalas que la
integran. Cuando se hace referencia a una dimensión, se habla de un proceso, donde las escalas
serán consideradas como factor responsable de su ejecución.

14
En resumen, el clima organizacional es medible a partir del uso de indicadores
diseñados para tal fin (multidimensional), donde se valora a la organización como
un todo.

De ahí que el fenómeno en estudio se base en la percepción del individuo sobre

las condiciones tangibles e intangibles de la empresa así como de su interacción
con el contexto.

2.2. ¿Cómo se interpreta? Enfoques.

Lo que permitirá dar significado y forma al clima organizacional, será la variable

(dimensión) con las que se realice su medición. Mientras que el enfoque
representara la manera en como se intérprete la información obtenida de dicha
variable.

El clima refleja los valores, las actitudes y las creencias de los miembros, que
debido a su interrelación se transforman a su vez en elementos del clima. Como
cualquier otro fenómeno esta formado por varios factores expresados en términos
de componentes, dimensiones, categorías y variables, que permitan su estudio
según los propósitos que se desean realizar.

De acuerdo a Cols 2001, citado en (Gómez Rada, 2004) para interpretar y

contextualizar la naturaleza del clima existen tres enfoques.

A) Enfoque objetivo o estructural. Aquí se valorara el conjunto de características

permanentes que describen una organización, la distinguen de otra e influyen
en el comportamiento de los trabajadores.
- Estructurales.
- Físicas.
- Procedimentales,
- Organización, etc.…

15
B) Enfoque subjetivo. Determina la opinión de los miembros de la organización.
tiene que ver con la percepción que tiene el trabajador sobre si sus
necesidades son cubiertas.
- Económicas.
- Social.
- Pertenencia.
- Realización, etc...
C) Enfoque integrador. La suma de aquello objetivo y subjetivo que esta en
constate relación dentro de la organización y que determina el cumplimiento o
fracaso de metas.

De los enfoques mencionados, el que ha probado mayor eficacia al momento de

interpretar el clima organizacional ha sido el integrador. Sorprendentemente,
cuando se analiza la información obtenida de las dimensiones, se suele inclinar a
una visón estructural o individual, sin embargo en base a lo revisado es prudente
no dar mayor o menor peso a cada enfoque, sino manejarlos con el mismo nivel
de importancia.

Subjetivo:
Implicación, cohesión,
apoyo, autonomía,
organización, presión,
claridad, comodidad, control,
innovación, moral,
comunicación motivación,
principios, liderazgo etc.…

Objetivo:
Espacio físico, políticas,
procedimientos, objetivos,
metas, procesos,
funciones, remuneración
estructura, etc.…

16
De acuerdo a (Brunet, 1992) el conocimiento del clima organizacional proporciona
retroalimentación acerca de los procesos que determinan los comportamientos
organizacionales, permitiendo adecuar e introducir cambios planificados tanto en
las actitudes y conductas de los miembros como en la estructura organizacional.

De ahí que la importancia de esta información se base en la comprobación de que

el clima organizacional influye en el comportamiento observable de los miembros,
a través de percepciones que filtran la realidad y afectan el rendimiento laboral.

2.3. ¿Diferentes ambientes? Tipos de clima.

Hasta el momento se ha revisado lo que es el clima organizacional, que lo

constituyen y como interpretarlo, lo cierto es, que dependiendo de la intensidad de
cada elemento, se determinara el clima y podrá interpretarse como benéfico o
dañino. Esto a su vez indica que pueden existir tantos climas como organizaciones
y cada uno de ellos influirá de manera importante en su desarrollo.

(Mujica de González & Pérez de Maldonado, 2007)

17
3. METODOLOGÍA.

3.1. Objetivo.
El punto de referencia o directriz que guía a toda investigación nace de la
determinación del objetivo que se desea alcanzar y en palabras de (Kerlinger,
2002) será la base del desarrollo de la investigación y hacia donde los esfuerzos
serán dirigidos.

Objetivo General:
⮚ Diagnosticar el Clima organizacional del personal de trabajo que integra la
FAAPAUEM9.

Objetivo Específico:
⮚ Describir en base a las sub-escalas que integran el “Work Environment
Scale: WES” de Moos, el clima laboral existente en la FAAPAUAEM.

3.2. Planteamiento del problema.

El conocimiento del Clima Organizacional proporciona información acerca de los
procesos que determinan el comportamiento organizacional, permitiendo introducir

9Federación de Asociaciones Autónomas de Personal Académico de la Universidad Autónoma del

Estado de México.

18
cambios planificados en las actitudes y conductas de los miembros. (Chiavenato,
2000).

Bajo el fundamento que Chiavenato menciona, se establece la posibilidad de

efectuar intervenciones tanto a nivel de estructuras organizacionales, planificación
estratégica, cambios en el entorno organizacional interno, gestión de programas
motivacionales, gestión de desempeño, mejora de sistemas de comunicación
interna y externa y mejora de procesos productivos entre otras.

No se debe olvidar que en el recurso humano se encuentra el capital empresarial

más valioso, ya que es el que posee y desarrolla el verdadero potencial
organizacional.

Hoy en día existen muchos estudios que permiten mejorar las relaciones de
trabajo y por ende mejorar las condiciones en que éste se desarrolla, sin embargo,
en muchas lugares la deficiencia de estas condiciones, tiene repercusiones en los
resultados de la organización. Actualmente se ignora el factor humano, dando
poca importancia al desarrollo personal y profesional de los trabajadores.

Es así que considerando al personal de la Asociación como piedra angular del

funcionamiento de la FAAPAUAEM, nace la interrogante de saber cual es su
percepción de clima organizacional, teniendo en cuenta que este influye de
manera importante en el comportamiento organizacional.

3.3. Tipo de estudio.

El presente trabajo es de tipo descriptivo, donde el investigador observa
primeramente el campo del fenómeno (en este caso el clima organizacional dentro
de la FAAPAUAEM) y posteriormente dentro de esa línea estudia las relaciones
entre las percepciones del individuo, por lo que no manipula o interviene de
manera directa en las variables del fenómeno.

19
De acuerdo a (Münch Galindo, 2000) este tipo de estudios sirven “para explicar las
características mas importantes del fenómeno que se va a estudiar en lo que
respecta a su aparición, frecuencia y desarrollo”

Por otra parte (Hernández Sampieri, 2010) menciona que el estudio descriptivo es
para seleccionar una serie de cuestiones que puedan medirse
independientemente para así describir lo que se investiga”

Es importante mencionar que este tipo de estudios como lo dice (Pick de Weiss,
1990) describen resultados pertenecientes a un grupo determinado de personas y
no así la naturaleza de sus variables, el investigador realiza su trabajo en base a
los objetivos y la población se delimita a un grupo especifico.

3.4. Variables.
(Kerlinger, 2002) Define una variable como: “un atributo al que se le asignan
numerales o valores”. La variable del presente estudio es el Clima Social Laboral.

De acuerdo al manual del test (H. Moos, S. Moos, & J. Trickett, 1995) es definida
como “la percepción y la apreciación de los empleados con relación con los
aspectos estructurales (procesos y procedimientos), las relaciones entre las
personas y el ambiente físico (infraestructura y elementos de trabajo) que afectan
las relaciones e inciden en el comportamiento tanto positiva como negativamente,
modificando el desarrollo productivo de su trabajo dentro de la organización.

De esta variable se desprenden 3 factores que permitirán su evaluación. Estos

factores se desglosan en 10 sub-escalas pertenecientes al Test de Clima Social
Laboral en su forma WES.

3.5. Universo de estudio.

(Kerlinger, 2002) define el universo de estudio como la agrupación o congregación
de todos los elementos que integran un estudio o un todo. El presente trabajo se

20
realizó a partir de una muestra de 40 trabajadores 10 de un universo de 42, lo que
equivale al 95.23% de la población total.

La muestra se distribuye jerárquicamente de la siguiente forma:

PUESTO. CANTIDAD. CUESTIONARIOS APLICADOS
Secretario General. 1 0
Comité Ejecutivo. 12 11
Personal
9 9
Sindicalizado.
Personal de
20 20
Confianza.
Total: 42 40
Para especiaciones de la muestra, revisar el capitulo IV.

3.6. Instrumento.
El instrumento que se aplico para la investigación fue el “Work Environment Scale:
WES” de MOOS. Este instrumento esta compuesto por 90 ítems con respuesta
dicotómica verdadero/falso y evalúa las siguientes dimensiones del clima
organizacional.

a) RELACIONES: es una dimensión integrada por las sub-escalas:

implicación, cohesión y apoyo que evalúan el grado en que los empleados están
interesados y comprometidos en su trabajo y el grado en que la dirección apoya a
los empleados y les anima a apoyarse unos a otros.
● Implicación (IM): grado en que los empleados se preocupan por su
actividad y se entregan a ella.
● Cohesión (CO): grado en que los empleados se ayudan entre si y se
muestran amables con los compañeros.
● Apoyo (AP): grado en que los jefes ayudan y animan al personal para crear
un buen clima social.

b) AUTORREALIZACIÓN: u orientación hacia unos objetivos se aprecia por

las sub-escalas autonomía, organización y presión que evalúan el grado en que se
estimula a los empleados a ser autosuficientes y a tomar sus propias decisiones,

10 Los 40 trabajadores incluyen

21
la importancia que se da a la buena planificación, eficiencia y terminación de las
tareas y el grado en que la presión en el trabajo o la urgencia dominan el ambiente
laboral.
● Autonomía (AU): grado en que se anima a los empleados a ser
autosuficientes y a tomar iniciativas propias.
● Organización (OR): grado en que se subraya una buena planificación,
eficiencia y terminación de la tarea.
● Presión (PR): grado en que la urgencia o la presión en el trabajo domina el
ambiente laboral.

c) ESTABILIDAD Y CAMBIO: dimensión integrada por las sub-escalas

claridad, control, innovación y comodidad. Estas sub-escalas evalúan el grado en
que los empleados conocen lo que se espera de sus tarea diaria y como se les
explican las normas y planes de trabajo; el grado en que la dirección utiliza las
normas y a presión para controlar a los empleados; la importancia que se da a la
variedad, al cambio y a las nuevas propuestas y, por último, el grado en que el
entorno físico contribuye a crear un ambiente de trabajo agradable.
D) Claridad (CL): grado en que se conocen las expectativas de las tareas diarias,
y se explican las reglas y planes para el trabajo.
E) Control (CN): grado en que los jefes utilizan las reglas y las presiones para
tener controlados a los empleados.
F) Innovación (IN): grado en que se subraya la variedad, el cambio y los nuevos
enfoques.
G) Comodidad o Confort (CF): grado en que el ambiente físico contribuye a crear
un ambiente laboral agradable.

El WES brinda puntuaciones de las escalas que permiten medir el clima

organizacional, además de arrojar un perfil el cual muestra gráficamente la
percepción que tienen las personas respecto su trabajo.

22
Esto permitirá la valoración periódica de los elementos favorables y desfavorables
del clima organizacional, permitiendo establecer tendencias en el tiempo
relacionadas con posibles cambios de actitud. (H. Moos, S. Moos, & J. Trickett,
1995).

3.7. Diseño de la investigación.

Se define como diseño de la investigación al plan o estrategia que se desarrolla

para obtener la información que se requiere en la investigación. (Hernández
Sampieri, 2010)

El diseño de investigación queda de la siguiente manera:

1) La Secretaria de Administración y Finanzas y la Secretaria de Asuntos
Laborales planteo la necesidad de realizar un diagnóstico de clima
organizacional para detectar posibles conflictos en las diferentes áreas de
la Federación así como para cumplir con parámetros de calidad.
2) Se selecciono el instrumento de Moos en su escala WES para medir el
Clima Social Laboral en base en base a sus dimensiones.
3) Se aplico el Test en base al manual de aplicación.
a. La aplicación tuvo una duración de 15 días laborables durante un
horario mixto.
4) Se calificaron los cuestionarios.
a. Se realizo una base de datos.
5) Se agruparon los resultados por Secretaria.
a. Se obtuvieron resultados por Secretaria y de forma general.
6) Se analizaron los resultados para determinar conclusiones y sugerencias
7) Se presentaron los resultados ante la Secretaria de Administración y
Finanzas, Asuntos Laborales y Secretaria General.

3.8. Especificación de la captura de información.

Para la captura de información se procedió de la siguiente forma:

23
 1) Se coordino la aplicación del instrumento con cada Secretario de la
Federación, de manera que autorizara a su personal un tiempo determinado
para la resolución del mismo.
2) Se aplico personalmente el instrumento a cada trabajador.
3) Se marcaron los cuestionarios de cada Secretaria para evitar confusiones.
4) Se calificaron los instrumentos con la plantilla de corrección.
5) Se capturaron los resultados en una hoja de calculo para la obtención de la
media y la desviación estándar.
6) Los resultados se graficaran por Secretaria y posteriormente por universo.
7) Se analizaron los resultados tomando en cuenta las puntuaciones altas y
bajas de cada Secretaria. Analizando primeramente por dimensión y
posteriormente por sub-escala.

3.9. Procesamiento de la información.

La información recabada fue procesada de acuerdo a la Estadística Descriptiva,
manejando frecuencias y porcentajes del objeto de estudio (clima social laboral).
El proceso fue el siguiente:
1) Aplicación del instrumento WES a todo el personal administrativo.
a. Observación del comportamiento del personal durante la aplicación
del instrumento.
b. Identificación de los cuestionarios para evitar duplicidad.
2) Tratamiento estadístico de los resultados siguiendo las normas de
interpretación y procesamiento del manual.
a. Calificación del cuestionario.
b. Captura de resultados en hoja de Excel.
3) Integración del reporte
Elaboración de resultados, conclusiones y sugerencias.

24
4. Resultados.
La presente investigación tuvo como finalidad Diagnosticar el Clima organizacional
del personal de trabajo que integra la FAAPAUEM, para lo cual se utilizo el
instrumento de “Work Environment Scale: WES” de MOOS, en su cuarta edición.
Dicho cuestionario es adaptado en 1984 a nuestro país y a partir de ese momento
a sufrido varias revisiones, siendo la mas reciente en 1995. (H. Moos, S. Moos, &
J. Trickett, 1995)

Se consideraron a todas las Secretarias para la aplicación del Moos, por lo que los
resultados del clima organizacional abarcan prácticamente la totalidad de la
Federación. La aplicación del instrumento tuvo como política el no solicitar datos
personales del trabajador, esto como parte del acuerdo tomado entre los
responsables de la supervisión del proceso y el aplicador. Sin embargo se solicito
que colocaran la Secretaria a la Cual estaban Adscritos.

Los resultados serán presentados en dos tiempos, el primero de ellos

comprenderá un análisis general que incluya datos sobre las características de la
muestra y el segundo hará referencia a resultados específicos por Secretaria.

4.1. Perfil general FAAPAUAEM

Los datos que se presentan a continuación fueron recabados por medio de una
entrevista previa con el personal, de la cual se obtuvo el puesto y categoría, grado
académico, edad, sexo y años de antigüedad. Estos datos permitirán
contextualizar los resultados obtenidos y considerar los bajo que criterios fueron
emitidos.

4.1.1. Características generales de la Muestra.

El personal que integra la FAAPAUAEM se compone de dos grupos; el Comité
Ejecutivo que equivale al 27.5% de la población total (11 trabajadores) y el
personal administrativo sindicalizado y de confianza que forma el otro 72.5% de la

25
población. Cada miembro del Comité Ejecutivo se encarga de uno o varios
procesos específicos y tiene a su cargo diferente personal administrativo. 11

Com
ité
Ejec
utiv
Pers o;
onal 27.5;
Adm 28%
inist
rativ
o
sindi
caliz
ado
y de
Conf
ianz
a;
72.5;
73%

Podemos observar en la grafica que tres cuartas partes del personal pertenece a
puestos administrativos, de los cuales la mayor carga se encuentra en el puesto
de Secretaria, Auxiliar Administrativo y Financiero, es decir; 1 de cada 2
trabajadores tiene como función primordial la atención al usuario.

5. Conclusiones
6. Sugerencias
7. Bibliografía.
8. Anexos.
8.1. Tabla de clase, puestos y porcentajes de personal. (apartado 4.1.1)
clas U. %
Puesto y Categoría
e
Co Secretaria del Interior 1 2.5
mi Secretario de Administración y 1 2.5
té Finanzas
Ej Secretaria de Asuntos Laborales 1 2.5
ec Secretaria de comunicación y 1 2.5
uti Extensión
vo Secretario de Promoción Gremial 1 2.5
. Secretario de Organización 1 2.5

11 Tabla de clase, puestos y porcentaje de personal en anexos.

26
 Secretaria de Asuntos Académicos 1 2.5
Secretaria de Seguridad Social 1 2.5
Secretario de Difusión Cultural 1 2.5
Secretario de Actividades Deportivas 1 2.5
Secretaria de Equidad de Genero 1 2.5
Total: 1 27.5%
1
Pe Intendente “A” 1 2.5
rs Auxiliar Administrativo “A” 1 2.5
on Intendente “B” 1 2.5
al Vigilante 1 2.5
A Secretaria “A” 2 5.0
d Secretaria “B” 6 15.0
mi Auxiliar Administrativo “B” 3 7.5
ni Chofer 2 5.0
st Auxiliar Financiero “A” 2 5.0
ra Auxiliar Financiero “B” 1 2.5
tiv Profesionista “A” 3 7.5
o
Profesionista “B” 2 5.0
Si
Profesionista “C” 3 7.5
nd
Secretaria Adjunto. 1 2.5
ic
ali
za
do
y
de
Co
nfi
an
za
Total: 2 72.5%
9
4 100%
0

27