2.4 Consideraciones procedimiento y tratamiento del registro de horas extras.

De acuerdo a las características de ROOT COMUNICACIONES LTDA. el tratamiento de las horas

extras se guía por:
-Artículo 22 del código del trabajo: la cual es una cláusula que permite que ciertos trabajadores
extiendan su jornada por más de 45 horas semanales, que tengan libertad horaria que decidan a
qué hora entran y a qué hora salen y libertad también de asistencia presencial al lugar de trabajo.
 La persona contratada por el artículo 22, puede trabajar los sábados si su cargo así lo requiere ya
que se considerada día hábil.
Las personas que pueden ser contratados bajo este artículo son trabajadores sin supervisión
inmediata, que no tengan que realizar sus labores en una oficina o que trabajen en una empresa
de servicio continuo.
A estos trabajadores no corresponde el pago de horas extra, ya que no existe un horario definido,
no hay horas extraordinarias y por lo tanto no se paga más por trabajar más. El sueldo está
definido sin importar las horas que trabaje la persona, adicionalmente no se marca el horario de
entrada ni de salida ya que, al no tener un horario definido de trabajo, no debe controlar a qué
hora entra o a qué hora sale así mismo no hay obligación de asistir al lugar de trabajo, porque no
hay un horario definido, ni tampoco un control de entrada y salida, la persona no está obligada a
presentarse al lugar físico donde está la empresa y puede realizar sus labores en la calle o casa,
siempre que se cumplan las metas.

-Artículo 30 del Código del Trabajo: para los trabajadores con contrato y desempeñen una
jornada extraordinaria que excede de la jornada ordinaria de 45 horas semanales o de la pactada
si es menor. De esta manera, para determinar la existencia de horas extraordinarias, el empleador
debe, al término de cada semana, sumar las horas consignadas en el registro de control de
asistencia y anotar el resultado en el mismo registro, debiendo el dependiente firmar en señal de
conformidad con la sumatoria. Ahora bien, si las horas extraordinarias se determinan por semana,
en el evento de que un mes termine a mediado de semana, el empleador deberá esperar el
término de dicha semana para determinar la existencia o no de horas extraordinarias y si las
hubiera deberá pagarlas en el mes en que dicha semana terminó
Calculo el valor de la hora extraordinaria de un trabajador remunerado con sueldo mensual
Para calcular el valor de las horas extras, en el caso de un trabajador contratado por 45 horas
semanales y con sueldo mensual, debe dividirse su sueldo en 30 y luego multiplicarse por 28,
debiendo dividirse el resultado por 180, obteniéndose así el valor de cada hora ordinaria.

Aplicándolo al cargo de secretaria gerencial de empresa ROOOT COMUNICACIONES LTDA.

Contrato indefinido, 45 horas semanales, la operación quedaría así:

$650.000/ 30 días = $21.666 (salario diario)

$21.666 x 7 días = $151.662 (salario semanal)

$151.662 / 45 horas a la semana = $3.370 (salario por hora)

Ahora, para calcular la hora extra, solo multiplica el resultado por 1,5:

$3.370 x 1,5 = $5.055 por la cantidad de horas extras que realice la trabajadora.

$5.055 por número de horas = se obtiene el resultado del dinero que percibe por horas extras
2.6 Definir un proceso, basado en el ciclo de las remuneraciones, que permita gestionarlo pagos
de remuneraciones y generar formato para la liquidación de sueldo
La liquidación de sueldo es el documento que certifica el pago de las remuneraciones y los
descuentos que corresponden al trabajador de acuerdo con la normativa legal vigente estipulado
en el contrato de trabajo.
Se compone por los elementes de haberes y los descuentos. Los haberes especifican todos los
ingresos generados por el trabajador, sean de carácter imponible o no imponible. Y los descuentos
especifican las deducciones obligatorias por conceptos de Salud, Servicio Social, impuestos.

Ciclo de las remuneraciones:

Apertura del
mes
Cierre del Pago de
periodo anticipos

Pago de Ingreso de
cotizaciones datos

Ajustes y Calculo del

cierres mes
Pago de
sueldos

Apertura del mes: Confecciona y envía a Dirección de Recursos Humanos para su aprobación
Calendario Mensual de Remuneraciones
Pago de anticipos: El adelanto de sueldos es una facultad del empleador y no una obligación. Es
decir que el empleador podrá pagar anticipos siempre que lo considere necesario y que su
situación económica lo permita, pero en ningún caso se encuentra obligado a hacerlo.
Ingreso de datos: Ingreso de datos que pueden variar la remuneración del trabajador, es decir,
permisos, si es que se realizó el anticipo, horas extras.
Calculo del mes: Se calcula la remuneración mensual del trabajador de acuerdo con lo siguiente:
Sueldo base, gratificaciones, bonos, horas extra, colación, movilización, total de haberes,
descuentos legales.
Pago de sueldos: Se hace efectivo el pago de la remuneración de acuerdo el medio de pago fijado
en el contrato de trabajo.
Ajustes y cierre: Los registros contables de la empresa sirven como base para calcular los
resultados de las operaciones de esta, se deben enviar al área encargada de contabilidad de la
empresa, el proceso de registro de las transacciones requiere que sea hecho simultáneamente con
las operaciones y en la medida en que se producen los intercambios.
Pago de cotizaciones: Deben pagarse por el empleador dentro de los 10 primeros días del mes
siguiente del que se devengaron las remuneraciones, término que se prorrogará hasta el primer
día hábil siguiente si dicho plazo expirare en sábado, domingo o festivo.
Cierre del periodo: Se habilitará el nuevo mes, actualización de parámetros constantes del sistema

La liquidación de remuneraciones debe contener lo siguiente:

Sueldo base: El cual es obligatorio y fijo, en dinero, pagado por períodos iguales que se abona a
un trabajador por el tiempo que dedique, ya sea en días, semanas o meses, a su función
profesional, el cual se encuentra pactado entre el trabajador y el empleador en el contrato de
trabajo, antes de cualquier otro adicional o descuento.
Gratificación: En la liquidación de sueldo este ítem corresponde a un pago adicional legal por
concepto de utilidades de la empresa y que normalmente se paga mensual. Para los efectos del
pago de gratificaciones, el Servicio de Impuestos Internos determinará, en la liquidación, el capital
propio del empleador invertido en la empresa y calculará el monto de la utilidad líquida que
deberá servir de base para el pago de gratificaciones.
Bonos: En la liquidación de sueldo este ítem corresponde a aportes económicos otorgados a los
colaboradores por cumplimientos de metas u otros pactados con el empleador
Horas extras: El tiempo adicional que un trabajador realiza sobre su jornada de trabajo, por Ley se
establece un máximo de 2 horas diarias, Sólo podrán pactarse cuando se trate de situaciones
transitorias o por necesidades temporales de la empresa, y siempre que la naturaleza del trabajo
no sea perjudicial para la salud del trabajado.
 En el caso de un trabajador contratado por 45 horas semanales y con sueldo mensual, debe
dividirse su sueldo en 30 y luego multiplicarse por 28, debiendo dividirse el resultado por 180,
obteniéndose así el valor de cada hora ordinaria
Colación: Beneficio en especie o el valor en dinero que el empleador otorga al trabajador a objeto
que pueda compensar el mayor gasto al tener que alimentarse en el transcurso de su jornada de
trabajo.
Movilización: Beneficio en especie o el valor en dinero que el empleador otorga al trabajador a
objeto que pueda compensar el mayor gasto en movilización hacia su lugar de trabajo, no es de
carácter obligatorio
Total haberes (sueldo bruto): El cual corresponde al total de pagos que el empleador debe
realizar para el trabajador, pero que no necesariamente el trabajador recibe por completo. Esto
porque luego vienen los descuentos de la liquidación de sueldo.
AFP: Todas las liquidaciones de sueldo deberían venir con este ítem, el cual corresponde al 10%
que se descuenta por concepto del ahorro obligatorio para la jubilación.
Comisión AFP: Además del 10% del ahorro para la jubilación se debe pagar un porcentaje para las
empresas que administran estos ahorros. El porcentaje varía según la AFP a la cual está asociada.
Isapre: El cual corresponde el 7% que se descuenta obligatoriamente para cubrir gastos de salud.
Un plan de salud con una Isapre podría ser menos del 7%, pero aun así se descuenta el 7%, donde
la diferencia queda como excedente.
Seguro de cesantía: Corresponde a un porcentaje que se paga para un fondo que en caso de estar
desempleado se puede sacar y usar para solventar gastos mientras se busca otro empleo. En
ocasiones este porcentaje total lo paga una parte el empleador y otra parte el colaborador.
APV: Corresponde a un ahorro previsional voluntario, es decir es un ahorro que el trabajador
escoge tener para tener un mayor ahorro para la jubilación, no es obligatorio
Impuesto: El Impuesto Único de Segunda Categoría es un tributo mensual progresivo que sube
cada mes y que se aplica a los trabajadores dependientes que tienen un contrato con la empresa y
a los pensionados dependiendo del sueldo del trabajador. El dinero recaudado va directamente
para el gobierno.
Descuentos: La liquidación muestra un resumen de descuentos legales que se hacen al total de
haberes.
Sueldo líquido: El elemento más importante de una liquidación de sueldo es el sueldo líquido, que
finalmente es el dinero con el que contará el trabajado, es decir, el dinero que recibe en su cuenta
una vez descontados los impuestos y los descuentos legales.

LIQUIDACION DE SUELDO

Correspondiente al mes:
NOMBRE EMPRESA: ROOT COMUNICACIONES LTDA.
DIRECCION:
RUT:
Nombre Trabajador:
Rut:
Cargo: Total Imponible

Fecha de ingreso Contrato de Trabajo

HABERES DESCUENTOS
Sueldo Base (30 días): FONASA:
Bono: AFP (Modelo):
Horas Extras (50%): Crédito:
Gratificación: Seguro Cesantía (0,6%):
Permisos: Impuesto Único:
Asignación familiar: Cotización voluntario:
Atrasos:
Comisión:
Total Haberes:_______________ Total Descuentos:________________
No haberes
Viatico:
Colación:
Movilización:
Total no haberes:____________

Total Tributable: Líquido a Pagar: ________________

2.7 Modelos de modificación de contrato

El contrato de trabajo puede modificarse, por regla general, cuando existe acuerdo previo entre
trabajador y empleador.
Toda modificación al contrato de trabajo debe consignarse por escrito en el mismo documento o
en un anexo especial, lo cual debe ser firmado por ambas partes (artículo 11 del Código del
Trabajo).
Lo que se requiere para poder modificar un contrato de trabajo es:
De conformidad con lo previsto en el inciso 3° del artículo 5° del Código del Trabajo, el contrato de
trabajo se puede modificar, de común acuerdo, en todas aquellas materias en que las partes
hayan podido convenir libremente. De esta forma, para que sea posible la modificación del
contrato de trabajo, en cualquiera de sus cláusulas que la ley laboral haya permitido convenir, se
requiere necesariamente que el trabajador dé su consentimiento. En el evento de existir tal
acuerdo las modificaciones del contrato deben consignarse por escrito y ser firmadas por las
partes al dorso del contrato o en un documento anexo.
Anexo:
Un anexo es una adición a un contrato escrito que incluye información adicional acerca de los
términos y condiciones.
Modificaciones al contrato de trabajo unilateralmente.
No obstante, el empleador tiene la facultad de alterar unilateralmente las condiciones no
esenciales del contrato de trabajo, mediante el Ius variandi artículo 12 del código del trabajo,
siempre y cuando se vea en riesgo la continuidad de la empresa.

Cambio de labores o prestaciones que Cambio de lugar de trabajo que

impliquen cambio en la categoria de ocasione perjuicio al trabajador.
trabajo
Ius Variandi puede
modificar:
Alteración de la jornada laboral, sin
Alteracion de la remuneracion pactada embargo puede existir cambios en el
horario de trabajo Se

propone a Root Comunicaciones LTDA. Que mediante un anexo se modifique el contrato de

todos los trabajadores con salario menor a $ 600.000, siendo este el ingreso mínimo para todos
los trabajadores de Root comunicaciones.
 ANEXO DE CONTRATO DE TRABAJO

Con fecha 17 de abril de 2020.

Entre Root Comunicaciones LTDA. y don ................................................................., todos ya

individualizados en contrato de origen, acuerdan modificar el contrato de trabajo, referido a la
REMUNERACIÓN, según lo determina el art. 11 del Código del Trabajo en relación a la actualización
de la cláusula del contrato referida a la remuneración en los siguientes términos:

Primero: Las partes declaran que han suscrito con anterioridad un contrato de trabajo que
se encuentra plenamente vigente.

 A partir de esta fecha el trabajador por las labores realizadas será remunerado en la siguiente
forma.

Sueldo base mensual: $600.000. (seiscientos mil pesos).

Los periodos de pago serán mensualmente, cuya fecha de pago será el último día hábil de cada
mes.

Se hace presente que la remuneración variable ganada en porcentajes que el trabajador genera en
forma diaria de acuerdo al art. 45 del Código del Trabajo, da derecho a semana corrida de los días
domingos y festivos.

El trabajador acepta y autoriza al empleador para que este practique de sus remuneraciones los
descuentos a que se refiere el inciso primero del artículo 58 del Código del Trabajo como, asimismo,
descuente el tiempo no trabajado debido a inasistencias, atrasos o permisos, además de las multas
señaladas en el Reglamento Interno de Orden Higiene y Seguridad.

EMPLEADOR                                                                                  TRABAJADOR

RUT:                                                                                                    RUT

2.8
1.- Objetivo de protocolo de recepción de felicitación y amonestación
Entregar a las gerencias, subgerencias, jefaturas, una herramienta normativa para elogiar o
corregir comportamientos de los colaboradores a cargo, debido a las obligaciones y deberes
citados en el reglamento interno de la empresa y, así como los procedimientos de trabajo de cada
área respecto a su contrato de trabajo.
2.- Aplicación.
Este procedimiento es aplicable a todo el personal de la empresa.
3.- Definiciones
3.1 Carta de Felicitaciones
Es un documento legal que tiene por finalidad notificar por escrito a un trabajador por cumplir de
buena manera los procedimientos de trabajo, reconocer y elogiar un buen trabajo o una buena
labor, en términos generales ayuda a motivar al trabajador en su desempeño laboral.
3.2-Carta de Amonestación
Una carta de amonestación es un documento formal que tiene por finalidad notificar de forma
escrita a un trabajador por una falta u omisión a los procedimientos de trabajo de cada
departamento, Reglamento Interno de orden, higiene y seguridad u otras situaciones laborales
que pudieran ser consideradas o ameritan una amonestación. En términos generales, la
amonestación viene a conminar al colaborador modificar su conducta y evitar sanciones mayores.
3.3-Registro: Documento que representa una evidencia objetiva de la actividad consultada o del
resultado obtenido.
4.- Responsabilidades y Obligaciones.

Asistente de Recursos Humanos: Inicia el proceso, solicitando e informando el motivo para la

emisión de una carta de felicitaciones o amonestaciones según corresponda.
Analista de Recursos Humanos: Aprueba y autoriza la solicitud de emisión de una carta de
felicitaciones o amonestación, a solicitud de las jefaturas departamentales a su cargo.
Jefatura de Recursos Humanos: Recibe solicitud de la jefatura correspondiente, para la emisión
de cartas de felicitaciones o amonestación. De preferencia es quien presenta el documento al
colaborador felicitado o amonestado para su firma.

Subgerencia de Administración: Ingresa constancia en portal de inspección del trabajo, con el

detalle lo referido si es una amonestación sucedida.

5.- Método o Descripción del Protocolo

5.1.- Solicitud emisión Cartas de Felicitaciones o Amonestaciones.

 Se realiza una solicitud para la emisión de una carta de felicitaciones o amonestaciones, la cual
debe ser informada vía correo electrónico a la jefatura del departamento de RRHH, con copia a la
Gerencia o Subgerencia respectiva o también solicitado de manera presencial, el cual debe ser
timbrado y archivado basado en los antecedentes y argumentos entregados por la jefatura
directa, y el consentimiento de las gerencias citadas, procederá a la redacción y emisión de la
respectiva Carta de Felicitaciones o Amonestaciones. Con los antecedentes que generaron la
misma, los cuales son entregados por el jefe de departamento o unidad que solicita.

En caso de emisión de carta de felicitaciones

La notificación se realizará conforme lo siguiente:

-El jefe directo, deberá notificar verbalmente al colaborador los motivos y razones de su
felicitación.

-El colaborar es derivado al departamento de RR. HH, donde se procede las gestiones para
reconocer el desempeño del trabajador y realizar la formalización por escrito la felicitación
referida, firmando ambas partes, para elaborar 2 copias, una para registro en la carpeta personal y
la otra copia para el colaborador.

-Notificación vía correo electrónico a la persona que solicito la carta de felicitación, para dar aviso
que se cumplieron las gestiones correspondientes.

En caso de emisión de carta de amonestación

La notificación se realizará conforme a lo siguiente:

-El jefe directo, deberá notificar verbalmente al colaborador los motivos y razones que dieron
origen a la de Amonestación.

-Luego de ser comunicado por su jefatura, el colaborador deberá ser derivado al departamento de
RRHH, donde se procederá a la formalización por escrito de la amonestación referida, debiendo
firmar ambas copias quedando una en poder del colaborador y otra para registro en su carpeta
personal.

-En el evento que el colaborador no firme la carta de amonestación, por encontrarse en

desacuerdo con ella, y /o los antecedentes que generaron tal documento, esta se enviará al
domicilio del colaborador previa firma del jefe de RRHH, teniendo el mismo efecto de notificación
presencial.
-Una vez formalizada y firmada la notificación, RRHH procederá a ingresar constancia de esta en
portal de la Dirección del Trabajo, acusando un resumen explicativo de la situación que dio origen
a la amonestación, quedando un registro impreso de la notificación al portal, junto al original en la
carpeta del colaborador amonestado.

Si el caso que motiva el documento es de carácter grave, por la implicancia de los hechos. La
notificación podrá ser realizada directamente por la Gerencia o Subgerencia a cargo del
departamento o unidad, en que labora el colaborador amonestado.

6. Anexos:

Carta de amonestación:

-En caso de que dejar constancia en la inspección del trabajo, en conjunto con la carta de
amonestación se archiva anexo en la carpeta personal del trabajador o en caso de modificaciones
o actualizaciones.
Carta de felicitaciones:

-En caso de modificaciones o actualizaciones.

Se debe ingresar un anexo en caso de actualización y/modificaciones solo si aplica.

2.10 Protocolo para enfrentar denuncias, constancias y reclamos ante la inspección del trabajo

Objetivo: Enfrentar y solucionar denuncias, constancias y reclamos antes la inspección del

trabajo de acuerdo con la normativa legal vigente
Denuncia: Trabajador exige a la institución fiscalizadora, es decir a la inspección de trabajo que
se fiscalice su lugar de trabajo por incumplimiento de la normativa legal vigente y a los derechos
fundamentales de la relación laboral, en la medida que aún está vigente en el contrato de
trabajo por lo tanto debe entenderse que este procedimiento es flexible, por cuanto no es
posible regular el actuar ante las diversas situaciones que en la práctica se pueden presentar, de
modo que el procedimiento siempre estará sometido a la pertinencia de su aplicación, de
acuerdo a la situación concreta que se presente, siendo importante la aplicación de estrategias
para la consecución del objetivo señalado, las que deben ser implementadas con apego a las
normas legales y en uso de las facultades y atribuciones conferidas, pudiendo el Inspector citar,
entrevistar, requerir documentación.
-Descripción del Proceso:
Entrevista con el empleador: De acuerdo con lo declarado por el trabajador la inspección de
trabajo debe presentarse con el empleador dando a conocer la denuncia del trabajador y
solicitar la documentación necesaria para avanzar con la fiscalización.
La empresa debe presentar la disposición necesaria para solucionar el conflicto, estar
preparada para la fiscalización por parte de la inspección del trabajo y respecto a distintas
materias las cuales deben estar en sus archivadores correspondientes de acuerdo con la
normativa legal vigente las cuales son las siguientes:
Documentación: Contratos, finiquitos, registros de asistencia, pacto escrito de horas extras
respecto al contrato de trabajado de cada colaborador.
Pagos y cotizaciones: Remuneraciones, horas extras, cotizaciones previsionales en el plazo
fijado en cada contrato de trabajo.
Condiciones de trabajo: Si la empresa cumple con horarios respecto al contrato de cada
trabajador , comedores, baños, bodega, control de plagas, servicios básicos .
Seguridad laboral: Si la empresa cumple con la entrega de elementos de protección personal
(EPP) en el caso que corresponda según el cargo ,evaluaciones de riesgo ,señaléticas si
corresponde, comité paritario.
Entrevista con los trabajadores: El fiscalizador puede pedir entrevistas a un grupo específico o
al azar según como estime pertinente para verificar los datos entregados por la empresa.
Otras visitas dentro y/o fuera de la jurisdicción: Puede suceder que el fiscalizador realice otras
visitas.
Plazos otorgados para la corrección de infracciones: El investigador fija los plazos para que la
empresa corrija las infracciones denunciadas por el trabajador.
La empresa Root Comunicaciones Ltda debe corregir antes o durante la primera visita del
fiscalizador o el plazo otorgado para corregir las infracciones, para que no se aplique multa.
En caso de denuncia por acoso laboral se debe seguir el siguiente procedimiento:
- La víctima de acoso sexual, debe entregar su denuncia, por escrito, a la dirección de la
empresa establecimiento o servicio en que trabaja o directamente en la Inspección del Trabajo
correspondiente a la comuna donde presta servicios.
- La empresa recibe la denuncia, tiene dos alternativas:
Puede optar por realizar directamente una investigación interna o, dentro de los 5 días
siguientes a la recepción de la denuncia o derivarla a la Inspección del Trabajo, la que tiene 30
días para efectuar la investigación.
- La investigación interna efectuada por el empleador debe realizarse en un plazo de 30 días, de
manera reservada, garantizando el derecho a que ambas partes sean escuchadas. Una vez
concluida la investigación, los resultados deben enviarse a la Inspección del Trabajo.
- Si la denuncia es hecha por la víctima o es derivada por el empleador a la Inspección del
Trabajo, la investigación se realizará en los mismos términos indicados anteriormente.
- Finalizada la investigación, la Inspección del Trabajo le comunica los resultados al empleador y
de haber comprobado la existencia del acoso sexual le sugerirá adoptar medidas concretas.
Constancias: La finalidad de este trámite es dejar un registro de la versión del declarante frente
a hechos que pudieran ser conflictivos o controvertidos con otra persona. Normalmente, las
constancias de un Empleador están relacionadas con hechos o actos laborales de uno o más de
sus trabajadores, que estima impropios y que, repetidos o acumulados con otros pasados o
futuros (de los cuales también pudo dejarse constancia), le permitirán fundar de mejor manera
una decisión que finalmente adopte en relación con dicho trabajador, ya sea la aplicación de
una sanción durante la relación de trabajo o la de un eventual despido basado en dichos
hechos. Por su parte, el trabajador tiene la misma posibilidad de acceder a igual servicio, con
finalidades parecidas, habitualmente relativas a justificar ausencias a su trabajo, reales o
presuntas y con ello precaver lo que estima un eventual mal uso de ellas por parte del
empleador. Actualmente el poder dejar una constancia en línea está disponible para
empleadores.
Descripción del Proceso:
Solicitud de constancia para ello la empresa lo puede realizar de forma presencial u online
Los datos necesarios son:
Datos empresa
Rut, Razón Social ,RAE, Domicilio ,Comuna.
Antecedentes del afectado
Rut, Nombre ,Ap. Paterno ,Ap. Materno ,Domicilio, Sexo, Comuna, Fono ,Email
Y agregar la constancia por escrito o por correo electrónico para tener un respaldo frente a
hechos que pudiera generar conflicto en la empresa.
Reclamo: En caso de que se medie un despido el trabajador solicita formalmente ante una
institución fiscalizadora a fin de tener una resolución, el trabajador presenta el reclamo, y lo
citarán a un comparendo de conciliación, para gestionar el pago de remuneraciones,
cotizaciones, indemnizaciones y otros montos adeudados por el término del contrato laboral.
Posteriormente se notificará a la empresa.
También pueden solicitar la audiencia de conciliación (sólo en oficina) los trabajadores
dependientes del sector privado con relación laboral vigente que desean efectuar una
demanda judicial contra su empleador.
La empresa deberá contar con la disposición llegado el día, debe esperar el llamado y relatar
en breve los hechos del reclamo lo mismo se hará con el reclamante, el mediador debe
identificar el conflicto.
La empresa está obligado a llevar y exhibir los documentos que se le haya solicitado en la
citación. No llevarlos o tener defectos en alguno de ellos, implicará multas que en ese
momento el inspector fijará. Se deberá acompañar documentos como:
-Contrato de trabajo actualizado.
-Liquidaciones de sueldo.
-Libro de Asistencia.
-Anexos de Contrato.
-Pactos de horas extra.
-Finiquitos.
-Comprobantes de pago de liquidaciones de sueldo.
-Comprobante de vacaciones.
Hecho esto, el mediador intentará, con mayor o menor fuerza, que puedan llegar a algún
acuerdo colaborativo. En caso de que no sea así, tomará nota de aquello en el acta
La empresa Root Comunicación Ltda. debe tratar en lo más posible llegar acuerdo a través de
la negociación tratando de alcanzar el común acuerdo sin vulnerar los derechos tanto como el
del trabajador como el de la empresa.
 2.11 Procedimiento de auditoria

Para empresa ROOT COMUNICACIONES LTDA. toda empresa que sea parte de la subcontratación
debe adecuarse a la normativa legal vigente, por lo tanto, se implementará un Checklist de
auditoria de subcontratación que se verá más adelante.
Auditoria

Es un recurso muy utilizados que implica la comprobación de la información financiera,

administrativa y operacional que ha sido presentada para contrastar su veracidad y confiabilidad
que concluye con la elaboración y presentación de un documento, en el cual se recogen los
resultados de la misma y que sirve de referencia a integrantes de la empresa o a algún organismo

oficial.

Objetivo de auditoria

Generar una metodología estandarizada para auditar el correcto funcionamiento del proceso de
subcontratación en ROOT COMUNICACIONES LTDA. de acuerdo a normativa laboral vigente, con el
fin de evitar o minimizar multas y estar preparados ante posibles fiscalizaciones de la Dirección del
Trabajo.

Responsables
  Jefe de RR. HH
 Analista de RR. HH
 Asistente de RR. HH

El jefe de RR.HH. deberá velar por el fiel cumplimiento de la legislación laboral vigente para todos
los procesos de ROOT COMUNICACIONES LTDA.

El analista junto con el Asistente de RRHH deberán coordinar que todos los procedimientos se
hayan aplicado de manera correcta como también velar que los documentos estén al día y
aplicados de manera fiel a lo que exige la Dirección del Trabajo. También serán responsables de
brindar apoyo al auditor en la entrega de la documentación solicitada por este.

Checklist de auditoria

Checklist: Proceso de Subcontratación

1. Identificación de la auditoría
Institución auditada: ROOT COMUNICACIONES LTDA.
2. Auditor
Nombre
Inspección del Trabajo
E-mail Fono
DT.GOB.CL 600 450 4000
3. Checklist LO TIENE

Para empresa ROOT COMUNICACIONES LTDA. Sí No

¿Cuentan con la documentación obligatoria para la subcontratación?

¿Mantienen un Listado de personal vigente de la empresa?

¿Se encuentran a disposición todos los contratos y anexos del personal en

auditoria?

¿Se encuentran firmadas todas las charlas y las obligaciones de informar que exige
la normativa laboral vigente en el ámbito de la prevención de riesgos?

¿Se cuenta con un registro de asistencia al día y firmado por cada trabajador?
¿Se encuentran firmados y vigentes los pactos de horas extraordinarias?

¿Se toman medidas necesarias para proteger la vida y salud de los

trabajadores de la empresa; ¿principal, contratista y subcontratista?

¿Se cumplen las normas de higiene y seguridad por contratistas y

subcontratistas?

¿ Se mantiene en la empresa un Registro actualizado de cronograma de

las
actividades planificadas?

¿Se mantienen una copia de los contratos que mantiene con las empresas
que laboran en la empresa principal?

¿Se mantienen en la empresa los datos de contratistas, subcontratistas:

¿RUT y nombre de cada empresa?

¿Se mantienen el nombre del encargado de las tareas, Nº de

Trabajadores, fecha de inicio y término de los servicios a prestar

¿Existe registro de las inspecciones de entidades fiscalizadoras y sus

respaldos anteriores?

Para Trabajador Subcontratado

¿Se está cumpliendo con lo pactado en el contrato firmado con su
empleador?

¿se observa el uso de E.P.P en los trabajadores?

¿Conoce o sabe quién es su empleador directo en la empresa?

¿Cuenta con el registro de asistencia firmado cada día que ha trabajado?

¿ Está usted informado sobre todos los riesgos que enfrenta al desempeñarse en la
empresa ?
¿ Está usted informado sobre a quién recurrir si se siente vulnerado en sus
derechos como trabajador ?

___________________________
Firma auditor

Modelo de informe de auditoria

Area o proceso auditado: Proceso de subcontratación.
Responsable de proceso Gerente de RR. HH- Analista de RR.HH
auditados:
Fecha de auditoria A definir.
Equipo auditor: Inspección del trabajo.
Objetivo: Medir grado de implementación de procedimiento de auditoria.
Alcance de auditoria: Trabajadores subcontratados por ROOT COMUNICACIONES LTDA.
Criterio de auditoria: Proceso de subcontratación.
Resumen de la Auditoría La auditoría que se llevara a cabo en ROOT COMUNICACIONES
tiene por objetivo medir el grado de implementación del
procedimiento de subcontratación de acuerdo a la normativa
laboral vigente.