a) Discriminación por b) Discriminación por

VIH discapacidad

Es aquella que tiene una o

Con relación al primer
más deficiencias
supuesto, el virus de la evidenciadas con la
inmunodeficiencia humana pérdida significativa de
(VIH) es un agente que algunas de sus funciones
infecta a las células del físicas, mentales o
sistema inmunitario, sensoriales, que impliquen
alterando o anulando su la disminución o ausencia
función. de la capacidad de realizar

DESPIDO NULO POR EMBARAZO

Por esta razón, y dada la importancia de proteger a la mujeres cuando

se encuentren en esta situación, es que la Constitución Política del
Estado les otorga una protección expresa en su artículo 23, que a la
letra dice: El trabajo, en sus diversas modalidades, es objeto de
atención prioritaria del Estado, el cual protege especialmente a la
madre, al menor de edad y al impedido que trabaje

La finalidad recién señalada se pone de manifiesto en el artículo 29

inciso e) de la LPCL, en el que se establece la protección contra el
despido nulo de la gestante y la madre en el estado posnatal. En este
caso, la normativa establece la presunción de que el despido que se
produce en cualquier momento del periodo de gestación o dentro de
los 90 días posteriores al parto tiene por motivo el embarazo, si el

Es preciso hacer la mención también de que la mujer

gestante ha recibido recientemente un nivel más alto de
protección con la emisión de la sentencia recaída en el
Exp. N° 05652-2007-PA, que prohibió el despido laboral de
toda mujer embarazada, así como la negativa de
contratarlas por su estado de gestación, como una manera
de garantizar y proteger su derecho frente a la
discriminación por razones de sexo en el ámbito laboral.
 LA PRUEBA EN EL DESPIDO NULO

A nivel doctrinario se afirma que en el Derecho Procesal Laboral se

produce una inversión o redistribución de la carga de la prueba y se
aplica a favor del trabajador, quien está exonerado de probar –en lo
sustancial– lo que afirma, recayendo el onus probandi en el empleador.
Así, en mérito del principio protector del Derecho Procesal del Trabajo,
doctrinariamente se asume que el trabajador es la parte débil de la
relación laboral y que le es más difícil acceder a los medios probatorios
necesarios para lograr el reconocimiento de sus derechos, a diferencia
del empleador, que tiene facilidad para acceder a los medios de prueba.
Se asume, por ende, que lo afirmado por el trabajador goza, en líneas
generales, de una presunción de veracidad, que el empleador tiene que

En el caso específico del despido el tema de la carga de la prueba se

clarifica con lo señalado en el artículo 37 de la LPCL: “ni el despido ni el
motivo alegado se deducen o presumen, quien los acusa debe probarlos”.
Vale decir, que tanto el despido como el motivo alegado por el trabajador
deben ser probados por quien los invoca; y en el caso específico de la
nulidad de despido, la causal tiene que ser demostrada por el trabajador.

En lo que respecta a la carga de la prueba del empleador, “[e]n la medida

que nos encontremos ante una serie de presunciones que suponen la
aplicación de un nexo causal entre estas y el acto unilateral del
empleador de extinguir la relación laboral, corresponderá al empleador la
carga probatoria sobre la causal válida de extinción de la relación laboral
o que, en caso que dicha causa no se aprecie, probar que el despido
estuvo lejos de la causal de nulidad invocada.
 DESPIDO NULO POR DESCRIMINACION

Particularmente, no creemos que exista una

identidad entre ambos conceptos, siendo la
igualdad y discriminación figuras distintas. Así, el
derecho a no ser discriminado es un concepto
autónomo y se relaciona con la sanción del trato
desigual que tiene como motivo o razón
prohibida la afectación de la dignidad humana
de determinados grupos sociales segregados y
tiene una vocación progresiva que permite la
inclusión de nuevos supuestos en la medida que
aparezcan nuevos grupos que merezcan la
protección de su dignidad humana (por ejemplo,
los portadores de VIH). En cambio, el derecho a
la igualdad tiene una connotación de derecho no
autónomo, sino relacional, requiriendo
necesariamente vincularse a otro derecho para
configurarse materialmente: “funciona en la
medida que se encuentra conectado o ligado con

a) Por acción directa: la conducta del empleador forja una

distinción basada
en una razón inconstitucional. En esta hipótesis, la intervención y el
efecto perseguible se fundamentan en un juicio y una decisión
carente de razonabilidad y proporcionalidad.

b) Por acción indirecta: la conducta del empleador forja una

distinción basada en una discrecionalidad antojadiza y veleidosa
revestida con la apariencia de “lo constitucional”, cuya intención y
efecto perseguible, empero, son intrínsecamente discriminatorios