Assessment center en las

Prácticas de Gestión Humana

Assessment Center

La necesidad de las empresas de una rápida

planificación y selección de su talento
humano, tiene en los Assessment Centers
uno de los métodos más completos y
selectivos en la actualidad. La perfecta unión
de test clásicos, proyectivos y pruebas
interactivas situacionales de los
Assessment, proporciona una visión objetiva
sobre la experiencia, logros, motivación y
competencias, tanto de los directivos como
de los empleados.
Aplicaciones Assessment Center
centrado en Competencias
Selección de Talento
Conocimientos
“Saber”

Intereses
Habilidades
“Querer saber, Competencias
“Saber Hacer”
hacer, estar”

Actitudes
“Saber Estar”

Las competencias se evidencian en acciones, el Assessment Center busca estimular la

aparición de esas acciones dentro del procesos de selección e ir más allá de la evaluación
clásica.
 Assessment Center
La metodología de trabajo la técnica Assessment Center, se basa en el análisis del
comportamiento de los candidatos a un perfil organizacional.

Pruebas situacionales, con intervención, pruebas

en habilidades, pruebas proyectivas e
interpretativas, roll playing, entrevista a
profundidad.

Necesidades Busqueda Aplicación Análisis de Selección Presentación Conclusión y

del cliente y especializada pruebas datos de Seguimiento
estrategias candidatos
Assessment Center
Supongamos que la organización necesita
incorporar un nuevo Asistente de Mercadeo.
Se necesita una persona que, más allá de los
requisitos técnicos, posea competencias tales
como creatividad, negociación y
comunicación efectiva.
Como estas son difíciles de detectar en una
entrevista individual, se incorporará el proceso
de selección la técnica del Assessment Center,
para poder detectarlas a través de las distintas
actividades llevadas a cabo y evaluadas por los
moderadores.
Aplicación Assessment Center

Entrevista de
Antecedentes

Evaluado
Administrador del Pruebas
Proceso Psicotécnicas
Observadores

Ejercicios Vivenciales

Competencias y
Habilidades
Entrevista Dimensional
Ejemplo de un mapa de Competencias

COMPETENCIAS PERSONALES COMPETENCIAS INTERPERSONALES

• Iniciativa • Presentación Oral
• Tolerancia a la Presión • Escuchar
• Adaptación • Servicio
• Negociación

COMPETENCIAS ADMINISTRATIVAS COMPETENCIAS DIRECCIÓN

• Planeación y Organización • Liderazgo
• Seguimiento y Control • Delegar
• Análisis de Problemas • Desarrollo Colaboradores
• Juicio
• Toma de Decisiones
Técnicas y simulaciones

a) Pruebas situacionales.

b) Las pruebas con intervención de líneas de mando.

c) Las pruebas basadas en habilidades específicas.

d) Las pruebas de referencia a conductas criterio.

e) Las pruebas referentes a la evaluación de conductas concretas.

Las competencias se evidencian en acciones, el Assessment Center

busca estimular la aparición de esas acciones dentro del procesos de
selección.
Modelo de competencias

conjunto de competencias identificadas

como necesarias para la
organización,que se relacionan entre si
para definir patrones de conducta
excelentes en los trabajadores para que
alcancen un máximo desempeño y
permitan el cumplimiento de los
objetivos de la empresa.
 Modelo de competencias

Claves o fundamentales
institucionales

Genéricas o
transversales áreas
Objetivos y
políticas
De la organización
Técnicas o
especificas
Cargo
Estructura de un Modelo de
Competencias ej: servicio integral
para todos

Competencias
específicas Clave
exclusivas de personas que se desempeñan en fundamentales para lograr los
áreas determinadas objetivos estratégicos de la
garantizan la aplicación correcta de un organización
procedimiento dan ventajas competitivas,
garantizan el éxito de la
organización. son decisivas en el
para posiciones funcionamiento de la empresa. con
ellas responden a la oferta de valor
específicas Competencias que la empresa hace a sus clientes.
Competencias Organizacionales
Técnicas

ej: análisis
financieros
transversales
necesarias para
el conjunto de Competencias ej: atención al
profesionales genéricas cliente
de la organización
generan cultura organizacional
para áreas y niveles
 Valor estratégico de la
Formación

PARA LA ORGANIZACIÓN PARA LAS PERSONAS

 Mejora de la productividad.  Mejora del nivel de
 Mejora de la calidad. competencia.
 Mejora de la salud mental. - Experticia.
 Disminución de la - Multivalencia.
conflictividad. - Polivalencia.
 Mejora de la imagen
- Interna.  Mantener nivel de
- Externa. empleabilidad.
MEJORA DE LA COMPETITIVIDAD  Aumento de la satisfacción.
 Mejora de la salud laboral.
 Para que sirve la evaluación
De desempeño

Detectar necesidades de capacitacion

Descubrir personas
Mejora el rendimiento de claves
Los empleados

Descubrir inquietudes
Del evaluado.
Para tomar decisiones
De salarios y promociones

Mejora los resultados

Momento para analizar como De la empresa
Se estan haciendo las cosas.
Encontrar personas
para un
Puesto

Motivacion a las personas