Como Hacerr Un Plan de Fotmacion

Diseñar un plan de formación
Actividad de Aprendizaje 8   
Estructura de contenido
Contextualización
1. Qué es el aprendizaje
2. Cómo aprende el adulto
3. Objetivos de capacitación
4. Creación de una sesión de formación
5. Concepto de entrenamiento
6. Habilidades del formador
7. Estrategias de enseñanza para el aprendizaje significativo
8. El modelo de Kirkpatrick
9. Informe general de resultados del plan de formación
10. Actividad de afianzamiento
Conclusiones
Referencias
2 29
Estructura de contenido
3 29
Contextualización
El éxito de las organizaciones del siglo XXI está en su capacidad de aprender,

desaprender y reaprender. Competitividad, innovación y sostenibilidad son los
retos de este siglo. Hoy se producen más servicios que productos y esto se le
atribuye a las necesidades, cada vez más diversas de los clientes y al desarrollo
tecnológico, que brinda oportunidades que antes no estaban al alcance de las
personas. Es necesario estar actualizado y vigente, y esto se logra solo con la
formación y el desarrollo de competencias técnicas y personales que sobrepasen
las expectativas de los clientes.
La diferenciación entre una organización y otra no la hacen los productos y servicios

que ofrecen, sino, las capacidades de las personas para cautivar a los clientes más
formados.
4 29
En este orden de ideas, el plan de formación o capacitación, es la herramienta que usa toda
organización para alcanzar las metas estratégicas del negocio y cerrar las brechas que existen entre
los colaboradores comprometidos y los exitosos, los que hacen posible el posicionamiento de una
entidad. Esta Actividad de Aprendizaje le facilitará al Aprendiz, comprender la importancia que tiene
el diseño de un plan de formación estructurado y alineado con las necesidades de la organización.
De igual forma servirá para acoplar temas de aprendizaje y estructuras mentales que faciliten un
aprendizaje significativo, que sea relevante para quien aprende en el sitio de trabajo.
Al finalizar esta Actividad de Aprendizaje usted, Aprendiz - Consultor, podrá diseñar el plan de
formación contemplando:
• Contenidos
• Metodología
• Intensidad de cada módulo
• Perfil de los facilitadores
• Diseñar un instrumento que permita medir los cinco niveles de formación del modelo de Kirckpatrick.
• Generar un informe sobre el programa de formación evaluando el ROI de la capacitación según el
modelo de Kirckpatrick.
5 29
1. Qué es el aprendizaje
P ara empezar, se calificará la diferencia entre educación y aprendizaje;

la primera es una actividad emprendida o iniciada por uno o más
agentes, con el objeto de producir cambios en el conocimiento, las
habilidades o las actitudes de individuos, grupos o comunidades. El
termino destaca al educador, como el agente de cambio que presenta
estímulos y un reforzamiento para aprender y que diseña actividades
para inducir el cambio. Entre tanto, el aprendizaje destaca a la
persona en la que ocurre el cambio o de quien se espera que ocurra. El
aprendizaje es el acto o proceso por el que se adquiere un cambio de
conducta, conocimiento, habilidad y actitudes. (Boyd, Apps et al 1980,
pp 100-101, Citado por Knowles, M. 2001). En suma, del aprendizaje se
puede decir que: 1. Es la adquisición y el dominio de lo que se sabe sobre
algo, 2. La extensión y clarificación del significado de la experiencia. 3. Es
un proceso intelectual y organizado de comprobación de las ideas que
atañe a los problemas. Podemos decir que hace alusión a un proceso,
producto o función.
6 29
El aprendizaje es un conjunto de actividades de cambio en todo ser

humano, producido por su interacción con el medio ambiente, que
satisface una necesidad y lo hace más capaz de relacionarse con su
entorno. Hay un acuerdo para definir el aprendizaje como un cambio de
conducta que resulta de la experiencia ( Haggard, 1963, p.20 Citado por
Knowles, M. 2001)
Ausubel, como otros teóricos cognoscitivos, postula que el aprendizaje

implica una reestructuración activa de las percepciones, ideas, conceptos
y esquemas que el aprendiz posee en su estructura cognitiva. El
aprendizaje no es una simple asimilación pasiva de información exterior
se interrelaciona e interactúa con los esquemas de conocimiento previo
y las características personales del aprendiz. Citado por (Díaz, F. 2002.
P.35)
Las organizaciones buscan desarrollar habilidades perdurables, que

faciliten el mejor desempeño de los colaboradores. Para ello el esquema
de aprendizaje en la organización debe buscar metodologías que
faciliten la interiorización de nuevos conocimientos, la apropiación de
los mismos y por supuesto, la transferencia de ellos al puesto de trabajo.
7 29
2. Cómo aprende el adulto
E l aprendizaje en adultos es un proceso por el cual los alumnos cobran

consciencia de sus experiencias más importantes. El reconocimiento
de la importancia lleva a la evaluación. Los significados acompañan la
experiencia cuando se sabe lo que sucede y qué importancia tiene ese
suceso en la personalidad. Los adultos se motivan a aprender cuando
experimentan necesidades e intereses.
• La orientación de los aprendices hacia el aprendizaje se centra en la

vida.
• La experiencia es el recurso más rico para el aprendizaje de los adultos.
• Los adultos tienen una profunda necesidad de autodirgirse.
• Las diferencias individuales entre la gente se incrementan con la edad.
Esto lleva a pensar los procesos de formación como algo fuera de lo

tradicional, que se convierte en factor clave de éxito, dependiendo del
entorno en que se da. El adulto aprenderá más fácilmente si vive una
realidad en el entorno formativo, donde se tienen en cuenta sus estilos
de aprendizaje, conceptos y experiencias previas.
8 29
Lo que un programa de formación debe contener

• Motivación: qué mueve la necesidad o expectativa del aprendizaje.
• Presentación dinámica de conceptos: que sea pertinente para los
aprendices.
• Modelación: ejemplos de cómo hacerlo.
• Simulación: casos y talleres.
• Ejercitación: implementación en casos reales.
• Evaluación: retroalimentación continua.
• Claridad en el concepto de competencia: saber, saber hacer, saber
actuar.
9 29
3. Redacción de objetivos de capacitación
P ara llegar a una meta es importante trazar objetivos que permitan un

esfuerzo superior. Tener en cuenta los siguientes aspectos, le permitirá
definir objetivos claros, medibles y observables para el plan de formación
de LAP:
• Nivel que deberán alcanzar los participantes al finalizar esta Actividad

de Aprendizaje.
• Conductas, comportamientos y actitudes que se esperan alcanzar.
• Aportes de estas conductas a las metas del área.
• Cómo se verán reflejadas en su puesto de trabajo.
• Objetivos realistas y cuantificables en el tiempo, concretos y claros.
Siguiendo estos pasos, podrá redactar de manera correcta los objetivos

generales del plan de formación y de cada módulo del programa.
10 29
Tipos de capacitación
Hay una gran variedad de métodos de capacitación. Los más usadas son:
• Sesiones de formación y talleres.

• Cursos dictados por universidades y otras instituciones.
• Aprendizaje a distancia.
• Pasantías.
• Capacitación en el puesto de trabajo.
• Sesiones de orientación.
• Métodos basados en la interacción con colegas.
• Aprendizaje autodirigido.
• Seminarios, congresos y convenciones de varios días de duración.
Cualquiera que se elija, debe responder a las necesidades de la

organización sobre el tema o habilidad a desarrollar y beneficiar a los
participantes.
11 29
4. Creación de una sesión de formación
Una sesión de capacitación debe planearse para llevar el control sobre

lo que se quiere inculcar entre los participantes y sobre el presupuesto
que se invertirá en ello. Hay que tener en cuenta que la formación es una
herramienta que debe ser bien planeada y bien utilizada.
Algunos aspectos que se deben tener en cuenta son los siguientes:
• Conocer el perfil de las personas que se capacitarán: esto hará que la

capacitación cumpla con los criterios de oportunidad y pertinencia.
• Saber qué nivel de contacto, dominio y cercanía han tenido respecto
del tema a desarrollar.
• Qué entrenamiento previo requerirán: si esto aplica, se deberá realizar
una sesión de alineación o incluso indagar sobre quién cuenta con
una certificación.
• Determinar si todas las personas requieren la misma capacitación:
para ello es necesario establecer el nivel de conocimientos de cada
participante frente al tema, para alinearlo con los contenidos y
metodología de la acción formativa. Una forma de nivelar el grupo
es enviando ejercicios previos, para que todos puedan partir de la
misma base.
12 29
• Definir formadores Internos y externos: esto es muy importante, dado

que se creará un mejor ambiente si quien ejerce el rol de facilitador o
formador, goza de la aceptación del auditorio.
• Logística para el curso y la audiencia: recurso pedagógicos,
alimentación, tiempos de descanso, material y equipos audiovisuales.
• Contenidos a desarrollar: y forma de presentarlos.
• Metodología apropiada para facilitar el clima de aprendizaje.
• Conocer preferencias y estilos de aprendizaje de los participantes.
• Averiguar qué incentiva la asistencia de los participantes.
• Asegurarse de contar con una certificación del curso.
Por otra parte están los aspectos que debe tener en cuenta el organizador,
en este caso, el Gestor de capacitación.
• Recursos con que cuenta la organización para llevar a cabo el curso o

plan de formación.
• Costo total de la capacitación.
• Lugar donde se realizará la capacitación.
• Duración de las sesiones y horarios más oportunos.
13 29
Para desarrollar el contenido de la sesión:

• Preparar los materiales que se requieren para el curso. Libros, videos,
ejercicios, casos, presentaciones, etc.
• Verificar material adicional que se pueda utilizar.
• Verificar métodos que se puedan utilizar, entre los más comunes están :
• Conferencias
• Improvisaciones
• Mesas redondas
• Lluvias de ideas
• Estudios de caso
• Juegos de roles o clínicas de ventas
• Dramatizaciones
• Analogías
• Cuentos y fábulas
• Videos
14 29
El contenido debe ser: Ruta de trabajo de la jornada:

• Práctico Establecer actividades y sus tiempos, objetivos, recursos y responsables.
• Amigable
• Legible Cómo se distribuye el tiempo para cada actividad y los espacios de
• Entendible reflexión de cada una: esta es la parte más importante de la capacitación,
• Resaltar puntos importantes lo que los participantes sacan de la jornada para sí mismos y cómo lo
• Vigorizante pueden aplicar en sus puestos de trabajo y en sus vidas, según sea el
• Pertinente contenido de la actividad formativa.
• Actual
Entregables de la sesión: al finalizar la jornada, cuáles serán los productos
que el Aprendiz o participante podrá generar. Ejemplo: compromisos de
cambio, informe, un nuevo proceso, una nueva tarea, entre otras.
Evaluación de la jornada y formato pertinente: se debe destinar un

espacio para compartir la experiencia vivida, lo que sugieren como
valor agregado a la jornada, sus necesidades satisfechas respecto de los
objetivos y sus expectativas.
15 29
5. Concepto de entrenamiento
E l entrenamiento es un procedimiento pensado para obtener

conocimientos, habilidades y capacidades en un puesto ocupado por
un colaborador. Este garantiza un mejor desempeño, adaptándolo para
El entrenamiento desarrolla las capacidades y conocimientos que se
requieren para elevar el nivel de desempeño en el trabajo actual o para
desarrollar un potencial en el futuro. Es el aprendizaje que se desarrolla
cumplir con un cargo o una función. en el lugar de trabajo para mejorar el rendimiento de los empleados.
Este supone la práctica con las herramientas, equipos, documentos o
Sus objetivos se adecúan al corto plazo, son limitados e inmediatos, materiales, que se usarán de forma cotidiana.
buscando dar al individuo los elementos esenciales para el ejercicio de
un cargo y preparándolo de manera apropiada. Es un proceso aplicado
de manera sistemática y organizada, mediante el cual las personas
aprenden conocimientos actitudes y habilidades en función de objetivos
determinados.
Implica la transición de conocimientos específicos, relativos al trabajo,

actitudes frente a aspectos de la organización, de la tarea, del ambiente
y desarrollo de habilidades. Cualquiera que sea el entrenamiento,
involucrará estos tres aspectos. Su propósito es garantizar que una
persona sea productiva en un puesto de trabajo.
16 29
Cabe mencionar acá el entrenamiento en el puesto de trabajo cuando En resumen se puede decir que el entrenamiento se lleva a cabo para:
hay un nuevo colaborador o cuando, por ocasión de un movimiento de
personal, hay que entrenar a un colaborador en el manejo de otro cargo. • Transmitir información del puesto de trabajo.
También se puede dar para el uso de las tecnologías, materiales de trabajo • Desarrollar destrezas requeridas en el puesto de trabajo.
u otras herramientas para las que el individuo no está capacitado. • Modificar actitudes: cambio de actitudes negativas por unas más
favorables para el desempeño del cargo.
El Coaching es un tipo de entrenamiento que se da en el entorno • Desarrollar conceptos: para elevar el nivel de abstracción y
empresarial. Consistente en un proceso interactivo y transparente conceptualización de ideas y pensamientos para aplicarlos en su cargo.
mediante el cual el coach o entrenador y el coachi o persona implicada
buscan el camino más eficaz para alcanzar los objetivos fijados, utilizando Es responsabilidad de la línea de mando del área respectiva el
sus propios recursos (emocionales, intelectuales, espirituales y físicos) y planteamiento y programación del entrenamiento del personal a su cargo.
habilidades (comunicación, asertividad, negociación, aceptación, entre Gestión humana apoyará su ejecución.
otras).Este programa tiene como base la idea de que la persona que recibe
el entrenamiento, posee las herramientas que le permiten resolver los
obstáculos que enfrenta. Por lo tanto el entrenador le invita a aprender
de sí mismo.
17 29
6. Habilidades del formador
D entro de las cualidades que encontramos en el formador de adultos,

podemos decir que:
• Tiene el control sobre estrategias de enseñanza que faciliten la
instrucción del Aprendiz.
• Tiene conocimiento personal y práctico sobre la enseñanza.
• Tiene conocimiento teórico suficiente, profundo y pertinente acerca • Sabe cuestionar los esquemas mentales, generando reflexiones.
del aprendizaje, el desarrollo y el comportamiento humano.
• Despliega valores y actitudes que fomenten el aprendizaje y las
relaciones humanas genuinas.
• Tiene dominio de las materias que trata.
18 29
7. Estrategias de enseñanza para el aprendizaje significativo
E l facilitador o enseñante tiene una gran responsabilidad como

originador del aprendizaje, pero al final termina siendo una
construcción conjunta, es lo que se denomina una visión compartida
Las estrategias son procedimientos que lleva a cabo el enseñante,
en forma reflexiva y flexible, para promover el logro de aprendizajes
significativos en sus Aprendices.
que el aprendiz, interiorizará y pondrá en práctica. (Díaz, F.2002. P.52)
19 29
Cinco aspectos esenciales de una estrategia de formación

• Características generales de los aprendices (nivel de desarrollo
cognitivo, conocimientos previos, factores motivacionales)
• Tipo de dominio del conocimiento en general y del contenido curricular
que se va a brindar en particular.
• Meta que se desea lograr y actividades cognitivas y pedagógicas para
conseguirla.
• Supervisión constante del proceso de enseñanza, así como del
progreso de los alumnos.
• Determinar el contexto intersubjetivo, por ejemplo, el conocimiento
compartido creado con los alumnos hasta ese momento.
Cada uno de estos factores constituye un importante argumento para

decidir por qué utilizar alguna estrategia y cómo hacerlo.
20 29
Clasificación de las estrategias de enseñanza
PROCESO COGNITIVO EN EL QUE INCIDE LA ESTRATEGIA TIPOS DE ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA

Generación de expectativas apropiadas Objetivos o intenciones del proceso de aprendizaje
Situaciones que activan o generan información previa (actividad focal,
Activación de los conocimientos previos introductoria, discusiones guiadas, juegos de roles, etc.)
Objetivos. Qué se propone con las anteriores actividades.
Señalizaciones. Claves o avisos que se usan para enfatizar ciertos contenidos.

Orientar y guiar la atención y el aprendizaje Orientan al aprendiz a descubrir lo importante de lo que no lo es.
Preguntas insertadas, relevantes, pertinentes y oportunas que generen reflexión
• Ilustraciones
Mejorar la codificación de la información nueva • Graficas
• Preguntas insertadas
• Resúmenes
• Mapas y redes conceptuales
Promover una organización global más adecuada de la información nueva a
• Organizadores gráficos (por ejemplo: cuadros sinópticos, simples y de doble
aprender (mejorar las conexiones internas)
columna)
• Organizadores textuales
• Organizadores previos
Para potenciar y explicitar el enlace entre conocimientos previos y la información
• Analogías
nueva para aprender (mejorar las conexiones externas)
• Cuadros resumen
21 29
8. El modelo de KirKpatrick
E s un método muy conocido y sencillo de aplicar para evaluar en cinco niveles el retorno de la
inversión y a la vez el aprendizaje. Haga clic en cada uno de los niveles para escuchar su definición.
22 29
9. Informe general de resultados del plan de formación
El Informe de resultados, busca retroalimentar a la alta dirección de la

empresa sobre la eficacia y eficiencia que produjo el plan de formación
entre los colaboradores. También contribuye al mejoramiento continuo,
pues para la junta directiva es de suma importancia, conocer el retorno de
la inversión en cifras y en el fortalecimiento de su cultura organizacional.
Este informe ejecutivo, debe contener: Justificación: explica el para qué
del plan de formación y sus objetivos. Alcance: a cuántas personas
benefició.
Metodología utilizada: se enuncia la forma sistemática en que se impartió

el programa, se explican las temáticas abordadas y la metodología de la
capacitación. Además se enumeran los recursos logísticos, financieros,
humanos y materiales utilizados.
Estadísticas, anexos, figuras y graficas: el informe debe apoyarse en

información confiable, que dé cuenta del ejercicio realizado, aplicando el
modelo de kircpatrick en sus cinco niveles de evaluación.
23 29
Resultados: se muestra el impacto en los tres niveles analizados:

organizacional, recursos humanos y puestos de trabajo. A nivel de la
organización, se pueden mostrar resultados tales como: aumento de la
eficiencia organizacional, mejoramiento del clima organizacional, mejores
relaciones entre la empresa y los empleados, facilidad en los cambios y
la innovación y aumento de la eficiencia, entre otros indicadores. Con
respecto a los recursos humanos; rotación del personal, disminución
del ausentismo, aumento de la eficiencia individual de los empleados,
elevación del conocimiento de las personas y cambio de actitudes y
comportamiento del personal, entre otros.
Tareas y operaciones a nivel del cargo: aumento en la productividad,

mejoramiento de la calidad de procesos y productos, mejoramiento en
la atención al cliente, reducción del índice de accidentes, disminución de
quejas y reclamos, entre otros.
Recomendaciones: las sugerencias recogidas entre los participantes

y las entregadas por los gestores del plan, que pueden fortalecer las
competencias del personal.
24 29
10. Actividad de afianzamiento
Resuelva el siguiente crucigrama teniendo en cuenta lo visto en la Actividad de Aprendizaje 8.
1. Actividad emprendida o iniciada por uno o más agentes, 4

A
con el objeto de producir cambios en el conocimiento, 3
las habilidades o las actitudes de individuos, grupos o
comunidades.
2
2. Tipo de capacitación.
3. Tipo de entrenamiento. 5
O R E
4. Tercer nivel del modelo Kirkpatrick.
5. Estancia final del plan de formación que busca
retroalimentar a la alta dirección sobre la eficacia y
eficiencia del proceso de capacitación o entrenamiento.
6. Procedimiento diseñado para obtener conocimientos,
habilidades y capacidades en un puesto ocupado por un
6
N
colaborador
25 29
Conclusiones
E l plan de formación es la herramienta con que cuenta la organización

para cerrar las brechas entre el nivel actual de los colaboradores
y el que se requiere para su sostenimiento. Es necesario establecer
objetivos específicos, medibles y observables en diferentes plazos.
Para su desarrollo es importante contar con facilitadores o formadores
calificados técnica y personalmente, de tal forma que logren la
aceptación de los participantes en el programa de formación. Existe
una diferencia entre entrenamiento, formación y educación; la primera
se refiere al desarrollo de habilidades, capacidades y conocimientos en
el corto plazo, para habilitar a un trabajador en su puesto de trabajo,
se cumple de inmediato. La formación es sistemática y prolongada en
el tiempo, también busca desarrollar competencias en los trabajadores,
pero en el mediano plazo y se da en el entorno laboral, aunque puede ser
administrada por personal interno o externo, mientras que la educación
es un proceso a lo largo de la vida y puede ser administrada de forma
independiente a la organización y de manera formal, esto en un plantel
educativo acreditado. Todo lo anterior, forma el aprendizaje del individuo
en diferentes momentos de su vida y aporta al mejor desempeño de su
cargo, así como también, a cumplir objetivos en el corto, mediano y largo
plazo.
26 29
Referencias
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos Aires, Argentina: Mc Graw Hill.
Díaz, F., Barriga, A & Hernández, G.(2000). Estrategias docentes para un aprendizaje significativo. México D.F., México: McGrawHill.
Gore, E. ( 1996). La educación en la empresa. Barcelona, España: Editorial Garnica.
Knowles, M. Holton, E. & Sanson, R. (2001). Andragogía, el aprendizaje de los adultos. México D.F., México: Editorial Oxford.
27 29
Glosario
Aprendizaje experiencial
Método de enseñanza basado en la aprehensión del conocimiento a
través de la experiencia. El objetivo de éste método es transformar las
estructuras mentales incluyendo nuevas experiencias.
Evaluación de la formación
Análisis del valor del proceso de formación que permite identificar el
aporte que el plan de entrenamiento dio al personal y cómo se comportó
frente a las expectativas de la organización.
Plan de formación
Programa estructurado que busca alinear las competencias personales
y técnicas de todos los colaboradores de la organización.
ROI
(Retorno Sobre la Inversión) Instrumento para analizar el rendimiento
financiero de una organización. Aquí se compara la ganancia con la
inversión hecha.
28 29
Créditos
EQUIPO TÉCNICO PEDAGÓGICO
Luz Marina Maldonado Cifuentes

Anna Victoria Paipilla Paipilla
Hugo Alberto Torres Garzón
Martha Urquijo Puerto
LÍDERES LÍNEA DE PRODUCCIÓN

Jairo Antonio Castro Casas
Mónica Patricia Osorio Martínez
ASESORA PEDAGÓGICA
Johana Melina Montoya
GUIONISTAS
Gustavo Eduardo Reyes Ramirez

Fabio Andrés Tabla Rico
DISEÑADORES
David Leonardo Barrios Rodríguez
Cristian Camilo Castillo Castillo
Marióm Alejandra Cruz Casas
Óscar Iván Pineada Céspedes
David Oswaldo Pinzón Rojas
John Milton Zárate Martínez
PROGRAMADORES
Diego Armando Monroy Barrera
Gisell Rodriguez Ortegón
29 29

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Diseñar un plan de formación

Diseñar un plan de formación

El éxito de las organizaciones del siglo XXI está en su capacidad de aprender,

La diferenciación entre una organización y otra no la hacen los productos y servicios

P ara empezar, se calificará la diferencia entre educación y aprendizaje;

El aprendizaje es un conjunto de actividades de cambio en todo ser

Ausubel, como otros teóricos cognoscitivos, postula que el aprendizaje

Las organizaciones buscan desarrollar habilidades perdurables, que

2. Cómo aprende el adulto

E l aprendizaje en adultos es un proceso por el cual los alumnos cobran

• La orientación de los aprendices hacia el aprendizaje se centra en la

Esto lleva a pensar los procesos de formación como algo fuera de lo

Lo que un programa de formación debe contener

3. Redacción de objetivos de capacitación

P ara llegar a una meta es importante trazar objetivos que permitan un

• Nivel que deberán alcanzar los participantes al finalizar esta Actividad

Siguiendo estos pasos, podrá redactar de manera correcta los objetivos

• Sesiones de formación y talleres.

Cualquiera que se elija, debe responder a las necesidades de la

4. Creación de una sesión de formación

Una sesión de capacitación debe planearse para llevar el control sobre

Algunos aspectos que se deben tener en cuenta son los siguientes:

• Conocer el perfil de las personas que se capacitarán: esto hará que la

• Definir formadores Internos y externos: esto es muy importante, dado

• Recursos con que cuenta la organización para llevar a cabo el curso o

Para desarrollar el contenido de la sesión:

El contenido debe ser: Ruta de trabajo de la jornada:

Evaluación de la jornada y formato pertinente: se debe destinar un

E l entrenamiento es un procedimiento pensado para obtener

Implica la transición de conocimientos específicos, relativos al trabajo,

6. Habilidades del formador

D entro de las cualidades que encontramos en el formador de adultos,

7. Estrategias de enseñanza para el aprendizaje significativo

E l facilitador o enseñante tiene una gran responsabilidad como

Cinco aspectos esenciales de una estrategia de formación

Cada uno de estos factores constituye un importante argumento para

Clasificación de las estrategias de enseñanza

PROCESO COGNITIVO EN EL QUE INCIDE LA ESTRATEGIA TIPOS DE ESTRATEGIAS DE ENSEÑANZA

Señalizaciones. Claves o avisos que se usan para enfatizar ciertos contenidos.

9. Informe general de resultados del plan de formación

El Informe de resultados, busca retroalimentar a la alta dirección de la

Metodología utilizada: se enuncia la forma sistemática en que se impartió

Estadísticas, anexos, figuras y graficas: el informe debe apoyarse en

Resultados: se muestra el impacto en los tres niveles analizados:

Tareas y operaciones a nivel del cargo: aumento en la productividad,

Recomendaciones: las sugerencias recogidas entre los participantes

10. Actividad de afianzamiento

Resuelva el siguiente crucigrama teniendo en cuenta lo visto en la Actividad de Aprendizaje 8.

1. Actividad emprendida o iniciada por uno o más agentes, 4

E l plan de formación es la herramienta con que cuenta la organización

Gore, E. ( 1996). La educación en la empresa. Barcelona, España: Editorial Garnica.

Luz Marina Maldonado Cifuentes

LÍDERES LÍNEA DE PRODUCCIÓN

Johana Melina Montoya

Gustavo Eduardo Reyes Ramirez

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