UNIDAD 2

PLANEACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS,
RECLUTAMIENTO Y
SELECCIÓN DE
CANDIDATOS
EVALUACION

 Examen 50%
 Bd 30% Modificaciones y costo del proceso de reclutamiento
 Tareas 20% medios usados y entrevistas, metodos de selección
 Sin duda la empresa de hoy, no es
la misma de ayer, los cambios que
diariamente surgen en el mundo
influyen a diario en la planeación
del personal, debe tener un
tratamiento importante para
enfrentar dichos cambios. Hoy en
día es mas importante que las
empresas conserven y retengan al
mejor personal, y es la planeación
de capital humano quien permite
estos aspectos.
ANTECEDENTES
 Surgió en la década de 1960.
Consideraba que el sistema de planeación de capital
humano, su prioridad era pronosticar el numero de
personas necesarias en diversas áreas en el futuro.
 La planeación de capital humano tuvo un lento
proceso, ya que hasta hoy experimenta cambios.
 Ahora “es el numero de personas con la
preparación, en el lugar adecuado en el momento
adecuado”
CONCEPTO E IMPORTANCIA DE LA
PLANEACION DEL CAPITAL
HUMANO

Planeación de capital humano:

es el proceso mediante el cual una
organización se asegura que tiene el
numero adecuado y el tipo correcto
de personal, en el puesto correcto
para alcanzar los objetivos de la
organización.
* Mejorar la utilización del personal.

* Permitir que los esfuerzos del departamento de VENTAJAS

personal y los objetivos globales de la organización se
establezcan sobre bases congruentes. DE LA
PLANEACIÓ
*Economizar en las contrataciones. N DE LOS
*Expandir la base de datos del personal, para apoyar
otros campos. RECURSOS
HUMANOS:
*Coadyuvar a la implementación de programas de
productividad, mediante la aportación de personal más
capacitado.
Gracias a su participación
activa en el proceso de
planeación estratégica, los
gerentes y ejecutivos de Esto se aplica tanto a la
distintos niveles pueden expansión de proyectos,
elaborar planes acordes como a su reducción.
con los objetivos
estratégicos y operativos
de la organización.
  Una visión mas tradicional define
PLANEACION planeación estratégica de RRHH como
la determinación de excedente o
ESTRATEGICA DE déficit de personal y la consiguiente
aplicación de un programa de RRHH
CAPITAL para responder a los mismos, según
sea el escenario de auge o declinación
HUMANO del mercado o actividad de la
organización.
IMPORTANCIA
 Michael Porter en su obra “La Competitividad de las
Naciones” (1985), argumenta que: el personal de una
organización puede aportar ventajas competitivas
superiores (de difícil imitación) y de mucha
flexibilidad para que esta pueda enfrentar la
competencia o desarrollar servicios diferenciados.
Este autor estima que toma aproximadamen- te 7
años duplicar una ventaja competitiva fundamentada
en Recursos Humanos y que mientras mas difícil o
costoso sea imitar la ventaja competitiva mas
durable será la misma, por tanto, estas ventajas
fundamentadas en la base de Recursos Humanos de
las organiza- ciones representan una fuente
duradera de difícil imitación.
 Cabe señalar, que al igual que cualquier otro recurso
productivo, los recursos humanos pueden deteriorarse y
las habilidades y conocimientos pueden convertirse en
obsoletas y perder su potencial de contribución al
rendi- miento de la institución; por lo cual, se hace
necesario mantener un programa de inversiones en
actualización de conocimientos y desarrollo de habilida-
des para que este recurso no pierda valor.
 Por otro lado, Directivos y ejecutivos públicos
demandan cada vez más un giro articulado de los
departamentos de RRHH para moverse de un valor
percibido a través del entrenamiento de los
empleados, hacia un valor añadido real percibido
por los clientes/usuarios; en consecuencia, el Plan
Estratégico de RRHH seria el instrumento de
respuesta para que estos recursos y esfuerzos del
área de personal se traduzcan en valores
económicos reales para los clientes/ usuarios
externos.
 CAUSAS DE LA DEMANDA DE CAPITAL
HUMANO A FUTURO
EXTERNAS ORGANIZATIVAS LABORALES

Económicas Planes estratégicos Jubilaciones

Factores sociales Presupuestos Renuncias

Tecnológicas Ventas y producción Terminación de contratos

Competitivas Nuevas actividades

Despidos
Cambios organizativos Permisos no
remunerados
Incapacidades
RECLUTAMIENTO
 Las personas y las organizaciones no
nacieron juntas

Las organizaciones escogen a las

INTRO personas que desean tener como
colaboradores

Las personas escogen a las

organizaciones donde quieren
trabajar y aplicar sus esfuerzos y
competencias
"Es un proceso técnico que tiene
por objetivo abastecer a las
empresas del mayor numero de
solicitudes para contar con los
mejores oportunidades de
escoger entre varios candidatos,
los idóneos" Sánchez Barriga.
RECLUTAMIENTO

"Es un conjunto de
procedimientos que tienden a
atraer candidatos potencialmente
calificados y capaces de ocupar
cargos dentro de la organización"
Idalberto Chiavenato.
Es el proceso de identificar e interesar a
candidatos capacitados para llenar las
vacantes de la organización. El proceso de
El reclutador
reclutamiento se inicia con la búsqueda de
candidatos y termina cuando se reciben las debe considerar:
solicitudes de empleo.

Identificació
Planeación
de R.H n de una
vacante

Solicitud de
reclutar por
parte de la
dirección
Son los lugares de origen donde se podrán encontrar los recursos
humanos necesarios.

FUENTES
Y
El problema básico de la organización es diagnosticar las fuentes
que proporcionan los recursos humanos localizados en el mercado MEDIOS
de trabajo que le interesen específicamente, y en ellas concentrar
sus esfuerzos de reclutamiento. DE
RECLUTA
Una de las fases mas importantes del reclutamiento es la
identificación, selección y mantenimiento de las fuentes que
MIENTO
pueden ser utilizadas adecuadamente como proveedores de
candidatos que presentan probabilidades de atender requisitos
preestablecidos por la organización.
 Son las oportunidades que se presentan para encontrar aspirantes dentro de la
organización y están representadas básicamente por:

-Los trabajadores de la propia organización.

-Contactos con sindicatos.

-Los familiares o personas recomendadas por los propios trabajadores.

El utilizar fuentes de reclutamiento internas representa para los trabajadores

ciertas ventajas, como poder ocupar los puestos vacantes; la organización somete a
concurso de promociones y ascensos a sus trabajadores logrando con ello una
capacitación directa a su vez motiva al personal dándole la oportunidad de
ascender y desarrollarse.

Fuentes Internas
Son aquellos lugares de contacto indirecto donde incidirán las técnicas de
reclutamiento. Están representadas por:

Bolsas de trabajo en escuelas, universidades, asociaciones.

Oficinas de colocación.

Anuncios en los medios de comunicación.

Programas federales y estatales de entrenamiento laboral.

Programas de internado, servicio social, estancias, residencia profesional.

Fuentes externas:
 Reclutamiento interno: consiste en
promover o transferir empleados
actuales.

VENTAJAS:
1. Es mas económico para la empresa.
2. Es mas rápido.
3. Provee mayor índice de validez y seguridad.
4. Es una fuente de motivación para los empleados.
5. Desarrolla un sano espíritu de competencia entre
el personal.
DESVENTAJAS:
1. Exige potencial de desarrollo a los empleados.
2. Genera conflicto de intereses.
Reclutamiento externo

 es el proceso de hacer llegar a la empresa de capital humano capaz para

desempeñarse en un puesto determinado, mediante diferentes medios.
Opera con candidatos que no pertenecen a la organización. Incide sobre
candidatos reales o potenciales, disponibles o empleados en otras
organizaciones.
VENTAJAS:
1. Aportación de nuevas ideas, lo que permite actualización del sistema de
organización.
2. Renueva y enriquece los recursos humanos de la organización.
3. Aprovecha las inversiones en capacitación y desarrollo de personal
efectuado por otras empresas.
 DESVENTAJAS:
1. Se invierte bastante tiempo en la selección e implementación de las
técnicas mas adecuadas.
2. Es mas costoso, exige inversiones y gastos inmediatos.
3. Es menos seguro que el reclutamiento interno.
4. Cuando las oportunidades se presentan pueden frustrar al personal
interno.
3.2.3 COSTO DEL RECLUTAMIENTO

 El reclutamiento indudablemente tiene un costo para la empresa, se

habla de costos de tiempo y los costos de personal implicado en el
reclutamiento.
 Es mas costoso el reclutamiento externo que el interno.
 Las empresas gastan en promedio 32 horas únicamente dedicadas a este
proceso y con un costo de alrededor de $ 3,800.00 adicionales a los
costos de personal implicados.
 Las compañías exitosas comprenden la importancia del reclutamiento de empleados ideales
para cada posición. Pero aún con todo el tiempo, dinero y energía puestos en encontrar
personal correcto, continuamente se comenten errores que cuestan dinero.
 CONSECUENCIAS DE UN MAL RECLUTAMIENTO
 Harvard Business Review estima que el 80% de las causas de la rotación de personal se
deben a una mala toma de decisión al momento de contratar. Expertos en reclutamiento
aseguran que, si la mala elección de un empleado se reconoce dentro de los primeros 6
meses y se corrige, el costo de reemplazo representará lo equivalente a 2.5 veces su salario
mensual.
 Pero las repercusiones de un mal reclutamiento van más allá de los costos económicos.
También hay costos asociados con la inestabilidad de los equipos de trabajo, el descenso en
la productividad y la potencial pérdida de clientes y ganancias.
 ¿POR QUÉ SE TOMA UNA MALA DECISIÓN DE RECLUTAMIENTO?

 Algunas de las razones por las que se podría tomar una mala decisión de reclutamiento son:

 Falta de conocimientos requeridos para seleccionar personal: si quien recluta personal no es un especialista capacitado, se podría limitar a realizar preguntas superficiales o equivocadas sin una estrategia que realmente identifique al candidato correcto.
No tener claras las necesidades o el perfil del puesto: es indispensable
conocer exactamente la descripción del puesto a contratar, así como sus funciones
y objetivos.

Contratar con prisa o con urgencia: se debe invertir el tiempo necesario en el

reclutamiento del mejor candidato ya que hacerlo con rapidez, sólo porque es
urgente cubrir el puesto, puede ser contraproducente.

Basar la contratación sólo en la entrevista: Mientras más herramientas se

involucren en el proceso de reclutamiento, mejor. Lo ideal es aplicar test
psicométricos y exámenes prácticos.
En un entorno laboral cada vez más competido, reclutar y contratar a los
empleados correctos requiere conocimientos actualizados y estar al día con el uso
de las plataformas digitales adecuadas. Los empresarios deben estar enfocados en
sus negocios, por lo que una alternativa para un correcto reclutamiento es
contratar estos servicios de forma externa
 3.2.4 ELABORACIÓN DE LA HOJA DE
SOLICITUD Y CURRICULUM VITAE

SOLICITUD DE TRABAJO
Cumple la función de presentar información comparable de los diferentes
candidatos.
 Datos personales: Nombre, edad, estado civil, nacionalidad y dirección.
 Preparación académica
 Antecedentes Laborales
 Pertenencia a instituciones, distinciones, pasatiempos
 Referencias personales
 CURRICULUM VITAE

 Es nuestra tarjeta de presentación, es un retrato que muestra nuestras

cualidades profesionales, por lo que es muy importante elaborarlo con
esmero, para causar la mejor impresión.

Un buen currículum tiene que ser claro y completo, con un lenguaje preciso y
correcto, además de conciso (no más de dos hojas) y honesto, resaltando los
mejores aspectos de nuestra candidatura, y bien presentado, no siendo
recomendable que se escriba a mano.
 Pues el objetivo es que nos llamen para una entrevista.
 Tipos de curriculum vitae:
 CRONOLÓGICO
 CRONOLÓGICO INVERSO
 FUNCIONAL

 Es muy importante que el currículo :

*Capte la atención de la persona que lo va a leer.

*Se ajuste lo más posible al puesto y al tipo de empresa.

 REDACCIÓN DEL CURRÍCULO VITAE

- DATOS PERSONALES
Nombre con los dos apellidos, mejor en mayúsculas y en negrita.
Dirección completa, un teléfono y mail de contacto. También la edad, lugar de
nacimiento, nacionalidad y al estado civil.

- FORMACIÓN REGLADA
Nivel de estudios máximo que tengamos, fecha de finalización y centro donde se
cursó.

- FORMACIÓN COMPLEMENTARIA
Indicaremos los cursos, seminarios, jornadas, etc. que hayamos realizado y tengan
relación con el puesto al que optamos, especificando la duración y la entidad que lo
impartió. También, al final de este apartado podemos poner los conocimientos que
tengamos en otras áreas de interés, como idiomas, informática, etc.
- EXPERIENCIA PROFESIONAL
Respecto a los trabajos realizados con anterioridad, reflejaremos el nombre de
la empresa, sector de actividad, fechas de entrada y salida, puesto ocupado y
tareas desempeñadas.

- OTROS DATOS DE INTERÉS

Incluir capacidades y habilidades más relevantes para el empleo. También,

cargos en organizaciones o aficiones, siempre que tengan relación con el
trabajo a desempeñar.

En el caso de las referencias, mejor no incluirlas, excepto si se piden.

- Después del apartado "Otros datos de interés" podemos utilizar la fórmula
"Referencias, serán facilitadas en caso de ser requeridas".
- Curriculum
REALIZAR EL PROGRAMA DE RECLUTAMIENTO
  El puesto adecuado para la persona
adecuada.
 La elección de la persona adecuada para un
puesto adecuado, que permita la realización
del trabajador en el desempeño de su puesto y
SELECCIÓN el desarrollo de sus habilidades y potenciales a
fin de hacerlo más satisfactorio así mismo y a
la comunidad en que se desenvuelve para
contribuir los propósitos de organización.
El proceso inicia cuando llega la solicitud de
trabajo hasta que se contrata.

El proceso de selección ideal implica una

decisión de ambas partes, la empresa decide si
es la persona indicada para ocupar el puesto y
empleado decide si este puesto y sueldo se
ajusta a sus necesidades.

Los criterios de selección se basan de lo que

exigen las especificaciones del puesto, cuya
finalidad es dar mayor objetividad y precisión a
la selección de personal para ese puesto.
ELEMENTOS Y PROCESOS DE SELECCIÓN

RECEPCIÓN PRUEBAS ENTREVISTA VERIFICACIÓN DE EXAMEN MÉDICO

PRELIMINAR DE IDONEIDAD DATOS Y
SOLICITUDES REFERENCIAS

ENTREVISTA CON DECISIÓN DE

EL SUPERVISOR CONTRATAR
 TIPOS DE
PRUEBAS
Existe una amplia gama de
exámenes psicológicos para apoyar Cada tipo de
el proceso de selección, pero es
importante que cada examen tenga prueba postula un
utilidad limitada y no puede
considerarse como instrumento objetivo diferente.
universal.
Pruebas de desempeño:
miden la habilidad de los
candidatos para ejecutar
ciertas funciones de su puesto.

Pruebas de respuesta
grafica: es un detector de
mentiras, mide las respuestas a
determinados estímulos.
 Constituye la técnica mas
utilizada y universal.
El entrevistador se fija ¿Puede el candidato
Consiste en una platica
como objetivo dar desempeñarse en el
formal conducida para
respuesta a 2 preguntas: puesto?
evaluar la idoneidad que
tenga el solicitante.

ENTREVISTA A ¿Como se compara con

otras personas que han Características:
Identifica a personal
calificado y no calificado.
CANDIDATOS solicitado el puesto?

Intercambio de
información sobre el Evalúa la actitud del Califica fluidez, postura y
solicitante - la organización empleado. aspecto personal.
y viceversa.
 ETAPAS DEL PROCESO DE ENTREVISTAS

Preparación Creación de Intercambio Terminación

del un ambiente de de la Evaluación
entrevistador de confianza información entrevista
Es conveniente incluir el examen medico en el
proceso de selección ya que ayuda a la empresa
a verificar la salud de su futuro personal. En
muchos casos se tiende a convertir es un mero
tramite y a efectuar tramites estandarizados.

Algunos aspectos que se evalúan son:

EXAMEN
MÉDICO

Saluda visual, auditiva, análisis clínicos, revisión

medica general, fuerza muscular, reflejos, etc.
  En casi todas las empresas
modernas es el supervisor
inmediato o el departamento
interesado es quien en ultimo
termino tiene la responsabilidad de
decidir la contratación de los
nuevos empleados.
CONTRATACIÓN  Cuando ya se ha tomado la
decisión de contratar el siguiente
paso es proporcionar información
sobre el empleo, desempeño y
prestaciones otorgadas durante su
estancia en la empresa y otros
aspectos relevantes de la misma.
Facilitar el proceso de adaptación e
integración del personal que ingrese a la
empresa, así como propiciar el desarrollo de
sus sentidos de permanencia en la propia
empresa.

Cuando se contrata a un nuevo empleado

este debe ser integrado a la cultura
organizacional, un ambiente de políticas,
normas, procedimientos y costumbres
INDUCCIÓN
extrañas para el nuevo trabajador.

La organización debe preocuparse por

informar a todos los nuevos empleados y
establecer planes y programas para acelerar
la integración del individuo.
Es necesario
establecer un
Bienvenida: contrato de trabajo, se establece
programa de formalmente la relación de trabajo, donde se
inducción especifican las responsabilidades y derechos del
cuyos trabajador como parte de la organización.
componentes
son:
Registros: consiste en formar su expediente y hoja
de servicios. Donde se archiva el inventario de
competencias.

Actividades: Se le explica al nuevo empleado a

través de un manual de bienvenida sobre las
condiciones del contrato, políticas, plan de
beneficios, reglamento interno de trabajo y
aspectos importantes de la organización.
Incluye actividades que
facilitan la adopción del
empleado a la empresa:

Visita por la empresa

indicando las áreas de la
empresa.

Presentación con los demás

compañeros y jefe
inmediato.

Facilitar herramientas y
equipos de trabajo.