CRITICA SOBRE EL ANALIS DEL DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL.

Según la PYMES, El diagnóstico organizacional es el estudio necesario para todas las

organizaciones, que se encarga de evaluar la situación de una empresa, y sus potenciales

hasta donde pueda llegar la misma, surge de la experiencia y permite abordar el objetivo de

forma integral, ordenándolo y poniéndole nombre a los problemas.

Estás dimensiones son: El proyecto, la estructura, las personas, la dimensión vincular

intersubjetiva, el poder, la condición o el liderazgo, y el contexto.

De estos sietes dimensiones ninguna debe ser dejada ya que se debería rediseñar el análisis

del sistema, y ajustarlo a cambios para un funcionamiento efectivó, exige un panorama

global de la situación interna y de la relación de la organización con el contexto.

Cada dimensión constituye un eje temático, que involucra un conjunto de variables

definitorias de un aspecto particular o unidad de sentido de la organización. Si bien son

específicas y pueden analizarse en si mismas, las dimensiones cobran autentico valor a

partir de sus interrelaciones, toda organización supone un proyecto, la idea de algo que

pueda crearse de un plan explicito para satisfacer las necesidades de una audiencia externa

(públicos, clientes, los fundadores, dueños, socios, accionistas similares y los integrantes de

la organización, colaboradores y empleados).

Sin duda la capacidad de planear estratégicamente constituye una de las principales

fortalezas de cualquier organización, incluidas la PYMES. La tarea se sustenta con tres

conceptos fundamentales, la visión, la misión y los valores, Sobre la base de esta, cada

organización constituye su identidad y orientación.

La misión representa la primera definición estratégica, anuncio en forma sistemática y

conceptual, la orientación mas amplia de la organización y su propósito, la misión se inserta

en el marco de la visión, constituida por quienes definen la estrategia sobre la base de sus

percepciones actuales y anticiparías hacia el futuro.

En los procedimientos de recursos humanos permiten trabajar de forma sistemática y

homogénea empleando un lenguaje, y parámetros compartidos, entre los más importantes:

Sistemas de evaluación del potencial, Sistema de evaluación de la efectividad, Sistema

de retribución, Sistema de carrera y reconocimiento de méritos.

Todos los sistemas deben promover el equilibrio entre tres variables, nivel del rol, nivel de

capacidad del empleado funcionario y nivel de capacidad percibida, una variable de

problemas relacionada con el funcionamiento de la organización, y agentes difíciles de

precisar o identificar para el cliente, pueden ser los principales disparadores de la consulta.

La delimitación del objetivo del campo en el que se va a operar, así como su característica

constituye campo de clasificación, “Identificar la información pertinente y relevante,

Identificar el nivel de acción, planificar la búsqueda de información y establecer los

controles destinados a corroborar la validez de los resultados del análisis, los objetivos de la

intervención, las técnicas a emplearse, los compromisos de confiabilidad, el destino y las

características del informe, el lugar y tiempo de las entrevistas y los resultados y aportes

que puedan esperarse de la intervención para la programación a tres meses menos precisa,

para los próximos seis meses un tanto borrosa para el año.” El oriente temporal de un

presupuesto y un proyecto aprobado puede extenderse de tres meses para un solo trabajo y

hasta un año para la totalidad de los trabajos de un cliente importante.

En los principales roles de ventas y principales tareas y responsabilidades así: Responder a

la demanda sugerida de la cartera de los clientes, asesorar al cliente en la revisión de los

pedidos, gestionar con la demanda las áreas de la organización y el desarrollo de los

productos solicitados, verificar el cumplimiento de tiempo y estándares de calidad

comprometidos advirtiendo sobre los eventuales desajustes a los principales directos de las

áreas implicadas.

Según el diagnostico organizacional Señala Batenso, no hay verdades absolutas, es decir

no siempre lo pequeño es hermoso. A cada tamaño le corresponde una estructura que defina

su empresa.

¿Cuál es la importancia del análisis y del diagnóstico organizacional en una empresa?

Realizar un diagnóstico en las diferentes áreas estratégicas de la empresa mediante el

proceso, el cual realiza un análisis, que permite conocer el momento real, identificar de

manera precisa y directa las diversas áreas de desarrollo en ella, e identificar inconvenientes

al igual que oportunidades de mejora direccionadas a organizar y mejorar el desempeño de

cada proceso.