UNIVERSIDAD DE CUNDINAMARCA EXTENSIÓN CHÍA

FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS, ECONÓMICAS Y CONTABLES

CONTADURÍA PÚBLICA

ANALISIS

PRESENTADO POR:

ALBA YORLADIS RODRÍGUEZ MASMELA

DANIELA CAROLINA ANGARITA NUÑEZ

LAURA DAYANA SEDANO RODRIGUEZ

LINA VANESA BARRERA PARRA

PRESENTADO A

NUBIA ESPERANZA COY

LEGISLACION LABORAL

14/04/2020
ACTIVIDAD

1. Elaborar una tabla donde sinteticen los aspectos señalados sobre prestaciones indicadas. Incorporar
dotación

PRESTACIONY QUIEN ESTÁ EN QUÉ CONSISTE SALARIO BASE FÓRMULA

NORMA OBLIGADO LIQUIDACIÓN PARA
LEGAL LIQUIDAR

PRIMA DE Todas las Se paga un mes de salario Se debe hacer un Prima

SERVICIOS empresas que distribuido en dos promedio mensual =(Salario Base *
celebren un periodos, 15 días pagados devengado para el los días
C.S.T ART. 306 contrato de trabajo en la última semana de respectivo semestre. trabajados )/360
LEY 90 DE julio, y la otra mitad En caso de que la
L990 TODA pagados en los primeros persona no haya Pago de
EMPRESA DE 20 días de diciembre. cumplido el año en la prima semestral
CARÁCTER empresa, la prima se
PERMANENTE calcula en proporción
al tiempo trabajado.

En los contratos a
término fijo inferior a
un año, la prima se
deberá liquidar en
proporción al tiempo
servido.

CESANTIAS. TODO En el sistema tradicional Se toma como base el

ART.249 LEY EMPLEADOR un mes de salario por cada último salario mensual
50/90 año de servicios y siempre que no haya CESANTIAS =
proporcionalmente por tenido vacaciones en (Salario base *
fracción pagadera a la los últimos tres meses Días
terminación del contrato (salario, horas extras, trabajados)/360
en los casos autorizados auxilio de transporte,
de liquidación parcial. salario en especie)

LIQUIDACIÓN En caso contrario y en

DEFINITIVA ANUAL: el de los salarios
las sumas se liquidan a 3 variables se toma
de diciembre, deberán ser como base el
convidadas a los fondos promedio de lo
de cesantías a más tardar devengado en el
el 14 de febrero del año último año de
siguiente. servicios o en todo el
tiempo servido si
No reciben cesantías los fuese menor.
trabajadores de la
industria puramente A los trabajadores de
familiar servicio doméstico
solo se les puede
Trabajador de la liquidar sobre el
construcción: tres días de salario que reciben en
salario por cada mes dinero.
completo, siempre y
cuando haya laborado más
de un mes/ 30 días. ART
309
INTERESES TODO El pago durante el mes de Monto consolidado de (Cesantías
SOBRE EMPLEADOR enero del 12 % anual cesantías al 31 de * Días
CESANTÍAS sobre saldos en 31 de diciembre de cada año trabajados *
LEY 52 DE diciembre o en fechas de 0,12)/360
1975, LEY 50- retiro del trabajador.
90, D.R. 116/76

Vacaciones cst. TODO Derecho que tienen los
Art.189 Ley 50 EMPLEADOR trabajadores, este es
de l990 remunerado. Son 15 días
hábiles cada año, este se
debe informar con 15 días
de anticipación. Para las
personas que trabajan en
rayos X y tuberculosis,
tienen 5 dias de
vacaciones cada 6 meses.
Cuando se quieren
compensar las vacaciones,
debe tomar mínimo 6 días,
el resto pueden ser pagos
y debe dejarse por escrito.
Se tomará el salario (Salario
ordinario que esté mensual básico
devengando en el * Días
momento. No se trabajados)/720.
tendrán en cuenta los
extras ni dominicales.
Si el salarios es
variable, se toma el
promedio de lo
devengado en el año
anterior a la fecha en
que se conceden.

Se pueden acumular los 9

días restantes hasta por
dos años, después de
pasado el tiempo se le
descontará por año.

La licencia de maternidad un valor

determina un periodo de equivalente al
PROTECCIÓN 14 semanas desde la época número de días
A LA del parto, en el cual la cotizados frente
MATERNIDAD empleada tiene derecho a al período real
devengar el mismo de gestación
salario, además en casos
de prestación de servicios,
término fijo o tarea
realizada la remuneración
se calcula con el promedio
obtenido en el último año
o durante el tiempo de
trabajo.

CALZADO Y TODO El empleador debe El empleador da la

VESTIDO DE EMPLEADOR suministrar la dotación de dotación de forma
LABOR calzado y vestido a el gratuita
trabajador y debe ser
LEY 11 DE otorgada de manera
L984,ART. 7 periódica durante la
vigencia de la relación de
trabajo al trabajador que
hubiere cumplido más de
tres meses al servicio del
 empleador y que
devengue hasta 2 salarios
mínimos legales
mensuales.

Todo empleador que

habitualmente ocupe uno
o más trabajadores
permanentes deberá
suministrar cada cuatro
(4) meses.

La dotación dad debe

tener un (1) par de zapatos
y un (1) vestido de labor
al trabajador

2. Indagar sobre la licencia de Maternidad

LICENCIA DE MATERNIDAD

La licencia de maternidad está regulada por el artículo 236 del código sustantivo del trabajo y aplica para toda
mujer que dé a luz a un hijo, incluso si este fallece, y que sea trabajadora vinculada mediante una relación
laboral ya sea una mujer que tengan un contrato de trabajo, como las que tienen un contrato de prestación de
servicios.

requisitos:

1. ser afiliada como cotizante

2. haber cotizado durante el periodo de gestación
3. estar al día en el pago de las cotizaciones
4. El estado de embarazo de la trabajadora
5. La indicación del día probable del parto
6. La indicación del día desde el cual debe empezar la licencia, teniendo en cuenta que, por lo menos, ha de
iniciarse dos semanas antes del parto

La licencia de maternidad es de 18 (126 días) semanas completas, aunque en algunos casos varía los días de
licencia, teniendo en cuenta que los días de licencia son por los días de calendario más no por los días hábiles.

● La licencia de maternidad cuando se produce un parto múltiple es de 20 semanas

● De la licencia se toma 1 o 2 semanas que se deben disfrutar antes del parto.
● Cuando el parto llega a ser prematuro, la licencia de maternidad se extiende por el mismo tiempo en que
se haya adelantado el parto.
● Cuando la madre fallece o tenga una enfermedad después del parto o durante la licencia de maternidad,
las semanas de licencia no disfrutadas por la madre pasan al padre.
● en caso de aborto hay una licencia o descanso remunerado para la recuperación, lo cual puede ser 2 o 4
semanas.
La norma dice que ser reconocerá «un monto equivalente al número de días cotizados frente al período real de
gestación», es decir que se determina el número de días de gestación y el número de días cotizados para
determinar la proporción.

La licencia de maternidad se debe pagar una vez se causa el derecho, o mejor, una vez se cumplen con los
requisitos de ley, Quién debe pagar la licencia de maternidad es el reconocimiento que hace la EPS de dicha
prestación. Es claro que le corresponde al empleador pagar a la empleada la licencia de maternidad y el
empleador hacer todo para que la EPS haga la correspondiente remuneración.

La licencia de maternidad es un descanso remunerado de 18 semanas, lo que significa que la licencia tiene dos
partes:

 El pago del auxilio económico respectivo.

 El otorgamiento de la licencia o permiso.

FUERO DE MATERNIDAD-Permiso del inspector de trabajo para despedir a mujer embarazada o en periodo
de lactancia

Con el fin de asegurar la eficacia de la prohibición de despedir a trabajadora embarazada o en periodo de

lactancia, el artículo 240 del mismo Código prescribe que, para que el empleador pueda proceder a despedir a
la mujer embarazada o lactante, debe solicitar previamente una autorización ante el Inspector del Trabajo o el
Alcalde Municipal en los lugares en donde no existiere aquel funcionario. Esta autoridad sólo podrá otorgar el
permiso si verifica la existencia de alguna de las justas causas que tiene el empleador para dar por terminado el
contrato de trabajo, de esa forma se descarta la posibilidad de que la razón del despido sea el embarazo o la
lactancia, es decir, se excluye la existencia de una discriminación.

CONOCIMIENTO DEL EMBARAZO POR PARTE DEL EMPLEADOR: El conocimiento del embarazo
por parte del empleador da lugar a una protección integral y completa, pues se asume que el despido se basó en
el embarazo y por ende en un factor de discriminación en razón del sexo.
MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA: El conocimiento del empleador del embarazo de la
trabajadora, no exige mayores formalidades. Este puede darse por medio de la notificación directa, método que
resulta más fácil de probar, pero también, porque se configure un hecho notorio o por la noticia de un tercero.

MUJER TRABAJADORA EMBARAZADA: No es necesaria la notificación expresa del embarazo al

empleador, sino su conocimiento por cualquier medio

DERECHO A LA ESTABILIDAD LABORAL REFORZADA DE MUJER EMBARAZADA-Es aplicable

a todas las trabajadoras sin importar la relación laboral que se tenga o la modalidad del contrato

La protección de estabilidad laboral reforzada a favor de las mujeres trabajadoras en estado de gravidez se
extiende también a las mujeres vinculadas por modalidades distintas a la relación de trabajo, e incluso por
contratos de trabajo o prestación a término fijo.
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO A TÉRMINO INDEFINIDO: Cuando el empleador conoce
en desarrollo de esta alternativa laboral, el estado de gestación de la empleada y la despide sin la previa
calificación de la justa causa por parte del inspector del trabajo: En este caso se debe aplicar la protección
derivada del fuero consistente en la ineficacia del despido y el consecuente reintegro, junto con el pago de las
erogaciones dejadas de percibir.

MUJER EMBARAZADA EN COOPERATIVA DE TRABAJO ASOCIADO-

Cuando se demuestre la existencia de un contrato realidad, la cooperativa y la empresa donde se encuentra

realizando labores, serán solidariamente responsables
MUJER EMBARAZADA EN CONTRATO DE PRESTACIÓN DE SERVICIOS: En el supuesto de
vinculación de la mujer gestante o lactante mediante contrato de prestación de servicios, el juez de tutela deberá
analizar las circunstancias fácticas que rodean cada caso, para determinar si bajo dicha figura contractual no se
está ocultando la existencia de una auténtica relación laboral. Si bien la acción de tutela no es el mecanismo
judicial idóneo para declarar la configuración de un “contrato realidad”, pues “existen las vías procesales
ordinarias laborales o el contencioso administrativas, a través de las cuales puede buscar el reconocimiento de
una vinculación laboral”, en los casos donde se encuentre en inminente riesgo de afectación el mínimo vital de
la accionante u otro derecho constitucional fundamental, este estudio deberá ser realizado por el juez de tutela.

LEY MARIA O LICENCIA DE PATERNIDAD

La ley 755 de 2002 establece que los hombres que se convierten en padres también tienen derecho a una
licencia para poder compartir con su hijo. Si los dos padres son cotizantes, tendrá derecho a 8 días hábiles a
partir del nacimiento, si solo cotiza uno de los padres, solamente tendrá derecho a 4 días hábiles. Estos días no
serán descontados, los pagará la eps directamente. Anteriormente las mujeres tenían 12 semanas y debían ceder
una semana de esas para que el padre pudiera estar con ellos. Hoy en día ya se establece como una ley, siendo
remunerada únicamente si ha vivido con la mujer embarazada por lo menos 2 años.

Tienen derecho a la licencia todos los padres biológicos, y también los padres adoptivos. Hay un factor muy
importante que se debe tener en cuenta a la hora de querer solicitar y gozar de este beneficio: la Ley establece
que la licencia remunerada de paternidad será a cargo de la EPS, para lo cual se requerirá que el padre haya
estado cotizando durante las semanas previas al día del parto, para el reconocimiento de la licencia remunerada
de paternidad.

Una vez nazca el o la bebé, el padre debe proceder a informar vía telefónica, correo electrónico o carta a la
empresa sobre el nacimiento. Además de ser una cortesía, esto le permitirá estar tranquilo durante los 8 días
hábiles a los que usted tiene derecho de licencia remunerada de paternidad. Después de eso, podrá llevar a la
empresa los papeles requeridos para que la empresa realice el informe necesario.

Cuando la empresa niega el derecho a la licencia de paternidad, el hombre está en todo su derecho de entablar
una demanda a la empresa. La liquidación se realiza sobre el ingreso base de cotización del padre al momento
del reconocimiento.

Para tener presente

HORARIO – recargos.

_____________________________________________________________________________________________________________________________________________
_____________________________________________________ TEMAS

HORARIO DIURNO 6 AM A 9 PM

HORA EXTRA DIURNA RECARGO DEL 25% : ENTRE 6 AM A 9PM

Valor hora extra diurna * 1.25

HOR NORMAL NOCTURNA RECARGO DEL 35% ENTE 9PM A 6 AM

HORA EXTRA NOCTURNA RECARGO DEL 75% ENTRE 9 PM A 6 AM

Valor hora extra nocturno *1.75

DOMINICALES TRABAJADOS OCASIONALMENTE RECARGO DEL 75% MAS UN DIA DE COMPENSATORIO EN TIEMPO O
DINERO

DOMINICALES TRABAJADOS HABITUALMENTE RECARGO DEL 75% MAS UN DIA DE COMPENSATORIO EN TIEMPO

FESTIVOS RECARGO DEL 175% SIN COMPENSATORIO

JORNADA FLEXIBLE 48 HORAS A LA SEMANA LAS QUE SE ACORDARAN EMPLEADOR Y

 EMPLEADO. EJLO: UN DIA 5 Y OTRO 9 ETC.

NO SE TRABAJARA MENOS DE 4 HORAS DIARIAS NI MAS DE L0 Y EL

HORARIO NO PODRA SER ENTRE 9 PM Y LAS 6 AM, PORQUE GENERA
EXTRAS.

JORNADA DE 36 HORAS 6 HORAS DIARIAS SIN NINGUN RECARGO. RIGE PARA TODAS LAS
EMPRESAS.

LOS EMPLEADORES Y TRABAJADORES PODRAN ACORDAR TEMPORAL

O INDEFINIDAMENTE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TURNOS SUCESIVOS, QUE
PERMITAN QUE LAS EMPRESAS CONTINUEN OPERANDO TODOS LOS DIAS DE
LA SEMANA, SIEMPRE Y CUANDO EL RESPECTIVO TURNO NO EXCEDA DE 6
HORAS AL DIA Y 36 A LA SEMANA.

Bibliografía

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