TEMA

LA RELACIÓN EXISTENTE ENTRE EL PODER Y LAS POLÍTICAS EN LAS

EMPRESAS CON EL ACOSO LABORAL.

INTEGRANTES:

Lina Marcela Calderón Rondón Cod: 1611022634

María Natividad Cárdenas Yague Cod: 1721024285
Claudia Yanet Pantoja Bolaños Cod: 1811024048
Dayana Ordóñez Mosquera Cod: 1521024341
Luz Dary Mayorga Vásquez Cod: 1921982485

Grupo 4

PRESENTADO A:
Sandra Pulido

INSTITUCION UNIVERSITARIA POLITECNICO GRANCOLOMBIANO.

MODULO COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Septiembre de 2019.
 TABLA DE CONTENIDO

RESUMEN PREVIO.....................................................................................................................3
INTRODUCCIÓN.....................................................................................................................4
OBJETIVOS..............................................................................................................................5
OBJETIVO GENERAL.............................................................................................................5
OBJETIVOS ESPECIFICOS....................................................................................................5
JUSTIFICACION......................................................................................................................5
REFERENCIAS............................................................................................................................6

2
 RESUMEN PREVIO.

Todas las empresas privadas e instituciones públicas dependen de una planta de personal para
su normal funcionamiento y obtener una buena productividad con el esfuerzo de todos en
equipo. Estudios demuestran que las personas que desempeñan sus trabajos en un clima laboral
adecuado, y cuando se sienten respetados y valorados, se obtienen mayor y eficaz rendimiento
del personal conduciendo a las empresas a una mayor productividad. Por eso, es necesario
incluir unas políticas empresariales claras donde se proteja la integridad del personal, que se
ajusten a la legislación que rige el ámbito laboral, donde se adopten medidas para prevenir,
corregir y sancionar el acoso laboral y otros hostigamientos en el marco de las relaciones de
trabajo y que el poder gerencial pueda liderar y direccionar estas políticas en pro de los
trabajadores. Solo de esta manera se puede prevenir el acoso laboral y también el bajo
desempeño de los trabajadores.

No obstante, en las empresas e instituciones públicas la realidad es otra, porque se están

enfrentando a conductas negativas que afecta el clima laboral conocido como acoso laboral,
dado por la idiosincrasia, ética y moral de cada individuo. Además, el poder y las políticas de
las empresas no están hechas para entender a cada uno de los trabajadores como un ser
independiente, con ideales y personalidades distintas a los cuales se les debe motivar de manera
diferente y de acuerdo a sus intereses.

Palabras claves: acoso laboral, trabajo digno, violencia en el trabajo, relaciones

laborales.

3
 INTRODUCCIÓN
Dentro de la legislación colombiana nace la figura de Acoso laboral, la cual es referida por la
ley 1010 de 2006 en su artículo (2) y cita lo siguiente es “toda conducta persistente y
demostrable ejercida sobre un empleado, ejercida por parte de un empleador, un jefe o superior
jerárquico inmediato o mediato o un compañero de trabajo o un subalterno encaminada a
infundir miedo, temor, angustia con el fin de causar prejuicio laboral, generar desmotivación en
el trabajo o inducir a la renuncia del mismo”.
Por lo anterior, realizaremos la siguiente investigación basada en artículos Científicos,
revistas , libros y demás que nos ayuden a la investigaciones que miden y aportan a este
fenómeno en las empresas, demostrando que estas conductas tan negativas para las personas
generan a nivel emocional, físico y mental; síntomas psicosomáticos, enfermedades físicas y
baja satisfacción laboral, unido a tasas altas de ausentismo y constantes intentos de abandonar
el trabajo, son las expresiones más frecuentes que se presentan frente al acoso laboral. Sumado
a lo anterior, se debe tener en cuenta que el acoso laboral como ejercicio de la violencia
psicológica en el trabajo incide negativamente en la productividad y calidad de vida laboral
(Giraldo, 2005; Giraldo, Aguilar y González, 2009); y además es generado por dinámicas y
fases características donde los roles, tanto del acosado como del acosador, e incluso las mismas
empresas, son los principales actores y promotores del mismo (Giraldo 2005; Jiménez,
Rodríguez, Garrosa y Morante, 2005; Escartín, Arrieta y Rodríguez, 2009; Verona, Dénis y
Santana, 2014).
Ahora bien, desde el punto de vista del empleado, el mobbing puede considerarse una
modalidad específica del «estrés en el trabajo», con la salvedad de que no se produce sólo por
causas que tienen relación directa con el rendimiento laboral o la empresa, sino que tiene su
origen en las relaciones interpersonales que se establecen entre los miembros de la organización
(Wild, 1997)
Colombia es uno de los primeros países en legislar sobre este fenómeno de acoso laboral, lo
anterior, permitió realizar distintas investigaciones en nuestro país que han puesto en evidencia
que el mobbing deteriora el clima social en una organización de trabajo, señalándose sus
efectos en variables como la reducción de la colaboración y el deterioro en la calidad de las
relaciones interpersonales dentro de las organizaciones (Field, s.f.).

Así mismo, se han analizado los efectos del mobbing sobre el rendimiento en el trabajo. La
mayoría de las investigaciones concluyen que “la distorsión de la comunicación y el bloqueo de
la colaboración entre los trabajadores interfieren sistemáticamente en la ejecución de las tareas”
(López, 1998; López y Camps, 1999; Adams y Crawford, 1992).
Es por ello, que la presente investigación genera el siguiente interrogante ¿Analizar si la
Influencia de las políticas organizacionales de liderazgo empleado por los directivos, pueden
llegar a convertirse en cooperantes del acoso laboral? , La cual tiene como objeto analizar la
influencia de las políticas organizacionales en cuanto a las formas de liderazgo empleado por
los directivos con su personal a cargo, y cómo éstas pueden llegar a convertirse en cooperantes
en el desarrollo del acoso laboral.

4
 OBJETIVOS.

OBJETIVO GENERAL.

Analizar la influencia de las políticas organizacionales en cuanto a las formas de liderazgo

empleado por los directivos con su personal a cargo, y cómo éstas pueden llegar a convertirse
en cooperantes en el desarrollo del acoso laboral.

OBJETIVOS ESPECIFICOS.

 Identificar los factores determinantes para mantener un buen desempeño laboral y para
prevenir los actos de acoso laboral por parte de los dirigentes, siguiendo su debido
escalafón.

 Definir estrategias de mejora en las políticas de las empresas para la prevención del acoso
laboral.

JUSTIFICACION.

El acoso laboral en la actualidad es una problemática existente en las empresas, en donde las
víctimas de acoso se sientes vulnerables al ser maltratados por sus jefes, dado a que no conocen
la forma de desenvolverse ante dicha situación, y cómo las políticas de cada empresa pueden
protegerles.

Ya que una de las dificultades para el desarrollo de estrategias de intervención en las empresas
es la falta de instrumentos específicos que permitan medir el impacto en las organizaciones,
más allá de los casos singulares. La mayoría de los instrumentos disponibles se limitan a valorar
la incidencia y prevalencia organizacional; es decir, indican cuántos trabajadores de una
organización se ven afectados por las situaciones que previamente se definen como «acoso
laboral», la duración y frecuencia de los episodios y no como estos pueden apoyarse en la
organización para prever dicha problemática.

5
 REFERENCIAS.

 Muñoz Montaño, J. C. (2009). A propósito del sentido de lo humano en la empresa:

¿utopía o realidad?, la disonancia entre la retórica del discurso administrativo y las
prácticas de gestión humana. (U. C. Risaralda, Ed.) (pp.1-35).Gestión y Región (8),

 Méndez, C. (2006). Clima organizacional en Colombia. El IMCOC: Un método de

análisis para su intervención. Colección de lecciones de administración. Bogotá:
Universidad del Rosario.

 CONGRESO DE COLOMBIA (2006). Ley 1010 de 23 enero, 2006). Por medio de la

cual se adoptan medidas para prevenir, corregir y sancionar el acoso laboral y otros
hostigamientos en el marco de las relaciones de trabajo. Diario Oficial. Bogotá D.C.

 Correa J. (2017). Redacción Económica. Así fue el primer año de la ley del acoso
laboral. El Tiempo. Consultado en: 07 de septiembre de 2019. Recuperado de:
https://www.eltiempo.com/archivo/documento/MAM-2412305

 (Motta Cárdenas, 2008) Consultado el 15 de Septimbre de 2019, Recuperado:

http://www.redalyc.org/pdf/2739/273921002006.pdf

 Ramos Moreno, D.C. (2012). El clima organizacional, definición, teoría,

dimensiones y modelos de abordaje, consultado en: 08 de septiembre de 2019.
Recuperado de: http://repository.unad.edu.co/handle/10594/1539?mode=full

 Carvajal, J. y Dávila, C. (2013) Mobbing o acoso laboral. Revisión del tema en

Colombia. Cuadernos de Administración, (pp. 29 (49), 95-106)

 Da Rosa, S. Narbal, S. Krawulski, E. (2013). Acoso laboral: relaciones con la

cultura organizacional y la gestión de personas. Salud de los Trabajadores. Vol.
21 No. 1

 Lanus, M. (2009). Evaluación de desempeño como herramientas para el

análisis del capital humano. Scielo , vol.11 No.1

 Motta, F. (2008) El acoso laboral en Colombia, vía iuris, (4).(pp. 95-105)

o www.minproteccionsocial.gov.co,Ley 1010 de 2006 (Articulo 1)

Estas referencias no permiten ingresar a través de

link
6