ALINEACION ESTRATEGICA

Hablar de direccionamiento estratégico ya no es suficiente en una compañía. Definir misión,

visión y valores corporativos es fundamental, sin embargo, el éxito de esta gran tarea es lograr
que el Recurso Humano se alinee con esos parámetros para el logro de los resultados.
Alineación se refiere a muchos temas: conocimiento, empoderamiento, desarrollo de
sinergias, bienestar, propósitos comunes, empatía… Cuando una organización está alineada,
los esfuerzos y talentos individuales se coordinan hacia un objetivo común.
Desafortunadamente no es una práctica natural, y lo común es encontrar departamentos y
áreas de empresas que no reflejan a la promesa de valor de la compañía, ni a los valores que
están en las carteleras de los pasillos.
La alineación inicia con la selección del recurso humano y la evaluación de quién está
presente, en coordinación con la hoja de ruta definida para el negocio. Exige una medición
del Talento y las competencias de ese recurso humano para afrontar los retos del negocio.
Continúa con el desarrollo y bienestar de la fuerza laboral, que permita el empoderamiento y
apropiación del recurso humano de esas metas empresariales. En especial, demanda la labor
estratégica y conexión de la gerencia de recursos humanos con la presidencia de la compañía
El alineamiento no es algo que se logre de manera automática. Surge de esa visión compartida
que inspira el líder a su equipo, cuando teniendo claridad de ese sueño y meta empresarial,
conecta su propósito de vida con las mismas y vive acorde, cuando expande ese conocimiento
que se requiere y dirige con ejemplo, cuando a pesar de las adversidades, maneja ese carisma
empático y templanza hacia los subalternos y terceros.
Cuando se respira una vocación de servicio de ese líder que transpira en toda la organización
y sus miembros la siguen. Con ese espejo se recluta, se adapta y se compromete al recurso
humano quien, casi naturalmente, por el ambiente que se respira, por la claridad de su rol
dentro de la empresa, por ese orgullo que se siente de hacer parte de ese equipo, se empodera
de sus actividades y se pone como decimos coloquialmente ‘la camiseta’ y diariamente da lo
mejor de sí mismo, logrando esa milla de más que se requiere para la excelencia.
Alineado el recurso humano a esa visión y caminar, la adaptación de los sistemas, de la
cadena productiva, de la labor comercial y otras de las misiones funcionales de las empresas
se hace más fácil y se logra naturalmente, aún en escenarios difíciles de mercado. Con esta
Alineación, la energía de todo el equipo se concentra por un resultado. Y lo que es interesante
es que se logra coherencia empresarial, y la cultura de la empresa es la sumatoria de la actitud
individual que permea en el ambiente de trabajo.
Pareciera una utopía el logro de este alineamiento y el encontrar compañía donde esta pieza
del direccionamiento estratégico se da. Conozco varios casos en Colombia donde ya se habla
y se vive por esta construcción de equipos y alineación. La receta es simple: encontrar,
valorar y retener el capital humano, único recurso que permanece en el mundo de hoy en los
negocios, donde todos se convierten en ‘commodities’ y el servicio es lo que marca la
diferencia, cuando el mercado exige experiencias emocionales, y la promesa de valor
diferencial solo lo hacen las personas frente a producto o productos que no sean copiables o
sustituibles.
El concepto de alineación estratégica está basado en dos aspectos fundamentales: ajuste
estratégico e integración funcional. El diseñador reconoce la necesidad de una estrategia
orientada hacia dos dominios distintos: interno y externo.
El dominio externo es el medio de negocios donde la empresa compite y está relacionada con
decisiones de producto, mercado, oferta y los atributos estratégicos que la distinguen de sus
competidores.
El dominio interno se refiere a decisiones respecto a estructura administrativa (funcional o
matricial) y el diseño y re-diseño de procesos críticos: producción, entrega, desarrollo de
productos, atención al cliente, calidad, así como administración del talento humano.

Planeación estratégica pasos

Ajustar los Indicadores de rendimiento clave (KPI): es recomendable utilizar el Mapa de
estrategias de Robert Kaplan. Considera cuatro conjuntos de indicadores: personas, clientes,
financieros y de proceso.
Asignación de recursos: ¿necesita cambiar la asignación de recursos ajustando los
presupuestos?
Liderazgo: El estilo de liderazgo de su equipo coincide con su estrategia y, de no ser así, ¿qué
debe cambiar?
Estructura o configuración: es posible que deba ajustar su estructura organizacional para
alinearse mejor con la estrategia. ¿Deberías volverte más centralizado o descentralizado?
Políticas y procedimientos: las reglas y normas, tanto formales como informales, determinan
lo que las personas deben hacer a menudo surgen como inconsistentes con una estrategia.
Personal y talento: es importante que considere cómo adquiere, desarrolla, retiene y
recompensa a su personal.
Habilidades: es necesario desarrollar en el personal la base de habilidades que su
organización debe tener para ejecutar su estrategia.
Cultura: Quizás el elemento más difícil de cambiar es ajustar los valores y normas de
comportamiento que definen su cultura.

Definición de objetivos
En la planificación estratégica, se establecen los objetivos y las tácticas utilizadas para
alcanzarlos. Para obtener mejores resultados, estos objetivos deben ser medibles y concretos,
tales como una cantidad total de ventas o un cierto número de miembros.
Todos estos objetivos deben cumplir con la misión de la organización, un objetivo menos
cuantificable como la venta de productos de calidad o ayudar a las personas sin hogar.
Una vez formulados los objetivos se pueden asignar recursos y diseñar las acciones para
alcanzar sus objetivos. El MIT Management Sloan School ofrece una reseña respecto a la
manera como la visión organizacional se puede hacer realidad por medio de un plan
estratégico.

Alineamiento estratégico ejemplos

En las publicaciones académicas disponibles es posible encontrar ejemplos de casos como
éste.
Procedimiento de medición
El alineamiento estratégico de la organización sirve para medir el éxito de tu plan estratégico.
Los métodos de medición varían, cada uno tiene como propósito cuantificar el impacto de
tus decisiones de negocio sobre los resultados.
El enfoque más común es un sistema de clasificación de cuadro de mando integral. Califica
cada elemento utilizado para cumplir con tus objetivos estratégicos en una escala numerada.
Desde uno hasta cinco, donde uno es inaceptable y cinco es aceptable.
A continuación, crea una calificación global de la estrategia promediando todas las
calificaciones individuales. Se establece un umbral (calificación promedio) que permite
determinar el éxito del proceso de alineamiento estratégico. Los productos que no cumplan
con este criterio deben ser reevaluados y ajustados.
Los elementos de valoración en la alineación estratégica deben provenir de cuatro áreas: el
personal, los productos, los procesos y los sistemas. Como un componente complejo y
variable de una organización, el personal afecta en gran medida el éxito.

Algunas consideraciones
Expertos en toma de decisiones operacionales, advierten contra el uso de la alineación
estratégica como una medida de éxito. Sugieren considerar que el alineamiento estratégico
es subjetivo, especialmente si se analiza el impacto en los objetivos no cuantificables.
Además, mientras que las estrategias se pueden adaptar con éxito a los objetivos, todavía se
tiene que considerar la conveniencia del propio objetivo. Elige objetivos que proporcionen
los mejores resultados globales a tu organización.
Es una de las condiciones más importantes para que la estrategia de una empresa funcione en
la práctica. Por eso se hace necesario integrar la estrategia de las personas con la estrategia
de la empresa, de manera que la implementación sea eficiente y efectiva.
En este sentido, una vez tengamos la estrategia de la empresa, debemos proceder a desarrollar
la estrategia de las personas clave para poder encontrar ese propósito que vincule emocional
y afectivamente, y le dé una razón; un para qué, a las personas, y de esta forma, ellas se
puedan vincular y comprometer con la estrategia de la empresa en toda su etapa de
implementación.

Estrategia individual de las personas

Podríamos decir que la estrategia de las personas se puede construir alrededor de tres ejes
principales: Su realización individual, su creación de valor y el desarrollo de su ser integral,
que viene a ser como el Balanced Scorecard personal.
La realización individual. Es el fin último de todo ser humano; su razón de ser, su para qué
está en esta vida, es a dónde quiere llegar. Tiene que ver con su realización personal y su
realización profesional.
La creación de valor. Todos en esta vida venimos a aportar algo que marque nuestro
crecimiento y nuestra aportación a la vida, y esto tiene que ver con el trabajo y el servicio
que damos. El trabajo por su parte lo podemos ejecutar en una empresa para la que trabajamos
o a través de nuestra propia empresa, y el servicio es la labor encarecida que ejecutamos
ofreciendo nuestros servicios únicos y nuestro tiempo a través de entidades de servicio a la
población.
El desarrollo del ser integral. Tiene que ver con la preparación y el cuidado de nuestro ser
para poder crear valor y poder luego realizarnos. Tiene que ver con la salud física, mental,
emocional y sicológica, con nuestra preparación intelectual y desarrollo de competencias
clave para el trabajo, y con nuestra preparación espiritual.
Como se puede observar, el punto de encuentro entre la estrategia de la empresa y la
estrategia personal está en la creación de valor, y aquí, en lo que tiene que ver con los
objetivos del área en la que se trabaja o con los objetivos de la empresa como un todo
representados en su Balanced Scorecard.
La idea es que podamos alinear a las personas a través de estos objetivos, haciéndolos
partícipes en su estrategia personal; a esto es a lo que llamamos alineación estratégica.