Universidad abierta para adultos

Sustentante:

Paola peralta

Matricula:

17-0666

Facilitadora:

Altagracia Martínez

Asignatura:

Gestión humana
Evaluació n de desempeñ o

El desempeño puede definirse como la aptitud y actitud del individuo frente a los diferentes
roles y/o situaciones en los que se ve envuelto durante su vida. A medida que transcurre su
existencia, la evaluación es una actividad propia de su cotidianidad, evalúa no solo las cosas y a
las personas a su alrededor, sino también su desempeño ante las actividades y roles que
enfrenta.

La evaluación del desempeño en una organización, puede ser percibida como un registro
histórico de actuación de las personas que la conforma, así como también el modo de
proceder ante algunas situaciones. Esta evaluación debe ser continua, desde su inicio y
durante su desarrollo. La evaluación del desempeño permite tomar decisiones que genere un
mejor rendimiento en el logro de los objetivos trazados.

Werther & Davis (2000), definen la evaluación como "el proceso mediante el cual se estima el
rendimiento global del empleado". Igualmente, el autor señala que la evaluación es una
apreciación sistemática del desempeño de cada persona, en función de las actividades que
cumple y de las metas y resultados que debe alcanzar. Mide hasta qué grado el trabajador
cumple con los requisitos de su trabajo, revisa su actividad productiva y como contribuye para
lograr las metas establecido. A través de la evaluación se puede determinar las habilidades y
capacidades del trabajador, y si tiene necesidad de capacitación, tomar los correctivos
necesarios.

A la hora de conceptualizar, Terry & Franklin (1986), en su libro Principios de Administración

establece la evaluación del desempeño como una actividad clave, la cual estima
continuamente el desempeño de un trabajador contra los requisitos determinados del puesto.

Por su parte Cuesta (ob.cit), la define no solo como una actividad clave de la gestión de
recursos humanos, que permite la formación del personal, además la cataloga como decisiva
para la organización, añadiendo, acertadamente, "Su desarrollo efectivo decide la
supervivencia empresarial. El directivo que desatienda la formación es de una ignorancia
supina tal, que de inmediato debe ser sustituido".

A través de la evaluación del desempeño individual, las personas que tienen a su cargo la
dirección de otros empleados, lo retroalimentan sobre la manera en que cumple sus funciones
y actividades, alentando aquellos que excedan o tengan un desempeño satisfactorio, y
tomando acciones correctivas cuando el desempeño sea inferior a lo planificado según los
objetivos.

Teniendo en cuenta que el desempeño humano varia de una persona a otra, pues no solo
depende de sus habilidades y destrezas, sino también de innumerables factores condicionales
que influyen en su actuar, como son la motivación, el sentido de pertenencia con la
organización, las recompensas individuales que perciban, y que determinan el esfuerzo
individual que la persona está dispuesta a realizar, la evaluación del desempeño debe basarse
en hechos reales y objetivos.

Es por ello que se precisa la elaboración del perfil del cargo o profesiograma que permita tanto
al jefe como al subordinado saber lo que será evaluado y el periodo en que será evaluado.
Mediante el establecimiento de estándares de desempeño desde el inicio del periodo, se
podrá lograr la comparación de lo logrado con lo que se estableció al inicio.

Para la elaboración del perfil del cargo, se toma en cuenta el propósito o descripción del
puesto, las tareas fundamentales, responsabilidades principales o áreas de resultados claves.
Cada tarea debe estar definida por objeticos, metas y estándares y debe perseguir los
siguientes parámetros:

 Estructurales
 Formulación de objetivos bien definidos por consenso, que representen un beneficio
para la organización y una participación directa del evaluado en ese beneficio.
 Criterios efectivos para medir el cumplimiento del objetivo.
 Conformación de un plan de acciones que satisfaga cada criterio de medida.
 Definición de responsable único y fecha de cumplimiento precisa, para cada acción.
 Definición de etapas de cumplimiento de las acciones. Cronograma de trabajo.
 Definición de recursos necesarios para cumplir las acciones.
 Utilización del tiempo correcto de los verbos en: objetivos, criterios de medida y
acciones.
 Información, funcionamiento y resultados
 Enlaces para complementar la información. Hipervínculos con el texto de los objetivos,
criterios de medida y acciones.
 Actualización de los enlaces en caso necesario.
 Transparencia de los procesos de funcionamiento de las áreas de resultado claves a
través de publicación de reuniones, entrevista, memos, etcétera.
 Participación activa de los diferentes actores implicados en los procesos de trabajo de
las áreas de resultados claves.
 Evaluaciones periódicas en formato claro y preciso. Periodicidad no mayor del
trimestre.
 Capacidad de informar por escrito y exponer de forma concreta, el estado actualizado
de cumplimiento del área resultados claves en cualquier momento que se necesite.
 Análisis del satisfactorio estado en el cumplimiento de los objetivos, evaluados a partir
de sus criterios de medida y acciones correspondientes para cada etapa.

Por otra parte Wayne & Robert (1997), al igual que Cuesta (ob.cit) coloca sobre los hombros
del departamento de Recursos Humanos o el órgano gestor del potencial humano, la
responsabilidad de coordinar el diseño e implantación de los programas de evaluación del
desempeño, y los gerentes de líneas la responsabilidad de la evaluación, por lo tanto tienen
que participar de manera directa en el programa.
En algunas organizaciones, la evaluación del desempeño lo realiza un comité evaluador
nombrado para este fin y constituido por personal permanente o transitorio, perteneciente a
los diversos departamentos. Este tipo de evaluación es centralizada y no es vista con un
sentido de orientación del desempeño sino como la de juzgamiento al desempeño. En
consecuencia, es esencial adaptar los programas de evaluación a los nuevos paradigmas, en los
cuales las evaluaciones, se realizan para describir y valorar capacidades y competencias
humanas en el ser, hacer, convivir y conocer y que incluyan la autoevaluación, la coevaluación
y la heteroevaluación.

Es inaceptable la desnaturalización de la evaluación como forma de control externo y/o de

presión apartado de la profesionalización y formación del personal, por lo tanto, la evaluación
del desempeño debe ser vista a partir de las ventajas que brinda y no como una manera de
vigilancia jerárquica para controlar las actividades docentes, sino como una forma de
identificar las fortalezas y debilidades, para a partir de ahí, generar políticas educativas para
perfeccionar el desempeño profesorado.

Métodos de evaluación de Ventajas Desventajas

desempeño

Medidas objetivas: Simples, precisas y objetivas No refleja diferentes tipos de

Ausentismo evaluación

Productividad Simples, precisas y objetivas

Medidas subjetivas:
Escalas graficas
Lista de evaluación
Tiene dificultades para medir
el nivel gerencial
Clara y fácil de discutir, Sujeta a distorsiones como la
multidimensional tendencia central efecto de
falsedad
Como las escalas graficas, Consume mucho tiempo
pueden cubrir mayor
amplitud

Aprender como la evaluación del desempeño brinda a los responsables del proceso de cada
dependencia o entidad un conjunto de elementos que le permite llevar a cabo, en forma
objetiva y homogénea, la selección de candidatos para el otorgamiento de estímulos y
recompensas.

OBJETIVO ESPECIFICO:

 Conocer que es la Evaluación del Desempeño.

 Conocer los beneficios que se tendrán al realizarlo.

 Conocer las etapas de la evaluación.

 Conocer las razones para realizarla.

 Conocer cuales los problemas que pueden aparecer.

 Conocer quiénes son los responsables de realizarla.

 Conocer los diferentes métodos que existen.

 Conocer la evaluación en 360º.

 Conocer como OPENMET realiza la evaluación.

ETAPAS DE UNA EVALUACION

Definir objetivos
A quien está dirigido.
Puede ser a técnicos, supervisores, administrativos.
Quién es el evaluador.
Puede ser un jefe de sector.
Quién revisará la evaluación
Puede ser un gerente superior.
Periodicidad.
Si será de aplicación anual, semestral, etc.
Elección del método
Capacitación del evaluador.
Se le debe comunicar: objetivos funcionamiento, técnica y el rol a desempeñar. Puede incluirse una
actividad práctica para verificar que exista unicidad de criterio.
Puesta a punto del sistema
Se debe realizar las últimas modificaciones de los factores, puntajes, distribución  de puntajes,
definición de criterios, a fin de que no existan inconvenientes.
Aplicación.
Se pone en funcionamiento el procedimiento.
 Análisis.
Utilizando cualquier técnica que permita interpretar la información y tener noción de la capacidad y
debilidades de los recursos humanos de la organización.
Utilización de los resultados.
Comunicación de los resultados.