PRESENTACION

NOMBRE:
Paola Báez Beltres

MATRICULA:
14-3989

ESCUELA:
Escuela de Negocios

CARRERA:
Contabilidad Empresarial
FACILITADOR:
Susana Frías

TEMA:
Tarea I - LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS
HUMANOS

FECHA DE ENTREGA:
12 de marzo 2020
 ACTIVIDADES DE LA UNIDAD I
LOS NUEVOS DESAFÍOS DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
1. Consultar el texto básico de la asignatura, recursos colgados en plataforma y otras
fuentes bibliográficas complementarias. Realizar las   siguientes actividades:
A. Presente en un cuadro comparativo las teorías motivacionales que más
incidieron en la Gestión del Talento Humano, considerando quien las creó,
cuando se crearon, sus características y los aspectos más relevantes de cada
una, se puede usar la bibliografía recomendada en la asignatura y la Web.

TEORIA AUTOR FECHA CARACTERISTICAS ASPECTOS

RELEVANTES
La pirámide de Abraham 1943 Maslow formula en su teoría La base: Fisiología.
Maslow Maslow una jerarquía de
necesidades humanas y Lo primero que el ser
defiende que conforme se humano necesita cubrir
satisfacen las necesidades son sus necesidades
más básicas (parte inferior básicas: comida,
de la pirámide), los seres bebida, descanso,
humanos desarrollan respiración, etc
necesidades y deseos más
elevados (parte superior de Segundo escalón:
la pirámide). Seguridad.

Una vez cubiertas las

necesidades básicas,
se pasa al escalón de
la seguridad. Esto
implica un techo donde
cubrirse, saber que se
está protegido y tener
recursos asegurados.

Tercer escalón:
Afiliación.

El ser humano necesita

relacionarse, sentirse
aceptado y participar
en una sociedad.
 Cuarto escalón:
Reconocimiento.

Tener éxito y ser

respetado por los
demás.
La cúspide de la
pirámide:
Autorrealización.
Creatividad, moralidad,
resolución de
problemas. El ser
humano llegará aquí
cuando haya visto
satisfechas el resto de
sus motivaciones.
Motivación- Frederick Estos factores higiénicos se Herzberg propuso la
Higiene de Irving refieren a las necesidades «Teoría de los dos
Herzberg Herzberg primarias de Maslow: factores», también
conocida como la
necesidades fisiológicas y
«Teoría de la
necesidades de seguridad,
motivación e higiene».
aunque incluye algún tipo
Según esta teoría, las
social. Mientras que los
personas están
factores motivacionales se
influenciadas por dos
refieren a necesidades
factores:
secundarias: de estigma y
autorrealización.
La satisfacción que es
principalmente el
resultado de los
factores de motivación
(ver dibujo). Estos
factores ayudan a
aumentar la
satisfacción del
individuo, pero tienen
poco efecto sobre la
insatisfacción.
La insatisfacción es
principalmente el
resultado de los
factores de higiene (ver
 dibujo). Si estos
factores faltan o son
inadecuados, causan
insatisfacción, pero su
presencia tiene muy
poco efecto en la
satisfacción a largo
plazo.
Teoría Ivan mitad se centra en la conducta En el experimento
conductual Pavlov del observable intentando hacer mejor conocido de
siglo un estudio totalmente Pavlov hacía sonar una
XX empírico de la misma y campana mientras
queriendo controlar y alimentaba a varios
predecir esta conducta. Su perros. Hacía esto
objetivo es conseguir una durante varias
conducta determinada, para comidas. Cada vez que
lo cual analiza el modo de los perros escuchaban
conseguirla. la campana sabían que
se acercaba una
comida y comenzarían
a salivar. Luego Pavlov
había sonar la
campana sin traer
comida, pero los perros
todavía salivaban.
Habían sido
“condicionados” a
salivar cada vez que
escuchaban el sonido
de la campana.

 Realizar una reflexión crítica acerca de la importancia de la motivación para el

logro de los objetivos organizacionales acerca de la 

La motivación es parte esencial para ejecutar cualquier actividad ya que es la que

permite que una persona actúe y se comporte de una manera determinada, en
términos laborales, podemos decir que la motivación es el motor que impulsa a que el
colaborador realice bien o mal las tareas.
Dentro de las empresas, muchas veces se comete el error de dar más valor al
producto o servicio que se comercializaba y en segundo plano quedaba el cliente
interno, es decir los colaboradores, cuando es este el recurso mas importante de la
misma. Ya que de nuestros colaboradores dependerá de que nuestros clientes están
conformes con los servios brindados por la empresa.
B.  Después de presentar dos definiciones de políticas Elabore un listado de las
políticas, normas y reglas que tienen en el departamento de Gestión Humana de
su empresa y justificar a elección de las mismas.
Las políticas son una orientación administrativa para los trabajadores, además estas
serán implementadas con el fin de que el trabajo se desarrolle de la mejor forma y se
alcancen los objetivos que se han trazado con antelación.
Las políticas de gestión del talento humano son una orientación administrativa para los
miembros de dicha organización. Es decir, regulaciones que serán implementadas
normativamente en el seno de la empresa con una finalidad de mejora.
Listado de políticas de Gestión Humana de mi empresa:
Políticas de selección de personal: tenemos políticas de selección de personal
donde se establecen los procedimientos para la oportuna gestión de un nuevo
personal, donde cada posición tiene un perfil donde se denota las habilidades y
actitudes que corresponden a cada puesto
Políticas de inducción: aquí se establece todos los pasos a seguir al momento que un
nuevo integrante llega a la empresa, especifica los encargados de dar dicha inducción
y los puntos claves a tratar dependiendo el puesto en cuestión.

Políticas de permisos y/o ausencias: aquí se estable los procedimientos que

tenemos internamente cuando un colaborador se va a ausentar y los canales que este
debe agotar para solicitar permisos, y notificar justa causas de su ausencia.

C. Planificación estratégica de los Recursos humanos.

La planificación estratégica de recursos humanos puede concebirse como un conjunto

que integra las prácticas de recursos humanos con el objeto de preparar a la
organización para lograr sus metas. Estas prácticas deben formar un sistema capaz de
atraer, desarrollar, motivar y entrenar la dotación de empleados necesaria para
asegurar el efectivo funcionamiento de una organización. La planeación estratégica de
recursos humanos puede ser definida como: El proceso de análisis de las necesidades
de recursos humanos, conforme cambia el entorno interno y externo de la organización,
y la aplicación de la estrategia proactiva para asegurar la disponibilidad de recursos
humanos que demanda la organización.Para algunos autores la planificación
estratégica de RRHH consiste en disponer de las personas apropiadas, en los puestos
correctos, con las habilidades suficientes, en los momentos correctos. Una visión más
tradicional define planeación estratégica de RRHH como la determinación de
excedente o déficit de personal, y la consiguiente aplicación de un programa de RRHH
para responder a tal determinación.
Es un proceso dinámico que desarrolla la capacidad de las organizaciones para fijarse
un objetivo en forma conjunta y observar, analizar y anticiparse a los desafíos y
oportunidades que se presentan, tanto con relación a la realidad interna como a las
condiciones externas de la organización, para lograr dicho objetivo.
D. Objetivos de la Gestión Humana.

Entre los principales objetivos de la gestión o administración de talento humano se

encuentran:

 Promover el alcance de los objetivos de la organización.

 Garantizar la eficacia y el máximo desarrollo de los recursos humanos.

 Identificar y satisfacer las necesidades de los colaboradores de la organización.

 Crear un equilibrio entre los objetivos individuales de los empleados y los de la

organización.

 Dotar a la organización de colaboradores calificados y motivados.

 Inculcar la colaboración y el trabajo en equipo entre las distintas áreas

E. La responsabilidad de la Administración de Recursos Humanos con el Staff y

la linea.

El responsable de la administración de recursos humanos en el nivel institucional es

el máximo ejecutivo de la organización: el presidente.

La primera función del presidente es lograr que la organización tenga éxito en todos los
aspectos posibles. Por consiguiente, es necesario que el presidente comparta con su
equipo de colaboradores las decisiones con respecto a la organización y a sus
recursos. Lo mismo sucede con la administración de recursos humanos: es una
responsabilidad de línea y una función de staff, lo cual significa que cada gerente o jefe
administra el personal que labore en el área de su desempeño. El jefe toma decisiones
con respecto a sus subordinados: decide sobre las nuevas admisiones, ascensos y
transferencias, evaluación del desempeño, méritos, capacitación, retiros, disciplina,
métodos y procesos de trabajo, etc. así, cada jefe tiene autoridad de línea sobre sus
subordinados, es decir, autoridad para decidir, actuar y ordenar. En consecuencia,
también tiene responsabilidad de línea con sus subordinados, esto es, la
responsabilidad de cada jefe.
F. Describa los Subsistemas de Recursos Humanos y emita un juicio crítico al
respecto.
El reclutamiento: es el proceso mediante el cual se lleva a cabo el reclutamiento del
personal para ser ingresado dentro de la organización, generalmente es un conjunto de
procedimientos para atraer candidatos potencialmente cualificados y capaces de
desarrollar el puesto de trabajo vacante dentro de la empresa. Habitualmente se utiliza
el periódico y otras bolsas de trabajo, aunque muchas empresas optan en algunos
cargos por procesos de reclutamiento interno.
La selección: es cuando comienzan a aplicarse los primeros filtros en el proceso de
búsqueda del nuevo personal, en donde se desecharán los curriculum que no cubran el
perfil del puesto solicitado y se invitará a una entrevista a las personas que cumplan
con los mínimos de la empresa en el currículum vitae, en muchos casos para que
relaten o aclaren algunos aspectos del currículum. En algunos casos es condición
excluyente el conocimiento de herramientas informáticas o el dominio de un idioma
determinado.

La contratación: es la etapa de los subsistemas de Recursos Humanos en la cual la

organización decide ingresar a la persona a sus filas laborales, es decir, la persona que
va a ocupar el puesto de trabajo. Se estable la modalidad contractual, pudiendo en este
caso ser por tiempo determinado o indeterminado, aunque existen muchas
modalidades de contratación. En este caso, lo principal es que la persona se va a
incorporar al puesto de trabajo cubriendo un contrato laboral que debe ser legalizado y
cada mes va a cobrar la paga por su trabajo. En muchas ocasiones, existe un período
de prueba para ver si el trabajador se adapta finalmente al puesto y a la empresa.

La inducción: una vez ingresado el trabajador en la organización y habiendo cumplido

los aspectos contractuales, se les brindará una copia del reglamento o también un
manual de la organización al cual hace referencia a las políticas internas de la misma.
Además, se le mostrará a la persona el funcionamiento de la empresa, la cultura de la
empresa, la misión, visión y valores y todo lo que es necesario que conozca para un
buen desempeño dentro del puesto de trabajo.

El desarrollo: cuando hablamos de desarrollo nos referimos a los planes de carrera

del personal, que generalmente estarán diseñados en base a la antigüedad, la
experiencia adquirida y su trayectoria dentro de la empresa. Anualmente serán
evaluadas las condiciones para promover el ascenso del personal la cual consistirá en
exámenes que representaran aspectos relacionados con su actividad y otros en
general. Las personas que acceden a los planes de carrera o de ascenso son aquellas
que presentan condiciones relevantes para ser promovidos en sus puestos de trabajo.
Es una parte muy importante de los recursos humanos de la empresa, porque los
planes de carrera son un elemento motivador para los trabajadores en sus puestos de
trabajo.

La capacitación: es un valor agregado importante que adquirirá el trabajador, en

donde se formará en áreas específicas relacionadas con su actividad laboral, aplicando
además exámenes en donde se determine el alcance de los conocimientos y las
habilidades adquiridas. Existen muchas modalidades de capacitación y de formación
dentro de la empresa, pero sobre todo lo que hay que tener en cuenta es que antes de
realizar un plan de capacitación o de formación se debe estudiar previamente cuáles
son los aspectos que se pueden mejorar dentro de la empresa y el nuevo trabajador así
como nuevas tecnologías que se están incorporando para en base a esto crear un plan
de formación de personal que favorezca a ambas partes.
Los sueldos y salarios: es habitual en la actualidad que sean abonados mediante
depósitos bancarios que pueden ser retirados con tarjeta de crédito en el propio banco,
aunque existen todavía empresas que pagan el salario en mano de los trabajadores.
Las nóminas de los empleados serán administradas por un área específica del
departamento de recursos humanos diseñado para tal fin y serán entregadas al
trabajador a final del mes o a principios del mes siguiente, aunque muchas empresas
pueden llegar a pagar las nóminas el 10 o el 15 del mes siguiente.

Las relaciones laborales: hace referencia a las relaciones internas sostenidas con
otros miembros de la organización y con el sistema organizacional en donde se deberá
aceptar la aplicación de normas tendientes a formalizar las actividades laborales dentro
de la empresa. Dentro de este aspecto es necesario una buena estrategia de
comunicación interna.

Los servicios: serán brindados por la empresa en donde el trabajador podrá acceder a
por ejemplo: servicios de comedor para fomentar las relaciones laborales. Se trata de
servicios que ofrece la empresa a los trabajadores para fomentar no sólo las relaciones
laborales sino también como elementos motivadores para los trabajadores dentro de la
empresa. Antes de dar lugar a estos servicios, la empresa debe meditar cuáles serán
finalmente incorporados y por qué.

La renuncia: se trata de una acción unilateral realizada por un trabajador de renuncia a

su puesto de trabajo y por ende a la organización en la cual se desempeña, no siendo
pasible de obtener beneficio alguno. El trabajador renuncia a seguir trabajando para la
empresa. En muchas ocasiones, es necesario anticipar esta decisión con al menos 15
días para que la empresa encuentre un sustituto en el puesto de trabajo que queda sin
cubrir.

El despido: en la acción en la cual el empleador da por finalizada de manera unilateral

una relación laboral con su empleado. De esta manera, el trabajador tiene que
abandonar su puesto de trabajo y la empresa por decisión de la propia empresa,
teniendo derecho a cobrar la parte de salario del tiempo trabajado que aún no ha sido
satisfecha, las vacaciones no disfrutadas y compensaciones que debe abonar la
empresa por el despido del trabajador. La empresa debe comunicar al trabajador su
despido con al menos 15 días de antelación, de lo contrario el trabajador puede cobrar
la cantidad referida a esos 15 días. El despido puede ser objetivo, procedente,
improcedente o nulo; aunque también existen casos especiales de despido colectivo y
por fuerza mayor.

En mi opinión personal los subsistemas de Recursos Humanos son faces bien

definidas dentro de la gestión Humana tan necesarias para la correcta gestión de la
organización del personal y el funcionamiento general de la empresa.
G. Después de haber visto los sub sistemas explique lo que identifico que se
aplican en su empresa y analizar si están siendo llevados a cabo de manera
correcta
Cada uno de ellos se lleva dentro de mi empresa.
G. Que es un gerente cuáles son sus roles y funciones
Se conoce como gerentes a aquellas personas en una organización que cumplen su
tarea, primordialmente, dirigiendo el trabajo de otros y que realizan algunas o todas las
funciones antes mencionadas. En muchos casos, el puesto de gerente general de una
empresa o un negocio tiene otros nombres.
Entre las más habituales funciones de un gerente se encuentran las siguientes:
Planificar: una vez conocidos los objetivos a alcanzar por la compañía, el gerente se
encarga de concretar los pasos necesarios para llegar hasta allí. Definiendo un marco
de trabajo, todas las acciones y procesos que deberán ponerse en marcha quedan
concretados en un plan. Este documento, no sólo sirve para aumentar la eficiencia de
funciones como el abastecimiento o el reclutamiento, sino que facilita al ejecutivo la
adquisición de un mayor control sobre el curso de las operaciones, al simplificar el
seguimiento ofreciendo una referencia.
Organizar: herramientas, materiales, equipos… la organización es una de las
funciones de un gerente que mayor incidencia tienen en los beneficios. Saber
aprovechar los recursos disponibles, hacer una correcta distribución del trabajo y tomar
buenas e, por ejemplo, en lo que respecta a la externalización de algunos servicios son
medidas necesarias y que sólo la práctica y lo aprendido en un Máster en Dirección de
Empresas permiten aplicar.
Controlar: una vez que todo está en marcha, una de las funciones de un gerente es la
supervisión. Validar, verificar y ofrecer retroalimentación son formas de no perder
ajuste y mantener la alineación con los objetivos fijados. Cuando la monitorización es
proactiva, se garantiza el contar con el margen de maniobra necesario para introducir
modificaciones o implementar acciones correctivas, en los casos en que se considere
necesario.
Desarrollar: quizás se trate de una de las funciones de un gerente menos visibles,
pero se trata de la que mayores efectos producirá a medio y largo plazo en la empresa.
Establecer programas para contribuir a impulsar el crecimiento de los miembros de la
organización equivale a potenciar el talento y sentar las bases para asegurar que, el
día de mañana, el negocio contará con los activos de conocimiento y habilidades
necesarios. Además de trabajar con la colaboración del departamento de recursos
humanos, el gerente debe apoyar la cultura empresarial inspirando y motivando a la
plantilla.
Liderar: en esa misma línea, cabe destacar que un profesional en esta posición
necesita hacer algo más que planear, organizar y supervisar. Las funciones de un
gerente no sólo tienen que ver con sus habilidades técnicas, sino que las capacidades
de comunicación y habilidades interpersonales resultan clave a la hora de lograr el
compromiso del equipo para lograr una meta conjunta. Liderar implica motivar,
comunicar, guiar y alentar, requiere de saber escuchar de forma activa, resolver
problemas y conectar con las personas.