Ejecutar las acciones de capacitación, desarrollo y

mantenimiento de competencias individuales y de equipos

de trabajo, de acuerdo con el plan establecido

Querido aprendiz: El objetivo de realizar este taller de

conceptualización es que usted socialice los términos
básicos de la competencia.

Instrucciones: Es necesario que realice un trabajo de tipo

investigativo y por favor recuerde que debe colocar la cibergrafía
o bibliografía, de acuerdo a la investigación realizada por favor
responda las siguientes preguntas:
 1. Cuál es el papel de la educación y/o formación en la sociedad
colombiana actual?
Rta:en la sociedad actual l papel de la educación

Para la UNESCO1 el concepto pluralista de sociedades del conocimiento va más

allá de la sociedad de la información ya que apunta a transformaciones sociales,
culturales y económicas en apoyo al desarrollo sustentable. Los pilares de las
sociedades del conocimiento son el acceso a la información para todos, la libertad
de expresión y la diversidad lingüística.

El carácter de inmediatez que tiene hoy día la información, hace que cada uno de
nosotros se pregunte cuál es el rol que tenemos en la sociedad del conocimiento.
Cuál es nuestro rol como individuos, como profesionales de la información y sobre
todo cómo actores de desarrollo.

El rol de cada uno se determina por la posibilidad de aprovechar la información

para generar nuevo conocimiento y a la vez facilitar a todos los individuos las
herramientas que lo faculten para hacerlo, aprovechando las destrezas y
habilidades de cada uno para fortalecer el todo, sin distingos de ningún tipo.

Si estamos en una sociedad cuya estructura social se ha ido construyendo en

torno a redes de información, a partir de las nuevas tecnologías de información y
comunicación, entonces a nuestro entender, como individuos el rol que debemos
desempeñar debe ir más allá de ser únicamente consumidores de información,
debemos ser también creadores de la misma.

Como profesionales de la información, tenemos un papel protagónico en el ámbito

educativo. Las bibliotecas tienen los recursos para distribuir el conocimiento,
potenciar el acceso de los usuarios a la información para que a su vez generen
nuevo conocimiento de manera que haya un constante flujo de información y
conocimiento en la sociedad. al alcance de todos y para todos, que involucre un
desarrollo personal, profesional, social y económico.

Y finalmente, como bibliotecólogos en ejercicio y estudiantes de un postgrado en

una universidad de renombre, como lo es la Universidad de Costa Rica, estamos
forzados a ser actores de desarrollo, obligados a gestionar el conocimiento de
manera que coadyuven a los procesos de formación, extensión, investigación que
potencien el desarrollo del país, facilitando la

transferencia de la información y a su vez permita la retroalimentación de la

sociedad y contribuya a la generación de nuevo conocimiento para generar más
desarrollo humano en comunión con el ambiente y en igualdad de condiciones
para todos

bibliografía :http://www.atl.org.mx/index.php?option=com_content&view=article&id=5152:el-
rol-de-la-educacion-en-la-sociedad-del-conocimiento&catid=127:sociedad-del-
conocimiento&Itemid=578
 2. Cuál es el rol de la formación dentro de la empresa?

Rta:Es notable la evolución que la formación continua ha venido experimentando

en los últimos años ,sin embargo estamos lejos de considerar este aspecto como
algo fundamental para la evolución de nuestras empresas
La rutina diaria,el cumplimiento de objetivos económicos y la teoría de fala de
tiempo nos lleva a dejar en ultimo plano algo tan importante como lo es el reciclaje
del conocimiento tanto de los trabajadores como de los propios directivos
Bien es cierto que la experiencia daría nos enriquece y ayuda a cumplir las
expectativas marcadas,sin embargo debemos tener en cuenta que la formación no
es una perdida de tiempo o gasto para la empresa , sino todo lo contrario es una
inversión a largo plazo .
Que el Resultado sea bueno es una meta a cumplir por todos,pero debemos tomar
conciencia que el resultado puede ser mejor si decidimos invertir en formación.

:
Bibliografía http://www.thinkingpeoplerecursoshumanos.es/es/blog-thinking-people/la-
importancia-de-la-formacion-en-la-empresa/

3. Qué entendemos por formación?

Rta :a modo personal la formacion es una necesidad de superación de salir
adelante ,adquirir conocimientos , de ser una mejor persona un mejor
profesional ,de aprender y enseñar lo aprendido a personas que nos rodean.

4. Cuáles son los elementos básicos de una capacitación?

Rta:
Elementos básicos de Capacitación y Entrenamiento:
Si bien capacitación y entrenamiento pueden ser utilizados como sinónimos, no lo
son:

La Capacitación:
Se entiende por capacitación actividades estructuradas, generalmente bajo la
forma de un curso, con fechas y horarios conocidos y objetivos predeterminados.
Por lo tanto, debe ser una transmisión de conocimientos y habilidades:
· Organizada
· Planificada
· Evaluable

El Entrenamiento:
Entrenamiento es un proceso de aprendizaje en el que se adquieren habilidades y
conocimientos necesarios para alcanzar objetivos definidos, siempre en relación
con la Visión y Misión de la empresa, sus objetivos de negocios y los
requerimientos de la posición que se desempeña o a desempeñar.
Implica:
· Transmisión de Información
· Desarrollo de Habilidades
· Desarrollo o Modificación de Actitudes
· Desarrollo de Conceptos.

Bibliografía: http://humans-talent.blogspot.com/2008/11/capacitacin-y-entrenamiento.html

5. Cuál es el rol de los Recursos humanos en la formación?

Rta:
El área de los Recursos Humanos tiene dos "productos estrella", como
son la formación y la selección, si bien los estudios nos indican que el
50% del tiempo lo dedican normalmente a la realización de las nóminas.
Es fundamental no perder de vista la importancia de la competitividad y
la diferenciación de las empresas en este siglo XXI. Fenómenos como la
globalización, las TICs o el acortamiento de los plazos de tiempo,
revalorizan aquellos recursos de la empresa que no pueden adquirirse
fácilmente con dinero en el mercado, esto es, el capital humano.

Este capital humano va a ser clave en las empresas en los próximos

años, con una falta de talento que se producirá por la bajada de la
natalidad y el auge de los estudios de FP, de manera que más allá del
2010 será un bien preciado. La curva estadística entre población activa
(personas en edad de trabajar) y la población ocupada (personas que
están trabajando) será coincidente para este año, por lo que el paro será
cero y el personal cualificado o de talento será una necesidad.

En este escenario cobra especial relevancia la potenciación del capital

humano de la empresa, función específica del departamento de
Recursos Humanos, que deberá realizar a través de de la formación
continua. El trabajador/a tiene que seguir el ritmo de los nuevos
cambios, y para ello habrá que dotarle de las competencias necesarias
que demanda el mercado. Se deberá de impulsar la formación continua
en las empresas como un desarrollo estratégico del departamendo de
Recursos Humanos.

Se impone el estudio y desarrollo de carreras profesionales

personalizadas que den estas competencias a los empleados/as en
función de las necesidades presentes y, sobre todo, futuras de la
empresa. Estas carreras profesionales pasan por la detección actual de
carencias en formación y su potenciación en la empresa. Desde esta
perspectiva, la relevancia de la formación continua es crucial para el
mantenimiento y desarrollo de una empresa competitiva.
 6. Cómo se relacionan los siguientes conceptos: capacitación y
entrenamiento

Rta:
Capacitación: preparación de una persona para dotarla de
conocimientos para ejecutar y desarrollar tareas dentro del ámbito
laboral específicos. Por ejemplo, dotar de mayores conocimientos a un
empleado.

Entrenamiento: Es de corto plazo. Orientado usualmente a que las

personas desarrollen destrezas y habilidades en un determinado puesto
de trabajo.

Entre ambos conceptos existe una leve diferencia, la capacitación se

centra en dotar de conocimientos y el entrenamiento en desarrollar de
habilidades.

Sin embargo en la literatura a veces emplea entrenamiento y

capacitación como sinónimos e incluso no los diferencian.

Ejemplo:
Aprender a programar en un lenguaje de programación es formación o
educación. A esa persona se la debe capacitar para que aprenda a
utilizar un sistema informático específico de una empresa. En tanto con
el entrenamiento adquirirá técnicas, velocidad e ideas para utilizar más
eficientemente el sistema informático.

Biliografia http://www.alegsa.com.ar/Diccionario/C/28352.php
.
7. Que son los centros de entrenamiento?

Rta:
Los Centros de Entrenamiento son espacios destinados para la formación de
personas en trabajo seguro en alturas, que cuentan con infraestructura adecuada
para desarrollar y fundamentar el conocimiento y las habilidades necesarias para
el desempeño del trabajador, y la aplicación de las técnicas relacionadas con el
uso de equipos y configuración de Sistemas de Protección Contra Caídas de
Alturas.
La Dirección de Movilidad y Formación para el Trabajo diseñó el aplicativo de
registro de proveedores de formación para protección contra caídas en trabajo en
alturas, en el cual deben estar inscritos TODOS los proveedores de este servicio,
PREVIAMENTE a la realización de cualquier tipo de oferta de estos servicios de
capacitación.
A dicho módulo se accede de la siguiente manera:
Etapa 1: Inscripción en el registro en Registro Único de Empresas (RUE).
Mediante el enlace:
http://app2.mintrabajo.gov.co/FTRUE/Modulo/Frontend/Organizacion/RegistrarSoli
citudRegistro
Ingresar y cumplir con TODOS los pasos y requisitos que este le solicite.
Como resultado este aplicativo le proporciona las credenciales de acceso al
aplicativo Registro de Centros de Entrenamiento.
Etapa 2: Inscripción en el aplicativo Registro de Centros de Entrenamiento.

Con las credenciales de acceso que le proporcione RUE, ingresar al aplicativo

Registro de Centros de Entrenamiento, en el link:
http://app2.mintrabajo.gov.co/CentrosEntrenamiento/login.aspx
Descargue y lea el manual, siga las instrucciones para registrar la información en
el Módulo de Centros de Entrenamiento para la prevención del riesgo. (Manual de
Usuario)
Deberá llenar toda la información de cada uno de los formularios y anexar los
documentos en PDF.
Si cumple con todos los requisitos, como resultado el aplicativo le hará llegar el
acto administrativo que le permite reconocerse como centro inscrito en registrado,
a partir de ese momento podrá expedir sus certificaciones.
Recordamos que los directores de operación de los centros de capacitación y
entrenamiento en protección contra caídas en trabajo en alturas, para su
inscripción en el registro de proveedores de formación en trabajo seguro en
alturas, deberán cargar al aplicativo los siguientes documentos:

Solicitud de inscripción en el registro, indicando la dirección donde funciona el

respectivo centro, teléfono, correo electrónico de contacto, nivel de capacitación
que desea impartir y sedes donde se ofrece la capacitación.
Certificado de existencia y representación legal vigente, con expedición no mayor
de treinta (30) días, para los Centros de Capacitación y Entrenamiento de las
Personas Jurídicas con licencia en seguridad y salud en el trabajo, las
Instituciones de Educación para el Trabajo y Desarrollo Humano, las Instituciones
de Educación Superior con programas en Salud Ocupacional o Seguridad y Salud
en el Trabajo. Las personas jurídicas no obligadas a contar con certificado de
existencia y representación legal, aportarán el acto jurídico de creación vigente
respectivo. Para las instituciones objeto de vigilancia de la Superintendencia de
Subsidio Familiar, constancia de registro del representante legal ante esa entidad.
Fotocopia del documento de identidad del representante legal del Centro de
capacitación y entrenamiento; o fotocopia del documento de identidad para la
persona natural con licencia de seguridad y salud para el trabajo, que realiza la
solicitud.
Programas de capacitación a impartir, de conformidad con lo establecido por las
Resoluciones 1409 de 2012, 1903 de 2013 y 3368 de 2014 del Ministerio del
Trabajo o las normas que las sustituyan, modifiquen o adicionen y demás
normatividad vigente. Cada programa debe especificar el nivel de formación a
certificar, requisitos de ingreso, mecanismos de evaluación donde se identifiquen
los resultados esperados, plan de seguimiento y tiempo de duración.
Licencia de Seguridad y Salud para el Trabajo vigente, cuando la solicitud sea
realizada para los Centros de Capacitación y Entrenamiento de las personas
naturales o jurídicas con esta licencia.
Documentos de los entrenadores de trabajo seguro en alturas que impartirán la
formación, que soporten el cumplimiento de lo establecido el numeral 2° del
artículo 12 de la Resolución 1409 de 2012, el artículo 7° de la Resolución 3368 de
2014 o las normas que las sustituyan, modifiquen o adicionen y demás
normatividad vigente.
Certificación de la Administradora de Riesgos Laborales - ARL, donde conste que
el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, incluye el programa
de protección contra caídas, verificando que los espacios, equipos y sistemas a
utilizar, cumplen con los requisitos de seguridad, conforme a lo estipulado por la
Resolución 1409 de 2012. Si solicita el registro de varias sedes, debe aportar la
certificación de cada una de las sedes.
Certificación de calidad, conforme a lo dispuesto por el artículo 42 de la presente
Resolución.
Póliza a la que hace referencia el parágrafo 1 del artículo 6 de la presente
Resolución.
Código de Buen Comportamiento, al que hace referencia el artículo 8° de la
presente Resolución.
Certificación de la designación del supervisor de formación, entrenadores y
director de operaciones del Centro”

Bibliografía:http://www.mintrabajo.gov.co/empleo-y-pensiones/movilidad-y-
formacion/centros-de-entrenamiento

8. Cómo se realiza la Formación en la gestión por competencias?

Rta.
La gestión por competencias es un proceso que nos permite identificar las
capacidades de las personas requeridas en cada puesto de trabajo a través de un
perfil cuantificable y medible objetivamente. El objetivo principal consiste en
implementar un nuevo estilo de dirección que permita gestionar los recursos
humanos de una manera más integral y efectiva de acuerdo con las líneas
estratégicas del negocio.

El éxito radica en la calidad y en la disponibilidad del factor humano. Cuanto

mayor esté integrado y más se aprovechen las cualidades de cada uno de los
integrantes del equipo más competitiva será nuestra empresa englobada en un
mercado en constante cambio. Así pues además de incidir en el desarrollo
profesional de las personas, permite al directivo vincularse en la gestión de sus
recursos humanos, y contribuye en que la toma de decisiones se realice de forma
objetiva y con criterios homogéneos.

En un sistema de gestión por competencias lo relevante es analizar la ocupación

en términos de las competencias necesarias para garantizar la excelencia en el
desempeño del puesto de trabajo. Por este motivo será imprescindible realizar un
correcto diseño del perfil con las competencias necesarias para desarrollar cada
puesto alineado con la cultura organizativa.

Por otro lado, dentro de la gestión integrada de los Recursos Humanos, la gestión
por competencias se presenta como un gran marco de actuación que engloba los
principales procesos y políticas de gestión de personal. Así pues, puede verse
aplicada en las siguientes áreas:

-Selección: obtenemos la identificación de perfiles ideales de los puestos para

conseguir una mayor adecuación entre persona y puesto.

-Formación y desarrollo: nos permite identificar las necesidades formativas ya

sean individuales o grupales con ello conseguiremos desarrollar y mejorar las
competencias para desempeñar exitosamente las funciones del puesto requerido.

-Planes de carrera y sucesión: tener identificadas las competencias de los

empleados más talentosos nos facilitará la toma de decisiones en nuevos
procesos.

-Política retributiva: de igual maneralas competencias en este sentido son un buen

marco de referencia para fijar el salario variable en función al desempeño
realizado, teniendo en cuenta los resultados obtenidos de una evaluación del
desempeño basada en criterios objetivos y medibles.

En definitiva, con este sistema los profesionales de Recursos Humanos contamos

con un perfil de competencias orientado al desarrollo de las personas, y lo
tenemos, en buena medida, tomando en consideración las valoraciones y
demandas de la dirección. En cualquier caso para lograr el desarrollo de un modo
efectivo además de tener en cuenta la evaluación, deberemos contar con las
herramientas y motivaciones necesarias que permitan alcanzarlo con solidez y
garantía de éxito.

Bibliografía:
https://www.lavanguardia.com/economia/management/20150818/54434895963/que-es-la-
gestion-por-competencias.html

9. Qué es la gestión del conocimiento y su relación con el desarrollo de

competencias?
Rta:

La única práctica gerencial que ahora es constante, es la práctica de acomodarse

constantemente a los cambios.
William G. McGowan
La necesidad de adaptación al cambio constante que están sufriendo las
empresas, ha llevado a plantear estrategias o modelos de gestión que intenten
asegurar un mejor desarrollo organizacional. Criterios de calidad, eficiencia,
productividad y satisfacción, son algunas de las variables que se barajan a la hora
de diseñar un plan de gestión eficaz.

Los modelos más representativos en la actualidad son la gestión estratégica y

prospectiva, la gestión por procesos, la gestión del talento, la gestión del
conocimiento y la gestión por competencias.

Uno de los puntos de partida más tratados es sin duda la fijación de las pautas
adecuadas para establecer un correcto flujo de relaciones entre los protagonistas.
En este caso, personas y organización. Y el verdadero éxito vendrá de la
obtención de un verdadero equilibrio entre productividad y satisfacción.

Gestión del talento

“El talento organizacional ya no radica en la inteligencia y el valor aportado
individualmente por cada persona, sino en la capacidad que la empresa tenga
para fomentar el conocimiento y el talento compartido, creando un modelo de
Inteligencia Distribuida.

El conocimiento socialmente distribuido se fundamenta en el hecho de que nadie

posee todo el conocimiento necesario, sino que este se encuentra distribuido por
el conjunto de las personas que forman parte de una empresa.”

Este modelo de gestión se fundamenta en la concepción del capital humano como

el principal activo de la organización. Tiene sentido en organizaciones donde el
valor del aporte de las personas es incuantificable. Una gestión eficaz del talento
puede devolver mas beneficios que cualquier maniobra económica exitosa. Se
trata de una inversión sin riesgo.

El talento se suele concebir como una potencialidad construida, por tanto se debe
incluir una visión sobre el valor del aprendizaje y el desarrollo. Así, se da
importancia a las organizaciones como ambientes de aprendizaje, entendidos
como entornos de adquisición y desarrollo de potencialidades para generar el
cambio, debiéndose integrar a su vida diaria y continua. En esta línea, el
conocimiento se debe considerar como la fuente más importante del desarrollo
organizacional, ya que es la esencia de la nueva gestión.

Gestión del conocimiento

Esta estrategia de gestión nace en el entorno cambiante de las nuevas
tecnologías de la información y va de la mano del modelo anterior. Hoy en dia es
entendida como una nueva cultura empresarial que viene a conformar las
conocidas “sociedades del conocimiento”. Se trata de una alternativa de gestión
que parte del afianzamiento de la experiencia y el conocimiento que adquiere la
organización como posibilidad de desarrollo. Pretende aprovechar el
conocimiento, el talento y la experiencia colectiva e histórica.
El proceso de la Administración del Conocimiento, también conocido en sus fases
de desarrollo como “aprendizaje corporativo” o “aprendizaje organizacional“, tiene
principalmente los siguientes objetivos:

Identificar, recabar y organizar el conocimiento existente.

Facilitar la creación de nuevo conocimiento.
Apuntalar la innovación a través de la reutilización y apoyo de la habilidad de la
gente a través de organizaciones para lograr un mejor desempeño en la empresa.
Gestión por competencias
En la línea de humanizar la gestión de la organización, este modelo se basa en el
análisis de conductas observables y evaluables: las competencias. Cada una de
ellas se concibe como un “saber hacer contextualizado“. Estas implican tanto
componentes cognitivos y emocional-afectivos como componentes de acción e
interacción.

La dimensión individual humana, de A. Tejada. Módulo de la Especialización en

Procesos Psicosociales para la Efectividad Organizacional, Instituto de Psicología
de la Universidad del Valle, 2002, Cali.
La dimensión individual humana, de A. Tejada. Módulo de la Especialización en
Procesos Psicosociales para la Efectividad Organizacional, Instituto de Psicología
de la Universidad del Valle, 2002, Cali.
“La competencia es entendida como un comportamiento experto ya que es el
resultado de un proceso de construcción del conocimiento y de un proceso
complejo de aprendizaje. Lo que hace experta a la competencia es su valor de
eficiencia, eficacia y efectividad. Se entiende por eficiencia las formas de
actuación que permiten seguir correctamente instrucciones, normas y procesos; la
eficacia se refiere a las posibilidades de determinar, generar y construir criterios
correctos a partir de la experiencia y el desempeño eficiente; por último, la
efectividad es el resultado integrado de los dos aspectos anteriores: la eficiencia y
la eficacia, que están ligados a la prospección de un desarrollo exitoso y de
sentido para hacerlo mejor.”

LOS MODELOS ACTUALES DE GESTIÓN EN LAS ORGANIZACIONES.

GESTIÓN DEL TALENTO, GESTION DEL CONOCIMIENTO Y GESTIÓN POR
COMPETENCIAS Alonso Tejada Zabaleta*

Muchos expertos coinciden en la determinación de un desarrollo organizacional

que nos lleve hacia la autoeficacia. Todo hace indicar que el futuro de las
organizaciones reside en la autonomía, entendida como la forma en que las
empresas y los individuos se autorregulan, autodirijen y autocontrolan.
Consiguiendo así una productividad natural y beneficiosa para todas las partes.

Bibliografía: https://ojulearning.es/2015/08/gestionando-el-talento-el-conocimiento-y-las-
competencias/
10. Realizar un mapa mental sobre la normatividad del tema de
capacitación
Desarro
llo del
talento

Ley 909 de 2004

FELIZ DÍA.