UNIVERSIDAD DE NARIÑO, FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS,

ECONOMICAS Y CONTABLES, ADMINISTRACION DE EMPRESAS

Presentado por:

Jenny Marcela Ibarra Erazo

Jeimmy Camila López Potosí

Luz Marina Zúñiga Guerrero

EMPOWERMENT (EMPODERAMIENTO)

Según Russell D. Robinson en su libro: Como crear Empowerment, lo define como:

“es un proceso estratégico que busca una relación de socios entre la organización y su

gente, aumentar la confianza, responsabilidad, autoridad y compromiso para servir mejor al

cliente”.

Para Lloyd y Berhelot en su libro Desarrolle su potencial al máximo (Self-

empowerment), una guía para el éxito personal, darle empowerment a alguien quiere decir,

“que se le debe dar autoridad para tomar decisiones y actuar, sin tener que buscar

aprobación cada vez”, y añade que esto significa “Dejar que la gente use su propia

inteligencia, experiencia, intuición y creatividad, para ayudar a que la organización mejore

y tenga éxito”. También significa “Mantener informada a la gente e involucrarla en las

operaciones de la organización, así como escucharla y aprovechar sus ideas”

En este mismo orden de ideas, Terry Wilson en su manual del Empowerment, como

conseguir lo mejor de sus colaboradores, expresa que el Empowerment “consiste en

potenciar la motivación y los resultados de todos los colaboradores de una empresa a través

de la delegación y la transmisión de poder”.

 Empowerment es el hecho de facultar y/o delegar poder y autoridad a los

colaboradores o asociados y de otorgarles el sentimiento de que son dueños o actores

principales de su propio trabajo y no meros autómatas que hacen lo que les dice su jefatura,

lo que genera compromiso y sentido de pertenencia y más entrega en su trabajo.

El Empowerment es entonces la capacidad de una empresa para crear las

condiciones que permitan a los individuos y/o grupos asumir responsabilidades, de modo

que tengan un profundo sentido del compromiso y protagonismo personal en el trabajo,

participen, hagan contribuciones importantes en su empresa, sean creativos e innovadores,

asuman riesgos, y quieran sentirse responsables y asumir posiciones de liderazgo.

Facultar: “La gente ya tiene poder por sus conocimientos y motivación. Facultar es

liberar ese poder.” “Kenn Blanchard libro claves para el empowerment”

Con esto se puede entender que facultar conlleva a: enseñar a otras personas cosas que

puedan hacer sin depender demasiado de una autoridad, dar a la gente información

suficiente para actuar

Para poder entender mejor el concepto y la aplicación de empowerment existen tres

claves las cuales son:

Compartir información con todos: Ésta indica que el jefe debe dar información

sobre el estado actual de la organización y su comportamiento, en cuanto a utilidades,

presupuestos, participación de mercado, productividad, etc. Este acto es indispensable para

facultar una organización. Para los lideres tradicionales es difíciles compartir la

información con todos los colaboradores porque cuando la información se retiene,

empiezan a hacer toda clase de suposiciones. No hay mejor manera de demostrar confianza

que compartir con ellos todo lo que acontece en la organización. Y si los colaboradores no

sienten que se confía en ellos, la toma de decisiones eficiente se paraliza y ellos no se

sienten facultados, por lo tanto, no actúan como tal. Compartir la información reservada

con los colaboradores, los ayuda a ser más responsables y a crear confianza. En

consecuencia, la fijación de metas adquiere verdadero significado.

Si podemos hacer que la información se localice en un lugar donde la gente

fácilmente la pueda acceder, y si tienen las habilidades conocedoras para utilizarla,

entonces la gente tendrá un apoyo muy fuerte que le permitirá ser creativo y manejar su

área de la manera que todos esperan en un proceso de EMPOWERMENT. “Empowerment

es donde los beneficios óptimos de la tecnología de la información son alcanzados. Los

miembros, equipos de trabajo y la organización, tendrán completo acceso y uso de

información crítica, poseerán la tecnología, habilidades, responsabilidad, y autoridad para

utilizar la información y llevar a cabo el negocio de la organización.”

Crear autonomía por medio de fronteras: La información por si solo no es

suficiente, además para facultar a las personas hay que liberarlas y no limitarlas con reglas.

Se necesita de unas fronteras para canalizar la energía hacia una determinada dirección, hay

que hacerlo a medida que se vayan necesitando, por ejemplo, definir las metas, el propósito,

valores, la visión, los papeles específicos de cada persona, etc. Se deben planificar las

prioridades y se sentirán empoderados si están seguros de lo que les exige su cargo,

también hay que hacer que se sientan como socios y no como empleados a quienes se les

ordena lo que deben hacer para que tenga un sentido de pertenencia por la organización.

Pues sin metas claras que se verifiquen constantemente, los colaboradores no pueden

desempeñarse bien ni sentirse facultados; en efecto, personas sumamente capaces y

creativas, perderán mucho tiempo en actividades menos importantes, creyendo todo el

tiempo que están haciendo lo que se espera de ellas. Así mismo, al compartirles los valores
como clave de una visión convincente, se los hace sentir importantes dándoles participación

sobre estos.

Remplazar la jerarquía con equipos autodirigidos: es hacerse una pregunta ¿con

que se va remplazar la vieja jerarquía en términos de toma de decisiones? Una organización

se basa en que la responsabilidad es de todos, pero es imposible que en esta trabajen

personas autónomas solas, se necesita que trabajen en equipo, un equipo es donde los

miembros apoyan las destrezas y conocimiento de los demás. Trabajar en equipo es algo

sumamente bueno porque los colaboradores de una organización deben aprender a trabajar

en equipos autodirigidos (¨no se sabe quién es el jefe, todos comparten por igual las

responsabilidades, el liderazgo de equipo puede rotar, pero el grupo decide como¨), tomar

decisiones y ejecutarlas. Esto hace que todos los colaboradores de una empresa actúen

como gerentes como personas convencidas de que la organización les perteneciera;

evaluando información de toda la organización, analizando esa información, resolviendo

que se debe hacer y traspasar esas decisiones a otros.

Beneficios de los equipos auto dirigidos: Aumento de la Satisfacción, mejor

cambio de actitud de “tener que hacer” una cosa a “querer hacerla”, mayor compromiso de

los trabajadores mejor comunicación entre trabajadores y gerentes, proceso más eficiente de

toma de decisiones. calidad mejorada, costos de operación reducidos, una organización más

rentable.

El acto de facultar y la calidad comienzan con nuestra propia manera de pensar, “Si se

desea emprender un proceso de calidad, facultando a la gente, es preciso reconocer que

antes se debe examinar la propia manera de pensar de los directivos y de aquellos que

quieren promover este esfuerzo. Ya que en tales modelos intelectuales yacen, las
oportunidades para mejorar, pero también, se encuentran los principales inhibidores del

cambio”.

Para lograr el empoderamiento en práctica es necesario aplicar las tres claves en

interacción dinámica. Primero que todo se debe crear la confianza en los colaboradores

brindándoles la información del área a la cual pertenece para que así ellos mismo sean

capaces de tomar decisiones autónomas y que no dependan de un supervisor o de un jefe

esto es algo complejo al querer en una organización emplear empoderamiento. Otra cosa

importante para practicar el empoderamiento es tolerar los errores, todo error es una

oportunidad para aumentar el rendimiento, esto da a los trabajadores la libertad para

aprender y utilizar su talento, como consecuencia de ello los colaboradores actuarias con

mayor sentido de responsabilidad. La libertad para actuar es algo muy importante esto

significa que el colaborador esta facultado y es responsable por los resultados

A través de empowerment se elimina la sensación de ineficacia, inseguridad e

incapacidad. Se encuentran los administradores que tienden a consultar a sus colaboradores

de manera que intervengan en los problemas y decisiones para lograr un auténtico trabajo

en equipo. No centralizan el poder ni tampoco abandonan sus responsabilidades, mientras

otros más participativos, guardan para sí la responsabilidad última de la toma de decisión,

los trabajadores experimentan la sensación de verse involucrados en metas grupales.

A través de distintos enfoques como:

• Ofrecerles capacitación para que dominen sus tareas desde el conocimiento.

• Permitirles más control, responsabilizándolos por sus resultados

• Poner a disposición modelos a seguir.

• Brindarles apoyo emocional, transmitirle confianza.

• Reforzar los éxitos: los colaboradores se consideran reconocidos y valorados.

 Características del Empowerment: Las características más importantes que

podemos encontrar en el concepto del Empowerment son:

 Incentiva a la innovación y la creatividad.

 Las decisiones que se toman son las mejores ya que se hacen en equipo.

 Los implicados se siente responsables por la tarea que realizan y por lograr que la

empresa funcione mejor.

 La organización de las tareas se realiza con el objetivo de que sea más fácil llevarlas

a cabo, para que así no solo realicen lo que se les pide, sino todo lo necesario.

 Todos los miembros del equipo conocen la información que se maneja y participan

en la toma de decisiones.

 Hace uso del liderazgo democrático.

Es posible aprovechar las ideas explotando recursos, generando capacidades y

desarrollando competencias en la organización a partir de las aportaciones de todos sus

miembros, centrándose en el valor de uso de las ideas, lo cual permite relacionar el

“Liderazgo Empowerment” con el “proceso de innovación”. La innovación influye en el

crecimiento, desarrollo y competitividad de las organizaciones empresariales.

Un liderazgo que propicia el proceso de innovación en su organización, es aquel que

fomenta la iniciativa y la motivación de sus miembros, aumentando su participación,

cultura y formación en pro del desarrollo y competitividad de la organización. Todo esto va

emparejado con una estructura más nueva y más flexible constituida por equipos de

liderazgo interactuantes ligados por el conocimiento y por las redes de comunicación, con

responsabilidad descentralizada y participación del poder. El Liderazgo con Empowerment

también es dar y adquirir permanentemente el poder del conocimiento; poder que dentro de
una estructura organizacional flexible puede ser compartido de forma dinámica para el

surgimiento de las innovaciones en procesos, en productos, organizacionales, en servicios,

comercial, tecnológica, por sectores industriales. Es por tal razón, que se plantea la relación

conceptual entre Liderazgo con Empowerment e innovación.

El Liderazgo con Empowerment como Promotor del Proceso de Innovación en la

Organización Empresarial: A continuación, se describen las principales características

del Modelo del Liderazgo con Empowerment como promotor del proceso de innovación en

organizaciones empresariales:

Cultura Empowerment con valores innovativos: Conforme a McFarland, Senn y

Childress (1996:86) “La esencia del Empowerment reside en la mente de los líderes, que

constantemente estimulan el surgimiento de las nuevas ideas y la innovación en toda la

organización.”. Cuando una organización es liderada bajo el enfoque Empowerment

reforzando el valor innovación en su cultura, se moviliza a los individuos y a los equipos

autodirigidos a generar nuevas ideas para mejorar procesos, productos y servicios, con

resultados positivos en el crecimiento y desarrollo competitivo de la organización.

Logrando que la gente de todos los niveles aporte ideas y se desempeñen responsablemente

en relación con la calidad de los productos y el servicio al cliente. En una cultura

empresarial saludable, que tenga un liderazgo con Empowerment, la gente sentirá que no

sólo se escucharán sus ideas, sino que se pondrán en actuación (McFarland, Senn y

Childress 1996:87).

Confianza y compromiso hacia la organización empresarial: Las organizaciones

pueden obtener mucho más beneficio (superiores en más del 30%) si incorporan prácticas

directivas que incrementen el compromiso y la competencia de las personas. Y estas son

condición necesaria para los procesos de innovación y adaptación que caracterizan a las
empresas exitosas. El rendimiento de la empresa como su supervivencia a largo plazo

dependen de la profundidad del compromiso de sus directivos y colaboradores con la

misma. Cada vez es más necesario contar con gente comprometida para competir con éxito

en un entorno globalizado. La profundidad del compromiso de los miembros con su

organización, es medida por el grado de identificación que éstos tengan con la Visión de la

empresa (valores, misión, metas, estrategias, tácticas y responsabilidades) entonces es

posible observar que los miembros se involucran en los procesos, direccionando sus

esfuerzos para alcanzar los objetivos comunes. Desde la perspectiva gerencial es posible

crear las condiciones organizacionales para el surgimiento de la innovación mediante el

diseño de mecanismos y formas organizacionales que permitan la interacción sinérgica de

sus miembros con la finalidad de producir nuevas ideas.

Locus de control interno para impulsar el cambio continuo: Según Durán (2001:8),

el locus de control también es conocido como la identificación de donde se origina la fuerza

motivadora que lleva a los sujetos a actuar de cierta manera y no de otra ante una misma

circunstancia. Conforme a Castro (2005), el locus de control puede ser interno (la conducta

es equilibrada e interdependiente con su entorno) o externo (sus decisiones y

comportamientos en la organización dependen de las circunstancias del entorno). Lo que

refuerza la realización de conductas innovadoras se ubica en la actitud creativa del

miembro de la organización y en la dirección o gerencia que se manifiesta a través de un

liderazgo inspirador.

De acuerdo a Schumpeter (1944; cit por García, 1989:60), la realización de una

innovación constituye una función especial, solo realizable por hombres también

especiales, dotados de una visión privilegiada de los acontecimientos económicos y una

dosis suficiente de intuición que los impulsa a innovar, aun cuando no se puedan conocer ni
anticipar todos los efectos de su acción. En tal sentido la actitud de los innovadores (tanto

líderes como seguidores) en la organización debe estar marcada por un alto grado de

interdependencia en la toma de decisiones y comportamientos durante el proceso inventivo,

la interdependencia es el tipo de fuerza motivadora que necesita estimular la gerencia para

que las innovaciones ocurran de forma genuina y continua dentro de las organizaciones.

Un liderazgo con Empowerment es inspirador y permite desarrollar un alto grado de

interdependencia para fortalecer la cultura innovadora de la organización empresarial.

Mantener la competencia: McFarland, Senn y Childress (1996:161), aseguran que una

empresa altamente competitiva es aquella capaz de dominar el cambio, siguiendo siete

pasos fundamentales:

 Mantener un espíritu de “puede hacerse”.

 Identificar a los “observadores críticos” y a los “participantes partidarios”. A los

primeros, conviene hacerles ver los beneficios del cambio y a los segundos,

comprometerlos de inmediatos en el proceso de cambio.

 Manejar el temor a lo desconocido y el miedo al fracaso asegurando que todos estén

informados y actualizados en el “saber hacer” de los procesos.

 Solicitar el aporte constructivo de todos, medir su progreso en el cambio, comunicar

y elogiar dicho progreso.

 Crear un ambiente de aprendizaje que enseñe como ser flexible y fluir con el

cambio y utilizar el cambio para provecho de todos.

 Incluir a todos en el juego del dominio del cambio, que significa “ganar” para todos.

Mantener la competitividad, implica relacionar el cambio con la calidad total, el

mejoramiento continuo, la innovación y la educación continuada. Una empresa

 necesita innovar constantemente su estrategia para mantener su posición

competitiva (Cardona,2001:19). El Empowerment como estilo de liderazgo permite

a los jefes de las organizaciones concentrarse en necesidades más amplias, como la

formulación de nuevas visiones, la determinación de estrategias y en prioridades

referentes al entrenamiento de equipos que configuran una cultura sustentada en la

excelencia.

También se destaca que la globalización está obligando a las organizaciones a aprender,

a innovar y a operar más eficientemente con más calidad y excelencia para poder competir

con éxito en el mercado mundial.

Optimismo, creatividad y colaboración cruzada: No es posible todavía en muchas

organizaciones liberar el potencial de su gente y obtener lo mejor de cada uno de sus

miembros debido a la cultura y al estilo de liderazgo existente en combinación con la

rigidez de una estructura jerárquica tradicional. El Liderazgo con Empowerment promueve

la organización de equipos organizacionales de tipo cruzado cuya capacidad les permite a

sus miembros colaborar libremente en toda clase de retos empresariales. Con frecuencia,

estos equipos se constituyen de manera temporal para llevar a cabo una misión específica.

Los miembros del equipo tienen las herramientas apropiadas para la tarea.

La idea básica que promueve la característica del optimismo, creatividad y colaboración

cruzada, consiste en romper con las estructuras tradicionales dentro de la organización para

favorecer los procesos de innovación, con la finalidad de que todos sus miembros

participen armoniosa y activamente como impulsores de dicho proceso.

Desde la perspectiva gerencial, un aspecto facilitador del fenómeno de la innovación

dentro de las organizaciones se refiere al ambiente organizacional propiciado por el

liderazgo. Un ambiente organizacional donde se logre la participación auto motivada de los

miembros, quienes deben estar convencidos que el Empowerment como modelo de

liderazgo organizacional puede ser fácil, natural y divertido, pues sólo con estas actitudes

optimistas se fomentar a un entorno creativo e innovador en la organización empresarial.

Ejemplos del Empowerment

Algunos ejemplos que nos ayudan a entender el Empowerment son los siguientes:

 Google ha implementado el Empowerment, animando a sus trabajadores interactuar

con otros departamentos y a involucrarse en las reuniones de la empresa

participando y aportando sobre nuevas ideas. También, anima a sus trabajadores a

impulsar sus propios proyectos en la organización.

 Mc’ Donald es otra empresa que aplica el Empowerment ya que ante las quejas

presentadas por los clientes cualquiera de sus trabajadores solucionará la situación

mostrando que están capacitados para tomar decisiones.

Empresas en el contexto colombiano que aplican el Empowerment: Colombia

ha sido un país atractivo para la inversión extranjera y esto ha traído algunos beneficios

consigo, en primer lugar, el que una empresa de procedencia extranjera incursione en una

cultura diferente produce una gran expectativa en la forma como va a influenciar en el

mercado doméstico de ese país. No obstante, un segundo aspecto que cobra valor es la

cultura corporativa que llega a implementar.

Algunos casos de empresas que han tenido éxito en el mercado colombiano aplicando la

estrategia del “Empowerment” y que han logrado entrar al país bajo la modalidad de

franquicia son:

Bimbo: Es una empresa mexicana que tiene presencia en América, Asia y Europa.

A nivel organizacional tiene grupos de empleados que se encargan de un producto

específico y están al pendiente del mejoramiento de éste desde el proceso de producción

hasta el momento en que llega a manos del consumidor. Por su trayectoria en el mercado,

Bimbo ha sido un caso de éxito a nivel organizacional pues han logrado empoderar a sus

empleados de tal manera que realizan un excelente trabajo en equipo y tienen muy buen

manejo de su canal de distribución.

Mc. Donald`s: quizá es uno de los mejores casos prácticos de “Empowerment” ya

que sus empleados han sido capacitados para tomar decisiones con libertad con la

verdadera certeza que están ejerciendo un excelente servicio al cliente. Esta empresa hace

uso de esta estrategia ya que sus puntos de venta son muchos y necesitan confiar en sus

equipos de trabajo para que estos puedan llevar acabo la labor, esta empresa cada mes elige

el empleado del mes y cada año entre ellos el empleado del año dándoles es reconocimiento

verbal y uno monetario, este es un incentivo de mucha motivación para los empleados

porque los impulsa a esforzarse para ganarse el logro de ese mes o año, y es la mejor forma

para que los empleados se esfuercen para superarse.

Claro: Es una multinacional dedicada al servicio de la telefonía móvil, internet y

televisión digital, en Colombia integrada por las empresas Comcel y Telmex. Los

empleados de esta compañía aplican el “Empowerment” prestando atención al cliente con

la autoridad hacer llamadas cuando están molestos por cargos imprevistos en el consumo

prepago móvil; en este caso el personal puede decidir en qué momento puede hacer este

tipo de llamadas y son capacitados para mantener un lenguaje adecuado para darle buen

trato al cliente.

Banco de América Central: hace que los colaboradores aporten sus ideas ya sea

sobre nuevos productos para lanzar al mercado, o modificaciones de mejoras en productos

ya existentes, muchos de estos productos que en esta institución se ofrecen son creados por
empleados ósea ellos son los dueños de esos productos y todos los procesos que se deban

hacer para llevarlos a cabo. El uso de esta estrategia le facilita a la organización tener una

gran gama de productos, ya que, los empleados se colocan en la posición de clientes y crean

lo que ellos necesitan.

De esta manera, el empowerment se puede establecer con seguridad. Además, si se

canalizan las energías para un objetivo común, se logra una sinergia, es decir que las cosas

se realizan en conjunto, así, cuando todas las áreas del negocio se orientan hacia el mismo

objetivo, las acciones paralelas de entidades separadas tienen totalmente un efecto mayor

que la suma de sus efectos individuales.

¿Cómo crear una empresa con empowerment?: Puestos ideados para que el

empleado tenga sentido de pertenencia y de responsabilidad. Los atributos que deben de

tener son los siguientes:

– Responsabilidad y autoridad.

– Diversidad.

– Reto.

– Rendimiento Significativo.

– Poder para la toma de decisiones.

– Cambios en las asignaciones de trabajo.

– Atención a un proyecto hasta que se concluya.

Además, el puesto debe dejar determinar la responsabilidad que el trabajo implica.

Deben existir indicadores que permitan saber si se está cumpliendo con lo que se espera de

la gente en cada puesto. Solo la posibilidad de auto elevarse permite el acceso a la mejora

continua.

Acciones a seguir:
 1. Definir los elementos claves de cada trabajo

2. Establecer y revisar periódicamente los indicadores

3. Describir claramente los objetivos y resultados esperados

4. Potenciar, enseñar, retroalimentar

¿Qué es un equipo con Empowerment?: Un grupo de trabajo tradicional se

organiza generalmente en trabajos especializados separados, y se les asignan pocas

responsabilidades. En cambio, los equipos con Empowerment son grupos de trabajo

naturales con colaboradores responsables de un producto, servicio o proceso global de

trabajo; comparten el liderazgo, colaboran en el mejoramiento continuo del proceso de

trabajo, planean y toman decisiones relacionadas con los métodos de trabajo y las tareas, y

resuelven los aspectos que presentan dificultades.

Algunas características de los equipos con Empowerment son:

 Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas.

 Los miembros tienen facilidad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el

proceso de información.

 El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.

 El compromiso, la flexibilidad y la creatividad son importantes para lograr las metas

de los equipos y la organización.

 Existen sensibilidad cultural en un mundo y ambiente de trabajo diversos.

 Los equipos con Empowerment coordinan e intercambian con otros equipos y

organizaciones.

 Se mejora la honestidad y la confianza en las comunicaciones y las relaciones.

 Los equipos con Empowerment manifiestan entusiasmo y una actitud positiva.

 Estos equipos representan uno de los mejores métodos para apoyar los cambios que se

requieren en una empresa de alto desempeño.

Contraste entre organizaciones tradicionales y las que tienen equipos con

Empowerment

Elemento Tradicional Equipos con Empowerment

Cultura de la gente Controlada/Centralizada Confianza/ delegación/

Visión acerca del empleado
Organización del trabajo
Estructura
Cultura corporativa
Conocimiento del empleado
Diseño del cargo
Entrenamiento
Cambio
Ritmo del cambio
Papel gerencial
Toma de decisiones
Retribuciones
Empleado como costo
Especializado/Funcional
Estratificada/autocrática
Rígida/ burocrática
Conoce lo que necesita
Laboral simple/ restringida
Técnico
Resistencia
Lento
Dirige/ controla/ administra
Cadena de mando
Individual/ antigüedad
rígido
Empleado como activo
Equipos/ interfuncional
Plana/ participativa
Adaptable/ sostenible
Conocimiento general
Proceso total/ multitarea
Técnico y social
Compromiso
Rápido
Entrena/ Facilita/ Lidera
Difusa
Basada en el equipo/

multidimensional
Flujo de información Limitado Compartido
Autonomía del empleado Baja Alta

La implementación de equipos de trabajo es la solución mas practica y efectiva a los

retos de desempeño que encaran los negocios o las organizaciones.

¿Cómo crear Empowerment?: El proceso de creación de empowerment consiste

de los siguientes pasos:

1. Planeación
 Valoración del estado actual: La planeación comienza cuando el campeón del

Empowerment organizacional expone una valoración de la cultura existente y del estado

actual o normal, en el cual se piden respuestas acerca de cómo se perciben la organización

y el equipo.

Conformación del equipo de diseño: Si la valoración del estado actual muestra la

necesidad de urgencia del cambio, el campeo da el próximo paso en el proceso de

planeación que es la formación de un equipo de diseño encargado de diseñar, implementar

y monitorizar el progreso durante el curso continuo del Empowerment. Los miembros del

equipo de diseño deben seleccionarse cuidadosamente, para emprender las acciones

necesarias para aumentar los niveles de apoyo.

Visión del estado futuro: La creación de una visión compartida del futuro se convierte

en el estímulo del cambio. Se debe crear una visión autentica y llamativa de un destino

compartido en un tiempo específico en el futuro, agregando información procedente de los

diferentes niveles organizacionales y de los miembros de equipos.

El Empowerment es un proceso, no un destino. A medida que se avanza en la etapa de

planeación algunas veces será difícil admitir y aceptar que el estado actual no es perfecto,

ya que, es la etapa en que debe comprenderse que la marcha actual de la organización no es

suficiente para lograr el éxito, pero con la conciencia de la insatisfacción con el estado

actual se puede moldear la visión de un mejor futuro. Como campeón del Empowerment

organizacional se debe probar en varias ocasiones la necesidad del cambio y exponer las

actividades que deben emprenderse para ponerlo en marcha. Si se muestra la más leve duda

en el empeño por implementar la visión del Empowerment, se correrá el riesgo de ver

disminuir el nivel de apoyo. No importa cuál haya sido la historia de la organización con
relación a la adopción del cambio, se debe ser paciente y poner en práctica las demás

habilidades para implementar la estrategia de cambio.

2. Preparación

Misión: La preparación comienza con la formulación de la misión específica que

explica el propósito del equipo o la organización según la visión del estado futuro. Debe

haber una interacción grupal donde se dedique el tiempo necesario para determinar el

contexto de la misión y así reforzar los comportamientos y las expectativas del desempeño.

Matriz de objetivos: El próximo paso consiste en identificar las áreas específicas que

servirán para medir el progreso frente a la misión. La matriz de objetivos se establece como

patrón de medida del esfuerzo de los equipos. Se deben instaurar objetivos de mejoramiento

a nivel de corporación, sector o sitio de trabajo.

Inventario de habilidades del equipo: La valoración de las habilidades básicas

(educación básica) y la capacidad técnica suministrarán una base desde la cual pueden

evaluarse la capacidad del equipo o la organización para maximizar el desempeño y

desarrollar e implementar el entrenamiento requerido. Seleccionar el perfil de habilidades

de cada empleado según sea apropiado y se requieran en estados futuros.

La constancia en el propósito es uno de los ingredientes principales del éxito. Cuando se

comienza la etapa de preparación es necesario que el equipo establezca una declaración de

proceso bien definida. Formular y establecer una misión con la participación de quienes la

experimentarán aumentará el compromiso. Como campeón de Empowerment

organizacional se debe propiciar el consenso para lograr la misión adecuada para que todos

comprendan el propósito del equipo. Las metas y/o los objetivos que se proyecta deben

cumplirse. Identificar y señalar las áreas que indican el progreso frente a la misión es

importante para elegir y mantener el curso correcto.

La evaluación de los requisitos críticos de las habilidades en el proceso ideal futuro y el

compararlos con el perfil de habilidades existentes para cada empleado, ayudará a

especificar la magnitud de la actividad de entrenamiento. Se requiere tiempo para

desarrollar e implementar el entrenamiento adecuado; el desempeño real quizá no satisfaga

las expectativas con la rapidez deseada. Se debe ser paciente pero persistente.

3. Precalentamiento

Reunión relámpago: El precalentamiento comienza con un campeón que organiza y

facilita las reuniones relámpago, reuniones con poca duración y frecuencia en las que se

debe establecer un diálogo en equipo sobre las necesidades de los clientes. El desempeño y

la respuesta de todo el equipo con el propósito de desarrollar la capacidad de tomar

decisiones con rapidez y el sentido de apropiación del trabajo.

Matriz de entrenamiento cruzado: Esta matriz proporciona un registro visible del

dominio del proceso o de la tarea y sirve como un plan progresivo de entrenamiento. Este

modelo dejará pocas dudas frente a la capacidad normal y a la esperada del equipo.

Co-locación: El precalentamiento comienza con la colocación física de los miembros

del equipo. La colocación mejora la comunicación, fomentará el compromiso y

proporcionará el énfasis en la respuesta rápida. Facilitar una revisión diaria del progreso

frente a las metas y emprender acciones para despejar los obstáculos o resolver los

problemas.

Benchmarking: La literatura, los seminarios y los talleres sobre un determinado tema,

así como los equipos (internos y externos) de gran experiencia brindan numerosas

oportunidades de medir el progreso, responder los interrogantes que surgen y aprender de la

experiencia de los demás. Comprometer al equipo en el benchmarking fortalecerá la visión.

 Visita a los clientes: Escuchar los comentarios del cliente aumentará la sensibilidad

frente a las necesidades de esto éste y generará un sentimiento de apropiación y orgullo, y

dará una mejor idea de sus gustos. El reto consiste en incorporar lo escuchado al producto,

proceso o servicio que agrade al cliente.

La clave para la implementación exitosa de la estrategia del cambio reside en el

involucramiento de muchas personas de la organización. El campeón de Empowerment

organizacional debe organizar y combinar los equipos; mantener el impulso y lograr apoyo.

El precalentamiento crea una atmosfera de trabajo en equipo y participación. El diálogo

será un factor exitoso en la transición de los equipos hacia la próxima etapa del proceso, se

debe crear en ellos la necesidad, el deseo y el empeño de mejorar y cambiar. Escuche la

opinión de los clientes porque ellos nos mantienen en el negocio; ofrezca un producto,

servicio o proceso que los satisfaga totalmente.

4. Proceso

Estrategia de comunicación: El elemento proceso comienza por el establecimiento de

una estrategia de comunicación desarrollada para informar a la organización que se

aproximan cambios inminentes y sobre las actividades actuales o proyectadas encaminadas

a implementar el cambio en la organización. La comunicación debe ser oportuna y

frecuente, esto generará apoyo y evitará sorpresas.

Rediseño de cargos: Con éste se busca que los miembros del equipo compartan la

responsabilidad de la totalidad del trabajo. Se rediseñan los cargos para que sean

motivantes y tengan valor agregado, el resultado será un fuerte sentido de pertenencia.

Servir una colección variada de cargos multidimensionales para agregar energía e interés a

la estrategia de cambio.
 Información compartida: La información compartida es crucial para que los equipos

comprendan el reto del desempeño y entiendan las razones que tienen los niveles más altos

para tomar las decisiones. Con el acceso a la misma información lo más probable es que la

administración y los empleados colaboren en los esfuerzos por implementar el cambio y

construir confianza. Proporcionar retroalimentación basada en la información relacionada

con el desempeño.

Reconocimiento: Los equipos necesitarán abogar por prácticas de pago basadas en las

habilidades y el desempeño individual o del equipo. El concepto de pago basado en el

equipo, combinado con programas de reconocimiento reforzará el concepto de equipo,

estimulará el orgullo, será bastante motivador y posibilitará el desarrollo personal y el

crecimiento en la profesión.

El trabajo en equipo divide el esfuerzo y multiplica el efecto. Aunque la comunicación

es muy importante durante toda la implementación del proceso de cambio, en esta etapa es

mucho más crítica. Los cargos, los procesos y los sistemas de recompensa se rediseñan de

acuerdo con la visión. Desarrollar y establecer una buena estrategia de comunicación para

informar a la organización de los cambios actuales o los proyectados será beneficioso para

lograr el apoyo, la comprensión y la participación.

La idea de rediseñar los cargos, con la intención de que los miembros del equipo

compartan la responsabilidad de desempeñar la totalidad del trabajo en el proceso de

conversión ideal del equipo, es el corazón de la iniciativa del Empowerment. Incorporar la

responsabilidad y la libertad en la toma de decisiones durante el proceso de diseño es

fundamental para crear un sentido de pertenencia y autonomía. El realineamiento de los

sistemas de información, para que ésta se comparta, facilitara la capacidad de toma de

decisiones dentro del equipo.

 Estructurar un sistema de compensación que ligue el pago básico con el desempeño del

equipo es crítico para mantener el impulso. Si la organización está basada en el trabajo de

equipo y opera con sistemas clásicos de compensación y desempeño individual, surgirán

conflictos. Un buen sistema de medición del desempeño del equipo servirá como

catalizador para introducir cambios en la mecánica de compensación. Los programas de

recompensa y reconocimiento orientados a los resultados o el comportamiento y

desarrollados por los quipos tendrán un impacto positivo en el estado de ánimo y el

desempeño. Desafiar la creatividad de los equipos traerá ganancias significativas.

5. Cocido a la perfección (Superación de obstáculos)

Transición: La transición es el viaje del estado actual al futuro. Para una transición

exitosa se debe desarrollar unas acciones a seguir para cada una de las etapas del modelo

del proceso, donde se señale las tareas específicas, también será importante contar con el

apoyo y el involucramiento de quienes garanticen la iniciativa de cambio que se llevará a

cabo o que pueda venir más adelante.

Alineamiento: Si los sistemas organizacionales no se alinean de modo adecuado,

los sistemas organizacionales internos irán en contravía de la implementación de los

equipos de Empowerment. Es necesario correlacionar las metas del equipo con los

resultados comerciales deseados por la organización.

Asociación: Desarrollar un sentido de sociedad entre equipos o colaboradores

constituye una relación y un resultado necesarios para la implementación del

Empowerment. Colaborar en la definición de la estrategia competitiva, la fijación de metas,

la toma de decisiones y la determinación de la visión genera un involucramiento y un

sentido de pertenencia mutuos. Compartir el éxito y el fracaso ayudará a construir una

estructura y una asociación basada en el equipo.

 Renovación: La renovación permitirá determinar si el actual diseño de equipos con

Empowerment es apropiado en el aparecer de los cambios, basados en un cambio de la

estrategia competitiva frente a la de la competencia. Los planes de revitalización de la

organización o el desarrollo de una nueva visión mantendrán el impulso.

Los equipos con Empowerment dan a las organizaciones, como una ventaja

competitiva, la capacidad de apalancar a las personas. El compromiso y la pasión en el

proceso de Empowerment son los ingredientes importantes para que el esfuerzo de

implementación del cambio fuera un éxito. Esta etapa se halla llena de muchos obstáculos,

en especial el nivel de comodidad que las personas puedan alcanzar en el estado actual.

Involucramiento, compromiso y apoyo de quienes puedan llevar a cabo una transición

exitosa serán aliados muy significativos. El alineamiento de los sistemas organizacionales

que se oponen a la implementación de los equipos con Empowerment originará dificultades

y se enfocará hacia la modificación o hacia el rediseño. La renovación será siempre

importante para determinar si el diseño actual es adecuado para realizar los cambios en el

ambiente, la estrategia competitiva o los valores organizacionales.

Los secretos de un Empowerment exitoso

¿Para qué es necesario el EMPOWERMENT?

Es necesario para el éxito de los negocios. Este debe ser medido en términos de

satisfacción al cliente, mejora de los resultados financieros y desarrollo de su gente.

Las empresas deben revisar la cultura existente e histórica, así como las estructuras;

y desarrollar acciones específicas para cambiar lo que sea inadecuado.

“La gente en todos los niveles de la organización no puede abrazar el empowerment

de la noche a la mañana. Lograrlo, requiere tener objetivos consistentes, un enfoque

adecuado, entrenamiento, reconocimiento y retroalimentación”.

Ventajas y desventajas del Empowerment

Todo proceso de trabajo tiene ventajas y desventajas y el Empowerment no es la excepción.

Así que a continuación veremos cuáles son estas.

Ventajas

 En ocasiones, el Empowerment, permite descomprimir el trabajo de los superiores,

delegando responsabilidad en los empleados.

 Cada aporte realizado por los empleados implicadas es significativo, lo que motiva

a estos a realizar un mejor trabajo.

 Las opiniones de los empleados son escuchadas y tomadas en cuenta.

 De acuerdo con la responsabilidad que posea un individuo tendrá la autoridad de

actuar en nombre de la empresa.

Desventajas

 No se perciben los cambios a corto plazo.

 Conlleva una capacitación superior a los empleados para que estos estén preparados

a tomar decisiones.
  No todos los empleados logran tener el mismo grado de compromiso con la

empresa, lo que puede llevar a malas decisiones.

 Las personas no están acostumbrados a tomar decisiones sino más bien a seguir

órdenes.

 A veces puede surgir cierto abuso de poder y libertad por parte de los empleados.

Conclusión

El empowerment entonces, seria básicamente una nueva forma de gerencia en la que

se comparte cierta autoridad y poder de superiores con los subordinados.

Entre las razones de interés del Empowerment están la competitividad global, la necesidad

de responder rápidamente a las demandas y expectativas de los clientes y la exigencia de

mayor autónoma de parte de una fuerza de trabajo mayor preparada.

Para una administración eficaz se requieren de una sincera aceptación del

empowerment basada en la confianza mutua, sustentada en la transmisión a los empleados

de la información pertinente para el desarrollo de sus tareas y que se otorgue a personas

competentes. Además, los empleados merecen su premio por ejercer su autoridad de

decisión

“No se trata de delegar poder sino de darlo”.

Existe una gran diferencia entre estas dos situaciones: La delegación de poder

reproduce la empresa piramidal, la subsidiaridad del poder (darlo) genera prácticas de

sistemas en red. Entregar el poder es invertir la pirámide en cuanto a quien está en contacto

con el cliente o la máquina, debe poder hacer todo aquello que está en condiciones de

hacer. Por ello la organización debe crear las condiciones para que esto suceda, para que la

gente haga todo lo que está a su alcance.

 El Empowerment, sin duda alguna es una buena estrategia, pero que por sí sola será

incapaz de lograr un efecto positivo en la empresa ya que consiste en mucho más que el

estudio de la información presentada; involucra un gran esfuerzo por parte de todas las

personas que forman parte de la empresa que se traducirá en una nueva vida organizacional.

Pero hay que subrayar que esta vida no sólo trae esfuerzos y sacrificios, sino que un mejor

ambiente para sus integrantes, mayor eficiencia, calidad y un mejor nivel de vida en todos

los aspectos para la organización.

Representantes:

Ken Blanchard nació en Orange Nueva Jersey el 6 de

mayo de 1939.  es un escritor y experto

en management estadounidense. Se licenció en Gobierno

y Filosofía en la Universidad de Cornell en 1961.

Asimismo, obtuvo una máster en Sociología y Consultoría

en la Universidad de Colgate, en 1963. Finalmente, tiene

un doctorado en Administración de la Educación y el

Liderazgo en la Universidad de Cornell, en 1967.

Blanchard es el Chief Spiritual Officer de The Ken Blanchard Companies, una empresa

internacional de management training y consultoría, que él y su esposa, Marjorie

Blanchard, co-fundaron en 1979 en San Diego, California.

Rusell D. Robinson: es un gerente de sector de empowerment initatives, Land Mobile

Products sector, Motorola, Schamburg Illions. Obtuvo su título de bachiller en ciencias

(1973) en gerencia de operaciones Northerrn Illiniosn University. Durante 21 años dedicó

su carrerar a la administración de manufacturas y materiales y más recientemente como

 consultor y facilitador interno para orientar los recursos

himanos hacia el proyecto del empowerment en esta área

Simon Sinek (9 de octubre

de 1973, Wimbledon) es un

escritor y motivador inglés,

conocido por su concepto de «El círculo dorado». En 2009,

Sinek ofreció una charla en TED acerca de la inspiración

mecánica de los líderes.  Cómo los grandes líderes inspiran

la acción.  En octubre de 2009 publicó su primer libro,

comience con por qué: cómo los grandes líderes inspiran a todos a actuar, en la que

desarrolla su idea de «círculo dorado»: un patrón biológico que, según él, explica por qué

nos inspiran algunos pensadores, organizaciones y, ante todo, líderes. Y por qué otros no.
Bibliografía

BELL, C. R. (1996). El gerente como mentor. San francisco: norma.

Blanchard, Kenneth H. EMPOWERMENT: TRES CLAVES PARA QUE EL PROCESO

DE FACULTAD A LOS EMPLEADOS FUNCIONE EN SU EMPRESA. / Ken

Blanchard, John P. Carlos & Alan Randolph. Barcelona: Norma, 1996. 124p.

(HD50.5.B55E).

Diana, M. y. (5 de Febrero de 2018). Wordpress. Obtenido de Wordpress:

https://bit.ly/2OD704Y

DRUKER, P. F. (1954). La gerencia de empresas. Buenos aires: Geminis ltda.

economica, E. (15 de Marzo de 2018). Enciclopedia economica. Obtenido de Enciclopedia

economica: https://bit.ly/2YJkdOi

Russell D. Robinson (1998). Cómo crear empowerment