PROCESOS ADMINISTRATIVO DE LA ADMINISTRACION DE LA EMPRESA

CASO PRACTICO UNIDAD 3

LA ADMINISTRACION DE EMPRESA

PRESENTADO POR:
ADDYTH LULLE

LICENCIADA
LINA MARIA HURTADO PELAEZ

COORPORACION UNIVERSITARIA ASTURIAS

ADMINISTRACION DE EMPRESAS

VALLEDUPAR/CESAR
2020
 TABLA DE CONTENIDO

INTRODUCCION…………………………………………………………………………3
DESARROLLO…………………………………………………………………………4-7
CONCLUCION……………………………………………………………………………8
REFERENCIAS……………………………………………………………………………9
 INTRODUCION
Muchos cambios están ocurriendo a nivel mundial, exigiendo una nueva postura
por parte de las 0rganizaciones. No se pueden quedar observando y dejar que las
cosas sucedan sin nada que hacer, pues esto puede acarrear inseguridad en
cuanto al propio futuro de la propia organización. Hay algunos cambios que vienen
como un huracán y no pide permiso para entrar, provocando una rápida
inestabilidad si no se está preparado gerencialmente para el cambio. La
alternativa, muchas veces, es saber lidiar con lo ocurrido intentando sacar el mejor
provecho posible de la situación. Por ejemplo, podemos colocar
el proceso de privatización, el cual generalmente su decisión no es compartida por
todos los funcionarios, encontrando muchas opiniones total mente contrarias a su
ejecución.
Muchas veces las personas no se comprometen con el cambio porque no saben lo
que va a pasar. Por no saber cómo actuar. A razón de que lo nuevo no es algo
definido, por lo tanto, una forma de defenderse de lo desconocido es agarrándose
de lo conocido y, consecuentemente negando lo nuevo. Un proceso de cambio
ocurre de forma muy eficiente si todos están comprometidos con él. En tanto para
que las personas se comprometan, estas no pueden ser atropelladas por el
proceso, como si fueran algo ajeno al mismo. En la verdad, el cambio ocurre a
través de las personas. Y para que se considere a las personas como parte del
proceso de cambio es necesario conocer sus valores, sus creencias, sus
comportamientos.
El término de gerencia de cambio constituye uno de los aspectos más relevantes
del proceso de la gestión de negocios, toda vez que tanto el gerente como la
organización comienzan a enfrentar complejas situaciones de cambio en su
entorno que no deben ser atendidas de manera dispersa, sino que requieren de
una plataforma mínima que asegure con éxito el cambio en la organización.
Sin embargo, acometer un proceso de gerencia del cambio no es tan fácil como
pudiera pensarse en un primer momento debido a la gran cantidad de elementos
que involucra; además de que para ello debemos estar completamente seguros de
que la organización pueda absorber los cambios y, muy particularmente, que
sus recursos humanos comprendan su importancia y se comprometan de hecho
en su desempeño, teniendo presente que el mismo es un proceso continuo que
hay que tratarlo como tal y no como algo transitorio.
Por último, se quiere dejar claro que como idea central se debe considerar que
para tratar cualquier proceso de cambio es necesario manejar muy
integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que sin capacidad
para tratar los aspectos humanos el proceso de aceptación del cambio y
la adopción de los aspectos técnicos propiamente del cambio o el objeto principal
del cambio organizacional, en función, resultan mucho más dificultoso y hasta
pueden tener una gran probabilidad de fracaso.
 DESARROLLO

¿QUÉ CARACTERISTICAS DEBE TENER EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?

Cambio Organizacional

Cambio Organizacional se define como: la capacidad de adaptación de las

organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente
interno o externo, mediante el aprendizaje. Otra definición sería: el conjunto de
variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen
en un nuevo comportamiento organizacional.
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:
Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen
del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas
de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de
cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas,
cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la
necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los
decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en
el ambiente tanto físico como económico.

Para tratar cualquier proceso de cambio, es necesario manejar muy

integradamente aspectos técnicos y aspectos humanos, ya que, sin la capacidad
para tratar los aspectos humanos, el proceso de aceptación y adopción del cambio
resulta mucho más dificultoso. En el gráfico siguiente presentamos
una selección de temas que pueden formar parte de un enfoque
de trabajo integrado

CARACTERÍSTICAS DE LOS CAMBIOS ORGANIZACIONALES

Estabilidad: El grado en que las actividades organizacionales prefieren mantener
el status.
Energía: el grado en que la gente es emprendedora, competitiva y no es pasiva.
Innovación y Toma de Riesgos: El grado en el cual se anima a los empleados a
ser innovadores y a correr riesgos.
Atención al Detalle: Se espera que los empleados manifiesten precisión, análisis
y atención al detalle.
Orientación a los Resultados: La gerencia se enfoca en los resultados en lugar
de las técnicas y procesos utilizados para lograrlos.
Orientación Hacia las Personas: Las decisiones de la gerencia toman en cuenta
el efecto de los resultados en los empleados de la organización.
Orientación al Equipo: Las actividades de trabajo están organizadas alrededor
de equipos, en lugar de hacerlo en torno a individuos.

Ventajas de la administración por objetivo

Mejoría de la administración
Todas las ventajas de la administración por objetivos se pueden resumir diciendo
que da por resultado una administración muy mejorada. No se pueden establecer
objetivos sin planeación y la planeación orientada hacia resultados es la
única clase que tiene sentido. La administración por objetivos obliga a los gerentes
a pensar en la planeación para obtener ciertos resultados, más que simplemente
planear actividades o trabajos. Para asegurar que los objetivos sean realistas, la
APO exige también que los gerentes piensen en la forma en que lograrán los
resultados, la organización y el personal que necesitarán para hacerlo y los
recursos y ayuda que requerirán. De igual forma, no hay un mejor incentivo para el
control que u grupo de metas claras.
Clarificación de la organización
Otro beneficio importante de la APO es que obliga al gerente a clarificar los
papeles y las estructuras organizacionales. Los puestos se deben construir en
base a los resultados fundamentales que se espera tengan las personas que los
desempeñan.
Estímulo al compromiso personal
Una de las grandes ventajas de la APO es que estimula a las personas a
comprometerse con sus metas. La gente deja de hacer simplemente un trabajo,
seguir instrucciones y esperar por normas y decisiones; ahora son personas con
propósitos claramente definidos.
Desarrollo de controles efectivos
En la misma forma en que la APO produce una planeación más efectiva, también
ayuda a desarrollar controles efectivos. Recuérdese que el control incluye medir
resultados y llevar a cabo acciones para corregir las desviaciones de los planes
con el fin de asegurar que se alcancen las metas.

Desventajas
Deficiencias al dar normas a los encargados de establecer las metas
Al igual que cualquier otro tipo de planeación, no puede operar si no se dan las
normas necesarias a quienes se espera que fijen las metas. Los gerentes tienen
que conocer cuáles son las metas de la empresa y cómo encaja su propia
actividad en ellas. Si las metas son imprecisas, irreales o inconsistentes, es
prácticamente imposible que los gerentes estén en armonía con ellas.
Dificultad al establecer metas
Las metas realmente verificables son difíciles de establecer, en particular si
necesita tener el grado exacto de rigidez y flexibilidad, trimestre tras trimestre, año
tras año. El establecimiento de metas de metas no tiene que ser difícil que
cualquier otra clase de planeación efectiva, aunque probablemente se necesitara
de más estudio y trabajo para establecer objetivos verificables que sean
ambiciosos pero alcanzables, que para desarrollar muchos planes que sólo
tienden a exponer el trabajo a realizar.
Insistencia en las metas a corto plazo
Los gerentes fijan metas a corto plazo, rara vez a más de un año y con frecuencia
por un trimestre o menos. Es evidente que existe el peligro de poner mayor énfasis
en el corto plazo, quizá a expensas del largo plazo. Por supuesto, esto significa
que los superiores tienen siempre que asegurarse que los objetivos actuales, al
igual que cualquier otro plan corto plazo, sean diseñados para ser útiles a las
metas a más largo plazo.
Peligro de inflexibilidad
Con frecuencia, los gerentes vacilan para cambiar los objetivos. Aunque quizá las
metas dejen de tener significado si se cambian con demasiada frecuencia y no
representan un resultado bien pensado y bien planeado, de todas formas es tonto
esperar de un gerente que luche por alcanzar una meta que ya ha quedado
obsoleta por los nuevos objetivos revisados de la empresa; por premisas
cambiadas o políticas modificadas.
 Conclusión.
Al terminar este trabajo he llegado a la conclusión con respecto al proceso
administrativo, debemos reconocer la importancia del nacimiento de una empresa
es decir materializar una idea empresarial, entonces nuestro enfoque será llegar
a nuestro objetivo de la manera mas eficaz para ahí empezar a operar de
manera correcta es plantear los objetivos de una empresa. El proceso
administrativo comprende las actividades interrelacionadas de: planificación,
organización, dirección y control de todas las actividades que implican relaciones
humanas
El proceso de administración se refiere a planear y organizar la estructura de
órganos y cargos que componen la empresa, dirige y controla sus actividades. Se
ha comprobado que la eficiencia de la empresa es mucho mayor que la suma de
las eficiencias de los trabajadores, y que ella debe alcanzarse mediante la
racionalidad, es decir la adecuación de los medios (órganos y cargos) a los fines
que se desean alcanzar, muchos autores consideran que el administrador debe
tener una función individual de coordinar, sin embargo parece más exacto
concebirla como la esencia de la habilidad general para armonizar los esfuerzos
individuales que se encaminan al cumplimiento de las metas del grupo.
 REFERENCIAS

https://alberto-streettimes.blogspot.com/2008/01/ventajas-y-desventajas-de-la.html

https://www.caracteristicas.co/desarrollo-organizacional/

https://www.buenastareas.com/materias/teoria-moderna-de-la-administracion-operacional/0

https://campusvirtual.iep.edu.es/recursos/recursos_premium/centro-conocimiento/cua_centro-
conocimiento.html