Manual de Induccion

1
MANUAL DE INDUCCIÓN POR COMPETENCIAS

DISTRIBIUIDORA LUIS ALBERTO PRECIADO
L.A.P
PRESENTADO POR:
ANDREA ALEJANDRA HERNÁNDEZ BENAVIDES
FAVIANA LOPEZ ANDRADE
JOSE PRIETO SUÁREZ
MONICA PATRICIA CANTILLO GENES
YESNERY DEL CARMEN DURAN CASELLES
INSTRUCTOR:
ARMANDO HERNANDEZ MENDOZA
SERVICIO NACIONAL DE APRENDIZAJE (SENA)

ESPECIALIZACIÓN GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO POR
COMPETENCIAS
02/04/2020
MANUAL DE INDUCCIÓN DISTRIBUIDORA LAP SAS.

2
MANUAL DE INDUCCIÓN
TABLA DE CONTENIDO
3
INTRODUCCIÓN .........................................................................................................................4
OBJETIVO GENERAL …………………........................................................................................4
OBJETIVOS ESPECIFICIOS …………….....................................................................................4
ALCANCE .....................................................................................................................................5
APLICABILIDAD DEL MANUAL....................................................................................................5
NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAREL PROCESO DE
INDUCCIÓN..................................................................................................................................5
POLÍTICAS....................................................................................................................................6
MISIÓN .........................................................................................................................................6
VISIÓN ..........................................................................................................................................7
VALORES .....................................................................................................................................7
RESEÑA HISTÓRICA…………………………….………………………………………………......…
8
ROLES Y RESPONSABLES ........................................................................................................8
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN PERMANENTEDEL
MANUAL…....................................................................................................................................9
PROPÓSITO ............................................................................................................................... 9
INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA ....................................................................................
9
ESTRATEGIA DEL NEGOCIO ...................................................................................................
10
INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR ..............................................................................
11
COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES .................................................................................
11
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL ..........................................................................................13
BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS……………….……………………………..…………………13
NORMA ..GENERALES……………...………………...
…………………………………………………………13
INDUCCION AL PUESTO ..........................................................................................................
14
ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO .............................................14
OBJETIVO ..................................................................................................................................15
EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA ……………………….………………………….….….…15
OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL
..............................................................................16
OBJETIVOS DEL ÁREA............................................................................................................. 16
MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO PARA EL CUAL FUE
SELECCIONADO .......................................................................................................................17
RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL .............................................
17
QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS ..........................................
18
LO QUE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS .................................
19
SEGUIMIENTO .......................................................................................................................... 21
DESPEDIDA .............................................................................................................................. 21
ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS .....................................................................22
EVALUACION DE LA INDUCCIÓN ............................................................................................
23
ENCUESTA DE SATISFACCION A LA INDUCCION
GENERAL .................................. ............24
ENCUESTA DE SATISFACCIÓN A LA INDUCCIÓN ESPECÍFICA………...........………………
25
GLOSARIO................................................................................................................................. 26
DOCUMENTOS DE REFERENCIA.
...........................................................................................27

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INTRODUCCIÓN
En la Distribuidora LAP SAS, es muy importante el Manual de Inducción ya que

busca y brinda la información adecuada para el ingreso de los nuevos
empleados a la empresa, integrándolos y dándoles a conocer los lineamientos
y políticas necesarias para realizar un adecuado seguimiento a los nuevos
empleados, logrando una verdadera motivación para que así tengan un mejor
desempeño.
La persona delegada de la socialización del Manual de Inducción es la de

Gestión Humana, que es la que se encarga de informar a todo empleado nuevo
que ingrese a la empresa, con el fin de lograr que se integre y de trasmitir todas
las actitudes y valores que se espera de cada trabajador, para así alcanzar los
niveles de productividad que se espera dentro de la organización.
OBJETIVO GENERAL
Facilitar y brindar toda la información en general del Manual de Inducción a

todo trabajador nuevo para que se integre y se adapte, logrando contar con un
excelente equipo de trabajo de alto rendimiento en todas sus instancias.
OBJETIVOS ESPECIFICIOS

5
Proporcionar al trabajador la información básica acerca del proceso de

inducción de los empleados y el manual de funciones que faciliten la
adaptación y sentido de pertenencia con la empresa.
Dar a conocer a los colaboradores los pasos a seguir de manera

generalizada que le permita al nuevo empleado, aclarar cualquier duda que
se le presente y tener conocimiento de la empresa.
Organizar actividades precisas para la realización del proceso de inducción a

los empleados nuevos y antiguos con el fin de reforzar los conocimientos
habilidades y condiciones exigidas en el puesto de trabajo dentro de la
organización.
ALCANCE
El manual de inducción es tan elemental en la empresa Distribuidora LAP,

donde es liderado por las personas encargadas de Gestión Humana, en el que
todo empleado debe conocerlo para que se adapte, se mantenga y se conserve
trabajadores eficientes, motivados y capacitados.
APLICABILIDAD DEL MANUAL
El cumplimiento de un Manual de Inducción se aplica para todo el personal en

general tanto como el fijo o el nuevo empleado, ya que debe seguir los
parámetros y conocer todo lo referente a la empresa Distribuidora LAP, como
son los valores, misión, visión, objetivos, políticas, normas etc.
NIVELES DE AUTORIDAD Y AUTONOMÍA A LA HORA DE IMPLEMENTAR

EL PROCESO DE INDUCCIÓN

6
El área de Talento Humano es la persona encargada de realizar todo el

proceso de inducción y enseguida informar al Jefe responsable de cada área,
para que éste sea el delegado de socializar las diferentes funciones y las
responsabilidades del cargo que va a desempeñar, luego presentarle a los
compañeros de trabajo con los que va a laborar en la empresa Distribuidora
LAP.
POLÍTICAS
 El área de Talento Humano es el encargado de dar toda la información

institucional de todo lo que le compete a la empresa en cuanto a la
misión, visión, historia, valores, beneficios, reglamento interno de trabajo
y normas.
 Todo el personal al ingresar sin excepción debe recibir la inducción a la

empresa, inducción de puesto de trabajo y responsabilidades de cargo,
de tal forma que su incorporación cubra todos los aspectos de un
adecuado ajuste a su puesto de trabajo.
 El programa de inducción debe estar sometido a cualquier modificación

que pueda suceder, con el fin de mantenerlo actualizado dentro de la
empresa.
 El manual de Inducción se debe evaluar y revisar regularmente por los

Jefes de áreas y por el Jefe de Talento Humano, para que modifiquen
cambios importantes que certifiquen la permanencia del programa.
MISIÒN

7
La Distribuidora LAP es una entidad líder en el mercado que busca satisfacer

las necesidades de los clientes, con altos estándares de calidad, ofreciendo un
excelente servicio y precios competitivos en la comercialización de productos
masivos. Contamos con un buen equipo de trabajo que siempre está
comprometido y capacitado para así lograr ser los mejores en el ámbito laboral
y además nos enfatizamos por ser una empresa innovadora y socialmente
responsable.
VISIÓN
Distribuidora LAP se proyecta como la mejor empresa a nivel nacional e

internacional ser la más destacada en el sector con altos niveles de
competitividad en la distribución de productos de Consumo Masivo,
garantizándoles a los clientes un excelente servicio y con estándares de
calidad.
VALORES
Nuestra compañía propende por los siguientes valores:
- La salud y seguridad de nuestros empleados, así como aquello personas y

empresas a las cuales les prestamos nuestro servicios y productos.
- El desarrollo personal, profesional y el bienestar general de nuestros
empleados.
- El bienestar de las comunidades en las que nos desarrollamos, y por ello
se patrocinan actividades de protección del medio ambiente, y políticas de
responsabilidad social.
- Propendemos por la mayor calidad de nuestros productos y servicios.
- Promovemos en nuestros empleados los siguientes valores:

8
Verdad. • Honestidad • Integridad • Responsabilidad • Compromiso. •

Servicio • Profesionalismo • Sentido de pertenencia • Dedicación y esfuerzo
• Transparencia • Respeto • Concertación: • Solidaridad • Respeto por las
diferencias • Manejo del conflicto.
RESEÑA HISTÓRICA
Luis Alberto Preciado, que unos años atrás compró la tienda de su padre, vio
una oportunidad de negocio al notar que sus colegas tenderos debían ir hasta
la central mayorista para surtir sus negocios y decidió convertir su tienda en
esa central mayorista o distribuidora que todos sus colegas necesitaban, para
ofrecerles una alternativa más rentable.
LAP inicio adquiriendo una bodega alquilada como local comercial y una
camioneta Ford de 1970 para transportar sus productos; Hoy en día tras 10
años de éxito, LAP tiene seis Centros de Distribución en ciudades intermedias,
cada uno con ocho camiones propios y otros alquilados, 18 empleados directos
en las áreas administrativa y comercial y 20 indirectos, trabajando en bodega.
El Señor Preciado se enfermó del corazón y tuvo que retirarse por lo que
nombró a su hijo Santiago como Gerente y asumió el rol de presidente de la
Junta Directiva.
Santiago separó las oficinas principales de la bodega, llevándolas a una zona

de alto prestigio en la ciudad para modernizar su imagen.
Desde ese momento ha estado al frente de la compañía y se encuentra en

proceso de modernización con gran éxito.

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ROLES Y RESPONSABLES
1. Área de Gestión Humana: Es la encargada de realizar todo el proceso de

Selección de la empresa, y por ello la encargada de apoyar a las diferentes
áreas en el proceso de inducción de puesto de trabajo y realizar
acompañamiento en el proceso de adaptación del nuevo empleado.
2. Jefe Inmediato del nuevo empleado: Realizar la inducción de puesto,

explicas las funciones y responsabilidades del cargo, y apoyar la
adaptación en el nuevo puesto de trabajo.
NIVELES DE RESPONSABILIDAD PARA LA ACTUALIZACIÓN

PERMANENTE DEL MANUAL
La actualización del Manual de Inducción será responsabilidad del área de

gestión Humana de la compañía, en cabeza del director, para lo cual utilizará el
apoyo del personal de la compañía al cual realizará indagación sobre su
funcionamiento y mejoras.
PROPÓSITO
El propósito del Manual de inducción de la Distribuidora LAP S.A.S es

facilitar a los nuevos empleados una integración exitosa a la compañía,
informando sobre su misión, valores, perfil del los cargos y requerimientos
de cada uno de ellos.

10
Todo lo anterior se vera reflejado en la satisfactoria integración del

empleado a la compañía, que impactara positivamente en la productividad y
progreso de la misma.
INDUCCIÓN GENERAL A LA EMPRESA
LAP es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la comercialización de

productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el señor Luis Alberto
Preciado, padre del actual Gerente, una empresa familiar que inicio como una
tienda, pero viendo la oportunidad de negocio se transformó en una
distribuidora.
La Distribuidora LAP es una entidad líder en el mercado con altos estándares

de calidad, excelente servicio y precios competitivos en la comercialización de
productos masivos.
ESTRATEGIA DEL NEGOCIO.
L.A.P S.A.S es una distribuidora de consumo masivo dedicada a la

comercialización de productos de alimentos y aseo, fundada en 1994 por el
señor Luis Alberto Preciado.
Se proyectó una oportunidad de negocio al advertir que todos los tenderos,

tenían que desplazarse hasta la central mayorista para surtir de productos sus
tiendas, gastando en esto más tiempo y dinero. Es así que comenzó a
satisfacer las necesidades de sus clientes, los tenderos
La distribuidora empezó funcionando en una bodega alquilada, en un sector

popular de la ciudad de fácil acceso para todos.
En los últimos 10 años el crecimiento de la Distribuidora LAP SAS ha sido

sostenido y ascendente. Esto les permitió hacer presencia en seis ciudades

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intermedias con un Centro de Distribución (CD) en cada una, que cuenta con
una flota propia de ocho camiones y otros trabajando por contrato. En cada CD
existe una planta de personal directa de 18 personas, que se encargan de las
áreas administrativa y comercial. Otros empleados contratados de manera
indirecta, entre 20 y 25, están encargados de la bodega. La Dirección General
de LAP está ubicada en la capital y tiene una estructura organizacional
conformada de esta manera: Gerencia, Dirección Financiera, Dirección
Administrativa y de Logística.
En la Dirección General trabajan en total 60 personas, vinculadas directamente

con la empresa y 180 contratadas de manera indirecta. Es así como a nivel
nacional se cuenta con una planta de personal directa de 168 colaboradores y
una nómina indirecta, manejada por medio de una empresa temporal, de unos
300 empleados en promedio
INDICADORES DE GESTIÓN A EVALUAR
COBERTURA
Objetivo: Ajustar métodos, medios y estrategias dirigidos a la maximización de

la cobertura y la calidad de la inducción, la cual va dirigida a todo el personal
nuevo, que ingresa a la compañía. Nº de planillas ejecutadas * 100% Nº de
colaboradores recién ingresados.
EFECTIVIDAD
Objetivo: Mide el impacto que causa el programa de inducción a los nuevos

empleados mediante la medición de los conocimientos adquiridos de la
compañía (inducción general) y funciones a realizar en el puesto que va ocupar
(inducción especifica).
Nº de evaluaciones diligenciadas mayor a 70 pts. *100% Número de

Evaluaciones entregadas

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COMPETENCIAS ORGANIZACIONALES.
Cualifican y caracterizan a todo el personal que labora en la Distribuidora LAP

S.A.S, basadas fundamentalmente en elementos del ser.
ADAPTABILIDAD: Capacidad para permanecer eficaz dentro de un medio

cambiante, así como a la hora de enfrentarse con nuevas tareas, retos y
personas.
PLANIFICACIÓN Y ORGANIZACIÓN: Capacidad para realizar de forma eficaz

un plan apropiado de actuación personal o para terceros con el fin de alcanzar
un objetivo.
TRABAJO EN EQUIPO: Disposición para participar como miembro integrado

en un grupo (dos o más personas) para obtener un beneficio como resultado de
la tarea a realizar, independientemente de los intereses personales.
VOCACIÓN COMERCIAL: Capacidad para entender aquellos asuntos del

negocio que afectan a la rentabilidad y crecimiento de una empresa con el fin
de maximizar el éxito.
COMUNICACIÓN VERBAL Y NO VERBAL
PERSUASIVA; Capacidad para expresarse claramente y de forma

convincente con el fin de que la otra persona asuma nuestros argumentos
como propios.
COMUNICACIÓN ESCRITA; Capacidad para redactar las ideas de

forma gramaticalmente correcta, de manera que sean entendidas si que exista
un conocimiento previo de lo que se está leyendo.
ATENCIÓN AL CLIENTE; Detectar las expectativas del cliente, asumiendo

compromiso en la identificación de cualquier problema y proporcionar las
soluciones más idóneas para satisfacer sus necesidades.

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COMPROMISO; Crear en el propio trabajo o rol y su valor dentro de la

empresa, lo cual se traduce en un refuerzo extra para la compañía, aunque no
siempre en beneficio propio.
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
JUNTA DIRECTIVA
GERENTE GENERAL
DIRECTOR
ADMINISTRATIVO Y DIRECTOR COMERCIAL
FINANCIERO
COORDINADOR TALENTO JEFE CENTRO DE

HUMANO DISTRIBUCIÓN
COORDINADOR DE COORDINADOR
MERCADEO Y VENTA LOGISTICO
AFORADORES AUXILIARES DE
TRANSPORTE
BENEFICIOS SOCIOECONÓMICOS
La distribuidora L.A.P presenta la tabla de pago en cumplimiento a las normas

vigentes sobre la remuneración, prestaciones sociales y de pensión, para
estimular y mantener la fuerza de trabajo en un nivel satisfactorio de moral y

14
productividad. Este paquete de medidas contribuye a una mejora del bienestar

laboral, y a un aumento de la productividad.
NORMAS GENERALES.
1. Todos los colaboradores o trabajadores recién contratados deberán

acudir a la inducción, así como a todos los cursos impartidos por la empresa.
2. Conocer, respetar y llevar a cabo las normas y políticas internas de la

empresa.
3. Deberá conocer el uso de tarjeta o reloj de entradas y salidas Horas de

comida, horario de descanso, pago de tiempo extra, manejo de
compensaciones e incrementos de salario, Sanciones correspondientes.
4. Deberá conocer el sistema de gestión de seguridad y salud en trabajo,

como lo es: dónde están los extinguidores, la escalera de emergencia, etcétera.
5. La infraestructura de su puesto de trabajo, Áreas de servicio al personal

enseñarle el baño; si existen, mostrarle el comedor, la sala de descanso, la
sala de capacitación, los casilleros, etcétera. Reglamento interior de trabajo.
Explicarle y darle una copia.
6. Actividades recreativas de la empresa. Algunos negocios tienen su

propio equipo de fútbol, boliche, etc., o eventos extra para sus empleados. Es
buena idea tenerlos porque favorecen la integración del personal.
7. la oficina de Recursos Humanos debe informar todo lo relacionado con

la empresa; misión, visión, historia, estructura organizativa, beneficios
socioeconómicos y normas de conducta interna y todo aquello que tenga
relación con el departamento, sucursal o agencia al cual será adscrito.
INDUCCIÓN AL PUESTO

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ESTÁNDARES DE RECIBIMIENTO AL NUEVO FUNCIONARIO
Todo funcionario nuevo en nuestra empresa LAP, tendrá el privilegio de

conocer de cerca todas las áreas de nuestra empresa, ya que se realizará un
pequeño recorrido y podrá socializarse con cada área para así irlo
familiarizando, pero a su vez le entregaremos una carta de bienvenida y así
poder hacerle sentir que será parte fundamental de esta gran empresa.
En ningún tiempo se debe olvidar tener un buen gesto con tus nuevos
trabajadores dándoles la bienvenida ya que con ello lograrás motivarlos en su
trabajo.
OBJETIVO
Presentar al nuevo colaborador al personal de las áreas de la empresa, con el

fin de que conozca físicamente las instalaciones tanto de las oficinas centrales
como de las agencias y sus nuevos compañeros de trabajo.
EJEMPLO DE CARTA DE BIENVENIDA:
(Ciudad-fecha)
Apreciado señor (nombre del nuevo trabajador):
En representación de nuestra empresa Distribuidora L.A.P. es muy grato

poder dirigirme a usted para darle una cordial bienvenida como parte del
equipo de trabajo de nuestra compañía. De este modo, es mi deber hacer de
su conocimiento que cada uno de nuestros trabajadores, desempeñen un rol o
papel diferente dentro de nuestra empresa, por lo que nos será de gran ayuda
el poder contar con su aporte y conocimiento tanto a nivel profesional como
personal y más aún nos sentimos realmente muy contentos de poder tener un
trabajador tan capacitado y versátil como lo es usted; según nos lo demuestra
su perfil profesional.

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De igual manera, mucho le agradeceré que pudiera acercarse a mi oficina

veinte minutos antes del refrigerio o receso, para que pueda indicarle algunos
últimos detalles importantes sobre la empresa y el puesto de trabajo que usted
desempeñará de ahora en adelante. Asimismo, deseo darle a conocer cómo es
el método de trabajo en nuestra compañía.
Deseamos sinceramente, que usted se sienta en absoluta confianza en nuestra

empresa; puesto que todos nuestros empleados se caracterizan por ser un
gran equipo de trabajo y una gran unidad capaz de lograr todos los objetivos y
metas que nuestra compañía se fija constantemente.
Una vez más le doy la más sincera y cordial bienvenida a nuestra empresa y le
indico que en caso de tener alguna duda sobre cualquier tema, puede
hacérmela llegar a mí personalmente o a cualquiera de sus compañeros de
trabajo, porque estoy seguro que todos estarán dispuestos a apoyarlo y a
ayudarlo.
OBJETIVOS DEL DIRECTOR COMERCIAL
 Analizar y desarrollar la metodología de trabajo incluida en el

manual de funciones.
 Planifica las estrategias de su equipo.
 Valorar y controlar su labor para asegurarse de que alcancen los

objetivos previstos.
 Entender las consecuencias económicas de la empresa.
 Debe tener capacidad para dirigir y motivar a su equipo. Dirigir “es

hacer que la gente haga cosas”; motivar es conseguir “que lo
quieran hacer”.

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OBJETIVOS DEL ÁREA
La misión de la dirección comercial es planificar, dirigir y controlar al área de

mercadeo y ventas para cubrir objetivos previstos. Es la coordinación de
mercadeo y ventas la responsable directa de lograr ingresos, aumentando la
cuota de mercado y optimizando los beneficios del negocio.
MISIÓN, OBJETIVOS Y RESULTADOS ESPERADOS DEL CARGO

PARA EL CUAL FUE SELECCIONADO
Lograr las cuotas de venta previstas en términos de cifra de ventas y volumen

de negocio; incluyendo aquí los objetivos de mantenimiento, incremento y
renovación de la cartera de clientes.
RESULTADOS ESPERADOS DE UN DIRECTOR COMERCIAL
Objetivos cuantitativos:
 Previsión de ventas en pesos.
 Previsión de ventas en productos. Previsión de ventas por zonas

geográficas. Previsión de ventas por vendedores. Número de visitas.
 Número de pedido.
Objetivos cualitativos:

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 Captación de nuevos clientes.
 Recuperación de clientes perdidos.
 Introducción de nuevos productos.
 Ampliar gama en un punto de venta.
QUE OFRECE DISTRIBUIDORA LAP S.A.S A SUS EMPLEADOS.
 Empleo estable
Al terminar su período de prueba (30 días) usted pasa a formar parte de
manera permanente del personal de la Organización, y en consecuencia a
no ser degradado o despedido sin causa justificada.
 Salario
Obtener el pago completo y puntual de su remuneración desde el día de la
toma de posesión del cargo para el que haya sido nombrado(a).
 Capacitación
La empresa realiza las capacitaciones de su personal de forma permanente
y obligatoria, esta es ejercida a través de diferentes centros, el Área de
Recursos Humanos es quien coordina toda actividad relacionada con la
capacitación.
 Aumento de sueldo
Esto se hace efectivo atendiendo factores como: eficiencia, antigüedad,
actitudes y responsabilidades del empleado.

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 Permisos:
Los Directores Generales, podrán autorizar permisos sin reducción de
sueldos a su personal, para asistir a clases de Universidad o cualquier
centro de enseñanza, durante una hora diaria de su jornada de trabajo.
Siempre que con ello no menoscabe el normal desenvolvimiento de las
labores, comprobando que no existe otra hora para recibir dicha clase.
 Sistema de viáticos
Se da a todo trabajador que sea asignado a realizar trabajos fuera de la
sede en que normalmente presta sus servicios.
 Equipo de trabajo
La empresa proporciona a sus empleados, los útiles, instrumentos y equipo
necesario para el buen funcionamiento de su trabajo.
 Concesiones especiales
Todo empleado disfruta de un beneficio económico navideño (aguinaldo).
 Seguro colectivo
La empresa ofrece un seguro de vida colectivo, con la Aseguradora Seguros
(XXXX) quedando a criterio de cada empleado el que desee suscribir.
 Recreación y deportes
Todo empleado que forme parte de la empresa L.A.P, podrá formar parte de
las distintas actividades: deportivas, sociales y culturales como una forma de
relación social.
LO QUE LA DISTRIBUIDORA LAP S.A.S ESPERA DE SUS EMPLEADOS
 Puntualidad y asistencia
Exige a sus empleados presentarse puntualmente a sus labores en las horas
señaladas para tal efecto. Para el control de asistencia se dará un carnet el

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cual deberá marcar cada vez que entra o sale del edificio siempre y cuando
cuente con el respectivo pase autorizado por el jefe inmediato.
Horario de Trabajo: el trabajador está excluido de la regulación sobre jornada
máxima legal y deberá trabajar el número de horas necesarias para el íntegro
desempeño de sus funciones, por lo cual no habrá lugar al reconocimiento de
horas extras cuando sobrepasen el límite legal. Ello sin perjuicio de cumplir
los horarios mínimos señalados por la organización.
 Buen desempeño en el puesto

El empleado debe desempeñar el puesto para el que ha sido nombrado, en
forma regular y con la dedicación y eficiencia que requiera la naturaleza de
éste.
 Permanencia en el puesto
Cumplir con sus obligaciones en el puesto de trabajo, por lo que en horas
hábiles es recomendable permanecer en su puesto de trabajo, cuando por
alguna circunstancia tenga que ausentarse deberá informar a su jefe
inmediato.
 Presentación adecuada
La Distribuidora LAP pide a sus empleados vestirse y arreglarse
adecuadamente y poner todo su esmero para una buena presentación
personal.
 Confidencialidad
Para la empresa es muy importante que los empleados tengan la discreción
necesaria sobre los asuntos relacionados con él mismo.
 Cuidado del mobiliario y equipo de trabajo

El trabajador debe comprometerse a mantener en buen estado el equipo y
mobiliario, cuidar los objetos, maquinarias y útiles de oficina que se le asignen
para el desempeño de sus funciones y/o actividades, y en general todas las
pertenencias de la Compañía.
 Buenas relaciones interpersonales

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Todas las personas que formen parte de la Distribuidora L.A.P., deberá

mantener relaciones cordiales, respeto para su jefe inmediato y compañeros
de trabajo; evitando discordias y desavenencias que solo dificultan el buen
desempeño.
 Cortesía
La actitud hacía el público debe ser cortés, cálida y amable, brindar un
excelente servicio de modo que no se originen quejas y reclamos justificadas
por el mal servicio o por falta de atención.
 Lealtad
Usted es un miembro de nuestra Empresa, por lo tanto, le debe lealtad y
contribuir con su trabajo y conducta personal al éxito y prestigio de la misma.
SEGUIMIENTO
El Jefe inmediato podrá designar a alguno de los integrantes del grupo de

trabajo, como “tutor” o “acompañante” en el proceso de adaptación e
integración, de manera que oriente al nuevo funcionario en la forma cómo se
adelantan los procesos y lo contextualice permanentemente en las labores
cotidianas.
DESPEDIDA
Hemos llegado al término de este Manual y te recomendamos tenerlo a tu

alcance y leer con frecuencia, esperando que este documento sea de gran
utilidad ahora que estas iniciando tus actividades, y a lo largo de tu
permanencia en esta Organización recuerda que somos un gran equipo, y de
todos depende que nuestra familia siga creciendo, siendo éticos, leales y
responsables tanto en nuestro trabajo como en nuestra vida habitual. Ya eres
una parte fundamental de DISTRIBUIDORA LAP S.A.S. y desde el primer día
serás una pieza fundamental para el desarrollo de la empresa por lo que tienes

22
que desempeñar bien tu trabajo y si tienes alguna duda o sugerencia no dudes

en decírnoslo. Nos da mucho gusto tenerte en la empresa ¡Bienvenido (a)!
ASIGNACIÓN DE EQUIPOS Y HERRAMIENTAS

23
Versión
PLANILLA DE ENTREGA DE ASIGNACION DE
Código
EQUIPOS Y HERRAMIENTAS
Fecha
El Señor (a)_______________________________Inicia sus labores en nuestra empresa a partir del día
_______, ___ de ___________ del año 20______, donde desempeñará el puesto de
__________________ por lo cual proporcionan las siguientes herramientas de trabajo:
Descripción Referencia OBSERVACIONES Estado
Teclado
Escritorio
Silla
Llaves de Escritorio
Archivador
Computador
Utiles de Oficina
Llaves de Acceso a la Oficina
Carne de Identificación
Monitor
Mause
Entregado por: Recibido por:
Encargado Nombre y Cargo
EVALUACIÓN DE LA INDUCCIÓN

24
Ya finalizando la Inducción al nuevo empleado, el encargado de Talento

Humano le informa y le explica la metodología de la evaluación de desempeño,
luego le hacen entrega del formato de Evaluación de Inducción, con el fin de
llegar a tener todos los conocimientos claros, de los temas expuestas en dicha
inducción.
Versión
EVALUACION DE INDUCCIÓN Código
Fecha
NOMBRE DEL EMPLEADO:
FECHA:
INGRESO:
AREA:
CARGO
A continuación se presenta un listado de preguntas, el cual debe diligenciarlas de acuerdo a sus

conocimientos adquiridos en el proceso de inducción.
¿Cuál es su horario de trabajo?
¿Cómo le ha parecido la empresa?
¿Cómo se llama el gerente y su Jefe Inmediato?
¿Cuáles son sus funciones?
¿Cuál es la visión de la empresa Distribuidora

LAP?
¿Cuáles son las Políticas de la empresa LAP?
¿Cuál es el horario habitual de la empresa?
¿En que año comenzó la empresa?
Explique una estrategia del negocio
Diga uno de los Objetivos de la empresa LAP
¿Con cuál de los valores de la empresa se

identifica usted?
NOTA: La forma de calificar esta evaluación es de tres opciones y son las siguientes:
1. Muy Bueno 2. Bueno 3, Regular 4. Malo
Luego se hará un análisis del resultado y se sugerirá la capacitación necesaria
REVISADO APROBADO

25
ENCUESTA DE SATISFACCIÓN A LA INDUCCION GENERAL
Ya finalizando el proceso de inducción se procede a realizar una encuesta de

satisfacción a los nuevos colaboradores de la organización, para conocer el
mayor impacto que ha logrado en los nuevos empleados y así poder observar
si la información suministrada es clara y correcta.
Se realiza con opciones de respuesta en una escala de 1 a 5, donde la más

baja es 1 y 5 es la más alta. Consta de las siguientes preguntas:
Versión
ENCUESTA DE SATISFACCION DE
Código
LA INDUCCION
Fecha
NOMBRES Y APELLIDOS:
CARGO:
FECHA:
En la Empresa LAP SAS, es primordial el proceso de inducción para los nuevos empleados, asegurando su
mayor conocimiento y que cuente con las herramientas necesarias para iniciar sus labores diarias. Se le
solicita al colaborador diligenciar la siguiente encuesta donde permite medir la confiabilidad de nuestro
proceso de inducción. A continuación va a encontrar varias preguntas donde debe contestar señalando
con una X la respuesta que considere. Las opciones de respuestas es de 1 a 5, siendo 1 el mas bajo y 5 el
mas alto.
PREGUNTAS 1 2 3 4 5
¿Considera clara la información entregada en la inducción general?
¿La bienvenida que recibió en la empresa le generó motivación?
¿Fueron adecuadas las condiciones del lugar?
¿El programa de inducción que se le ofreció fue satisfactorio?
¿El contenido del programa de inducción fue apropiado para usted?
¿Es clara la cultura organizacional de la Empresa LAP?
¿Le fue facil acceder a la plataforma virtual?
¿La didáctica virtual que se implementó en el programa de inducción le ayudó a una

mejor comprensión?
¿Fue correcto el manejo del curso por la persona a cargo?
¿Fue apropiada la duración del curso?
Comentarios o sugerencias sobre el proceso recibido:

26
ENCUESTA DE SATISFACCION A LA INDUCCION ESPECÍFICA
Versión
ENCUESTA DE SATISFACCION DE
Código
LA INDUCCION ESPECÍFICA
Fecha
NOMBRES Y APELLIDOS:
CARGO:
FECHA:
Para nosotros es muy importante conocer acerca de la inducción que finalizó hace tres meses, para ello a
continuación encontrará una serie de preguntas que nos permitirán conocer su conocimiento y ejecución
de la misma. Es importante que tenga claro que a partir de sus observaciones siempre generamos una
mejora continua sobre los procesos de inducción del cargo.
PREGUNTAS 1 2 3 4 5
¿Se sintió bien recibido al llegar a su área?
¿Considera que se la ha dado una buena inducción a sus funciones?
¿Se le han entregado y explicado las herramientas necesarias para su cargo?
¿Ha sido fácil el aclopamiento a su puesto de trabajo?
¿Cómo ha sido su relación con sus compañeros de trabajao?
¿El conocimiento que adqurió en la inducción ha sido suficiente para desempeñar

su labor?
¿Necesitó ayuda adicional de sus compañeros, Jefes, otros? ¿En que casos y con qué
temas?
¿Cómo ha sido su relación con su Jefe inmediato?
¿Considera que debería invertirse mayor tiempo en la Inducción? ¿En que temas?
¿Qué recomendaciones haría al programa de Inducción para una persona que

ingrese a su mismo cargo?
Comentarios o sugerencias sobresu experiencia hasta el momento en la empresa:

27
GLOSARIO
Cultura organizacional: Es el conjunto de hábitos y costumbres que se aplican

al ámbito de una determinada organización. Esta tiene efecto sobre cada uno
de los miembros de la empresa y además sobre procesos como reclutamiento
y selección, inducción, evaluación y planes de beneficios, al igual que los
valores que se viven en la organización. De tal forma que en la medida en que
haya mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura
organizacional, mayor será el compromiso y menor la tasa de rotación.
Manual: Instrumento administrativo que contiene en forma explícita, ordenada y

sistemática información sobre objetivos, políticas, atribuciones, organización y
procedimientos de los órganos de una institución; así como las instrucciones o
acuerdos que se consideren necesarios para la ejecución del trabajo asignado.
Inducción: La inducción laboral es definida como el proceso con el que se

incorpora un nuevo trabajador a su puesto de trabajo.
Balanced scorecard (bsc) o cuadro de mando integral (cmi): Es un método para

medir las actividades de una compañía en términos de su visión y de su
estrategia. Proporciona a los directivos y en general a todas las personas que
pertenecen a la empresa, una mirada global del desempeño del negocio.
Cultura corporativa: Es el conjunto de hábitos y costumbres que se aplican al

ámbito de una determinada organización. Esta tiene efecto sobre cada uno de
los miembros de la empresa y además sobre procesos como reclutamiento y
selección, inducción, evaluación y planes de beneficios, al igual que los valores
que se viven en la organización. De tal forma que en la medida en que haya
mayor correspondencia entre los valores de los trabajadores y la cultura
organizacional, mayor será el compromiso y menor la tasa de rotación.
Estructura organizacional: Es la segmentación formal de una empresa en

diferentes unidades de negocio. Muestra cómo se localiza la toma de
decisiones dentro de la misma, entrelaza los cargos y además coordina las
actividades de las diferentes unidades de negocio.

28
Misión: Representa la razón de ser de la organización. Se constituye en el fin o

en el motivo para el cual fue creada la empresa y su razón de ser para servir.
Generalmente responde a 3 preguntas fundamentales: ¿Quiénes somos?,
¿Qué hacemos? Y ¿Por qué lo hacemos?
Valores: Creencias básicas, compartidas por todos los miembros de la

organización, sobre la que se puede determinar el comportamiento individual.
Visión: Es la imagen que la organización tiene de sí misma en el futuro. Es el

acto de verse a si misma proyectada en el tiempo y en el espacio, a partir de un
sueño que construyen quienes la constituyen.
DOCUMENTOS DE REFERENCIA
D. (1992).Selección efectiva de personal. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial

Norma.
Alles, M. (2007).Desarrollo del talento humano basado en competencias (3ª

ed.). Buenos Aires, Argentina: Ediciones Granica.
Alles, M. (2009).Construyendo talentos. Buenos Aires, Argentina: Ediciones

Granica.
Chiavenato, I. (1999). Administración de Recursos Humanos. (5ª Ed.). Buenos

Aires, Argentina: Mc Graw Hill.
Delgado, M., Gómez, L., Romero, A., & Vásquez, E. (2006). Gestión de
recursos humanos: del análisis teórico a la solución práctica. Madrid, España:
Pearson Educación.
Granados, J. (2013). Reclutamiento, selección, contratación e inducción de

personal (4ª. Ed.). MéxicoD.F., México: Manual Moderno.

29
Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en

competencias. Manual didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad
Javeriana.
Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su

empresa. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.
Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para

hacer la entrevista eficaz. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma. The Hay
Group. (2004). Las competencias: Clave para una gestión integrada de los
recursos humanos. Madrid, España: Ediciones Deusto.
Herrera, A. (2009). Modelo aplicado de gestión humana basada en

competencias. Manual didáctico. Bogotá, Colombia: Pontificia Universidad
Javeriana.
Mornell, P. (2004). ¡Seleccione ganadores! En ellos está el futuro de su

empresa. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.
Swan, W. (1991). Cómo escoger el personal adecuado: un programa para

hacer la entrevista eficaz. Bogotá, Colombia: Grupo Editorial Norma.
Johana Melina Montoya Piriachi. Asesora pedagógica. Línea de producción-

Centro Agroempresarial Cundinamarca. 2014

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