COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

ENTREGA NÚMERO 2

SUBGRUPO 34

MONICA GARCES GONZALEZ - COD. 1421027951

JOHANA MARCELA GOMEZ PLAZAS - COD. 1321020274
CRISTIAN CAMILO GOMEZ SANDINO – COD. 1521023555
LORENA GARZÓN CAMPOS - COD. 1521023307
LUZ DARY GOMEZ RUBIDES – COD. 1711024186
MARIA YANETH GOMEZ – COD. 0712500122

TUTORA

XIMENA FLOREZ

POLITECNICO GRAN COLOMBIANO

GRUPO

PSICOLOGÍA
 ii

Contenido
Resumen...................................................................................................................................1

Introducción .............................................................................................................................3

Objetivo General ......................................................................................................................4

Justificación..............................................................................................................................4

MARCO TEORICO.................................................................................................................6

Motivación ...........................................................................................................................6

Teorías de la motivación ..................................................................................................9

Motivación empresarial..................................................................................................12

Organizaciones...............................................................................................................13

Desarrollo personal en la organización ..........................................................................15

Clima organizacional .....................................................................................................16

Ética................................................................................................................................17

Método ...........................................................................................................................19

Diseño ............................................................................................................................20

Alcance...........................................................................................................................21

Aspectos éticos...............................................................................................................21

Referencias.............................................................................................................................22
 1

Resumen

Nuestro objetivo principal es indagar, considerar y proyectar que estrategias

motivacionales impactan en el desarrollo y la productividad en el personal de las

empresas textiles de Bogotá, para lograrlo, elaboraremos un análisis global de los

individuos y sus empresas, el trabajo en equipo y el desarrollo organizacional de las

mismas, sin dejar de lado las consecuencias negativas que puedan revelar las políticas no

motivacionales. Esto teniendo como precedente que la motivación organizacional es una

estrategia eficaz para promover el rendimiento y productividad de los empleados ya que

una actitud positiva y un estado anímico idóneo pueden superar con mayor arraigo una

situación difícil en cualquier ámbito laboral.

Es así como por medio de este proyecto plantearemos como la motivación juega un

papel fundamental a la hora de lograr metas y objetivos en las empresas u organizaciones,

ya que fomentando un alto nivel de motivación pueden asegurarse los objetivos de

productividad empresarial y la reducción de las posibilidades de baja moral por parte de

los empleados.

Como resultado general buscamos corroborar que con una remuneración justa, un

adecuado crecimiento laboral y personal, todo individuo se desempeñara de forma

proactiva, asertiva y con alta calidad. De este modo es claro que la motivación es

altamente importante para el desarrollo y respuesta satisfactoria de cada empleado como

factor único y primordial de cada organización.

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PALABRAS CLAVE: Estrategias motivacionales, desarrollo organizacional,

recursos humanos, productividad laboral, trabajo en equipo, clima organizacional.

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Introducción

Nos interesamos en la motivación y el desarrollo en el campo laboral porque es uno

de los más importantes del ser humano ya que ocupa un alto porcentaje de tiempo de

nuestras vidas, el individuo está en contacto permanente con la organización en la cual

labora y es en ésta relación donde surge el factor motivacional, el cual es fundamental

para alcanzar el éxito individual y colectivo tanto de la persona como de la organización.

Sin embargo, según la autora Juana Patlán Pérez (2008). En este medio pueden

llegar a darse dos circunstancias puntuales que son: El lado oscuro de la organización y

El lado oscuro del comportamiento organizacional, ambas situaciones son generadas por

comportamientos negativos de un individuo, grupo de individuos o la organización

misma, los cuales traen consigo costos directos y/o indirectos o subjetivos.

El reto de este proyecto se enfoca en demostrar que el uso de estrategias

motivacionales adecuadas conlleva a que situaciones como las anteriormente citadas,

sean mitigadas en las organizaciones y el factor humano juegue un rol fundamental en las

mismas.
 4

Objetivo General

Identificar que habilidades motivacionales generan mayor productividad y

desarrollo en el factor humano de las organizaciones.

Objetivos Específicos

Identificar aquellos factores que realmente motivan al personal de manera individual

y colectiva.

Determinar la importancia de las necesidades tanto personales como colectivas, en el

personal humano y los efectos respecto a su desempeño laboral.

Resaltar habilidades motivacionales, que nos lleven a alcanzar un proceso de

mejoramiento continuo, resaltando el valor que tiene en una organización el ser humano y

sus capacidades.

Justificación

La motivación en el ámbito organizacional se constituye en un elemento de base

fundamental, pues de ella depende en buena parte el logro del desarrollo integral de los

miembros de la organización y de sus objetivos empresariales.

Con este proyecto buscaremos la mejor solución para que la motivación y el

desarrollo en las organizaciones logre entenderse en términos laborales como satisfacción

que está en relación directa y proporcional con la productividad, resumiéndose esta

afirmación en la frase: un trabajador feliz, es un trabajador productivo.

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Señala. (Robbins, 2004). Que el interés de los administradores tiende a centrarse en

el desempeño del empleado y los investigadores han reconocido este interés, dándose un

gran número de estudios diseñados para evaluar el impacto de la satisfacción en el

supuesto sobre la productividad, el ausentismo y la rotación del empleado.

Nuestro interés, en este proyecto se basa en estrategias motivacionales y laborales

adecuadas, dado que muchos sectores no han dado la importancia a este tipo de

situaciones y su gestión muchas veces no tiene en cuenta el factor humano como debiera

de ser, siendo justo en ellos donde se da un déficit de recursos capacitados y motivados

generando que las organizaciones no exploten veraz y productivamente sus recursos

humanos y materiales en pro de sí misma, del empleado y de la sociedad.

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MARCO TEORICO

Con base en el objetivo principal de este estudio que consiste en analizar las

estrategias motivacionales que generan mayor productividad y desarrollo en el factor

humano de las organizaciones, se hace necesario tratar en este marco teórico temas claves

para el desarrollo de la investigación, el primer tema es la motivación como factor que

condiciona el comportamiento del individuo dentro de la organización y el segundo es el

beneficio humano y rentable de un trabajo en equipo.

Con el fin propuesto y mayor acercamiento en la exploración del tema, se revisaron

diversas teorías y sus autores como Maslow, Shein, Herzberg, McClellan, de Looke,

Vroom y Adams, Katz y Kahn, entre otros.

Motivación

La motivación es un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta de la

persona hacia metas o fines determinados; es el impulso que mueve a la persona a

realizar determinadas acciones y persistir en ellas para su culminación. La motivación es

lo que le da energía y dirección a la conducta, es la causa del comportamiento.

La motivación es un proceso que pasa por varias fases. Inicialmente la persona

anticipa que se va a sentir bien (o va a dejar de sentirse mal) si consigue una meta. En un

segundo tiempo, se activa y empieza a hacer cosas para conseguir dicha meta. Mientras

vaya caminado hacia ella, irá evaluando si va por buen camino o no, es decir, hará una

retroalimentación del rendimiento. Y por último, disfrutará del resultado.

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Según Abraham Maslow

Para Maslow, psicólogo norteamericano, la motivación es el impulso que tiene el ser

humano de satisfacer sus necesidades. Maslow clasifica estas necesidades en 5 y las

clasifica en una pirámide como la de la imagen.

Como se puede observar, en la base están las necesidades básicas, que son

necesidades referentes a la supervivencia; en el segundo escalón están las necesidades de

seguridad y protección; en el tercero están las relacionadas con nuestro carácter social,

llamadas necesidades de afiliación; en el cuarto escalón se encuentran aquéllas

relacionadas con la estima hacia uno mismo, llamadas necesidades de reconocimiento, y

en último término, en la cúspide, están las necesidades de autorrealización.

La idea principal es que sólo se satisfacen las necesidades superiores cuando se han

satisfecho las de más abajo, es decir, no puedes pasar a la siguiente hasta que no hayas

satisfecho las anteriores.

Según Chiavenato

Chiavenato define a la motivación como el resultado de la interacción entre el

individuo y la situación que lo rodea. Dependiendo de la situación que viva el individuo

en ese momento y de cómo la viva, habrá una interacción entre él y la situación que

motivará o no al individuo.
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Según Herzberg

Frederick Herzberg, psicólogo orientado al trabajo y la gestión de empresas, define

la motivación como el resultado influenciado por dos factores: factores de motivación y

factores de higiene.

Los factores de motivación (logros, reconocimiento, responsabilidad, incentivos) son

los que ayudan principalmente a la satisfacción del trabajador, mientras que si los

factores de higiene (sueldo, ambiente físico, relaciones personales, status, ambiente de

trabajo…) fallan o son inadecuados, causan insatisfacción en el trabajador.

Según McClelland

Este psicólogo afirma que la motivación de un individuo se debe a la búsqueda de

satisfacción de tres necesidades:

 la necesidad de logro: relacionada con aquellas tareas que suponen un desafío, la

lucha por el éxito, la superación personal, etc.

 la necesidad de poder: referida al deseo de influir en los demás, de controlarlos;

de tener impacto en el resto de personas

 la necesidad de afiliación: se refiere al deseo de establecer relaciones, de formar

parte de un grupo; todo aquello relacionado con relacionarse con los demás.
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Según Freud

Para Sigmund Freud el ser humano cuenta con motivaciones inconscientes que

condicionan y determinan sus actos y decisiones. A estas motivaciones inconscientes se

les llaman pulsiones.

Freud afirma que la pulsión que hace mover básicamente al hombre es la libido.

Según sus palabras, la libido es una pulsión, una energía pulÿsional relacionada con todo

aquello susceptible de ser comprendido bajo el nombre de amor, o sea, amor sexual, amor

del individuo a sí mismo, amor materno y amor filial, amor a la humanidad en general, a

objetos y a ideas abstractas.

Teorías de la motivación

A la hora de estudiar la motivación se han producido diversos enfoques que abarcan

desde las teorías de la motivación humana, teorías de la motivación en el trabajo, teorías

de la motivación del aprendizaje hasta teorías de la motivación más específicas. Podemos

decir que las teorías de la motivación más importantes son:

1. La jerarquía de necesidades de Maslow

Afirma que los seres humanos tenemos una escala de necesidades que debemos

cubrir. Para ello, Maslow elabora una pirámide en la que hay 5 necesidades:

 Necesidades fisiológicas: respirar, comer, dormir, beber, procrear.

 Necesidades de seguridad: empleo, seguridad física, familiar, moral, de salud.

 Necesidades de afiliación: amistad, afecto, amor, intimidad sexual.

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 Necesidades de reconocimiento: éxito, logro, respeto, confianza.

 Necesidades de autorrealización: moralidad, creatividad, falta de prejuicios.

En la base están las necesidades fisiológicas y en la cúspide las de

autorrealización. Es necesario cubrir todas las necesidades desde la base para poder pasar

a las siguientes. Es decir, hasta que no se cubran las necesidades fisiológicas no se podrán

pasar a las de seguridad y así consecutivamente.

Maslow afirmó: “Un músico debe hacer música, un artista debe pintar, un poeta

debe escribir, si quiere finalmente sentirse bien consigo mismo. Lo que un hombre puede

ser, debe ser”.

Con ello, Maslow da a entender que no todos los hombres estarán motivados a

satisfacer las mismas necesidades, por lo que está en cada uno satisfacer las necesidades

que crea oportunas para llegar a su propósito.

2. Los tres factores de McClelland

Su teoría centra la atención sobre tres tipos de motivación:

a) Logro: se trata del impulso de obtener éxito y destacar. Y por tanto la motivación

surge de establecer objetivos importantes, apuntando a la excelencia, con un

enfoque en el trabajo bien realizado y la responsabilidad.

b) Poder: se trata del impulso de generar influencia y conseguir reconocimiento de

importancia. Se desea el prestigio y el estatus.

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c) Afiliación: se trata del impulso de mantener relaciones personales satisfactorias,

amistosas y cercanas, sintiéndose parte de un grupo. Se busca la popularidad, el

contacto con los demás y ser útil a otras personas.

3. La teoría del factor dual de Herzberg

Mediante un estudio profundo que se basó en determinar la motivación humana en el

trabajo, se llegó a la conclusión de que el bienestar del trabajador está relacionado con:

 Factores higiénicos: son externos a la tarea que se realiza (relaciones personales,

las condiciones de trabajo, las políticas de la organización, etc…)

 Factores motivadores: son los que tienen relación directa con el trabajo en sí

(reconocimiento, estímulo positivo, logros, sueldo e incentivos..).

4. La Teoría X y Teoría Y de McGregor

Es una teoría muy utilizada en el mundo empresarial, en la que aparecen dos estilos

de dirección contrapuestos.

a) La Teoría X presupone que los seres humanos son perezosos, tendiendo a eludir

las responsabilidades, y por tanto deben ser estimulados a través del castigo.

b) La Teoría Y presupone que lo natural es el esfuerzo en el trabajo, y por tanto los

seres humanos tienden a buscar responsabilidades.

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5. La teoría de las expectativas

Está basada en determinar qué es lo que busca conseguir una persona dentro de una

organización, y el modo en el que intentará alcanzarlo. Es decir, se basa en la

determinación de las expectativas para poder ser efectivo en suministrar los mecanismos

a través de los cuales se conseguirá cumplirlas.

Motivación empresarial

El concepto de motivación empresarial surge a partir de la búsqueda de motivos en

el ámbito de la empresa que nos inspiran a generar acciones para lograr un resultado. A

través de este mecanismo (motivo, acción y resultado) encontraremos el flujo necesario

para alcanzar cualquier meta en el ámbito empresarial.

Ejemplos de motivación empresarial

 elaborar estrategias para aumentar la efectividad y eficiencia de los trabajadores

 construir objetivos comunes

 elaborar horarios flexibles para los trabajadores

 facilidades para embarazadas

 facilidad de movilidad del trabajo a casa.

Cómo desarrollar una motivación en la empresa efectiva

 Comparte tu visión con todos los miembros de tu equipo. Una visión inspiradora

ayudará a los colaboradores a desarrollar una motivación extraordinaria.

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 Comparte las metas con todos los miembros del equipo. Si todas las personas del

equipo conocen las metas, todos enfocarán su acción hacia el mismo punto, y así,

la calidad y cantidad de los resultados se multiplica.

 Delegación. Cuando se produce una delegación por áreas, las personas implicadas

acaban desarrollando el concepto de responsabilidad que actúa como motor de la

acción individual.

 Incentivar el trabajo en equipo. Es necesario fomentar el desarrollo de los

proyectos de forma colectiva entre los miembros de cada equipo de trabajo.

En definitiva y como se puede observar, la motivación empresarial y el liderazgo

están muy relacionados, por lo que se puede afirmar que un jefe debe contar con buenas

herramientas de liderazgo para desarrollar una eficiente motivación empresarial.

Organizaciones

Son agrupaciones de personas, dispuestas a realizar funciones básicas en calidad de

subordinación voluntaria prestando servicios que son retribuidos por otra persona u

organización. Son como una entidad colectiva o grupo de personas con propósitos y

objetivos comunes; coordinados de forma lógica y racional; que pretenden logros y

metas a través del desempeño de funciones por los miembros de la organización. A

instancias de la revolución industrial del siglo XIX surgió la doble concepción de

trabajador y empresario; trabajo y capital; medios de producción y fuerza de trabajo o

intelecto para desarrollar acciones relacionadas con la producción. Hoy el trabajador

tiende cada vez más a la autonomía e independencia en el emprendimiento y la

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utilización de sus propios medios, fuerza de trabajo e intelecto para producir. Así mismo,

el emprendimiento social, las cooperativas, aúnan esfuerzos con carácter de igualdad y

ganancias en común.

Las organizaciones exitosas se destacan por aplicar buenas prácticas para atraer y

retener a los mejores trabajadores. Esa es su fórmula de crecimiento y consolidación.

Gozar de una buena marca como ‘empleador’ se ha vuelto parte fundamental en la

estrategia de mercadeo, comunicaciones y relaciones públicas de muchas empresas

alrededor del mundo. Y Colombia no es una excepción.

Así lo considera Pablo Londoño, socio de la firma CT Partners, para quien la

dinámica de atracción y retención del talento es una de las claves en el éxito de la

estrategia organizacional y lleva a que las compañías sean admiradas por ofrecer

condiciones laborales favorables que no solo cautivan el mejor recurso humano sino que

logran retenerlo.

Para este experto hay aspectos que ayudan a que las compañías logren mejores

resultados en este aspecto: un proceso de reclutamiento y selección manejado

profesionalmente, un proceso de on boarding (inserción a la cultura) que garantice que la

persona acelere su curva de aprendizaje, un sistema de proyectos internos que rete

constantemente el talento y les permita ganar integralidad –experiencia en diversas áreas

funcionales– y un sistema de compensación adecuado.

Esta opinión la comparte Juliana Vega, gerente de Recursos Humanos de Hays

Colombia, quien asegura que hay organizaciones exitosas en este tema porque realizan

procesos de capacitación y entrenamiento que, a su juicio, no solo deben ser técnicos,

 15

pues los softskills (habilidades blandas) también son fundamentales para desarrollar

personas.

A esto se suman los tiempos dentro de los espacios laborales para realizar

actividades importantes como ir al médico, asistir a reuniones escolares de los hijos o

sencillamente realizar una vuelta de banco que no da espera. Respetar el espacio personal

de los empleados es muy importante dentro del campo corporativo.

En el país, de acuerdo con el estudio de Invamer Gallup, son varias las empresas que

se destacan por su habilidad para atraer, desarrollar y mantener gente talentosa. Entre los

empresarios, en esta lista están Bancolombia –a la vanguardia–, junto con Ecopetrol,

Bavaria, EPM y Argos; en tanto que la encuesta en los hogares ubica a Ecopetrol como la

más relevante en esta categoría. Sin embargo, otras organizaciones como Caracol, Claro,

Procter & Gamble, Microsoft, Banco de Occidente y Corona, también se destacan.

Estas compañías han entendido que una de las prioridades dentro de sus planes

estratégicos de crecimiento y desarrollo es tener un recurso humano feliz y comprometido

con los planes de la organización. Por eso les apuestan a políticas que benefician a sus

trabajadores.

Desarrollo personal en la organización

El desarrollo personal se logra a través de muchos factores importantes por ejemplo

motivación, objetivos, metas, entusiasmo, el desempeño laboral, la autoestima, el trabajo

en equipo etc. Y esto contribuye a las organizaciones ya que una persona motivada logra
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ser productiva, exitosa y comprometida con lo que hace en su alrededor su trabajo, sus

estudios y sus planes.

Primero definiremos que es el desarrollo personal: Es una experiencia de interacción

individual y grupal a través de la cual los sujetos que participan en ellos, desarrollan u

optimizan habilidades y destrezas para la comunicación abierta y directa, las relaciones

interpersonales y la toma de decisiones, permitiéndole conocer un poco más de sí mismo

y de sus compañeros de grupo, para crecer y ser más humano. (Brito Challa, 1992, pág.

112)

Algo que es de suma importancia es el autoconocimiento ya que cuando una persona

se siente tranquila consigo mismo, es muy probable que también lo esté con su entorno

personal y laboral. El trabajador debe gozar de salud y de equilibrio emocional, para

poder rendir de forma más exitosa y productiva.

El desarrollo del personal de uno mismo, a una persona exitosa, o un triunfador no lo

forma nadie sino él mismo, porque solo uno mismo se conoce y se da conocer como uno

desea que sea para lograr el desarrollo personal debe existir un compromiso de la

organización con el empleado y el compromiso del empleado consigo mismo

Clima organizacional

Los seres humanos están obligados a adaptarse continuamente a una gran variedad

de situaciones para satisfacer sus necesidades y mantener un equilibrio emocional. Esto

puede definirse como estado de adaptación. La adaptación varía de una persona a otra y

en el mismo individuo, de un momento a otro. Cuando la motivación es escasa, ya sea

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por frustración o por impedimentos para la satisfacción de necesidades, el clima

organizacional tiende a disminuir y sobrevienen estados de depresión, desinterés, apatía,

descontento, hasta llegar a estados de agresividad, agitación, inconformidad. El clima

organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente organizacional que perciben o

experimentan los miembros de la organización. Y que influye en su comportamiento. Es

favorable cuando proporciona la satisfacción de las necesidades personales y la elevación

moral de los miembros, y desfavorable cuando no se logra satisfacer esas necesidades.

Ética

“Disciplina filosófica que estudia el bien y el mal y sus relaciones con la moral y el

comportamiento humano” (Wokipedia.org, s.f., párr. 1). Esta disciplina, en el plano del

comportamiento humano y las relaciones con el trabajo personal y profesional requiere

ética aplicada mediante acciones responsables direccionadas a la cultura organizacional.

La ética no es coactiva, sin embargo, puede estar en los códigos deontológicos regulando

la actividad del trabajo.

El desarrollo en el ámbito profesional de los seres humanos está vinculado de

muchas maneras a sus aspectos emocionales, psicológicos, económicos, intelectuales y

familiares. Cada uno de nosotros quiere alcanzar sus sueños, metas, logros y obtener

reconocimiento en su trabajo. Pero tal vez lo más deseable para todos es disfrutar de él.

En la revista PORTAFOLIO, en un artículo de febrero de 2011; indicaba que una

cultura organizacional definida y clara señalaba el camino del éxito de una empresa. Y

este a su vez tiene una gran influencia de sus líderes, bien sea un CEO, presidente o
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Gerente debe analizar permanentemente la cultura y el clima organizacional de su

compañía, las necesidades de sus colaboradores, las competencias, recompensas y todo

aquello que encamine hacia la consecución de los objetivos.

En la página de Randstad (Servicios Globales de Recursos Humanos); referencian

los estudios realizados por la Universidad de Warwick en el Reino Unido, donde a través

de diferentes experimentos concluyeron que la satisfacción de un colaborador es

proporcional a sus resultados. Una persona puede ser productiva hasta un 12 % más;

pensemos, si soy feliz en mi trabajo realmente puedo aumentar mis posibilidades de

productividad y por ende mi crecimiento dentro de una organización.

También en dicho artículo hacen referencia a otro estudio en la Universidad de

Harvard Business School, donde señalan que las empresas cada cierto periodo de tiempo,

deben poner en marcha nuevos mecanismo y herramientas que permitan que el trabajador

se rete, en un 85% de los casos estos pueden perder interés después de 6 meses de estar

ejecutando el mismo cargo.

En la página de Retos Directivos, enumeran los principales factores motivacionales

de un empleado:

 Salario

 Estabilidad Laboral

 Posibilidades de Ascenso

 Ambiente Laboral

 Balance entre la vida personal y laboral

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 Flexibilidad en horarios y espacios de trabajo,

Pero definitivamente todo debe tener un balance, si bien la organización debe estar

direccionada por líderes que señalen el camino, que permitan que sus colaboradores

potencialicen sus competencias, que evalué permanentemente el clima organizacional,

monitoree todas las variables posibles; el colaborador debe tener un alto sentido de

compromiso, ética y lealtad hacia la organización. La conciencia de su importancia

dentro de la compañía acompañadas de auto capacitación y auto gestión son

indispensables. Recurrimos a un gran libro: Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva,

donde a través de ciertos pasos o herramientas y sobre todo haciendo de ellos una forma

de vida aseguramos grandes éxitos. Brevemente recordémoslo:

1. La pro actividad

2. Comenzar con un objetivo en mente

3. Primero lo Primero

4. Pensar en ganar – ganar

5. Primero entender y luego ser entendido

6. Sinergia

7. Capacidad de renovarnos en todos los aspectos.

Método

En el presente trabajo de investigación se pretende abordar la motivación y el

desarrollo del personal en las organizaciones, es por esto que el método científico elegido
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para el proceso es el método deductivo. La deducción es una de las principales técnicas

de razonamiento o conclusión y un método de investigación imprescindible. En un

sentido más general, por deducción se entiende todo desenlace a la que lleguemos

después de un razonamiento. En un sentido más específico la deducción se

entiende como la demostración de certera de la afirmación o consecuencia de una o de

varias afirmaciones o inferencias sobre la base de las leyes de la Lógica

Diseño

Al mencionar el método citado, debemos aclarar que en este, el pensamiento va de

lo general a lo particular, haciendo uso de herramientas e instrumentos que permitan

obtener los objetivos propuestos de llegar al punto o explicación requerida.

En este sentido, podemos exponer que se usaron resúmenes de diversos autores

expositores de tema, pues son los documentos los que nos permitieron concentrarse de

manera clara y concisa en lo esencial del asunto.

Este método tiene varios pasos esenciales, los empleados fueron:

a) Observaciones del fenómeno a estudiar

b) Planteamiento del problema o hipótesis

c) Creación de hipótesis

d) Deducciones de consecuencias de la hipótesis

e) Contrastación: Refutada o aceptada

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f) Conclusiones

Alcance

El presente trabajo investigativo tiene como alcance aportar herramientas para el

proceso de motivación del personas en las organizaciones de la ciudad.

Aspectos éticos

En las investigaciones pueden presentarse conflictos debido a disyuntiva éticas de

difícil solución, bien sea por falta comprensión de lo que significa la coherencia entre

ciencia y conciencia, dado esto, se hace necesario tener criterios establecidos sobre unos

principios éticos fundamentales que sirvan de guía para la preparación de la

investigación científica y la ejecución exitosa de la misma.

Dichos principios no constituyen una regla rígida para la solución de problemas

concretos relacionados con la investigación, pero nos sirven, como marco de referencia

para el desarrollo de la investigación con el fundamento ético.

Algunos de estos principios son:

 Respeto

 Justicia

 Beneficio

 Valor social
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Referencias

Autores: Julián Pérez Porto y María Merino. Publicado: 2008. Actualizado: 2012.

Definiciones: Definición de método deductivo (https://definicion.de/metodo-deductivo/)

Brito Challa. (1992). Relaciones humanas. Pág.112. México.

García, Navarrete. Patlán, J. (2008). El Lado Oscuro de las Organizaciones y del

Comportamiento Organizacional. P84. Recuperado de:

http://www.freefullpdf.com/?idbur=356#gsc.tab=0&gsc.q=comportamiento%20organiza

cional.

https://espanol.free-ebooks.net/ebook/Abraham-Maslow/pdf?dl&preview

https://retos-directivos.eae.es/la-importancia-de-la-satisfaccion-laboral-para-el-exito-

empresarial/

https://www.dinero.com/edicion-impresa/caratula/articulo/las-organizaciones-mas-

exitosas-colombia/202112

https://www.euroresidentes.com/empresa/motivacion/motivacion-empresarial
 23

https://www.randstad.es/tendencias360/randstad-toma-nota-octubre/

IDALBERTO CHIAVENATO “ADMINISTRACIÓN DE RECUSOS HUMANOS”

QUINTA EDICIÓN – Noviembre de 1999 – Editorial Mc Graw Hill

Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva; Autor Stephen R. Covey, 1989, Editorial

Free Press.

Patlán-Pérez, J. & Martínez-Torres, E. (2014). La justicia y el clima organizacional y

su relación con la satisfacción laboral en profesores universitarios. En V. F. Quiroga & M.

R. Cattaneo (Comps.), Transformaciones en las organizaciones de trabajo. Salud y

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Portafolio, febrero 2011.Economia/finanzas/motivación-laboral-clave-empresa

Robbins, S. (2004). Comportamiento Organizacional 10a. Edición. México Prentice-

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https://psiqueunah.files.wordpress.com/2014/09/comportamiento-organizacional-13a-ed-

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Universidad de Miami. Programa CITI. Programa de Educación en Ética de la

Investigación. Acceso 30 de septiembre de 2018. Disponible en www.citiprogram.org

 24

Uribe-Prado, J. F., Patlán-Pérez, J., & García-Saisó, A. (2015). Manifestaciones

psicosomáticas, compromiso y burnout como consecuentes del clima y la cultura

organizacional: Un análisis de ruta (path analysis). Contaduría y Administración 60(48),

447-467.