Concepto 204991

21 de julio de 2008
Ministerio de la Proteccion Social
Liquidación de salarios y prestaciones de trabajadores vinculados a término fijo en
caso de prorroga del contrato.

En atención a la comunicación de la referencia, donde consulta la posibilidad de

entregar a los trabajadores vinculados mediante un contrato de trabajo a término
fijo, la liquidación de salarios y prestaciones sociales adeudados a la fecha de
terminación del contrato, no obstante no terminarse los mismo sino que son
prorrogados, esta oficina se permite manifestar:

Para aclarar la situación comentada, en primer lugar se hace necesario determinar

lo correspondiente al contrato de trabajo a término fijo y su “renovación”, término
por Usted utilizado, para lo cual, habremos de remitirnos a lo dicho por el artículo
46 del Código Sustantivo del Trabajo, que dice:

“Contrato a término fijo.

El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por escrito y su duración
no puede ser superior a tres años, pero es renovable indefinidamente.

1. Si antes de la fecha de vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes

avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período
igual al inicialmente pactado y así sucesivamente.

2. No obstante, si el término filo es inferior a un (1) año, únicamente podrá

prorrogarse sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores,
al cabo de los cuales, el término de renovación no podrá ser inferior a un año, y así
sucesivamente. (Subrayas fuera del texto original).
 

Parágrafo. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado
cualquiera que éste sea”.

Por lo dicho, vencido el término de duración del contrato, a menos que medie
manifestación escrita y expresa de una de las partes, .sobre su intención de no
prorrogarlo, en la forma prevista en la norma, dicho contrato se entenderá
prorrogado, en los mismos términos del contrato inicial.

De otra parte, la legislación laboral dispuso, en principio, la prohibición general

para los empleadores de realizar pagos parciales de cesantía antes de la
terminación del contrato de trabajo. Pero a su vez, el artículo 254 del Código
Sustantivo del Trabajo dispuso que se puedan hacer estos pagos en los casos
expresamente autorizados.

El artículo 256 del mismo Código subrogado por el artículo 18 del Decreto 2351 de
1965, estableció que los trabajadores individualmente podrán exigir por parte del
empleador el pago parcial de sus cesantías para la adquisición, mejora, liberación
de bienes raíces destinados a su vivienda. Por otra parte, el Decreto Reglamentario
2076 de 1967, fijó los requisitos para dicha liquidación.

El artículo 102 de la Ley 50 de 1990,-entorno al retiro parcial de cesantías, dispuso:

“El trabajador afiliado a un Fondo de Cesantía sólo podrá retirar las sumas abonadas
en su cuenta en los siguientes casos:

1. Cuando termine el contrato de trabajo. En este evento la Sociedad Administradora

entregará al trabajador las sumas a su favor dentro de los cinco (5) días siguientes a
la presentación de la solicitud.
2. En los eventos en que la legislación vigente autoriza la liquidación y pago de
cesantía durante la vigencia del contrato de trabajo. El valor de la liquidación
respectiva se descontará del saldo del trabajador desde la fecha de la entrega
efectiva.

3. Para financiar los pagos por concepto de matrículas del trabajador, su cónyuge,
compañera o compañero permanente y sus hijos, en entidades de educación superior
reconocidas por el Estado. En tal caso el Fondo girará directamente a la entidad
educativa y descontará el anticipo del saldo del trabajador, desde la fecha de la
entrega efectiva”.

Así las cosas y en armonía con su comunicación, resulta claro que el Auxilio de
Cesantías, podrá ser autorizado únicamente en los siguientes eventos:

1. Por la terminación del contrato de trabajo;

2. Para el pago de la matrícula en una entidad de educación superior
reconocida por el Estado, del trabajador, de su cónyuge o de su compañero
o compañera permanente y de sus hijos; y
3. Para la adquisición, mejora, liberación de bienes raíces destinados a su
vivienda.

Respecto de su duda puntual, por lo expresado en la parte inicial de la presente

comunicación, cuando un contrato de trabajo es prorrogado, no hay terminación
del mismo, sino que inmediatamente termina el primero, inicia el segundo y así
sucesivamente, hasta cuando las partes decidan su terminación, por vencimiento
de la-duración del mismo, por mutuo acuerdo, por la muerte del trabajador o por
la terminación del mismo por justa causa y en consecuencia, si se prorroga no hay
lugar al pago de las prestaciones sociales correspondientes, entre estas, el Auxilio
de Cesantía, pues éste únicamente se hará exigible a la terminación definitiva del
vínculo laboral.

De hecho, la jurisprudencia laboral ha considerado, que cuando se celebran o se

prorrogan contratos de trabajo en forma sucesiva, donde su esencia es la misma,
en realidad no ha existido diferentes contratos, sino uno sólo. Para facilitar su
proveer, se trascriben algunos apartes jurisprudenciales.

“Contratos de trabajo sucesivos. Relación laboral única. Ciertamente los documentos

en referencia y otros que obran en el expediente (ver fls. 33 a 36) informan que los
citados contratantes celebraron durante el mencionado lapso de servicios varios
contratos diferentes que fueron terminados y liquidados sucesivamente, pero es
ostensible que las diversas contrataciones y finiquitos fueron ficticios o aparentes ya
que en los casi 24 años de servicio la demandante siempre ocupó el mismo cargo
(ver flo. 78) y las supuestas desvinculaciones y reenganches se produjeron
seguidamente o con un precario lapso de tiempo entre unas y otras (…).

Resulta pues, que el tribunal incurrió en manifiesto error de hecho al aceptar la

posición empresarial en el sentido de que se dieron varios contratos sucesivos de
trabajo desconociendo así el principio del derecho laboral consistente en que deben
preferirse los datos de la realidad sobre aquellos puramente formales que arrojen los
documentos, máxime si estos últimos implican simulación con respecto de varios
derechos primordiales e irrenunciables del trabajador”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent, Nov.
24/88).

“Los contratos de trabajo sucesivos hacen presumir un contrato único. Aunque el 13

de noviembre de 1970 y el 14 de noviembre de 1972 se hicieron manifestaciones
sobre la terminación del contrato y se liquidaron y pagaron prestaciones, lo cierto es
que el trabajador no dejó de prestar servicios un sólo día, por lo cual la relación
laboral no se interrumpió.

La jurisprudencia de la Corte Suprema de Justicia, que el acusador cita, exige como

se ve del mismo texto por él trascrito, que haya realmente un contrato distinto, para
que pueda admitirse que dentro de una relación laboral puedan encontrarse
interrupciones, porque si los dos contratos son en esencia diferentes, la relaciones
laborales como las jurídicas no serán únicas sino varias”. (CSJ, Cas. laboral, Sent. Jul.
19/77, Ratificada en las sentencias de agosto 5/88 y enero 19/89). (Subraya el
despacho).
 

“Contratos sucesivos. “No se puede hablar de dos contratos mientras no haya

diferencias esenciales en el objeto mismo del contrato, o mientras no se haya
terminado una relación laboral y se haya iniciado otra. Aunque la jurisprudencia ha
admitido que pueden existir dos contratos de trabajo distintos que se suceden, es
necesario que aparezca con toda claridad la terminación de un contrato y el
nacimiento del otro y la causa para el cambio de objeto que haga distinta la
vinculación jurídica”. (CSJ, Cas. Laboral, Sent. sept. 2/77. (Subraya el despacho).

El presente concepto tiene el alcance que determina el artículo 25 del Código

Contencioso Administrativo.

Cordial saludo,

NELLY PATRICIA RAMOS HERNÁNDEZ

Jefe Oficina Jurídica y de Apoyo Legislativo

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