Introducción

El concepto de la motivación, dentro del estudio de las organizaciones juega un

papel sumamente importante con el desempeño, satisfacción y productividad del
individuo. Esta busca provocar, mantener y dirigir la conducta hacia un objetivo.

Las teorías de motivación son elementos importantes en la administración de

personal por lo que se requiere conocerlas, y dominarlas, sólo así la empresa
estará en condiciones de formar una cultura organizacional sólida y confiable.
 Jerarquía de las necesidades de Maslow.
Postuló que todo ser tiene cinco necesidades básicas. En orden ascendente:
 Las necesidades fisiológicas
Consisten en requerimientos físicos tales como alimentos, dormir o respirar.
Maslow afirma que si a algún ser se le privara de todas sus necesidades su
impulso por satisfacer las necesidades fisiológicas seria mayor que cualquier
otro. El salario ayuda a resolver esas necesidades.
 Las necesidades de seguridad
Incluyen el deseo de seguridad, estabilidad y ausencia de dolor. Dentro de las
organizaciones estas necesidades se satisfacen con frecuencia por medio del
seguro médico, prestaciones y el suministro de equipos de seguridad para los
empleados.
 Las necesidades sociales
Comprenden “la necesidad de sentirse necesario”, y se satisfacen mediante la
interacción social que permite a la persona dar y recibir afecto dentro de las
organizaciones.
 La necesidad de estima
Tienen una naturaleza dual: los individuos necesitan sentirse importantes y
deben recibir del demás reconocimiento que respalde estos sentimientos.
 Las necesidades de auto realización
Consisten en que el individuo lucha por lograr todo su potencial en lo que
respecta a su autodesarrollo y creatividad.

Teoría X y Y Douglas McGregor.

Una de las teorías más conocidas relacionada con el comportamiento humano en
las organizaciones empresariales es la conocida como Teoría X y Teoría Y.
Creada por el economista estadounidense Douglas McGregor representa dos
actitudes que agrupan distintas concepciones y prácticas con relación a la gestión
de los recursos humanos. Según esta teoría, la concepción que los responsables
de equipos tengan sobre las personas serán las que condicionen su estilo de
dirección.
Así, frente al taylorismo, que era el enfoque de la época que consideraba que los
trabajadores tienen aversión al trabajo e intentan evitarlo y, por tanto, el líder debe
dirigirlos, controlarlos y motivarlos a través del dinero, McGregor propuso una
visión alternativa. Según este autor son dos enfoques básicos los que puede
 presentar una persona frente al trabajo: la teoría X y la teoría Y. Estas dos teorías
representan la formulación de dos puntos de vista extremo sobre la conducta
humana en el trabajo.
 Teoría X
La teoría X se basa en un estilo de administración tradicional, estricto y rígido. La
creencia principal de este modelo es que las personas son un simple medio de
producción. Los directivos consideran que los trabajadores sólo se mueven por
motivaciones económicas, rehúyen de las responsabilidades, necesitan ser
dirigidos y poseen métodos deficientes de trabajo.
En este modelo se implanta un estilo de liderazgo en el que los superiores crean
esquemas de trabajo, diseñan los objetivos, instruyen a los trabajadores y
controlan que las tareas se desarrollen como ellos desean. Creen, además,
que los empleados deben tener claro quién es su líder y guardarle respeto y
obediencia.
 Teoría Y 
La teoría Y, por su parte, obedece a un comportamiento más actual y cada vez
más utilizado. La creencia de este estilo de liderazgo es que los trabajadores se
esfuerzan, se autodirigen, se motivan y se organizan por sí mismos. El trabajo
para ellos es algo natural, por lo que siempre muestran su lado más competente y
creativo. Este estilo permite que el trabajador impulse su aprendizaje y desarrolle
un crecimiento personal y profesional.
En este caso, los líderes o superiores creen que, otorgando las condiciones y
herramientas adecuadas, sus empleados desempeñarán las funciones que les
corresponden de manera correcta. Consideran, además, que la satisfacción de
realizar un trabajo bien hecho, es un factor motivador.
Cabe destacar que ninguna de las teorías funciona por sí sola, sino que hay
que establecer un estilo que combine ambas. Es necesario permitir que los
empleados desarrollen todas sus habilidades, así como establecer cierta
organización para que el trabajo se desarrolle con cierto rigor y exigencia.

Teoría ERC Clayton Alderfer.

Clayton Alderfer está de acuerdo con Maslow en cuanto a que la motivación de los
trabajadores podía calificarse en una jerarquía de necesidades.
A continuación, se describen en mayor profundidad los tres niveles o categorías
que componen el modelo jerárquico ERC de Alderfer.
 Necesidades de existencia
Las necesidades de existencia (‘existence needs’ en inglés) se corresponden a lo
que Maslow denominó en un principio como necesidades fisiológicas y
necesidades de seguridad.
Este nivel engloba a todas las necesidades que tiene el cuerpo humano las
cuales, en caso de ser satisfechas garantizan su correcto funcionamiento orgánico
además de no ponerse en peligro su integridad física.
Este nivel es el más prioritario de los tres, dado que de no ser satisfecho puede
implicar el fallecimiento del individuo. Las personas necesitan alimentación, sueño,
vivienda y ropa para poder seguir viviendo.
Cabe decir que, si bien la mayoría de estas necesidades aquí expuestas pueden
ser fácilmente satisfechas materialmente, la necesidad de sentirse protegido
implica toda una serie de factores a tener en cuenta que, por motivos políticos
puede ser de difícil garantía.
También se considera necesidad existencial la estabilidad económica y de salud.
 Necesidades de relación
El nivel de las necesidades de relación (‘relatedness needs’) se correspondía con
el de afiliación del modelo de Maslow. Las personas necesitan relacionarse con
otros individuos, teniendo relaciones de amistad, familiares e íntimas.
Es una necesidad considerada universal, aunque sí que es cierto que hay
personas que presentan unos rasgos de personalidad más bien introvertidos y que
prefieren mantener las distancias y no afiliarse mucho con los demás.
o Necesidades de crecimiento
Por último, se encuentran las necesidades de crecimiento (‘growth needs’), las
cuales estarían relacionadas con el deseo de la persona por prosperar como
individuo, mejorando su autoestima además de querer adquirir nuevas
experiencias.
Este nivel se corresponde con los dos últimos de la pirámide de Maslow, a saber,
reconocimiento y autorrealización.

Teoría de las expectativas de Víctor Vroom.

Esta teoría parte de la valoración de que el nivel de esfuerzo del empleado
depende de dos elementos principales, los cuales pueden estar mediados por la
presencia de necesidades.
La primera de ellas es la valencia de los resultados, es decir la consideración de
que los resultados obtenidos con la tarea a realizar tienen un valor concreto para
el sujeto (pudiendo ser positivo si se considera valioso o negativo si es
considerado perjudicial, o incluso neutro cuando es indiferente). El segundo es la
expectativa de que el esfuerzo realizado va a generar dichos resultados, y está
mediada por diferentes factores como la creencia en la propia autoeficacia.
Posteriormente este modelo sería retomado por otros autores como Porter y
Lawler, quienes introdujeron el concepto de instrumentalidad o grado en que el
esfuerzo o rendimiento va a generar determinado premio o reconocimiento como
variable, además de las dos anteriores propuestas por Vroom, como principales
elementos que predicen la motivación y la realización de un esfuerzo.
Esta teoría postula que los individuos son seres pensantes y razonables, que
abrigan creencias y tienen esperanzas y expectativas respecto a eventos futuros
en sus vidas. Las personas se ven motivadas a realizar cosas en el grado de que
puedan obtener algo de ello.

TEORIA CARACTERISTICAS DIFERENCIAS

Jerarquía de las  Conforme se satisfacen las
necesidades de necesidades mas básicas, se
Maslow. van generando más
necesidades.
 Las necesidades se encuentran
organizadas en forma estructural
desde las necesidades básicas
en el primer nivel hasta los
deseos o aspiraciones.
 Para motivar a las personas es
necesario saber en que nivel se
encuentran sus necesidades.
 Las necesidades están en orden
ascendente de acuerdo al grado
de motivación y dificultad
Es importante destacar que
la teoría ERG difiere de la de
Maslow en dos puntos:
Alderfer señala que las
necesidades tienen tres
categorías
 Existenciales (las
mencionadas por
Maslow)
 De relación
(relaciones
interpersonales)
 De crecimiento
(creatividad personal)
En segundo lugar, menciona
que cuando las necesidades
superiores se ven frustradas,
las necesidades inferiores
volverán, a pesar de que ya
estaban satisfechas. Con
respecto a esto no coincidía
con Maslow, puesto que
éste opinaba que al
satisfacer la necesidad
 perdía su potencial para
motivar una conducta.
Teoría X y Y Se ven como extremos antagónicos de  A diferencia de otras
Douglas concepciones intermedias. motivaciones, toma dos
McGregor. La teoría X presupone que el trabajador extremos antagónicos
es pesimista, estático, rígido y con basados en las actitudes
aversión innata al trabajo evitándolo si y desempeños de los
es posible. trabajadores,
Supone que las necesidades de orden otorgándoles
inferior (necesidades fisiológicas y de clasificaciones para
seguridad) domina al individuo determinar cómo
proceder a motivarlos.
La teoría Y supone que el trabajador es
el mas activo, importante de la
empresa.
Supone que las necesidades de orden
superior (necesidades sociales, de
estima y autorrealización) son los que
dominan a los individuos.
Teoría ERC  Motivaciones de existencia: se  Pueden operar mas de
Clayton Alderfer. corresponden con las necesidades una necesidad al mismo
fisiológicas y de seguridad. tiempo
 Motivación de relación:  No asume una jerarquía
Interacciones sociales con otro rígida.
apoyo emocional, reconocimiento y  Es una versión mas
sentido de pertenencia al grupo. valida de la jerarquía de
 Motivación de crecimiento: se necesidades
centran en el desarrollo y  No funciona para todas
crecimiento personal las organizaciones.

Teoría de las  Valencia: es la importancia que da el Considera a las personas

expectativas de individuo al resultado. como seres pensantes y que
Víctor Vroom.  Expectativa: Los niveles de sus percepciones influyen en
confianza en lo que cada uno es el resultado.
capaz de hacer varia según las Se basa en las
creencias y expectativas características personales.
 Instrumentalidad: es donde el
individuo considera que al
desempeñarse en un nivel particular
es útil para lograr los resultados
esperados.
Conclusiones

 La motivación es un elemento básico a la hora de administrar empresas, ya

que permite el desarrollo de actitudes positivas, lo que beneficia al
desempeño laboral de los empleados y colaboradores y además mejora la
calidad de vida tanto personal como familiar.

 Con un buen sistema motivacional la empresa puede retener a su personal

más valioso, así como atraer nuevos talentos, en ambas situaciones la
empresa gana y mejora su productividad

 Comprender que la inteligencia no es un rasgo fijo, sino que más bien se

puede cultivar mediante el aprendizaje y que por lo tanto hay posibilidades
de cambio y de mejoría en el desempeño.

E-grafía
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