DIRECCIÓN DE RECURSOS HUMANOS

UNIDAD 2

Definición de Puestos de Trabajo y

Procesos de Selección
 Definición de puestos de trabajo y procesos de selección
La función de dirección de personas tiene como objetivo fundamental
adecuar las políticas y prácticas de dirección de personas a la
estrategia de negocio corporativa. En este sentido, la descripción de
puestos de trabajo juega un papel primordial al desarrollar el resto de
políticas de dirección de personas.

¿Cuál es el objetivo prioritario?

El objetivo prioritario de la función de dirección de personas es la  alineación
entre las políticas y prácticas de empleo de la compañía y la
estrategia de negocio.

DEFINICIÓN DE PUESTOS DE TRABAJO

 Identificación del conjunto de responsabilidades, tareas y

obligaciones de cada puesto de trabajo.
 En esta última década, se ha desarrollado una tendencia por parte de
las compañías hacia un nuevo formato de descripción de
puestos de trabajo que no fuera tan inflexible y restrictivo como al
principio, incluyendo: finalidad general del puesto, puestos a los que
este trabajo tiene que reportar, objetivos esperados y competencias y
habilidades requeridas.

PROCESOS DE SELECCIÓN

 Debe tener como objetivo la búsqueda de las personas

adecuadas para desarrollar la actividad de la empresa, de la
manera más efectiva y al mínimo coste posible.
 Etapas en la selección: descripción de puestos, atracción de
candidatos y selección de personas adecuadas.

Formación y Desarrollo
 ¿En qué consiste la formación del empleado?
La estrategia de formación y desarrollo asegura que el enfoque que la
compañía adopte en las actividades de formación tenga como finalidad el
desarrollo de las competencias, capacidades y habilidades de los
trabajadores de la compañía con la intención de conseguir los objetivos
corporativos fijados.

FORMACIÓN FORMAL E INFORMAL

 Formal: es un tipo de formación muy relevante en cuanto a necesidades
individuales, cada empleado aprende la materia que necesita cubriendo
lagunas. Los empleados eligen el tipo de formación que necesitan y una
vez adquirido puede ser transferido a otros. Se realiza en el lugar de
trabajo. Ejemplo de formación formal: un curso de prevención de riesgos
laborales.
 Informal: es relevante solo para ciertos empleados y todos aprenden
sobre la misma materia. No es elegida por los empleados y no cubre
lagunas de los mismos. El conocimiento no es transferible y en ocasiones
se realiza fuera del lugar de trabajo. Ejemplo de formación informal: un
fracaso en una tarea en el trabajo.

DEPENDIENDO DEL LUGAR

 En el lugar de trabajo: dentro del trabajo, por ejemplo, realizando
prácticas, y fuera del puesto de trabajo por medio de otro tipo de
modalidades como formación online.
 Fuera del trabajo: clases, conferencias/grupos de debate, estudio de
casos, simulación, representación de papeles.
Es relevante mencionar las nuevas formas de aprendizaje online:
 E-learning
 Blended learning
 Personal Enviroment learning  (PLE)

Formación y Desarrollo
 El desarrollo dentro de la empresa: formación de directivos y
plan de carrera
Uno de los grandes desafíos de la política de formación y desarrollo es
la formación de directivos y altos potenciales. El sistema de formación
directivo debe ir de la mano con el plan de sucesión o de carrera de la
compañía. Por otro lado, es necesario que la empresa posea una herramienta
para identificar aquellos empleados con alto potencial, esta es la  evaluación
de desempeño.

Fases dentro de la carrera profesional

Entrada en la organización
Primer progreso
Etapa media
Etapa final
Fin de la carrera
 ENTRADA EN LA ORGANIZACIÓN

El empleado acaba de ser contratado y, por tanto, la compañía no ha

realizado ninguna evaluación del desempeño. Aquí comienza el proceso.

PRIMER PROGRESO

Durante unos años, la compañía evalúa al empleado en cuanto a su

desempeño y como utiliza sus habilidades, conocimientos y capacidades, así
como el nivel de aprovechamiento de los planes de formación y desarrollo. En
esta fase, la organización puede observar el potencial del empleado de una
manera concreta.

ETAPA MEDIA

El empleado se encuentra en pleno ecuador de su carrera profesional en la

organización. En esta etapa, la compañía debe tener claro si esta persona
forma parte del programa de alto potencial o, por el contrario, tiene un perfil
medio o bajo. Es necesario que, para los empleados con alto potencial o perfil
medio, el plan de carreras esté especificado, así como, la retribución y
compensación pactada.

ETAPA FINAL

En esta etapa, el empleado es consciente de que su fase final en la empresa

se está produciendo. Uno de los indicadores es el hecho de saber que su
desarrollo profesional en la empresa está comenzando a ser limitado.
Es la hora de la motivación y otro tipo de incentivos, de lo contrario la
organización corre el riesgo de perder el empleado.

FIN DE LA CARRERA

El empleado no ve futuro posible en la organización y comienza

la desmotivación y falta de “enganche” con la organización. Tanto el
empleado como la organización podrían proceder a considerar su salida de la
empresa.

Sistemas de Evaluación de Desempeño

 ¿Qué es la evaluación de desempeño?
Consiste en un proceso de valoración del trabajo del empleado que se realiza
con cierta regularidad. El objetivo de la evaluación del desempeño es
múltiple:

 Evaluar las cargas de trabajo relativas de la compañía.

 Establecer los niveles de pago de la compañía.
 Ser fuente de decisiones en materia de formación y desarrollo del
empleado.
Métodos de evaluación del desempeño

POR ESCALA (POINT FACTOR RATING)

Para cada aspecto evaluado se escoge un nivel dentro de una
escala establecida.

POR OBJETIVOS

 Trata de medir fines concretos, ya sea a través de resultados o

a través de la realización de tareas. También incorpora
la consecución de objetivos encaminados a implementar los
valores corporativos.

 Sistema SMART: S (specific), M (measurable), A (achievable),

R (relevant) y T (time-framed).

DISTRIBUCIÓN FORZADA

 Parte de la premisa de que el conjunto de empleados tiene

una distribución estadística normal en cuanto a rendimiento.
El equipo directivo debe evaluar conforme a dicha distribución,
forzando los resultados si fuera necesario.

 Su desventaja es no tener en cuenta la gestión de personas de

bajo rendimiento.

EVALUACIÓN 360º
  El empleado es evaluado por su supervisor, subordinados,
colaboradores y compañeros.
  Suele ir acompañada de algún tipo de coaching.
  Proporciona el feedback más completo.

Dirigir Personas en la Empresa:

Capacitación para ser Competitivos (I)
 Política de retribución: puntos a cubrir y principios a seguir
El sistema de retribución de una compañía consiste en la formulación e
implementación de una política con el objetivo de retribuir justa y
equitativamente el valor que añade un empleado a la organización .

¿Qué expresa la política de retribución?

La política de retribución expresa, en sí misma, una serie de objetivos
importantes para la compañía: la motivación económica dentro de
la cultura corporativa, la retención de empleados y, especialmente, los
empleados con alto potencial y desarrollar una relación positiva entre
empresa y empleado, en la que la empresa respeta el valor de la justicia. Por
tanto, la política de retribución debe estar alineada a la estrategia de la
función de dirección de personas y a la estrategia de negocio

PUNTOS A CUBRIR

1. Decisión sobre los niveles de pago de la compañía en comparación con

los niveles de pago del mercado. Es decir, ¿pagaremos igual que la media de
mercado, por encima o por debajo?
2. Elaboración de una estrategia con las razones por las que la empresa
elige una opción u otra.
3. Retribuir equitativamente entre los empleados.
4. Se deberá decidir hasta qué punto la política de retribución está sujeta a
la evaluación del desempeño.
5. Valoración de la posibilidad de ligar el sistema de retribución a
los resultados globales corporativos.
6. Se deberá dar importancia a la transparencia, con la publicación del
sistema de retribución para todos los empleados de la organización.

PRINCIPIOS A SEGUIR

1. El desarrollo de prácticas de retribución que sean medio de consecución

de los objetivos corporativos.
2. El desarrollo de prácticas de retribución que sean capaces de motivar a los
empleados, y que fomente en los empleados una cultura de niveles altos
de desempeño.
3. Mantener unos niveles de pago competitivos.
4. Retribuir a los empleados de acuerdo con su contribución a la
organización.
5. Permitir cierta flexibilidad en la que el empleado pueda decidir sus propios
beneficios y compensaciones.

Dirigir Personas en la Empresa:

Capacitación para ser Competitivos (I)
 Estructuras salariales
La valoración de los puestos de trabajo es la clave de las estructuras
salariales. Dependiendo de esta valoración y de la diferencia entre cada
una de ellas, se obtendrá una estructura salarial distinta. La valoración de
puestos de trabajo puede hacerse por escala o puesto a puesto y, a su vez, se
pueden comparar globalmente o analíticamente.
MÉTODO DE JERARQUIZACIÓN
Este método sigue la figura típica de un organigrama en forma de pirámide. El
director general estaría en el vértice superior, seguidamente los distintos directivos
que forman el equipo de dirección, en un tercer nivel, los técnicos y así hasta el
nivel de personal administrativo.

MÉTODO DE CLASIFICACIÓN
Este método sigue una descripción de niveles basados en la dificultad del
trabajo realizado en cada puesto y en los distintos aspectos que pueden
diferenciarlo: nivel de creatividad, responsabilidad, conocimientos técnicos, etc.

MÉTODO DE COMPARACIÓN DE FACTORES

Para este sistema de clasificación, se seleccionan los puestos clave y
los factores en base a los que se va a realizar la clasificación. Se asigna una
puntuación a cada puesto y factor. Antes de este paso, se define la amplitud de la
escala a utilizar.

M. DE PUNTUACIÓN DE FACTORES. SISTEMA HAY

Cada puesto de trabajo debe aportar algo a la organización. Dicha contribución se
basa en tres aspectos: competencia, solución de problemas y
responsabilidad. A cada uno de estos aspectos se les asigna un nº de puntos y
se determina el grado de amplitud o solapamiento de las categorías.

Dirigir Personas en la Empresa:

Capacitación para ser Competitivos (I)
  Métodos de retribución
Los sistemas de retribución pueden ser fijos, variables o mixtos.
La retribución fija consiste en la asignación de una cantidad constante para
cada puesto de trabajo o categoría. El empleado recibe el mismo salario
periódicamente. La retribución variable consiste en relacionar la retribución
al desempeño organizacional, individual o ambos. Los sistemas de
retribución mixtos incluyen los dos sistemas anteriores y está bastante
extendido actualmente, especialmente en multinacionales.

RETRIBUCIÓN FIJA

Ventajas
 Coste predecible. 
  Proporciona seguridad a ambas partes. 
  Administración sencilla. 
  Ahorra costes de vigilancia y control.
Inconvenientes
 No incentiva resultados. 
 Costes no relacionados con mejora personal.

RETRIBUCIÓN VARIABLE

Ventajas
 Resultados mayores. 
 Mayor control sobre resultados. 
   Mayor incentivo.
Inconvenientes
 Coste impredecible. 
  Poca seguridad para el empleado.

RETRIBUCIÓN MIXTA

Ventajas
 Se incentiva. 
  Se mantiene el control sobre resultados. 
  Seguridad para ambas partes. 
  Costes relacionados con resultados parcialmente.
Inconvenientes
 Dificultad para predecir costes. 
  Mayor dificultad en la administración del coste.

Dirigir Personas en la Empresa:

Capacitación para ser Competitivos (II)
 El sistema de relaciones laborales
Las relaciones laborales están enfocadas a dirigir y mantener las
relaciones entre el equipo directivo y el resto de los empleados  en
temas como las negociaciones para los niveles salariales, condiciones de
empleo y cualquier cuestión que pueda resultar conflictiva.

Las relaciones laborales

Las relaciones laborales proveen un canal de comunicación a los empleados
de una manera particular a través de unos representantes. Los
representantes de los trabajadores pueden pertenecer o no a un sindicato, y
en cualquier caso, cada país tiene sus particularidades.
El sistema de relaciones laborales se compone por: el Estado, la
empresa (empresas o asociaciones de empresas), los sindicatos y los
trabajadores.
PREGUNTAS CLAVE AL ANALIZAR UN SISTEMA DE RELACIONES LABORALES
Las preguntas clave al analizar un sistema de relaciones laborales son las
siguientes:
 ¿Cuál es el papel del Estado? ¿Qué legislación se aplica a las relaciones
laborales? ¿Existe un Estatuto de los Trabajadores a nivel nacional?
 ¿Qué papel tiene la empresa en el sistema de relaciones laborales? ¿La
compañía tiene la obligación a reconocer a los sindicatos o, en
cualquier caso, a una representación de los trabajadores?
 ¿Qué derechos tienen los sindicatos o la representación de los
trabajadores? ¿Cuál es la materia de negociación acorde con la
regulación nacional sobre relaciones laborales?
Dirigir Personas en la Empresa:
Capacitación para ser Competitivos (II)
 Herramientas de los trabajadores: la negociación
La negociación es un proceso que puede llevarse a cabo de
forma individual a través de los sindicatos o de forma colectiva con los
convenios colectivos.
En caso de que el empresario incumpla con lo pactado el empleado puede
recurrir a la huelga.

NEGOCIACIÓN INDIVIDUAL
La negociación individual se realiza mediante sindicatos (representación
sindical) o mediante un comité de empresa formado por representantes de los
trabajadores o delegados de personal en los casos en los que no hay un gran
número de trabajadores (representación directa). Esta clasificación de
negociación individual es específica para el sistema de relaciones laborales español,
y varía de un país a otro.

NEGOCIACIÓN COLECTIVA
La negociación colectiva es un medio esencial en el ámbito de las relaciones
laborales. El objetivo de la negociación colectiva es la adecuación del marco
legal existente en esta materia a la realidad de la compañía. Se pueden
clasificar según diferentes perspectivas:
 Desde una perspectiva territorial o geográfica. 
  Desde una perspectiva funcional. 
  Desde una perspectiva personal.
DERECHO A HUELGA
La huelga es un medio de presión en el diálogo social que tiene como objetivo
forzar al empresario o equipo directivo a tomar una o varias medidas en
beneficio de los trabajadores, como solución a un conflicto colectivo que
persiste. Supone una cesación del trabajo durante un periodo de tiempo.

¿Por qué si quieren promover los planes de carrera en las empresas

tecnológicas?

b) La formación a largo plazo aporta un valor superior a la diferencia de

coste con el outsorcing.

¡EXCELENTE!
Esta es la respuesta correcta. Para este tipo de empresas la inversión en
formación, si arroja los resultados esperados, otorga un retorno importante
del dinero invertido debido a que estos empleados de alto potencial
mejoraran en gran medida el desempeño de la empresa.

A la hora de realizar una entrevista para cubrir una vacante de un puesto

directivo, ¿Qué es más importante?
b) Habilidades directivas.

¡EXCELENTE!
Esta es la respuesta correcta. Para los directivos se valora más contar con
habilidades organizativas, mientras que en la categoría de empleados se
busca el conocimiento especializado por encima de cualquier otra habilidad.