Derecho Colectivo del Trabajo

El Derecho Colectivo del Trabajo es el Conjunto de normas jurídicas que regulan

las relaciones entre patronos y trabajadores no de modo individual, sino en
atención a los intereses comunes a todos ellos o a los grupos profesionales.

Son las relaciones que se dan entre los grupos profesionales de uno y otro sector,
cuya finalidad no es la realización de del hecho laboral ni se agota en él, tiende
esto a dictar las normas en que aquello se ha de desarrollar (convenios colectivos)
y los modos de solución de los conflictos que se plantean, y además al de los
temas que s vinculan con el desarrollo de las diversas instituciones que
representan.

Las partes gozan de una autonomía que constituye la base de la vida de la

relación.

Hay que distinguir los diversos campos en que las relaciones colectivas se dan:
negociaciones, conflictos o estructuración de sus propias instituciones. Por lo tanto
comprenden:

Constitución de sus organizaciones

Empresa

Asociación profesional de trabajadores o de empleadores

De segundo grado

Estructuras y medios de autodefensa

Normativo

En cuanto al aspecto normativo de la actividad colectiva, la regulación legal

constituye un mínimo que no puede ser alterada por la negociación colectiva, la
norma estatal fija determinadas condiciones y solo una vez cumplidas pueden las
partes adoptar las medidas que atañen a su autodefensa.

Respecto de la organización de los grupos la autonomía de la voluntad tiene un

amplio marco de acción. Aseguradas los mínimos establecidas por la ley, sus
integrantes gozan de libertad en cuanto se refiere a la estructuración de la
respectiva organización.
En el ámbito de los trabajadores (sindicatos) existe una norma especial que fija
líneas básicas de organización y funcionamiento en cuanto el tema (salvo su
obligación de inscribirse) por lo que se rigen por el derecho común.

El panorama de las relaciones colectivas dentro de una comunidad se completa

con la actuación del Estado que actúa como árbitro entre las partes.

Antecedentes históricos y evolución del Derecho Colectivo del Trabajo

en Venezuela
Leyes Indias

Suele afirmarse que las leyes indias son un precedente histórico de la moderna
legislación laboral. Denominase así la recopilación de Cédulas , cartas,
provisiones y leyes ordenadas por Carlos II DE España el 18 de Mayo de 1680 ,
con el propósito de unificar y divulgar las disposiciones dictadas hasta entonces en
materia de gobierno, justicia guerra , hacienda y las penas aplicables a los
transgresores

En las leyes de Indias España creo el monumento legislativo más humano de los
tiempos modernos. En sus páginas se recopilan numerosas disposiciones, que
bien podrían quedar incluidas en una legislación contemporánea del trabajo, en
especial las que procuraron asegurar a los indios la percepción efectiva del
salario.

Las Leyes de Indias llevan el sello del conquistador orgulloso: de acuerdo con el
pensamiento de fray Bartolomé de las Casas, se reconoció a los indios su
categoría de seres humanos, pero en la vida social, económica y política, no eran
los iguales de los vencedores.

En la Nueva España, las actividades estuvieron regidas por las Ordenanzas de

Gremios, éstas y la organización gremial fueron un acto de poder de un gobierno
absolutista para controlar mejor la actividad de los hombres.

Antecedentes Post Coloniales: Constitución de 1830 y Códigos Civiles

En el desarrollo de las reseñas históricas del Derecho del trabajo venezolano

podemos distinguir dos períodos. El primero comprende desde la Constitución de
la República Independiente de Venezuela demarcada en la Gran Colombia en
1830 hasta la ley de talleres y establecimientos públicos de 1917 y el segundo el
que se extiende desde la última fecha hasta nuestros días.
Primer Período 1830-1917: Gran Parte de las provincias, estados y
municipalidades de la República sancionaron Códigos, leyes y ordenanzas de
policías en los cuales se insertaban reglas de aplicación regional sobre el trabajo
jornalero ya que poseían un carácter estrictamente policial atento al cuidado del
orden público y las buenas costumbres que a la regulación moderadora del trabajo
y la protección del trabajador.

Segundo Período 1917 - hasta nuestros días: Esta comienza propiamente el 26 de

junio de 1917 con la ley de talleres y establecimientos públicos, anteriormente las
leyes de minas habían establecido normas para regular las relaciones entre el
trabajador y el patrono, conteniendo disposiciones muy particulares referentes al
trabajo en especial la ley de 1915 que estableció el sistema de reparación de
accidentes de trabajo, que sirvió de base para la Ley del Trabajo de 1928.

Ley del Trabajo de 1928

Esta ley deroga la anterior constituyendo un cuerpo normativo de concepción más

técnica dedicado al trabajo subordinado que establece la obligación patronal por
primera vez de pagar las indemnizaciones en los casos de accidentes y
enfermedades profesionales ya que hasta la fecha se regían por las reglas de las
Leyes de Minas y por las disposiciones del Código Civil. Es de advertir que esta
responsabilidad, de naturaleza jurídica civil se asentaba en la teoría contractual
según la cual el patrono responde del riesgo en todo caso, salvo en la culpa del
obrero o sirviente.

Ley de Trabajo de 1936

1936 Se funda en Venezuela la Confederación de Trabajadores (26/12/36).

En Venezuela, el Derecho Colectivo del Trabajo se va desarrollando a medida que

las organizaciones de trabadores van toman fuerza, debemos registrar que hasta
diciembre de 1935 el país estuvo dominado por la peor dictadura que ha padecido
este país. Por eso el sindicalismo venezolano y las leyes relacionadas con este
derecho, se desarrollan desde 1936.

La Ley del Trabajo del 16 de julio representa un esfuerzo técnico realizado por la
cooperación de la organización internacional del trabajo, se inspira en la ley
federal de República de México y en el Código chileno del 13 de mayo del mismo
año. Con las reformas sucesivas de 1945, 1947, 1966, 1974,1975 y 1983 la
mencionada ley se mantuvo en vigencia hasta el primero de mayo de 1991 y
además acogió los lineamientos de los diferentes convenios de la OIT ratificados
con mucha posterioridad por Venezuela. En esta ley por primera vez se reconocen
los derechos de asociación y contratación colectiva y de huelga acerca de los
cuales la ley de 1928 guardaba un absoluto silencio. Este trípode institucional
basta por sí sola para justificar históricamente su promulgación y explicar su larga
vigencia.

El 30 de noviembre de 1938 fue sancionado el reglamento de dicha ley, que rigió

con la explicable discordancia entre la numeración de sus articulados con la del
texto legal (tres veces modificado desde su promulgación en 1936 hasta el 31 de
diciembre de 1973 fecha en que fue derogado).

Ley Orgánica del Trabajo de 1990

El 20 de diciembre de 1990 entra parcialmente en vigor la Ley Orgánica del

Trabajo (G.O.Nº 4240), destinada a sustituir desde el primero de mayo de 1991 la
que, con ligera modificaciones, rigiera durante casi 55 años la relación de trabajo
en el país. El nuevo instrumento concentro en 665 artículos casi toda la legislación
dispersa sobre la materia dictada desde 1936, pues constituye un agregado de
disposiciones de la Constitución Nacional.

Presenta la relación de Trabajo como una figura del Sistema Legal aunque
relacionado con la del contrato individual del Trabajo para entender el origen y
desarrollo del nexo entre el patrono y su trabajador. Incluye relaciones especiales
de trabajo como lo es el transporte aéreo, lacustre, fluvial y marítimo, de los
trabajadores motorizados, minusválidos, de la mujer y de la familia.

En cuanto a las relaciones colectivas cambió los nombres de Contrato Colectivo

por Convenciones Colectivas de Trabajo y de convención obrero-patronal por:
Reuniones normativas laborales. Esta Ley también autoriza a los sindicatos
nacionales y regionales a actuar en todo el territorio del país y en jurisdicción de
varios estados.

Finalmente podemos decir que esta ley aumentó la participación de los

trabajadores en los beneficios de la empresa, la antigüedad paso a ser de 30 días
de salario por años de servicios, pero en cuanto a sus defectos podemos decir que
goza de vicios de forma y fondo que opacan los resultados, no está apegada a las
reglas metodológicas en cuanto a la formación, ordenación de títulos, secciones y
capítulos de la Ley y también la inobservancia de convenios internacionales del
Organización Internación del Trabajo Suscrito por Venezuela.

Ley de reforma de la ley orgánica del Trabajo de 19/06/97

Se creó en el acuerdo de la Comisión Tripartita, esta ley limitó la antigüedad del
Trabajador en el servicio, redujo la causa del salario sobre las prestaciones
sociales, insertó los beneficios de orden laboral en una ley de seguridad social
integral, contiene también deficiencias de fondo y forma, deficiencias
metodológicas, de técnica legislativa y semántica

Reglamentos aplicados a las Leyes Laborales

Reglamento de la Ley del Trabajo de 1973: Este reglamento vigente desde el

primero de febrero de 1974, incorpora los textos dispersos de algunos decretos-
leyes, reglamento y resoluciones dictados desde 1945. No fue expresamente
derogado por la LOT por lo cual sus disposiciones son aplicables en cuanto no
estén modificadas o contradichas para la Ley. Este incorpora textos dispersos de
decretos-leyes, reglamentos y resoluciones dictadas desde 1945. Equipara las
condiciones de los trabajadores rurales a los urbanos de acuerdo a: jornadas,
vacaciones, antigüedad, cesantía etc. Suple lagunas de la antigua ley en cuanto a
mejoras de procesos industriales, suspensión de los contratos de trabajo, trabajo
de aprendices, trabajadores domésticos, a domicilio, conserjes, de los deportistas
profesionales y de los trabajadores rurales. Introdujo algunas modificaciones de
los conceptos de patrono, intermediario, contratista, empleado de confianza, exigió
formalidad escrita a los contratos para obras determinadas por tiempo
determinada.

Reglamento General de la Ley Orgánica del Trabajo (1999): Entra en vigencia el

25/1/99, con 267 artículos destinado a sustituir parcialmente al reglamento de
1973 y deroga 8 normativas entre ellas: Reglamento parcial de la Ley Orgánica del
Trabajo para negociar los convenios colectivos de trabajo de los funcionarios o
empleados del servicio de la administración pública nacional; Reglamento parcial
de Ley Orgánica del Trabajo sobre la participación de los trabajadores en los
beneficios de la empresa; Reglamento Parcial de la Ley Orgánica Del Trabajo
sobre cuidado Integral de los Hijos de Los Trabajadores; reglamento Parcial de la
Ley Orgánica del Trabajo sobre la remuneración, entre Otros.

LEY ORGÁNICA DEL TRABAJO VIGENTE (Mayo 2012)

Decreto No 8.938

DICTA

DECRETO CON RANGO, VALOR Y FUERZA DE LEY ORGÁNICA DEL

TRABAJO, LOS TRABAJADORES Y LAS TRABAJADORAS
Objeto de la Ley

Artículo 1. Esta Ley, tiene por objeto proteger al trabajo como hecho social y
garantizar los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras, creadores de la
riqueza socialmente producida y sujetos protagónicos de los procesos de
educación y trabajo para alcanzar los fines del Estado democrático y social de
derecho y de justicia, de conformidad con la Constitución de la República
Bolivariana de Venezuela y el pensamiento del padre de la patria Simón Bolívar.

Regula las situaciones y relaciones jurídicas derivadas del proceso de producción

de bienes y servicios, protegiendo el interés supremo del trabajo como proceso
liberador, indispensable para materializar los derechos de la persona humana, de
las familias y del conjunto de la sociedad, mediante la justa distribución de la
riqueza, para la satisfacción de las necesidades materiales, intelectuales y
espirituales del pueblo.

La revolución industrial mundial y sus consecuencias

El surgimiento del derecho laboral, individual y colectivo, se confunde en un sólo

proceso con la formación de la sociedad industrial o capitalista y del movimiento
sindical. Las normas se fueron expandiendo por países y de manera muy desigual.

Las primeras expresiones de la protesta obrera fueron, más políticas que

reivindicativas y enmarcados en las fronteras de países como Inglaterra, Francia,
Alemania, Estados Unido; luego se hicieron más generales e internacionales y se
fueron configurando, en la segunda mitad del Siglo XIX y las dos primeras
décadas del XX, las corrientes políticas sindicales que han predominado hasta
nuestros días.

El anterior proceso social y político sirvió de sustento al surgimiento de las

instituciones del derecho colectivo del trabajo. Los hechos fueron primero, luego
vino la intervención de la sociedad y el Estado para regularlos: "Las instituciones
del derecho colectivo del trabajo nacieron antes de su reconocimiento y de su
reglamentación legales; el orden jurídico reconoció la coalición, la asociación
profesional, la huelga y el contrato colectivo tiempo después de su existencia,
cuando el Estado perdió fuerza y no logró destruirlos"

Los países, en distintos momentos y situaciones, fueron adoptando las medidas

sobre salario mínimo, jornada de trabajo de ocho horas, prestaciones sociales,
seguridad social, derechos de asociación, negociación, huelga y tribunales. Pero
el derecho del trabajo tiene unos antecedentes más generales que es conveniente
examinar.
El primer gran laboratorio de este proceso fue Inglaterra con la Revolución
Industrial (1760) y la formación de la primera y más numerosa clase obrera. La
revolución Industrial sustituyó de manera definitiva los talleres artesanales y el
trabajo a domicilio por las manufacturas y luego por las grandes fábricas. Se
generalizó el sistema de la compraventa de la fuerza de trabajo y de la
contratación asalariada. De este proceso surgieron los dos sujetos básicos y
centrales de todo el derecho laboral: el capital y el trabajo, el empleador y el
trabajador, la empresa y el sindicato.

Edad Moderna: El descubrimiento de América dio lugar a la extracción masiva de

oro y piedras preciosas de este continente para ser transportados a Europa lo cual
trajo como consecuencia una de las primeras medidas inflacionarias de la historia
de la humanidad; surge una nueva clase social, la burguesía, quien comienza a
obtener poder político mediante la corrupción, el atesoramiento de dinero cambia,
la concepción moral del trabajo (que en la edad media estaba representada por
corporaciones)

Los maestros se cambiaron por patronos en el sentido que reconoce los

aprendices por trabajadores, el taller por la fábrica y el precio justo por el precio
del mercado y entre precio del mercado conseguiremos el salario, surge la
necesidad de la producción en serie y aparecen las máquinas como medios o
formas de producir y a la par de ello la competencia entre productores y los
riesgos que debe asumir el patrono para conducir.

Así en Francia en 1791 se da la llamada "Le Chatelier" que le da carácter delictual

a las asociaciones y corporaciones y el trabajador no puede reunirse ya que pierde
exclusividad en el área que maneja, lo cual afecta el poder político.

1827 Surge en Filadelfia la primera huelga de carpinteros, a la cual se le agregan

otros gremios de trabajadores1830 a 1840 Aparecen las luchas contra la
Revolución Industrial, porque en principio los obreros atribuían sus males
laborales a la máquina.

1834 Se funda la "Great Trade Unión", con obreros de Alemania, Francia, España
y Bélgica, se organiza la Gran Confederación de Trabajadores Ingleses y se
convoca la huelga general para el primero de marzo del mismo año, pero este
movimiento fracasa y el precio que se paga es la disolución del movimiento
sindical en el año de 1835. Derrotados, los trabajadores adoptan una política más
"realista" y se organiza la Asociación General de los Mecánicos Constructores que
lucha por la aplicación de la "cláusula de exclusión" o sea que para poder ingresar
a trabajar era necesario sindicalizarse y aquel trabajador que se retiraba del
sindicato debía ser despedido por el empleador.
1838 Surge el "Cartismo" o recolección de firmas con petitorios reivindicativos de
los trabajadores, organizó huelgas, aunque fracasó con la revolución de 1848.

1840 Por las presiones obreras, movimientos y huelgas en los Estados Unidos de
Norteamérica se logra que el presidente Martín Van Buren decrete la Jornada de
Diez (10) horas.

1848 Se desarrollan en Inglaterra los movimientos que conducen al derecho al

sufragio masculino y con ello la representación de los obreros.

1853 Se funda en México la Sociedad de Mutualistas.

1857 En Argentina se fundan la Sociedad Tipográfica Bonaerense y la Sociedad

de Zapateros.

1864 se establece la libertad de coalición o sea de organización para la lucha

sindical, y luego la Comuna de París en 1871.

1864 Surgen los movimientos obreros marxistas y anarquistas en Europa.

1864 Se funda en Londres la Asociación Internacional de los Trabajadores (AIT),

con el fin de organizar políticamente al proletariado.

1868 La clase obrera logra que el presidente norteamericano Andrew Johnson

decrete la jornada de ocho (8) horas, con la ley Ingersoll.

1868 En Cuba, aun bajo el imperio español, aparece La Sociedad de Tabaqueros

de la Habana.

Edad Contemporánea: Se inicia con la Revolución Francesa a finales del siglo

XVIII y las consecuencias más importante es la concesión política, surge el
concepto de Estado organizado; en ese tiempo en Europa empezaron a
desaparecer las pocas condiciones que habían en cuanto al trabajo, estas existían
de acuerdo al liberalismo dando como origen otras concesiones como es la
comunista los medios de producción deben ser de las personas, no de las que las
poseen sino de las que la hacen producir, estas concesiones se fundan a través
de la Iglesia Católica.

En 1871 se consagra legalmente el derecho de sindicalización y en las décadas

siguientes hay un incremento importante de las conquistas laborales. Luego viene
la Primera Guerra Mundial y la Revolución Rusa, que impactan de manera
especial en 2 La cláusula de exclusión es una institución muy controvertida. Surgió
en los años de 1872-1888 en Europa. Hoy existe en países como México. Sus
adversarios dicen que es una violación a la libertad individual de contratación que
debe tener el trabajador, con la cláusula la libertad individual del trabajador se la
apropia el sindicato. Hoy incluso este argumento es utilizado en general contra los
sindicatos, hacer libre al trabajador pasaría por acabar con las organizaciones
sindicales y la contratación colectiva. Sus partidarios, por el contrario, afirmamos
que el trabajador individualmente considerado no tiene ninguna libertad de
contratación; está determinado por la necesidad económica y la presión de las
altas tasas de desempleo. Los contratos que suscribe el trabajador no los discute,
no los puede modificar, son contratos de adhesión. La única posibilidad de
modificar el régimen contractual es actuando colectivamente mediante los
derechos de asociación, negociación colectiva y huelga. En un movimiento sindical
realmente democrático la cláusula de exclusión puede ser una eficaz herramienta
al servicio de los trabajadores y en un movimiento sindical burocratizado se puede
transformar en un instrumento al servicio de los privilegios de la casta burocrática.

En 1887 se reúne el Tercer Congreso Obrero y se funda la Confederación Sindical

que más tarde se transforma en Confederación General del Trabajo (CGT). El
movimiento sindical francés, como el de toda Europa, acumuló importantes
conquistas y en las primeras décadas del siglo XX se vio cruzado por los dos
grandes hechos del momento: la guerra y la revolución. Alemania fue el tercer país
en importancia. En el contexto de Europa de los siglos XVIII y XIX, Alemania arribó
tarde al desarrollo industrial y político.

El otro gran proceso histórico que no se puede dejar de mencionar es el de

Estados Unidos y su movimiento sindical. Mucho más importante cuando este es
el país que desde la Segunda Guerra Mundial juega el papel de coordinador y
dirigente de todo el mundo capitalista. Después de la guerra civil se produjo el
auténtico despegue del desarrollo capitalista. Como en Inglaterra, este proceso
estuvo acompañado de unas condiciones laborales excesivamente gravosas para
los trabajadores y de agudos conflictos laborales.

Gracias a un descenso de largo plazo en los precios y el costo de la vida, los

salarios y ganancias reales en la manufacturación se elevaron cerca de un 50%
entre 1860 y 1890, y otro 37% de 1890 a 1914.

En el anterior contexto se dieron, primero, luchas desorganizadas que fueron

derrotadas y duramente castigadas. Luego surgieron las organizaciones sindicales
y se prosiguió la lucha.

1911 El Salvador fue sede del Congreso Centroamericano de obreros.

1915 San Francisco, EE.UU, acoge el Congreso de la American Federation Of
Labour (AFL), que dio origen a la Organización Panamericana del Trabajo fundada
en 1918.

1917 Se crea la "Trade Unions"

1919 Con la declaración de Versalles se funda la Organización Internacional del

Trabajo (OIT).

1922 Aparece la Asociación Internacional de los Trabajadores, se cambia el

sentido de luchas obreras por luchas sindicales.

1930 Se crean en Argentina y en Uruguay las CGT. Confederación de Gremios de

Trabajadores.

El movimiento obrero inglés y producen realineamientos en función de estos

hechos. En el año de 1926 se convoca una huelga general que fracasa y se pasa
a una etapa de colaboración que llega hasta 1931. En la Segunda Guerra Mundial
se expide por parte del gobierno el famoso Plan Beveridge sobre seguridad social
que haría época en la materia y del cual copiarían muchos gobiernos sus sistemas
de seguridad social en la posguerra.

El laborismo gobernó durante muchos años apoyándose en el movimiento sindical

y respetando las empresas estatales, pero en 1979 ganaron las elecciones los
conservadores quedando como Primera Ministra Margaret Tatcher, que
implementó un gobierno basado en el denominado neoliberalismo y el recorte de
buena parte de las conquistas laborales acumuladas en la posguerra. La primera
medida de fuerzas entre el gobierno y los trabajadores fue la huelga de los
mineros en 1985; huelga que fue derrotada y abrió el camino definitivo para los
programas conservadores. Este retroceso del movimiento sindical inglés tuvo
influencia en el movimiento sindical mundial.

1938 Se funda la Confederación de Trabajadores de América Latina.

1944 Con la terminación de la Segunda Guerra Mundial se firma la declaración de

Filadelfia, en la cual se fijan los principios, fines y objetivos de la OIT.

1945 Surge la Federación Sindical Mundial (FSM), producto de la fusión de la

Federación Sindical Internacional y la Internacional Sindical.

1948 Entra en vigor el Convenio 87 OIT Sobre la Libertad Sindical y la Protección

del Derecho de Sindicación.
1949 Entra en vigor el Convenio 98 OIT Sobre el Derecho de Sindicación y de
Negociación Colectiva.

1952 Surge en Argentina la Asociación de Trabajadores Latinoamericanos

Sindicalistas (ATLAS), de tendencia Peronista.

1950 a 1960 ya no se habla de luchas obreras sino de luchas sindicales,

equivalente a lucha de los trabajadores, prestando mayor atención a las
condiciones socioeconómicas Con presencia Socialista y Social-Cristiana.

En Venezuela, se dice que los indios ya realizaban procesos de derecho laboral,

por medio de cedulas, cartas, provisiones y leyes ordenadas por Carlos II de
España.

Se dice así que en el derecho del trabajo hay un punto de partida: la unión de los
trabajadores; y un punto de llegada, el mejoramiento de las condiciones de los
trabajadores, siendo derecho individual y colectivo distintas sendas para llegar a
ello, que se ven reflejadas en la leyes del 1928 y 1936.

1936 Se funda en Venezuela la Confederación de Trabajadores (26/12/36).

Ya que el Derecho laboral, es tan amplio, se apoya en otras disciplinas de la

misma rama, para así lograr dar fuerza según en caso. Los Derechos que se
estrechan son el: Civil, Constitucional, Penal, Administrativo, Procesal.

Ya que el trabajo es en todo los continentes, se fundó la Organización

Internacional del Trabajo (OTI), con el objetivo de establecer reglas adoptadas por
países para regir de modo más uniforme las relaciones jurídicas laborales de cada
uno de ellos. La OTI, ha sido el precursor de los mejores beneficios tanto para
patronos como para trabajadores, el establecimiento de las mejores condiciones
de trabajo, inspirador de los principios fundamentales del Derecho del Trabajo y
gran consejero de los países en los conflictos laborales que se suceden en ellos,
protector de los principios y convenios acordados por la gran mayoría de los
países.

La OTI nace fundamentalmente en primer lugar, a una preocupación humanitaria.

También se basó en motivaciones de carácter político. De no mejorarse la
situación de los trabajadores. La tercera motivación fue de tipo económico.
Cualquier industria o país que adoptara medidas de reforma social se encontraría
en situación de desventaja frente a sus competidores.

Es de gran importancia conocer parte este tema tan amplio, ya que nos podrá
ayudar en el presente y en un futuro, porque somos una población activa
laboralmente, y muchas veces por la falta de conocimientos al no investigar, sobre
los beneficios y leyes que nos amparan, permitimos que se vulneren nuestros
derechos.

LOS SUJETOS EN EL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Los Sujetos

Se consideran sujetos individuales del Derecho del Trabajo (individual y colectivo)

a los trabajadores, patronos, intermediarios, contratistas y por último, a los grupos
de empresas.

Trabajador

En la actualidad se considera trabajador “…a aquella persona que presta servicios

en una relación de dependencia a cuenta ajena, este es el trabajador propiamente
dicho”. No obstante, cuando se habla del trabajador independiente se hace de
manera expresa. En tal sentido, la Ley Orgánica del Trabajo, lo define en su Art.
39 de la forma siguiente: “…se entiende por trabajador la persona natural que
realiza una labor de cualquier clase, por cuenta ajena y bajo la dependencia de …
ver más…

La situación del lugar de trabajo es problema del patrono, quien pase lo que pase
debe pagarle a sus trabajadores, es decir, si hay ajenidad en los beneficios,
también hay ajenidad en los riesgos.

En otras palabras, es ajena a cualquier relación de trabajo la pérdida, el trabajador

gana en la medida en que la empresa gane, cuando es posible que el individuo
sufra una pérdida en su remuneración (disminución de salario y afines) producto
de un desmejoro en la situación económica de su lugar de trabajo, se hablará de
una figura distinta a la del trabajador. Ej: La persona no será trabajador, sino un
socio.

Ahora bien, por lo general en aquellos casos en que la subordinación no es

suficiente para determinar si existe o no una relación de trabajo se recurre a la
ajenidad, por ser más eficaz en este aspecto. Ej: José es socio de un escritorio,
pero no puedo hacer lo que le dé la gana (debe cumplir horario de trabajo, entre
otras cosas). ¿Es Trabajador?: No, porque en las relaciones de sociedad hay
elementos similares a los de la relación de dependencia, pero es probable que no
haya ajenidad, y esto es lo que se tiene que determinar para saber frente a qué
tipo de relación
INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

instituciones que comprende

Resumen

El derecho colectivo, corresponde al grupo de trabajadores como clase social

constituido mediante asociaciones para la defensa de sus intereses laborales, por
lo que la ley reconoce a diversas instituciones o formas en que los trabajadores
harán valer sus derechos frente al dueño del capital o patrón.

CARACTERÍSTICAS DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO

Constituye un medio para lograr el equilibrio entre trabajadores y patrones,

eliminando la inferioridad de estos últimos, derivada de su carencia de capital,
logrando colocar a aquellos en una situación de igualdad para la concertación de
las condiciones de trabajo.

Acepta la licitud del empleo de medios de acción directa. Procura la solución

pacífica entre trabajadores y empleadores de los conflictos de intereses colectivos
y por lo tanto, la consecución de un estado de paz laboral.

El derecho colectivo del trabajo reconoce la existencia de una nueva fuente del
derecho, por la vía de los convenios colectivos del trabajo, representando una
garantía de libertad.

En el derecho colectivo del trabajo se da la existencia de lo que se conoce como

“triangularidad” o “teoría de la unidad indisociable”, que sostiene la fusión al
derecho del trabajo en tres instituciones:

a) El sindicato.

b) La negociación colectiva

c) La huelga.

La inexistencia de cualquiera de estas instituciones traería como resultado que el

derecho colectivo del trabajo dejara de existir, puesto que son las tres directrices
de imputación normativa.
Instituciones:

La relación entre trabajadores y patrones se regula por la voluntad de los mismos,

plasmada en un contrato o por el acuerdo verbal.

Así, hay contratos individuales de trabajo en los que participan los sujetos del
derecho laboral –patrón y trabajador-, como entidades individuales, y además,
contratos colectivos de trabajo, en los que patrones y trabajadores fijan las reglas
que normarán sus relaciones laborales, con la variante que en estos contratos
participan uno o varios patrones y uno o varios sindicatos de trabajadores.

I. Contrato Colectivo.

Documento en el que trabajadores y patrones determinan de manera libre las

condiciones de trabajo que van a estar vigentes durante un determinado tiempo,
tomando como base los mínimos que establece la Ley Federal del Trabajo.

A través del contrato colectivo es posible lograr materializar la justicia social. El

contrato colectivo puede nacer por la vía ordinaria, o por el camino de la huelga,
siempre y cuando de que el sindicato tenga o no mayoría de los trabajadores de la
empresa.

Naturaleza jurídica del CCT

Debido a los principios que rigen al derecho y que el derecho laboral tiene como
objetivo resolver problemas sociales que surgen de la relación entre los factores
del capital y el trabajo, el contrato colectivo es un instrumento jurídico que en
forma de convenio, procura crear un equilibrio entre las partes, siendo esta la
razón de obligatoriedad para el patrón.

Esto último es lo que lo hacer ser una fuente del derecho, mas no es un producto
legislativo, ya que su aplicación del contenido del contrato, está restringida a las
partes que lo celebraron y no tiene aplicación generalizada.

Ello no quiere decir que el contrato colectivo no sea una fuente autónoma del
derecho laboral, ya que tiene reconocimiento constitucional

II. Contrato Ley.

Fijan obligaciones de hacer y de dar de las partes; determinan el lugar de trabajo;
los horarios de labores; los días laborable; las prestaciones a los trabajadores; las
causas de imposición de correcciones y sanciones disciplinarias, etc.

Son aquellas que aplican a todos los trabajadores, sindicalizado o no, por tanto,
son de carácter positivo, en cuanto que constituyen logros del gremio.

Se dividen en cláusulas de inclusión y de exclusión.

Ámbito o rango de aplicación. Los contratos-ley pueden celebrarse para

industrias de jurisdicción federal o local.

III. Coalición.

La coalición no es un acto de libertad sindical, sino por el contrario bien puede ser
un acto previo a la organización sindical, por ello se le considera, como un acto de
pleno ejercicio de la libertad de reunión garantizada también por la constitución.

La ley no determina un número específico de personas para conformar la

coalición, por lo que gramaticalmente se entiende que la reunión de dos o más
implica la existencia de una coalición.

En razón del derecho de colación, los trabajadores no sindicalizados pueden

presentar pliego de peticiones a su patrón, celebrar contrato colectivo e ir a la
huelga. Esto es así, ya que la ley no ha reservado el derecho de huelga a los
trabajadores sindicalizados.

Los Funcionarios públicos y el Derecho Colectivo:

La Ley Orgánica del Trabajo en su artículo 8, reafirma las garantías y derechos

establecidos en la Constitución Nacional (Arts. 90,91,92), indicando la
organización, constitución y funcionamiento de los sindicatos de funcionarios
públicos de carrera, permitiendo igualmente las funciones sindicales de los
Colegios Profesionales (Art. 405 L.O.T)

Con ésta conquista, los trabajadores públicos se equiparan al resto de la

comunidad trabajadora nacional, con algunas excepciones que la Ley señala para
cierta categoría de funcionarios públicos, como lo son los militares y los órganos
de policía, a los cuales les está vedado en razón de sus funciones, el derecho a la
huelga, establecido en el artículo 7 de la Ley Orgánica del Trabajo.
Principios fundamentales del Derecho Colectivo:

Principios Generares del Derecho:

Se denomina Principios Generales del Derecho a las verdades jurídicas de validez

universal, elaboradas por la Filosofía del Derecho como base común del
ordenamiento jurídico. Los principios generales del derecho son fuente del
derecho laboral, y que lo son casi siempre como supletorios ante la carencia de
fuentes en este campo, como son la Constitución y las leyes ordinarias. Son
verdades jurídicas de validez universal, elaboradas por la filosofía del Derecho
como base común al ordenamiento jurídico, constituyen el fundamento de las
diferentes materias jurídicas y sistemas legales, pueden ser aplicados frente al
vacío de la norma positiva del derecho. Estos principios rigen para todas las
materias jurídicas y sistemas legales, siendo aplicables frente al vacío del principio
constitucional o legal en relación al caso contrato a resolverse.

Algunos principios del derecho colectivo son:

La idea del trabajo como un derecho y un deber social: Este principio, tiene como
objetivo, lograr condiciones justas y humanas para toda su población. La sociedad
tiene derecho a esperar de sus miembros un trabajo útil y honesto. Por un lado, el
trabajo es un deber del hombre de prestar sus servicios de una manera eficiente.
Por el otro, la sociedad tiene la obligación de crear condiciones sociales de vida,
que permiten a los hombres el desarrollo de sus actividades.

La idea de la libertad y el derecho del trabajo: Ninguna persona podrá impedírsele

que se dedique a la profesión, industria o comercio, o trabajo que se adapte. De
acuerdo a este principio, todo hombre es libre de seleccionar el trabajo que le
plazca, de acuerdo a sus aptitudes, gustos y aspiraciones.

Principio de igualdad: Este principio significa que no podrá establecerse distinción

alguna entre los trabajadores, por motivo de raza, sexo, edad, credo religión,
doctrina política o condición social. Tanto la libertad como la igualdad, son
principios que se encuentran íntimamente ligados; la igualdad sin la libertad no
puede existir, y esta no florece donde falta aquello.

La idea de la dignidad humana: La dignidad humana consiste en los atributos que

corresponden al hombre por el solo hecho de serlo. En el ámbito laboral, tiene el
derecho de que se le trate con la misma consideración que el empresario pretenda
ser igual.

La idea de una existencia decorosa: Este principio establece que pretende que el
trabajador esté en condiciones de satisfacer todas las necesidades materiales de
él y su familia, de proveer la educación de los hijos y de lograr que tanto él como
su familia, pueda desarrollar sus facultades físicas, intelectuales y espirituales.

Además de estos principios, existen otros principios fundamentales del trabajo que
se encuentran establecidos en el artículo 89 de la Constitución Nacional, aparte de
los principios generales del trabajo, como lo son:

Principio de la intangibilidad y progresividad de los derechos y beneficios sociales,

que estipula un marco jurídico para el contrato individual y el contrato colectivo de
trabajo, que define el ámbito de aplicación de los derechos de los trabajadores.
Todas esas normas legales constituyen derechos favorables a los trabajadores,
pues las disposiciones de ella son de orden público y de aplicación territorial.
Estos derechos han sido atribuidos a los trabajadores y son intangibles, incluso los
estipulados en las convenciones colectivas del trabajo durante su vigencia. La
intangibilidad da seguridad una vez que un derecho ha sido consagrado en una
convención colectiva, y dicho derecho no puede ser aminorado durante la vigencia
de la convención, ni por una que se establezca con posterioridad al beneficio
otorgado. Este principio se aplica cuando existen dos o más normas legales sobre
el mismo problema o cuando existen dos o más interpretaciones divergentes sobre
una misma disposición legal.

Principio In dubio pro operario (A favor del trabajador), que establece que en caso
de dudas se favorecerá al trabajador y se adoptará la norma que más le favorezca
y en caso de silencio en una convención colectiva, se podrá dirigir a la ley, debido
a que ésta suple lo no establecido en la convención.

Principio de la primacía de la realidad sobre formas o apariencias, que expresa

que en materia laboral, el juez puede ir más allá y buscar la verdad de los hechos
ante cualquier duda que exista en el proceso.

Principio de la no discriminación, establecido en el numeral 5 del art.89 de la C.N,

siguiendo la línea establecida por el convenio Nº 11 de la O.I.T., relativo a la
discriminación en materia de empleo y de ocupación. En cambio no se considera
discriminación las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las
calificaciones exigidas para un empleo determinado, en tal caso existe igualdad de
oportunidades, dando margen a las cualidades del sujeto.
Principio de la presunción de contratos a tiempo indeterminado sobre contratos a
tiempo determinado, estipulado en el art. 77 de la L.O.T. que expresa que "El
contrato de trabajo podrá celebrarse por tiempo determinado únicamente cuando
lo exija la naturaleza del servicio, cuando tenga por objeto sustituir provisional y
lícitamente a un trabajador y cuando se trate de la prestación de servicios fuera
del país.

Principio de la gratuidad, que expresa que todo es gratuito para las partes en todo
proceso judicial laboral, donde ni el tribunal, ni organismos afines, no podrán
establecer ningún tipo de arancel por trámites laborales.

Principio de la irrenunciabilidad, establecido en la Constitución Nacional. La ley ha

dicho que en ningún caso serán irrenunciables las normas que favorezcan a los
trabajadores.

Relaciones entre Derecho Individual del Trabajo y Derecho Colectivo del Trabajo:

- El derecho individual se centra en la relación de trabajo particular que resulta del

contrato de trabajo pactado entre el trabajador y su patrono.

El contrato de trabajo responde en primer término a dos cuestiones importantes:

¿ Que trabajos tienen que hacerse, y cuál es la remuneración?

Asimismo, el contrato de trabajo puede estipular más derechos y obligaciones de

lo que regulan las condiciones de trabajo en general.

Estos derechos y obligaciones pueden referirse tanto al trabajador como también

al patrono.

Distintas normativas establecen garantías mínimas para el trabajador en su

calidad de asalariado.

Que pueden mejorarse, por el contrato de trabajo o también por medio de un

convenio colectivo
El derecho colectivo laboral se divide en dos niveles:

• El derecho colectivo-contractual, que regula las relaciones entre los sindicatos,

las asociaciones patronales y un patrono particular.

• El derecho de régimen de empresa, que regula las relaciones entre el patrono y

el personal a nivel del establecimiento o de la empresa particular.

- El derecho colectivo-contractual.

Las asociaciones patronales y los sindicatos tienen garantizada la autonomía

Colectivo-contractual en la Ley Fundamental. Esto significa que los convenios
colectivos dependen del libre acuerdo adoptado por las partes contratantes. La
mayoría de las relaciones de trabajo se basan en las condiciones de trabajo
estipuladas en convenios colectivos. Este hecho por sí solo ya demuestra la
importancia eminente de la autonomía colectivo-contractual en nuestro país. El
convenio colectivo se pacta entre sindicatos y asociaciones patronales
(denominadas también coaliciones) o también entre sindicatos y un patrono
particular. Para las partes contratantes el convenio colectivo es el instrumento más
importante para promover los intereses de sus miembros respectivos y para
diseñar las condiciones de trabajo y económicas.

Las tres tareas fundamentales de los convenios colectivos son:

1) Protección

El convenio colectivo impide que el patrono estipule de manera unilateral las

condiciones de trabajo para los trabajadores, ya que el contrato laboral establece
unos mínimos que han de ser respetados en el contrato laboral (condiciones
mínimas de trabajo).
2) Formalización

Durante el tiempo de su duración el convenio colectivo le otorga cierto contenido a

toda relación de trabajo establecida al amparo de este.

3) Garantía de la paz laboral

En tanto que esté en vigor un convenio colectivo, los trabajadores no tienen

derecho a entrar en huelga para imponer nuevas reivindicaciones respecto a las
materias reguladas por el convenio colectivo.

Las materias reguladas por los convenios colectivos son por ejemplo:

- La cuantía de los sueldos y salarios.

- La jornada laboral.

- La duración de las vacaciones,

- Los plazos de denuncia.

Derechos individuales:

Art. 2 – Protección del Estado. "El estado protegerá y enaltecerá el trabajo,

amparará la dignidad de la persona humana del trabajador y dictará normas para
el mejor cumplimiento de su función como factor de desarrollo, bajo la inspiración
de la justicia social y de la equidad".
Art. 24 – Derecho a trabajar. "Toda persona tiene derecho al trabajo, el Estado
procurará que toda persona apta pueda encontrar colocación que le proporcione
una subsistencia digna y decorosa".

Art. 32 – Libertad personal. "Nadie podrá impedir el trabajo a los demás, ni

obligarlos a trabajar contra su voluntad".

Art. 131 – Salario. "El trabajador dispondrá libremente de su salario. Cualquier

limitación a este derecho no prevista en la ley es nula".

Art. 133, Parágrafo Tercero – Derecho a Beneficios Sociales.

Art. 174 – Derecho a Utilidades anuales 15%.

Art. 174 – Derecho a Aguinaldos de fin de año.

Art. 219 – Derecho a Vacaciones.

Art. 223 – Derecho a recibir bonificación por vacaciones.

(Todos los artículos mencionados pertenecen a la Ley Orgánica del Trabajo)

Derechos Colectivos:

Art. 38 – Centro de trabajo. "Se entenderá como centro de trabajo aquellos lugares
de donde parta o a donde converjan las actividades de un número considerable de
trabajadores y que estén ubicados fuera del lugar donde normalmente la mayoría
de ellos tengan su habitación, sin exceptuar campamentos especialmente
construidos para alojarlos".

Art. 40, 2do Aparte – Derechos de los trabajadores no dependientes. "Los

trabajadores no dependientes podrán organizarse en sindicatos y celebrar
acuerdos similares a las convenciones colectivas de trabajo. En cuanto sean
aplicables, serán incorporados progresivamente al sistema de seguridad social y a
las demás normas de protección de los trabajadores, en cuanto fuere posible".

Art. 166, Parágrafo Segundo – Cooperativas. "En caso de que los trabajadores
organicen cooperativas para su servicio, se les dará preferencia".

Art. 220 – Derecho a Vacaciones Colectivas.

Art. 245 – Derecho a becas.

Art. 400 – Derecho a sindicarse.

Art. 494 – Derecho a huelga.

Art. 507 – Derecho a convención colectiva.

(Todos los artículos mencionados pertenecen a la Ley Orgánica del Trabajo)

Ámbito de aplicación del Derecho Colectivo del Trabajo:

En la Constitución Nacional, específicamente en su artículo 87, constituye el

derecho "rector" de todo trabajador, de las relaciones laborales y todas las
cuestiones que se deriven de ellas, éste expresa que:
"Toda persona tiene derecho al trabajo y el deber de trabajar. El estado
garantizará la adopción de las medidas necesarias a los fines de que toda persona
pueda obtener ocupación productiva, que le proporcione una existencia digna y
decorosa y le garantice el pleno ejercicio de este derecho. Es fin del Estado
fomentar el empleo. La ley adoptará medidas tendientes a garantizar el ejercicio
de los derechos laborales de los trabajadores y trabajadoras no dependientes. La
libertad de trabajo no será sometida a otras restricciones que las que la ley
establezca.

Todo patrono o patrona garantizará a sus trabajadores y trabajadoras condiciones

de seguridad, higiene y ambiente de trabajo adecuados. El Estado adoptará
medidas y creará instituciones que permitan el control y la promoción de estas
condiciones".

De la misma manera, el artículo 89 de la Constitución Nacional estipula que:

"El trabajo es un hecho social y gozará de la protección del Estado. La ley

dispondrá lo necesario para mejorar las condiciones materiales, morales e
intelectuales de los trabajadores y trabajadoras. Para el cumplimiento de esta
obligación del Estado se establecen los siguientes principios:

Ninguna ley podrá establecer disposiciones que alteren la intangibilidad y

progresividad de los derechos y beneficios laborales. En las relaciones laborales
prevalece la realidad sobre las formas o apariencias.

Los derechos laborales son irrenunciables. Es nula toda acción, acuerdo o

convenio que implique renuncia o menoscabo de estos derechos. Sólo es posible
la transacción y convenimiento al término de la relación laboral, de conformidad
con los requisitos que establezca la ley.

Cuando hubiese dudas acerca de la aplicación o concurrencia de varias normas, o

en la interpretación de una determinada norma, se aplicará la más favorable al
trabajador o trabajadora. La norma adoptada se aplicará en su integridad.
Toda medida o acto del patrono o patrona contrario a esta Constitución es nulo y
no genera efecto alguno.

Se prohíbe todo tipo de discriminación por razones de política, edad, raza, sexo,
credo o por cualquier otra condición.

Se prohíbe el trabajo de adolescentes en labores que puedan afectar su desarrollo

integral. El Estado los protegerá contra cualquier explotación económica o social".

En la Ley Orgánica del Trabajo, en su Título VII, Capítulo I, establece las

disposiciones fundamentales del Derecho Colectivo del Trabajo y en cuatro (4)
artículos enuncia todo el conjunto de aspectos que conforma el Derecho Colectivo
del Trabajo, estos son:

Artículo 396.- (Conflictos y Huelgas). "Se favorecerán armónicas relaciones

colectivas entre trabajadores y patronos para la mejor realización de la persona
del trabajador y para mayor beneficio del mismo y de su familia, así como para el
desarrollo económico y social de la nación.

A tales fines, el Estado garantiza a los trabajadores y a los patronos y a las

organizaciones que ellos constituyan, el derecho a negociar colectivamente y a
solucionar pacíficamente los conflictos. Los trabajadores tienen el derecho de
huelga y lo ejercerán en los términos establecidos".

Artículo 397.- (Sindicatos). "La organización sindical constituye un derecho

inviolable de los trabajadores y patronos. Los sindicatos, federaciones y
confederaciones sindicales, gozarán de autonomía y tendrán la protección
especial del Estado para el cumplimiento de sus fines".

Artículo 398.- (Convenciones colectivas). "Las convenciones colectivas de trabajo

prevalecerán sobre toda otra norma, contrato o acuerdo, en cuanto beneficien a
los trabajadores. Se favorecerá su extensión a los trabajadores no incluidos en las
organizaciones que las celebren".
Artículo 399.- (Soluciones pacificas). "Las autoridades se esforzarán en facilitar y
estimular la solución pacífica de los conflictos laborales".

Análisis de los artículos de la L.O.T, con respecto al Derecho Colectivo del

Trabajo:

Art. 396, El estado garantiza el libre ejercicio del derecho colectivo.

Art. 397, Consagra la protección del Estado y la autonomía de las organizaciones

sindicales.

Art. 401, Consagra a los sindicatos, el derecho a redactar sus estatutos y

reglamentos y a elegir libremente su junta directiva.

Art. 405, Permite a las organizaciones tales como, Cámara de Comercio, Industria,
Agricultura, Colegios Profesionales, etc, bajo determinadas condiciones, funcionar
como sindicatos de patronos, para lo cual deberán registrarse en el Ministerio del
Trabajo.

Art. 408, Amplía las atribuciones y finalidades de los sindicatos.

Art. 409, Establece las atribuciones y finalidades de los sindicatos de patronos.

Art. 411, Reclasifica los tipos de sindicatos.

Art. 413, Consagra el derecho a constituir sindicatos profesionales a trabajadores

no dependientes.

Art. 415, Define y clasifica a los sindicatos sectoriales.

Art. 416, Clasifica territorialmente a los sindicatos en: Locales, estadales,
regionales y nacionales.

Art.417, Establece un mínimo de 20 trabajadores para constituir un Sindicato de

empresa o de trabajadores rurales.

Art. 418, Los trabajadores no dependientes podrán formar parte de los sindicatos
profesionales sectoriales o de industria y para constituirlos será necesario en
número 100 o más trabajadores. Consagra la inamovilidad, para un número de
hasta 5 miembros de la Junta Directiva Seccional de un Sindicato Nacional.

Art. 419, Establece en 10 el número de patronos para constituir un Sindicato.

Art. 420, Ordena el registro de sindicatos, según tengan carácter nacional o local
ante la Inspectoría Nacional del Trabajo o ante la Regional según el caso.

Realidad del mercado de trabajo en Venezuela:

Actualmente en nuestro país, es evidente que muchos venezolanos no cuentan

con un empleo digno que ayude a sustentar a su familia; y otros muchos ni
siquiera cuentan con un empleo o trabajo que ponga en ejercicio todas las
destrezas y habilidades que tenga esa persona. El Estado juega un papel
importantísimo en este sentido, debido a que mayor sea la operatividad de
empresas, mayor es la realidad económica del país. En ellos queda la labor de
garantizar a todas estas personas un buen trabajo acorde con sus aptitudes, con
un salario digno y con un conjunto de beneficios, tal como lo establece la
Constitución Nacional y leyes en materia laboral.

Con la implementación de las llamadas "cooperativas", se ha logrado disminuir

significativamente el desempleo en nuestro país. Esta sociedad, donde con 5
personas es posible crear una especie de empresa, con la ayuda del Estado y
amparado por éste, ha resultado ser un alivio ante la alarmante cifra de desempleo
que teníamos y que seguimos teniendo.

A pesar de todo esto, el Estado ha adoptado una serie de mecanismos ante la

situación laboral que vivimos, uno de ellos es la inamovilidad laboral, que ha sido
prorrogada varias veces, con el fin de evitar que patronos de empresas despidan a
sus trabajadores y así incrementar el creciente problema que nos aqueja. Sin
embargo, este tipo de dispositivos no es suficiente o no resulta de tal modo
favorable para los patronos quienes muestran una cierta inquietud ante la
postergabilidad de la inamovilidad laboral.

En nuestra vida cotidiana, vemos que la oferta de empleos o trabajos en el país es

evidenciable, con tan solo leer un periódico y buscar los clasificados, se puede
encontrar un trabajo con salario, puede que no sea digno, puede que sea
denigrante para la persona, puede que no llene sus expectativas, pero ante la
situación que vivimos resulta de un modo provechoso tener un trabajo, sea cual
sea su categoría.

En el aspecto de las discusiones de los contratos colectivos, se ha evidenciado

numerosas huelgas que han tenido lugar, sobre todo muy frecuentemente a finales
del año 2006. La causa de estas protestas, es muy sencilla, los trabajadores o
empleados exigen mejoras salariales, mejores beneficios, mejores relaciones
laborales, mejores condiciones de trabajo, seguridad, seguro, y muchas otras
cosas más, que lleva obligatoriamente a los patronos a buscar una especie de
dialogo y ofrecerle solución ante la problemática planteada por estos trabajadores.

Con la huelga o protesta que cualquier grupo de trabajadores realice, sea cual sea
la empresa a la que laboren, están ejerciendo un derecho establecido en normas
de materia laboral y sobre todo en nuestra Constitución Nacional, debido a que
ésta hace valer los derechos que tienen todos los trabajadores a manifestar su
inquietud con respecto a un tema y encontrar solución por medio de un buen
dialogo y estableciendo mayores beneficios y mejoras para en pro de su beneficio.
Es importante resaltar que ante la crisis laboral que se vive actualmente en el país,
muchas personas han optado por iniciarse en el llamado "mercado informal",
aunque represente un empleo que no goce de beneficios, ni esté amparado por la
ley, posee un denominador común que es el salario. Ya es evidente que en varias
partes de nuestro territorio, existen los llamados buhoneros o artesanos, que se
ganan la vida, quizá desarrollando sus destrezas y habilidades, y con ello se
puede decir que se ganan el pan diario que beneficia no solo a ellos, sino a su
familia, y por lo que luchan diariamente, levantándose en la mañana a armar su
tarantín y terminando en la noche desarmándolo, para volver al otro día a la
misma faena. En fin de cuentas, el sector que ha tenido más crecimiento, debido a
la tasa de desempleo en nuestro país, es el sector informal, y éste seguirá
creciendo vertiginosamente al pasar de los años, debido a que representa una
alternativa ante la falta de trabajo y empleo que se vive actualmente.

En conclusión, es de tal manera imposible para cualquier país del mundo, eliminar
totalmente el desempleo, lo que si es posible es disminuir esa cifra, y con el paso
que vamos, aunque sea lento, seguiremos aplicando mecanismos y disposiciones
que incentiven a las personas a trabajar y a constituirse para ello. Al igual que los
trabajadores seguirán ejerciendo su derecho a huelga y seguirán exigiendo
mejoras laborales que lo beneficien, siempre amparándose y respetando los
lineamientos establecidos en la Constitución Nacional y en las leyes laborales
dictadas para tal fin.

Las transformaciones en el trabajo y en el Derecho Colectivo del Trabajo:

Antecedentes Post Coloniales: Constitución de 1830 y Códigos Civiles:

En el desarrollo de las reseñas históricas del Derecho del trabajo venezolano

podemos distinguir dos períodos que comprenden desde la Constitución de la
República Independiente de Venezuela demarcada en la Gran Colombia en 1830
hasta la ley de talleres y establecimientos públicos de 1917 y el segundo el que se
extiende desde la última fecha hasta nuestros días.

- Primer Período 1830-1917: Gran Parte de las provincias, estados y

municipalidades de la República sancionaron Códigos, leyes y ordenanzas de
policías en los cuales se insertaban reglas de aplicación regional sobre el trabajo
jornalero, debido a que poseían un carácter estrictamente policial atento al
cuidado del orden público y las buenas costumbres que a la regulación
moderadora del trabajo y la protección del trabajador.

- Segundo Período 1917 – hasta nuestros días: Esta comienza propiamente el 26

de junio de 1917 con la ley de talleres y establecimientos públicos, anteriormente
las leyes de minas habían establecido normas para regular las relaciones entre el
trabajador y el patrono, conteniendo disposiciones muy particulares referentes al
trabajo en especial la ley de 1915 que estableció el sistema de reparación de
accidentes de trabajo, que sirvió de base para la Ley del Trabajo de 1928.

La Ley Orgánica del Trabajo y el Derecho Colectivo del Trabajo:

El Derecho Colectivo del Trabajo está regulado en el Título VII de la Ley Orgánica
del Trabajo de 1997 y en su Capítulo I recoge las Disposiciones Fundamentales
sobre la materia, plasmando la necesidad de favorecer las relaciones colectivas
armónicas entre trabajadores y patronos, teniendo como objetivo la mejor
realización de la persona del trabajador y el mayor beneficio del mismo y de su
familia, al tiempo de considerar que estas relaciones colectivas del trabajo son un
instrumento para el desarrollo económico y social del país. Teniendo en mente
esta finalidad el legislador consideró necesario que el Estado asumiera el deber de
garantizar a los trabajadores y a los patronos, el derecho a la negociación
colectiva, que a partir de 1999 tiene rango constitucional y a solucionar
pacíficamente sus conflictos, así como el derecho a huelga.

También se consideran esenciales el carácter inviolable del derecho a la

organización sindical de los trabajadores y patronos, así como su autonomía y
protección especial por parte del Estado.

Mención especial merece la condición jurídica que el legislador le reconoce a las

convenciones colectivas de trabajo. Estas prevalecen sobre toda otra norma,
contrato o acuerdo, siempre y cuando beneficien a los trabajadores, y su extensión
alcanza a todos los trabajadores, incluso a los no inscritos en las organizaciones
sindicales signatarias de la convención. Esta disposición se encuentra en perfecta
concordancia con las fuentes del Derecho del Trabajo consagradas en la misma
Ley y que establecen que para la decisión de un caso determinado se aplicarán
además de las disposiciones constitucionales y legales de la materia, en primer
lugar, la convención colectiva de trabajo o el laudo arbitral, si fuere el caso y es
también una manifestación del principio de progresividad de los derechos del
trabajo que establece la Constitución Nacional.

Por otra parte, el legislador ha considerado primordial imponerles a todas las

autoridades, administrativas y judiciales, el deber de facilitar y de estimular la
solución pacífica de los conflictos laborales, el cual se ejerce mediante los
mecanismos legales existentes, tales como: la negociación, la conciliación, la
mediación, la consulta y el arbitraje.

La Organización Sindical:

En Venezuela, tanto los trabajadores como los patronos tienen derecho de

asociarse en sindicatos autónomos y permanentes y éstos, a su vez, el de
constituir federaciones y confederaciones con la finalidad de defender, desarrollar
y proteger sus derechos individuales e intereses, así como alcanzar el
mejoramiento social, económico y moral de sus asociados. Sin embargo nadie
puede ser obligado a integrar un sindicato y, para formar parte de uno y ejercer
funciones de dirección y representación, basta tener determinada edad y un
número de años de residencia en el país, aplicable éste último sólo a extranjeros
residentes. También se reconocen como sujetos colectivos del derecho del trabajo
y, por tanto, titulares de la libertad sindical, a las coaliciones o grupos de
trabajadores.

En cuanto a los sindicatos de patronos, se les reconoce tal carácter no sólo a

éstos sino también a otras organizaciones patronales o de asociaciones de
patronos que cumplan funciones de representación, siempre que tengan
personalidad jurídica, tales como: cámaras de comercio, federaciones,
confederaciones, entre otras, y realicen un sencillo trámite ante la autoridad
administrativa. Igual carácter le reconoce la ley a los Colegios Profesionales,
previo el cumplimiento del trámite respectivo.
En general se consideran sujetos colectivos del derecho del trabajo todas las
organizaciones de representación colectiva de los intereses de los trabajadores y
patronos, porque la regulación legal no tiene carácter taxativo sino sólo
enunciativo.

Para constituir un sindicato en Venezuela las personas gozan de la mayor

flexibilidad, pues hay sindicatos de varias clases con la finalidad de permitir la
agrupación de todas las personas que puedan tener intereses comunes, por ello
además de los ya indicados sindicatos de trabajadores y patronos, los primeros a
su vez, pueden ser: de empresa, de profesionales, de industria; y también
sectoriales, por rama de producción de bienes y servicios. También pueden estar
clasificados atendiendo a un criterio geográfico: locales, estadales, regionales y
nacionales. Sólo se diferencian en cuanto al número de trabajadores necesarios
para poder constituirlos.

En la actualidad en Venezuela el sector sindical de mayor fuerza relativa es el de

los trabajadores del sector público. El desempleo y la economía informal han
afectado gravemente la tasa de sindicación que está calculada en un catorce por
ciento (14%) aproximadamente, sobre una base de cinco millones de trabajadores.

Un aspecto relevante en esta materia es que la Constitución Nacional y la Ley

Orgánica del Trabajo, reconocen el derecho de sindicalizarse a los trabajadores no
dependientes, los cuales pueden integrarse a los sindicatos formados por los
trabajadores dependientes o formar sus propios sindicatos.

Mención especial merece dentro del sistema de protección el fuero sindical que
impide que los trabajadores sean despedidos, trasladados o de alguna forma
desmejorados en sus condiciones de trabajo, sin justa causa, declarada como tal
por la autoridad administrativa, todo con la finalidad de garantizar la defensa de
intereses colectivos y la autonomía en el ejercicio de las funciones sindicales. Esto
significa que los trabajadores que organicen un sindicato, que participen en la
elección de la junta directiva o que resulten electos miembros de la misma y todos
los que se encuentren involucrados durante la negociación o conflicto colectivo,
están sin más, bajo la protección del Estado, derecho que además está amparado
por recursos administrativos y judiciales.
Finalmente la disolución y liquidación de los sindicatos puede producirse por las
causas establecidas en la ley y mediante la intervención de la autoridad judicial.

Los Conflictos Colectivos:

Uno de los aspectos más importantes del Derecho Colectivo del Trabajo en
Venezuela, lo constituyen los conflictos colectivos que son medios para modificar
las condiciones de trabajo, reclamar el cumplimiento de las convenciones
colectivas, o para oponerse a medidas de cualquier índole que puedan perjudicar
a los trabajadores, incluyendo las prácticas antisindicales. La ley establece dos
clases de procedimientos de solución de conflictos colectivos: la autocomposición
y la heterocomposición. En la primera categoría se encuentran: la negociación, la
conciliación, la mediación y la consulta. En tanto que en la segunda se
encuentran: el arbitraje y la decisión judicial.

La negociación colectiva y la conciliación establecidas en la ley son obligatorias y

no puede interrumpirse la prestación del servicio sin haberse agotado las mismas.
No obstante ello, el agotamiento de estas instancias, no menoscaba el derecho del
sindicato de iniciar formalmente un conflicto mediante la introducción de un pliego
de peticiones, el cual puede tener carácter conflictivo o conciliatorio, a juicio del
solicitante.

En este sentido la autoridad administrativa tiene a su cargo el deber de procurar la

solución armónica y pacífica de las divergencias, aun antes de que revistan
carácter conflictivo, es decir, antes de que se presente el pliego de peticiones
conflictivo, sin perjuicio de que las partes acuerden procedimientos previos para la
solución de las diferencias. Agotados que sean estos procedimientos previos y
una vez que la autoridad administrativa tenga conocimiento de que hay una
diferencia de carácter colectivo, abrirá una etapa de negociación colectiva entre
las partes, con la potestad de participar en ella si lo estima conveniente, a fin de
armonizar los intereses enfrentados. Este procedimiento se aplica indistintamente
a los trabajadores del sector privado y del sector público, con la diferencia de que
en este último caso, es necesario darle aviso al Ministerio del Trabajo.
Una vez agotados los procedimientos previos, los trabajadores pueden dar inicio al
procedimiento conflictivo mediante la presentación de un pliego de peticiones
conflictivo ante la autoridad administrativa, quien le dará aviso al patrono, en el
cual el sindicato manifieste sus planteamientos en relación con las condiciones de
trabajo de los prestadores de servicios o para que se celebre una convención
colectiva o se dé cumplimiento a la ya celebrada. Una vez presentado el pliego el
sindicato no puede realizar nuevos planteamientos, salvo que se refieran a hechos
sobrevenidos.

Con posterioridad al inicio del conflicto la autoridad administrativa verificará el

cumplimiento de los requisitos del pliego conflictivo, sin perjuicio de notificarlo al
patrono y en ejercicio de su atribución de facilitar una solución armónica al mismo,
diligenciará lo conducente para constituir una Junta de Conciliación, a fin de
concertar una solución satisfactoria para las partes. Durante la conciliación el
patrono no puede oponer defensas relativas a la ausencia de requisitos del pliego
de peticiones, que hayan sido decididas con antelación por la autoridad
administrativa. Alcanzada la conciliación o declarada imposible de lograr concluirá
esta etapa del procedimiento, y la recomendación de la Junta de Conciliación
puede dar lugar a un arreglo con carácter definitivo o sugerir que el conflicto sea
sometido a arbitraje.

Dos características importantes de esta etapa son que los trabajadores una vez
iniciado el conflicto, por breve lapso, no pueden suspender sus labores y también
existe la posibilidad de que se acumulen varios conflictos en uno sólo a fin de
designar una sola Junta de Conciliación, en todos aquellos casos en los cuales se
planteen conflictos colectivos de trabajo en diversas empresas que forman parte
de una misma rama de actividad.

Si la conciliación no tiene éxito se puede ocurrir a una Junta de Arbitraje, cuyas

decisiones son obligatorias para las partes durante un determinado período, se
basan principalmente en la equidad, atendiendo a lo más conveniente al interés de
las partes en conflicto y no tiene ningún recurso administrativo, pero sí judicial, en
casos excepcionales.

Tal como se señaló anteriormente, el derecho a huelga es un derecho

constitucional de todos los trabajadores de Venezuela, del sector público y del
sector privado, con las limitaciones establecidas en la ley. Para el ejercicio del
derecho a huelga en Venezuela, sólo es necesaria la presentación de un pliego de
peticiones conflictivo al cabo de lo cual hay que dejar transcurrir un breve plazo
para poder realizar la suspensión colectiva de labores y cualquier otra medida que
altere el normal desenvolvimiento del proceso productivo, sin importar que los
trabajadores permanezcan en las cercanías del lugar de trabajo, después de que
la huelga ha sido declarada.

La huelga debe estar fundamentada en un reclamo sobre las condiciones en que

se presta el trabajo, para que se celebre una convención colectiva o para que se
dé cumplimiento a ella y el sindicato o la coalición deben representar a la mayoría
de los trabajadores, haber agotado los procedimientos previos legales y
contractuales y notificar a las autoridades a fin de evitar alteraciones del orden
público.

En caso de duda acerca de cuál es el sindicato más representativo a propósito de

una eventual huelga o conflicto colectivo, la autoridad administrativa organizará un
referéndum sindical en la forma establecida en la ley.

Hay que destacar que su ejercicio no perjudica el tiempo de servicio del

trabajador. También deben mantener los trabajadores del sector público y del
sector privado, los servicios indispensables relativos a la salud de la población o a
las instituciones, o a la conservación, mantenimiento de maquinarias y seguridad
de la empresa, establecidos en el convenio colectivo y a falta de éstos en la ley. Si
las partes no han acordado en el convenio colectivo, cuáles son los servicios
indispensables, pueden acordarlo ante la autoridad administrativa y en caso de
desacuerdo pedirle a ésta que los fije y contra esa decisión las partes tienen
recursos administrativos y judiciales. El incumplimiento de esta obligación hace la
huelga ilegal y se considera además una falta grave que puede acarrear la
sustitución de los trabajadores responsables. Similar regulación se encuentra en
varios países latinoamericanos. En lo que respecta a la huelga en vehículos éstos
tienen disposiciones especiales que la regulan.

Al igual que en otros ordenamientos jurídicos, en Venezuela se regula la huelga de

solidaridad con la finalidad de ayudar a otros trabajadores del mismo oficio en su
lucha por las mejoras en las condiciones de prestación del servicio, y para su
ejercicio basta que se presente una declaración de solidaridad ante la autoridad
administrativa del lugar, es accesoria de la huelga principal en sus efectos
jurídicos y debe someterse a conciliación, pero no al arbitraje.

No obstante la amplitud y tradición que tiene en Venezuela el derecho a huelga,

resulta evidente que el mismo no es ilimitado, por el contrario está sometido a una
serie de regulaciones entre las cuales también destaca, la potestad que tiene la
autoridad administrativa de ordenar la reanudación de la faena cuando considere
que la huelga, por sus particulares circunstancias, cause graves daños a la vida o
la seguridad de la población. Esta orden administrativa no pone fin al conflicto
colectivo sino que ordena que la disputa sea sometida a un arbitraje.

La organización sindical.

Los sindicatos son, efectivamente, instrumentos de incorporación de los

trabajadores en la lucha por la defensa de sus intereses y la elevación de sus
condiciones de vida, al tiempo que ayudan a la formación de una clases obrera
organizada y combativa. Estas luchas reivindicativas –desde el aumento de
salarios, pasando por las demandas de reducción de la jornada de trabajo, hasta
la participación en la ganancia y la cogestión- son el punto de partida para que la
clase obrera asuma su papel protagónico en la lucha por la liberación y llegue a un
cierto grado de autonomía y organización, logrando una percepción directa de su
valor cuantitativo, especialmente en las luchas federativas y confederativas en el
seno de las organizaciones sindicales. En el texto que C. Marx preparó con
relación a los sindicatos y que fue leído en la I Internacional, señalaba que "Los
sindicatos, han formado inconscientemente hogares de organización para la clase
obrera, como los Municipios y Comunidades de la Edad Media lo hicieron para la
burguesía. Si los Sindicatos, por su primer carácter, son rigurosamente necesarios
para las luchas cotidianas entre el capital y el trabajo –verdaderos combates de
guerrillas-, por su segundo carácter, son mucho más importantes aún como
vehículos organizados para la supresión del salario y de la dominación del capital".

FINALIDAD

Según lo sanciona el Art. 220, del código del trabajo, los principales fines de las
organizaciones sindicales son los siguientes
Representar a los afiliados en las diversas instancias de la negociación colectiva,
suscribir los instrumentos colectivos del trabajo que corresponda, velar por su
cumplimiento y hacer valer los derechos que de que ellos nazcan.

Representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los

contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. No
será necesario requerimiento de los afectados para que los representen en el
ejercicio de los derechos emanados de los instrumentos colectivos de trabajo y
cuando se reclame de las infracciones legales que afecten a la generalidad de sus
socios. En ningún caso podrán percibir las remuneraciones de sus afiliados.

Velar por el cumplimiento de las leyes del trabajo o de la seguridad social,

denunciar sus infracciones ante la s autoridades administrativas o judiciales,
actuar como parte en los juicios o reclamaciones a que den lugar las la aplicación
de multas u otras sanciones.

Actuar como parte en los juicios o reclamaciones, de carácter judicial o

administrativo, que tengan por objeto denunciar prácticas desleales, en general
asumir la representación del interés social comprometido por la inobservancia de
las leyes de protección establecidas en de sus afiliados, conjunta o
separadamente de los servicios estatales respectivos.

Prestar ayuda a sus asociados y promover la cooperación mutua entre los

mismos, estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.

Promover la educación gremial, técnica y general de sus asociados.

Canalizar inquietudes y necesidades de integración respecto de la empresa y de

su trabajo.

Propender al mejoramiento de sistemas de prevención de riesgos de accidentes

del trabajo y enfermedades profesionales, sin perjuicio de la competencia de los
Comités Paritarios de Higiene y Seguridad, pudiendo además, formular
planteamientos y peticiones ante estos y exigir su pronunciamiento.

Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a mutualidades, fondos u otros

servicios y participar en ellos. Estos servicios pueden consistir en asesorías
técnicas, jurídicas, educacionales, culturales, de promoción socio-económicos y
otras.

Constituir, concurrir a la constitución o asociarse a instituciones de carácter

provisional o de salud, cualquiera sea su naturaleza jurídica y participar en ellas.
Propender al mejoramiento del nivel de empleo y participar en funciones de
colocación de trabajadores.

En general, realizar todas aquellas actividades contempladas en los estatutos y

que no estuvieren prohibidas por ley.

No obstante que la finalidad fundamental de los sindicatos es la de representación

de sus afiliados y de protección y resguardo de los trabajadores, pueden
desarrollar actividades que les reportan ingresos, siempre que estas se
encuentren contemplados en los estatutos, que no estén prohibidas por ley, y que
el producto de dichas actividades sea destinado a fines sindicales o incremento de
su patrimonio.

En el aspecto de relaciones humanas, al sindicato también le corresponde un rol

que cumplir. Al margen de prestar ayuda a sus asociados y promover la
cooperación mutua entre los mismos, las organizaciones sindicales deben
estimular su convivencia humana e integral y proporcionarles recreación.
Asimismo, están facultados para promover la educación gremial, técnica y general
de sus asociados. Además tiene atribuciones para canalizar inquietudes y
necesidades de integración respecto de la empresa y sus trabajadores.

TIPOS DE SINDICATOS

Sindicato de Empresas : es aquel que agrupa a trabajadores de una misma

empresa;

Sindicato interempresa : es aquel que agrupa a trabajadores de dos o más

empleadores distintos;

Sindicato de trabajadores independientes : es aquel que agrupa a trabajadores

que no dependen de empleador alguno;

Sindicato de trabajadores eventuales o transitorios : es aquel constituido por

trabajadores que realizan labores bajo dependencia o subordinación en períodos
cíclicos o intermitentes.

Sindicato de Industria.- Agrupación en un solo sindicato de trabajadores

pertenecientes a una industria determinada, sin considerar profesión, oficio o
especialidad.
Sindicato de Oficio.- Agrupación en un solo sindicato de trabajadores de una
misma profesión, oficio o especialidad, sin consideración de industria o empresa.

CONSTITUCIÓN DEL SINDICATO

La constitución de un sindicato necesariamente debe respetar la siguiente

tramitación:

El acuerdo para la constitución de un sindicato debe ser adoptado en asamblea

especialmente convocada para tal efecto.

Esta asamblea de trabajadores deberá celebrarse con los quórum mínimos

exigidos por la ley, según el sindicato a formar.

En esta asamblea, deben aprobarse los estatutos y proceder a la elección del

directorio, todo lo cual quedará registrado en una acta correspondiente.

Se requiere necesariamente la presencia de un ministro de fe, quienes se

encuentran señalados en el articulo 218 del código del trabajo; Inspector del
Trabajo, Notario público, Oficial de Registro Civil y los funcionarios de Estado que
sean designados en calidad de tal por la Dirección del Trabajo.

Las votaciones serán siempre secretas y personales.

Quórum y porcentaje de constitución.

A) Empresas con más de 50 trabajadores

Se requiere un mínimo de 25 trabajadores que correspondan, a lo menos, el 10%

del total de trabajadores que presten servicios en la empresa.
B) Empresas con más de 50 trabajadores, donde no existe sindicato vigente.

En estos casos, el sindicato podrá constituirse con un mínimo de 8 trabajadores,

prescindiendo del porcentaje que representen del total de trabajadores de la
empresa.

C) Empresas con 50 o menos trabajadores.

Para constituir un sindicato en estas empresas se requerirá solamente con un

mínimo de 8 trabajadores, sin exigir que representen un porcentaje de los
trabajadores de la empresa.

D) Empresas con establecimientos.

En cada establecimiento podrá constituirse un sindicato con un mínimo de 25

trabajadores que representen, a lo menos el 30% de los trabajadores del
establecimiento.

E) Sindicatos con 250 o más socios.

Estos sindicatos podrán constituirse, cualquiera sea el porcentaje de trabajadores

de la empresa que representen.

F) Otros sindicatos.

Para constituir un sindicato que no sea de los mencionados en las letras

anteriores, se requiere de un mínimo de 25 trabajadores.

Otras consideraciones en la constitución de un sindicato

El sindicato se puede formar en una empresa, cualquiera sea el tiempo que lleve
funcionado. No se exige una antigüedad determinada de esta.

Todo trabajador que concurra a la constitución de un sindicato, de los enunciados,

se encuentra amparado por fuero laboral.
 ¿Qué es un sindicato de trabajadores?

Lo primero y más necesario es saber qué significa sindicato y para ello te

presentamos la siguiente definición:

El sindicato es una asociación de trabajadores cuyo fin es defender los intereses

profesionales, económicos y laborales de sus asociados.

Lo típico que casi todos conocemos de los sindicatos es la defensa de los

derechos de los trabajadores frente a los empresarios para obtener unos mejores
salarios y condiciones laborales. Esto lo veremos con más detalle en otro apartado
de este mismo artículo.

Los sindicatos tienen carácter de asociaciones sin ánimo de lucro con

personalidad jurídica propia. Para que un sindicato funcione se necesita dinero,
pero la finalidad no es que lo ingresado constituya un beneficio que puede
repartirse.

Objetivos de los sindicatos

Un sindicato está formado por trabajadores. Tienen presencia en las empresas

mediante los miembros de los comités de empresa o delegados de personal. El
objetivo principal de todo sindicato es la mejora de las condiciones de vida de los
trabajadores.

Este objetivo general se concreta en muchos otros específicos, que podemos

dividir según los distintos ámbitos de actuación de los sindicatos: las empresas,
los servicios que ofrecen a los afiliados y la negociación colectiva. De la
negociación colectiva surgen los convenios colectivos, que son los que determinan
los derechos y deberes de los trabajadores y empresarios en las relaciones
laborales.

Los principales objetivos de los sindicatos son:

Representar a los trabajadores en los derechos de contratos individuales de
trabajo.

Representar a los afiliados en la negociación colectiva.

Velar por el cumplimiento de las leyes de trabajo y seguridad social.

Ofrecer ayuda a los asociados y cooperación mutua.

Mejorar los sistemas de prevención de riesgos laborales.

Promover la educación del gremio, técnica y general de los asociados.

Formar parte de juicios y reclamaciones.

Mejorar el nivel de empleo y colocación de trabajadores.

Varias, todas las que se contemplen en los estatutos y no prohíban las leyes.

La conclusión que podemos extraer de estos objetivos es que el papel de los

sindicatos es muy importante en el campo de los recursos humanos.

¿Qué es un sindicato de clase y un sindicato vertical? Una breve historia del

nacimiento y evolución de los primeros sindicatos

Hemos creído conveniente aclarar qué es un sindicato de clase, ya que es una

expresión que se escucha bastante pero pocos saben a qué se refiere. Para
entenderlo nos vamos a remontar al siglo XIX, a los inicios del sindicalismo.

El país donde primero se desarrolló la Revolución Industrial fue el Reino Unido. En

el siglo XIX había una gran cantidad de industrias y empezaban a surgir grupos
que luchaban por los derechos de los trabajadores, tales como las condiciones de
trabajo, los salarios y el trabajo infantil.

Estos grupos eran los «trade unions». No eran sindicatos como tales, sino grupos
que actuaban en las empresas. En cada empresa podía haber un «trade union»
que trataba de negociar con los patronos.
Un poco más adelante surgió la idea de sindicato de clase. La palabra «clase» se
refiere en este contexto a la clase obrera. Ya no se trata de un grupo de
trabajadores que reivindican solo en su empresa, sino de un aparato general que
serviría de unión a toda la clase proletaria y juntos lucharían por la mejora de los
derechos de los trabajadores.

Esta concepción de sindicato fue la dominante en la ideología marxista. De hecho

la idea del uno de los artífices más conocidos de la Revolución Rusa, Lenin, era
que la revolución del proletariado tenía que partir de los sindicatos.

Tras la Revolución Rusa, esta idea de sindicato fue tomada por grupos fascistas
con la diferencia de que integraron los sindicatos en el aparato del Estado.

Un ejemplo de esto fueron los sindicatos verticales en España, que formaron parte
de la Organización Sindical Española. Esta fue la unica válida en España desde
1940 hasta 1977, durante todo el régimen franquista. Todos los trabajadores y
empresarios tenían que estar obligatoriamente afiliados a este sindicato único. La
organización sindical estaba dividida en sectores o ramas de actividad económica.

Los sindicatos de clase, como UGT y CC.OO., ya existían en España pues

nacieron mucho antes. Durante la dictadura franquista siguieron existiendo pero
eran ilegales.

Desde la instauración de la democracia los sindicatos verticales dejaron de existir,

ya que violaban la libertad sindical.

La libertad sindical

La libertad sindical está reconocida por todas las organizaciones y normas

internacionales y supranacionales. Se trata de un derecho humano, por tanto un
país que no reconozca la libertad sindical no se puede considerar realmente
democrático.
Libertad sindical no es solo el derecho de los trabajadores a afiliarse a sindicatos,
sino también el derecho a fundarlos y constituirlos.

La Constitución Española reconoce la libertad sindical en varios de sus artículos.

No obstante, vamos a enumerar algunas excepciones:

El artículo 127.1 de la Constitución Española prohíbe la pertenencia a sindicatos a

jueces, magistrados y fiscales en activo.

Tampoco pueden sindicarse los miembros de las Fuerzas Armadas y de los

Institutos Armados de carácter militar.

Existen algunos tipos de funcionarios públicos con ciertas particularidades en el

derecho a pertenecer a un sindicato. Por ejemplo, los miembros de cuerpos y
fuerzas de seguridad sin carácter militar. Tomando el caso del Cuerpo Nacional de
Policía, estos solo pueden crear, afiliarse y federarse a sindicatos de policía de
ámbito nacional y no pueden ejercer el derecho a la huelga.

Los trabajadores autónomos, desempleados, incapacitados o jubilados pueden

afiliarse a sindicatos. Lo que no pueden es constituir sindicatos para defender sus
intereses singulares. Podrán constituir asociaciones pero no serán sindicales.

¿Qué es un sindicato de clase y un sindicato vertical? Una breve historia del

nacimiento y evolución de los primeros sindicatos

Hemos creído conveniente aclarar qué es un sindicato de clase, ya que es una

expresión que se escucha bastante pero pocos saben a qué se refiere. Para
entenderlo nos vamos a remontar al siglo XIX, a los inicios del sindicalismo.

El país donde primero se desarrolló la Revolución Industrial fue el Reino Unido. En

el siglo XIX había una gran cantidad de industrias y empezaban a surgir grupos
que luchaban por los derechos de los trabajadores, tales como las condiciones de
trabajo, los salarios y el trabajo infantil.
Estos grupos eran los «trade unions». No eran sindicatos como tales, sino grupos
que actuaban en las empresas. En cada empresa podía haber un «trade union»
que trataba de negociar con los patronos.

Un poco más adelante surgió la idea de sindicato de clase. La palabra «clase» se

refiere en este contexto a la clase obrera. Ya no se trata de un grupo de
trabajadores que reivindican solo en su empresa, sino de un aparato general que
serviría de unión a toda la clase proletaria y juntos lucharían por la mejora de los
derechos de los trabajadores.

Esta concepción de sindicato fue la dominante en la ideología marxista. De hecho

la idea del uno de los artífices más conocidos de la Revolución Rusa, Lenin, era
que la revolución del proletariado tenía que partir de los sindicatos.

Tras la Revolución Rusa, esta idea de sindicato fue tomada por grupos fascistas
con la diferencia de que integraron los sindicatos en el aparato del Estado.

Un ejemplo de esto fueron los sindicatos verticales en España, que formaron parte
de la Organización Sindical Española. Esta fue la unica válida en España desde
1940 hasta 1977, durante todo el régimen franquista. Todos los trabajadores y
empresarios tenían que estar obligatoriamente afiliados a este sindicato único. La
organización sindical estaba dividida en sectores o ramas de actividad económica.

Los sindicatos de clase, como UGT y CC.OO., ya existían en España pues

nacieron mucho antes. Durante la dictadura franquista siguieron existiendo pero
eran ilegales.

Desde la instauración de la democracia los sindicatos verticales dejaron de existir,

ya que violaban la libertad sindical.
Tipos de sindicatos

Los diferentes sindicatos tienen en común los objetivos anteriormente descritos,

pero pueden diferir en su estructura, organización o tipo de trabajadores que
encuentran afiliados a ellos. Actualmente tenemos los siguientes tipos de
sindicatos:

Sindicato de gremio u oficio: en él todos los afiliados tienen la misma profesión.

Ejemplo de esto es SATSE, el sindicato de enfermería.

Sindicato general: aquí entran los más conocidos, como la Unión General de
Trabajadores, Comisiones Obreras o la Unión Sindical Obrera.

Sindicatos que actúan a nivel territorial: normalmente solo se encuentran en una

región determinada, como la Confederación Intersindical Galega. También los hay
en Cataluña y el País Vasco.

Todo trabajador por cuenta ajena tiene derecho a asociarse a un sindicato así
como a darse de baja cuando quiera. Sindicarse no es una obligación del
trabajador sino un derecho, por lo que la decisión de pertenecer a un sindicato es
sólo suya.

¿Qué es un liberado sindical?

La función de los sindicatos está presente en las empresas por medio de los
representantes de los trabajadores. Estos representantes se denominan
delegados de personal o comités de empresa.

Los delegados de personal estarán presentes en empresas que tengan más de 10

y menos de 50 trabajadores. Las empresas que tengan entre 6 y 10 trabajadores
también pueden contar con un delegado sindical si lo estiman oportuno.

Las empresas o centros de trabajo de más de 50 trabajadores pueden formar

comités de empresa. Asimismo, dependiendo de la cantidad de trabajadores que
tengan las empresas, los representantes de los trabajadores tienen derecho a
dedicar más o menos horas a la función sindical, horas que siempre estarán
dentro de las laborales.
Aquí es donde entra la figura del liberado sindical, la cual genera algunas dudas.

Un liberado sindical es un representante de los trabajadores que queda exento de

sus funciones laborales para dedicarse solamente a al ejercicio de representación
de los trabajadores. La posibilidad de que una empresa tenga liberados sindicales
depende del número de horas que legalmente puede dedicar a la representación,
las cuales son acumulables y transferibles.

Los liberados sindicales, aun no estando en su puesto de trabajo, siguen siendo

pagados por la empresa o por impuestos, pero no por los sindicatos. Se trata de
una figura relativamente conocida pero que genera cierta desconfianza por la
ausencia de regulación exacta, lo cual también puede motivar que el liberado se
olvide de los intereses de los trabajadores.