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1
ANALISIS DE LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL EN EL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DE MAGNETRON S.A. DE LA CIUDAD DE PEREIRA
JHONATAN SARMIENTO
Asesor de la Investigación
2
NOTA DE ACEPTACION
__________________________________
__________________________________
__________________________________
__________________________________
___________________________________
FIRMA DEL PRESIDENTE DEL JURADO
___________________________________
FIRMA DEL JURADO
___________________________________
FIRMA DEL JURADO
3
CONTENIDO
INTRODUCCION ................................................................................................... 13
1. JUSTIFICACIÓN ............................................................................................. 15
4
6.1 MÉTODO DE APLICACIÓN............................................................................ 57
5
8. CONCLUSIONES .......................................................................................... 119
6
LISTA DE TABLAS
Tabla 3 Definición de las dimensiones del Dominio “Control sobre el Trabajo” ..... 27
7
Tabla 18 Cuestionarios de factores de riesgo psicosocial intralaboral .................. 54
8
Tabla 38 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B .................................. 83
9
LISTA DE GRAFICAS
10
Grafica 18 % personas en riesgo intralaboral A: personal de almacén ................. 75
Grafica 33 Dominios demandas del trabajo área de ventas intralaborales ......... 101
11
Grafica 34 Dominio recompensas intralaboral B. área de ventas ....................... 102
12
INTRODUCCION
13
Por esta situación, se construye la Batería de Riesgo Psicosocial con el apoyo de
la Pontificia Universidad Javeriana, la cual parte de la definición de factores
psicosociales que presenta la Resolución 2646 de 2008: “Los Factores de Riesgo
Psicosocial se refiere a los aspectos intralaborales, extralaborales o externos a la
organización y las condiciones individuales o características intrínsecas al
trabajador, los cuales en una interrelación dinámica, mediante percepciones y
experiencias, influyen en la salud y el desempeño de las personas”.
14
1. JUSTIFICACIÓN
15
más allá del cumplimiento del requisito legal del que se menciona en la Resolución
2646 de 2008, ya que el interés tanto como para los Directivos de la empresa y las
investigadoras, es el bienestar, la salud física y mental, teniendo en cuenta que
esto aportará una buena perspectiva, adecuado desempeño y productividad para
la empresa en general.
16
2. MARCO TEORICO
Teniendo en cuenta las posturas de la OIT y OMS, la salud laboral tiene por
objetivos principalmente la prevención de la enfermedad y la promoción de la
salud, así como también al tratamiento y rehabilitación de lesiones y
2
enfermedades derivadas del trabajo (Benavides, Ruiz y García 2000).
1
O.I.T. Organización Internacional del Trabajo, Actividades normativas de la OIT en el ámbito de la seguridad
y salud en el trabajo, Suiza, 2003.
2
BENAVIDES, F., RUIZ, C. y GARCÍA, A. Trabajo y Salud. En F. G. Benavides, C. Ruiz-Frutos y A.M. García
(Eds.), Salud laboral: conceptos y técnicas para la prevención de riesgos laborales. Barcelona. 2000 (pp. 33-
42).
17
relación es negativa, cuando las condiciones de trabajo son inadecuadas, o
incluso la ausencia de éste, puede desencadenar trastornos tanto físicos como
psicológicos, accidentalidad y hasta la muerte (Benavides, Ruiz y García, 2000).
3
LUQUE, P., GÓMEZ, T. y CRUCES, S. El trabajo: fenómeno psicosocial. En C. Guillen Gestoso. (Ed.)
Psicología del Trabajo para relaciones laborales. Madrid: Mc Graw Hill. (2000).
18
recesión disminuyeron su tamaño o se reorganizaron, en un esfuerzo por
sobrevivir; en la última década aumentó la subcontratación, el outsourcing y el
incremento de un mercado global competitivo.
Artacoz (2002), citado por Gómez (2007), plantea que, aunque están cobrando
relevancia los factores de riesgo psicosocial, derivados de las nuevas formas de
trabajo y de acuerdo con el complejo panorama que muestra el mundo del trabajo
en la actualidad, aún persisten los riesgos laborales clásicos; por ejemplo, los
riesgos físicos, mecánicos, entre otros, siguen existiendo, y se unen al estrés, al
mobbing y a la confusión de rol, por sólo mencionar algunos.4
4
GOMEZ, I (2007), Salud Laboral: Una revisión a la luz de nuevas condiciones de trabajo. Universitas
Psychológica, pag. 6 (1), 105 – 113.
19
Dado que el trabajo es un aspecto central en la vida de las personas (Luque,
Gómez y Cruces, 2000), podría concluirse, que éstas deben tener un ambiente de
trabajo seguro y saludable.
20
Concretamente, el punto de partida de este estudio de caso en cuestión referente
al “Análisis de los Factores de Riesgo Psicosocial en el personal administrativo de
Magnetrón S.A. de la ciudad de Pereira”, surge y se desarrolla en la
Especialización de Salud Ocupacional y Gerencia de Riesgos por un grupo de
profesionales, quienes desde su competencia tienen el máximo interés de
identificar los factores que pudieran desencadenar sintomatología o niveles de
estrés en esta población en cuestión. Igualmente, los resultados de este estudio
de caso contribuyen a incrementar el conocimiento respecto a este eje temático en
Colombia; sumado al beneficio positivo para los directivos de la empresa, ya que a
partir de la misma, se canalizan los factores determinantes en la incidencia del
estrés, y se lograra a futuro la posibilidad de una mejor calidad de vida para el
personal administrativo de la organización.
21
Mansilla5define los riesgos psicosociales como condiciones que se encuentran
presente en una situación laboral y que están directamente relacionadas con las
condiciones ambientales (agentes físicos, químicos y biológicos), con la
organización, con los procedimientos y métodos de trabajo, con las relaciones
entre los trabajadores, con el contenido del trabajo y con la realización de las
tareas, y que pueden afectar a través de mecanismos psicológicos y fisiológicos,
tanto a la salud del trabajador como al desempeño de su labor.
5
http://sparta.javeriana.edu.co/psicologia/publicaciones/actualizarrevista/archivos/V6N109.pdf
6
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL. Resolución número 2646 de 2008. Establece los regímenes
que identifican los factores de riesgo psicosocial. Colombia; 2006.
22
Tabla 1 Ficha Técnica
23
2.1 CONDICIONES INTRALABORALES
Los dominios considerados son las Demandas del Trabajo, el Control sobre el
Trabajo, el Liderazgo y las Relaciones Sociales, y la Recompensa. Los dominios y
cómo fueron concebidos en los instrumentos de la batería, se definen a
continuación:
7
VILLALOBOS G. Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgos psicosociales. Ministerio
de la Protección Social, Bogotá
24
Tabla 2 Definición de las dimensiones del Dominio “Demandas sobre el Trabajo”
DIMENSION DEFINICION
Son las exigencias relativas a la cantidad de
DEMANDAS CUANTITATIVAS trabajo que se debe ejecutar, en relación con
el tiempo disponible para hacerlo.
Las exigencias de carga mental se refieren a
las demandas de procesamiento cognitivo
que implica la tarea y que involucran
procesos mentales superiores de atención,
memoria y análisis de información para
DEMANDAS DE CARGA MENTAL
generar una respuesta.
La carga mental está determinada por las
características de la información (cantidad,
complejidad y detalle) y los tiempos de que
se dispone para procesarla
25
Las demandas ambientales y de esfuerzo
físico de la ocupación hacen referencia a las
condiciones del lugar de trabajo y a la carga
física que involucran las actividades que se
desarrollan, que bajo ciertas circunstancias
exigen del individuo un esfuerzo de
DEMANDAS AMBIENTALES Y DE
adaptación. Las demandas de esta
ESFUERZO FÍSICO
dimensión son condiciones de tipo físico
(ruido, iluminación, temperatura, ventilación),
químicas, biológicas (virus, bacterias, hongos
o animales), de diseño del puesto de trabajo,
de saneamiento (orden y aseo), de carga
física y de seguridad industrial.
Las demandas de la jornada de trabajo son
las exigencias del tiempo laboral que se
hacen al individuo en términos de la duración
DEMANDAS DE LA JORNADA
y el horario de la jornada, así como de los
DE TRABAJO
periodos destinados a pausas y descansos
periódicos.
Se refiere a la compatibilidad o consistencia
entre las diversas exigencias relacionadas
con los principios de eficiencia, calidad
CONSISTENCIA DEL ROL
técnica y ética, propios del servicio o
producto, que tiene un trabajador en el
desempeño de su cargo.
Condición que se presenta cuando las
INFLUENCIA DEL TRABAJO
exigencias de tiempo y esfuerzo que se
SOBRE EL ENTORNO
hacen a un individuo en su trabajo, impactan
EXTRALABORAL
su vida extralaboral.
Fuente: Ministerio de la Protección Social
26
Tabla 3 Definición de las dimensiones del Dominio “Control sobre el Trabajo”
DIMENSION DEFINICION
Es la definición y comunicación del
papel que se espera que el trabajador
desempeñe en la organización,
específicamente en torno a los
CLARIDAD DE ROL
objetivos del trabajo, las funciones y
resultados, el margen de autonomía y
el impacto del ejercicio del cargo en la
empresa.
Se entiende como el conjunto de
mecanismos organizacionales
orientados a incrementar la capacidad
de adaptación de los trabajadores a
las diferentes transformaciones que se
PARTICIPACION Y MANEJO presentan en el contexto laboral.
DEL CAMBIO Entre estos dispositivos
organizacionales se encuentran la
información (clara, suficiente y
oportuna) y la participación de los
empleados.
Se refiere a la posibilidad que el
OPORTUNIDADES PARA EL trabajo le brinda al individuo de aplicar,
USO DE HABILIDADES Y aprender y desarrollar sus habilidades
CONOCIMIENTOS y conocimientos.
Se refiere al margen de decisión que
tiene un individuo sobre aspectos
CONTROL Y AUTONOMIA como el orden de las actividades, la
SOBRE EL TRABAJO cantidad, el ritmo, la forma de trabajar,
las pausas durante la jornada y los
tiempos de descanso.
27
Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo. El liderazgo alude a un tipo
particular de relación social que se establece entre los superiores jerárquicos y
sus colaboradores y cuyas características influyen en la forma de trabajar y en
el ambiente de relaciones de un área.
DIMENSION DEFINICION
Se refiere a los atributos de la gestión
de los jefes inmediatos en relación con
CARACTERISITICAS DEL la planificación y asignación del trabajo,
LIDERAZGO consecución de resultados, resolución
de conflictos, participación, motivación,
apoyo, interacción y comunicación con
sus colaboradores
Trata de los atributos de la gestión de
RELACIONES CON los subordinados en relación con la
COLABORADORES ejecución del trabajo, consecución de
(SUBORDINADOS) resultados, resolución de conflictos y
participación. Además, se consideran
las características de interacción y
formas de comunicación con la jefatura.
Describe la información que un
28
RETROALIMENTACION DEL trabajador recibe sobre la forma como
DESEMPENO realiza su trabajo.
Esta información le permite identificar
sus fortalezas y debilidades y tomar
acciones para mantener o mejorar su
desempeño.
Son las interacciones que se establecen
con otras personas en el trabajo,
particularmente en lo referente a:
RELACIONES SOCIALES EN La posibilidad de establecer contacto
EL TRABAJO con otros individuos en el ejercicio de la
actividad laboral.
• Las características y calidad de las
interacciones entre compañeros.
El apoyo social que se recibe de
compañeros.
• El trabajo en equipo (entendido como
el emprender y realizar acciones que
implican colaboración para lograr un
objetivo común).
• La cohesión (entendida como la fuerza
que atrae y vincula a los miembros de
un grupo, cuyo fin es la integración)
Fuente: Ministerio de la Protección Social
29
de promoción y seguridad en el trabajo, posibilidades de educación, la
satisfacción y la identificación con el trabajo y con la organización.
DIMENSION DEFINICION
Se refieren al sentimiento de orgullo
RECOMPENSAS DERIVADAS y a la percepción de estabilidad
DE LA PERTENENCIA A LA laboral que experimenta un
ORGANIZACIÓN Y DEL individuo por estar vinculado a una
TRABAJO QUE SE REALIZA organización, así como el
sentimiento de autorrealización que
experimenta por efectuar su trabajo.
Es el conjunto de retribuciones que
la organización le otorga al
RECONOCIMIENTO Y trabajador en contraprestación al
COMPENSACION esfuerzo realizado en el trabajo.
Estas retribuciones corresponden a
reconocimiento, remuneración
económica, acceso a los servicios
de bienestar y posibilidades de
desarrollo.
Comprenden los aspectos del entorno familiar, social y económico del trabajador.
Las dimensiones o indicadores de riesgos son: el tiempo fuera del trabajo,
relaciones familiares, comunicación y relaciones interpersonales, situación
económica del grupo familiar, características de la vivienda y de su entorno,
30
influencia del entorno extralaboral sobre el trabajo, desplazamiento vivienda-
trabajo-vivienda.8
DIMENSION DEFINICION
Se refiere al tiempo que el
individuo dedica a actividades
diferentes a las laborales, como
TIEMPO FUERA DEL
descansar, compartir con familia y
TRABAJO
amigos, atender responsabilidades
personales o domésticas, realizar
actividades de recreación y ocio
Propiedades que caracterizan las
RELACIONES FAMILIARES interacciones del individuo con su
núcleo familiar
Cualidades que caracterizan la
COMUNICACIÓN Y RELACIONES comunicación e interacciones del
INTERPERSONALES individuo con sus allegados y
amigos.
Trata de la disponibilidad de
SITUACION ECONOMICA DEL medios económicos para que el
GRUPO FAMILIAR trabajador y su grupo familiar
atiendan sus gastos básicos.
Se refiere a las condiciones de
CARACTERISITICAS DE LA infraestructura, ubicación y entorno
VIVIENDA Y DE SU ENTORNO de las instalaciones físicas del
lugar habitual de residencia del
8
VILLALOBOS G. Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgos psicosociales. Ministerio
de la Protección Social. Bogotá.
31
trabajador y de su grupo familiar.
Corresponde al influjo de las
INFLUENCIA DEL ENTORNO exigencias de los roles familiares y
EXTRALABORAL EN EL TRABAJO personales en el bienestar y en la
actividad laboral del trabajador.
Son las condiciones en que se
realiza el traslado del trabajador
desde su sitio de vivienda hasta su
DESPLAZAMIENTO VIVIENDA-
lugar de trabajo y viceversa.
TRABAJO-VIVIENDA
Comprende la facilidad, la
comodidad del transporte y la
duración del recorrido
Fuente: Ministerio de la Protección Social
9
VILLALOBOS G. Batería de instrumentos para la evaluación de factores de riesgos psicosociales. Ministerio
de la Protección Social. Bogotá.
32
Tabla 7 Variables Socio-Demográficas y Ocupacionales que se indagan con la
batería de instrumentos para la evaluación de los Factores Psicosociales
CONSTRUCTO VARIABLES
Sexo
Edad
Estado civil
Grado de escolaridad (último nivel de
estudios alcanzado)
INFORMACIÓN
Ocupación o profesión
SOCIO-DEMOGRÁFICA
Lugar de residencia actual
Estrato socioeconómico de la vivienda
Tipo de vivienda (propia, familiar o en
arriendo)
Número de personas a cargo
Lugar actual de trabajo
Antigüedad en la empresa
Nombre del cargo
Tipo de cargo (jefatura, profesional,
auxiliar u operativo)
INFORMACIÓN Antigüedad en el cargo actual
OCUPACIONAL Departamento, área o sección de la
empresa donde se trabaja
Tipo de contrato
Horas de trabajo diarias
contractualmente establecidas
Modalidad de pago
Fuente: Ministerio de la Protección Social
33
2.4 CUESTIONARIO PARA LA EVALUACIÓN DEL ESTRÉS
El Cuestionario para la evaluación del estrés tiene tres versiones. La primera fue
desarrollada por la Pontificia Universidad Javeriana (Villalobos, G.) para el
Ministerio de Trabajo (1996); la segunda constituyó una adaptación y validación
desarrollada por Villalobos, G. (2005), y la tercera fue una revalidación y
readaptación desarrollada por la Pontificia Universidad Javeriana, a través del
Subcentro de Seguridad Social en 2010.
34
Tabla 8 Número de ítems según categorías de síntomas
Síntomas de 4
comportamiento social
Síntomas intelectuales y 10
laborales
Síntomas 9
psicoemocionales
Total 31
Fuente: Ministerio de la Protección Social
35
3. APLICACIÓN BATERIA DE RIESGO PSICOSOCIAL PERSONAL
ADMINISTRATIVO DE MAGNETRÓN S.A.
36
batería: Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral
(forma A).
Cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral
(forma B).
Cuestionario de factores de riesgo psicosocial extralaboral.
Guía para el análisis psicosocial de puestos de trabajo.
Guía de entrevistas semiestructuradas para la evaluación
de factores de riesgo psicosocial intralaboral.
Guía de grupos focales para la evaluación de factores de
riesgo psicosocial intralaboral.
Cuestionario para la evaluación del estrés (Villalobos 1996,
2005 y 2010)
Población a Trabajadores afiliados al Sistema General de Riesgos
quien va dirigida: Profesionales en Colombia.
Puntuaciones: Específicas para cada instrumento que compone la batería.
Identificar y evaluar los factores de riesgo psicosocial intra y
Objetivo de la
extralaboral en
batería:
Población laboralmente activa.
Identificar datos socio demográficos y ocupacionales de los
trabajadores.
Alcance:
Establecer la presencia o ausencia de factores de riesgo
psicosocial intra y extralaboral y determinar su nivel de riesgo.
3.1.1 Planeación del trabajo. Con el apoyo del área de Gestión Humana y el área
de Salud Ocupacional de Magnetrón S.A. se establece un cronograma para la
aplicación del instrumento. (Por confidencialidad no es posible colocar el
cronograma material anexo). La jornada de aplicación se lleva a cabo el día 18 de
37
Octubre de 2012. Por consiguiente, se aplica la encuesta a 112 colaboradores
organizados en 5 grupos de 22 personas.
Figura 1 Normatividad
38
Se procede a describir los diferentes factores que pueden afectar la salud del
trabajador y su rendimiento laboral:
39
Figura 3 Ley 100 de 2006
40
establezcan para el manejo, archivo y reserva de las historias clínicas
ocupacionales. Artículo 16 de la Resolución 2346 de 2007.
41
Los instrumentos fueron aplicados en el mismo orden en que se presenta en el
cuadro, por ende se procede a explicar cada uno de estos:
3.1.5 Ficha de datos generales. En esta ficha las personas evaluadas deben
registrar datos sociodemográficos y ocupacionales que permiten la recolección de
información sobre características individuales. Estos datos son importantes para el
diseño de planes de intervención y de prevención de la enfermedad y promoción
de la salud. (Anexo 3)
Tanto las características socio demográficas como los aspectos ocupacionales (la
antigüedad en la empresa, el cargo, el tipo de contratación y la modalidad de
Pago) pueden modular la percepción y el efecto de los factores de riesgo
intralaborales y extralaborales.
Sexo
Edad
Estado civil
Grado de escolaridad (último nivel de
INFORMACIÓN
estudios alcanzado)
SOCIO-DEMOGRÁFICA
Ocupación o profesión
Lugar de residencia actual
Estrato socioeconómico de la vivienda
Tipo de vivienda (propia, familiar o en
arriendo)
42
Número de personas a cargo
10
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 371
43
selecciona y registra por sí mismo las respuestas en el formato. Esta modalidad
requiere que los que respondan el cuestionario lean y escriban.”11
NIVEL DE
RIESGO DESCRIPCION
§ Muy bajo: ausencia de síntomas de estrés u ocurrencia muy rara
Muy Bajo que no amerita desarrollar actividades de intervención específicas,
salvo acciones o programas de promoción en salud.
§ Bajo: es indicativo de baja frecuencia de síntomas de estrés y por
tanto escasa afectación del estado general de salud. Es pertinente
Bajo
desarrollar acciones o programas de intervención, a fin de mantener
la baja frecuencia de síntomas.
§ Medio: la presentación de síntomas es indicativa de una respuesta
de estrés moderada. Los síntomas más frecuentes y críticos
ameritan observación y acciones sistemáticas de intervención para
Medio
prevenir efectos perjudiciales en la salud. Además, se sugiere
identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que
pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.
11
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 53
44
§ Alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación es
indicativa de una respuesta de estrés alto. Los síntomas más
críticos y frecuentes requieren intervención en el marco de un
Alto
sistema de vigilancia epidemiológica. Además, es muy importante
identificar los factores de riesgo psicosocial intra y extralaboral que
pudieran tener alguna relación con los efectos identificados.
§ Muy alto: la cantidad de síntomas y su frecuencia de presentación
es indicativa de una respuesta de estrés severa y perjudicial para la
salud. Los síntomas más críticos y frecuentes requieren intervención
Muy Alto inmediata en el marco de un sistema de vigilancia epidemiológica.
Así mismo, es imperativo identificar los factores de riesgo
psicosocial intra y extralaboral que pudieran tener alguna relación
con los efectos identificados.
45
4. ANALISIS DE RESULTADOS
CALIFICACIÓN No DE
%
ESTRES PERSONAS
46
Grafica 2 Calificación en % encuestada de estrés
De las 112 personas encuestadas el 17% obtuvo un estrés calificado como muy
alto, el 28% obtuvo un estrés alto, el 25% obtuvo un estrés medio, el 17% obtuvo
un estrés bajo y el 13% obtuvo un estrés muy bajo.
NIVEL DE NO DE % DE
DESCRIPCION
SINTOMATOLOGIA TRABAJADORES TRABAJADORES
47
§ Bajo: es indicativo de baja
frecuencia de síntomas de estrés y
por tanto escasa afectación del
estado general de salud. Es
Bajo 19 17%
pertinente desarrollar acciones o
programas de intervención, a fin de
mantener la baja frecuencia de
síntomas.
§ Medio: la presentación de
síntomas es indicativa de una
respuesta de estrés moderada. Los
síntomas más frecuentes y críticos
ameritan observación y acciones
sistemáticas de intervención para
Medio 28 25%
prevenir efectos perjudiciales en la
salud. Además, se sugiere
identificar los factores de riesgo
psicosocial intra y extralaboral que
pudieran tener alguna relación con
los efectos identificados.
§ Alto: la cantidad de síntomas y su
frecuencia de presentación es
indicativa de una respuesta de
estrés alto. Los síntomas más
Alto 31 28% críticos y frecuentes requieren
intervención en el marco de un
sistema de vigilancia
epidemiológica. Además, es muy
importante identificar los factores de
48
riesgo psicosocial intra y
extralaboral que pudieran tener
alguna relación con los efectos
identificados.
§ Muy alto: la cantidad de síntomas
y su frecuencia de presentación es
indicativa de una respuesta de
estrés severa y perjudicial para la
salud. Los síntomas más críticos y
frecuentes requieren intervención
inmediata en el marco de un
Muy Alto 19 17%
sistema de vigilancia
epidemiológica. Así mismo, es
imperativo identificar los factores de
riesgo psicosocial intra y
extralaboral que pudieran tener
alguna relación con los efectos
identificados.
TOTAL
112 100%
TRABAJADORES
Se debe tener en cuenta que las personas son consideradas con sintomatología
de estrés cuando su calificación se encuentra desde medio hasta muy alto. Por
ende solo se analizan los cuestionarios de riesgo intralaboral y riesgo extralaboral
de los trabajadores cuya calificación del cuestionario de estrés haya sido media,
alta o muy alta.
49
Tabla 15 Población con o son sintomatología de estrés
50
5. SINTOMATOLOGÍA DE ESTRÉS DE ACUERDO A ÁREAS DE TRABAJO
51
Tabla 17 Áreas con mayor sintomatología de estrés
VENTAS 0 0 1 3 3 7 7 100% 0 0%
ALMACEN 0 0 3 2 1 6 6 100% 0 0%
52
Grafica 5 Sintomatología de estrés por áreas
Las áreas de trabajo que presentan mayor sintomatología se estrés son Ventas y
Almacén con un 100% de su personal y administración y finanzas con un 93% de
su personal.
53
6. CUESTIONARIOS PARA LOS FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
INTRALABORAL
12
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 53
54
El cuestionario de factores de riesgo psicosocial intralaboral (forma A y B) está
compuesto por cuatro grandes agrupaciones de factores psicosociales o
dominios:
DOMINIO DEFINICIÓN
Se refiere a las exigencias que el trabajo impone al
individuo. Pueden ser de diversa naturaleza, como
cuantitativas, cognitivas o mentales, emocionales, de
Demandas del Trabajo responsabilidad, del ambiente físico laboral y de la
jornada de trabajo. (PAG 20)
55
A su vez, estos dominios están integrados por una serie de dimensiones que
representan fuentes de riesgo psicosocial intralaboral. El cuestionario evalúa 19
dimensiones psicosociales intralaborales en su forma A y 16 dimensiones en su
forma B. 13
13
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 53
56
impone al esfuerzo físico
individuo.Pueden ser de Demandas
x x
diversa naturaleza, como emocionales
cuantitativas, cognitivas Demandas
o mentales, x x
cuantitativas
emocionales, de Influencia del
responsabilidad, del trabajo sobre el
ambiente físico laboral y x x
entorno
de la jornada de trabajo extralaboral
Exigencias de
responsabilidad del x no
cargo
Demandas de
x x
carga mental
Consistencia del
x no
rol
Demandas de la
x x
jornada de trabajo
Se refiere a la
retribución que el Recompensas
trabajador obtiene a derivadas de la x x
cambio de sus pertenencia a la ü
contribuciones o
esfuerzos laborales.
Este dominio comprende organización y del
diversos tipos de trabajo que se x x
retribución: la financiera realiza ü
(compensación
Recompensa económica por el
trabajo), de estima
(compensación
psicológica, que
comprende el
reconocimiento del Reconocimiento y
x x
grupo social y el trato compensación
justo en el trabajo) y de
posibilidades de
promoción y seguridad
en el trabajo
57
trabajador selecciona y registra por sí mismo las respuestas en el formato. Esta
modalidad requiere que los que respondan el cuestionario lean y escriban.”14
CALIFICACION ESTRÉS
PERSONAS CON PERSONAL A No DE PERSONAS %
CARGO
14
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 53
58
Grafica 6 Calificación estrés: personas con trabajadores a cargo
59
Grafica 8 Sintomatología de estrés trabajadores con personal a cargo
De las 51 personas del área administrativa que tienen personal a cargo, el 71%
presenta sintomatologia de estrés, ya sea medio, alto o muy alto. Por ende se
deben analizar los demás cuestionarios realizados por ellos durante el proceso de
aplicación de la batería. El 29% restante presenta sintomatología mínima o de
estrés, por lo cual no se hace necesario continuar con el análisis e intervención del
riesgo intralaboral (Forma A).
9 12 12 2 1 36 15
RECOMPENSAS
60
Grafica 9 Riesgo Intralaboral forma A
Los dominios que generan un mayor impacto en cuanto al riesgo intralaboral forma
A son Liderazgo y Relaciones Sociales y Control sobre el Trabajo.
61
Tabla 23 Dominio liderazgo y relaciones sociales en el trabajo
TOTAL
TOTAL PERSONAS
SIN MUY % EN % SIN
BAJO MEDIO ALTO TOTAL PERSONAS SIN RIESGO
RIESGO ALTO RIESGO RIESGO
EN RIESGO O RIESGO
Dimensiones BAJO
Características del
6 11 10 5 4 36 17
liderazgo 19 53 47
Relaciones sociales
4 10 10 6 6 36 14
en el trabajo 22 61 39
Retroalimentación
4 9 6 10 7 36 13
del desempeño 23 64 36
Relación con los
colaboradores 17 4 4 8 3 36 21
(subordinados) 15 42 58
62
Se debe tener en cuenta que de acuerdo al aplicativo de la batería de riesgo
psicosocial el liderazgo “alude a un tipo particular de relación social que se
establece entre los superiores jerárquicos y sus colaboradores y cuyas
características influyen en la forma de trabajar y en el ambiente de relaciones de
un área. El concepto de relaciones sociales en el trabajo indica la interacción que
se establece con otras personas en el contexto laboral y abarca aspectos como la
posibilidad de contactos, las características de las interacciones, los aspectos
funcionales de las interacciones como la retroalimentación del desempeño, el
trabajo en equipo y el apoyo social, y los aspectos emocionales, como la
cohesión”
15
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 36
63
mejorar su trabajo.
desempeño.
Son las
interacciones que
se establecen con
otras personas en
el trabajo, Las personas
particularmente perciben que
en lo referente a: existen pocas o
• La posibilidad nulas
de establecer posibilidades de
contacto con contacto social.
otros individuos Se percibe un
en el ejercicio de trato agresivo,
la actividad irrespetuoso o de
laboral. desconfianza por
• Las parte de
características y compañeros que
calidad de las generan un
RELACIONES interacciones ambiente
SOCIALES EN entre deficiente de
EL TRABAJO compañeros. relaciones. Hay
(61.1%) • El apoyo social una limitada o
que se recibe de nula posibilidad
compañeros. de recibir apoyo
• El trabajo en social por parte
equipo (entendido de los
como el compañeros o
emprender y este apoyo es
realizar acciones ineficaz.
que implican Existen
colaboración para deficiencias en el
lograr un objetivo trabajo en equipo.
común). El grado de
• La cohesión integración del
(entendida como equipo es escaso
la fuerza que o ineficiente.
atrae y vincula a
los miembros de
un grupo, cuyo fin
es la integración).
64
Tabla 25 Dominio control sobre el trabajo
%
TOTAL % TOTAL
SIN MUY PERSONAS
BAJO MEDIO ALTO TOTAL PERSONAS PERSONAS PERSONAS
RIESGO ALTO SIN
EN RIESGO EN RIESGO SIN RIESGO
Dimensiones RIESGO
Claridad de rol 6 11 6 11 2 36 19 53 17 47
Capacitación 5 4 10 12 5 36 27 75 9 25
Participación y
manejo del cambio 12 6 10 5 3 36 18 50 18 50
Oportunidades para
el uso y desarrollo
de habilidades y
conocimientos 10 2 12 8 4 36 24 67 12 33
Control y
autonomía sobre el
trabajo 7 8 9 7 5 36 21 58 15 42
Del dominio de Control sobre el trabajo se puede inferir que 22 personas de las 36
en riesgo de estrés (61.1%) presentan dificultades en cuanto a la percepción que
tienen sobre su posibilidad de tomar decisiones, de tener autonomía e iniciativa.
65
Se debe tener en cuenta que de acuerdo al aplicativo de la batería de riesgo
psicosocial el control sobre el trabajo se refiere a “posibilidad que el trabajo ofrece
al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que
intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de
habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de
rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir
sobre su trabajo.16
16
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 20
17
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 36
66
Tabla 27 Dominios demandas del trabajo
TOTAL DE %
TOTAL % DE
SIN MUY PERSONAS PERSONAS
BAJO MEDIO ALTO TOTAL PERSONAS PERSONAS
RIESGO ALTO SIN SIN
EN RIESGO EN RIESGO
Dimensiones RIESGO RIESGO
Demandas
ambientales y
de esfuerzo
físico
11 7 6 7 5 36 18 50 18 50
Demandas
emocionales
26 5 3 1 1 36 5 14 31 86
Demandas
cuantitativas
6 3 10 4 13 36 27 75 9 25
Influencia del
trabajo sobre el
entorno
extralaboral 9 3 8 8 8 36 24 67 12 33
Exigencias de
responsabilidad
del cargo
7 4 7 10 8 36 25 69 11 31
Demandas de
carga mental
6 12 12 5 1 36 18 50 18 50
Consistencia
del rol 4 8 7 9 8 36 24 67 12 33
Demandas de
la jornada de
trabajo 9 12 7 5 3 36 15 42 21 58
67
Del dominio de DEMANDAS DEL TRABAJO se puede inferir que 20 personas de
las 36 en riesgo de estrés (55.5%) presentan dificultades en cuanto a la
percepción que tienen sobre las exigencias que su trabajo les impone.
18
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 20
19
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 36
68
Tabla 28 Dominio recompensas
DOMINIO RECOMPENSAS
TOTAL %
TOTAL %
SIN MUY PERSONAS PERSONAS
Dimensiones BAJO MEDIO ALTO TOTAL PERSONAS PERSONAS
RIESGO ALTO SIN SIN
EN RIESGO EN RIESGO
RIESGO RIESGO
Recompensas
derivadas de la
pertenencia a la
11 10 8 4 3 36 15 42 21 58
organización y
del trabajo que
se realiza
Reconocimiento
y 10 13 8 5 0 36 13 36 23 64
compensación
69
Se debe tener en cuenta que de acuerdo al aplicativo de la batería de riesgo
psicosocial la Recompensa se refiere a “la retribución que el trabajador obtiene a
cambio de su contribución laboral.”20Dicha retribución puede ser vista desde lo
financiero o desde el ámbito psicológico (trato, reconocimiento, promoción y
seguridad en el trabajo).
Se refiere al
Las personas no
sentimiento de
sienten orgullo p[or
orgullo y a la
estar vinculadas a
percepción de
RECOMPENSAS la organización.
estabilidad laboral
DERIVADAS DE
RECOMPENSAS que experimenta un
LA PERTENENCIA Se percibe
15 PERSONAS individuo por estar
A LA inestabilidad
AFECTADAS DE 36 vinculado a una
ORGANIZACIÓN Y laboral.
EN RIESGO organización, así
DEL TRABAJO •
(41.6%) como el
QUE SE REALIZA Los individuos no
sentimiento de
(41.6%) se sienten a gusto
autorrealización
o
que experimenta
están poco
por efectuar su
identificados con la
trabajo.
tarea que realizan.
20
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 36
70
6.2.1 Análisis de los resultados del cuestionario intralaboral A de acuerdo a
áreas de trabajo
ALMACEN 0 0 2 2 0 4 4 100% 0 0%
ARCHIVO 0 0 1 0 0 1 1 100% 0 0%
COMPRAS 0 0 1 0 1 2 2 100% 0 0%
COTIZACIONES 0 0 1 0 0 1 1 100% 0 0%
GERENCIA 0 0 1 0 1 2 2 100% 0 0%
INGENIERIA 0 0 1 0 2 3 3 100% 0 0%
MATERIALES 0 0 1 0 0 1 1 100% 0 0%
PRODUCCION 0 0 1 1 0 2 2 100% 0 0%
PRODUCCION
DISTRIBUCION 1 1 1 0 0 3 1 33% 2 67%
PRODUCCION
POTENCIA 0 1 0 0 0 1 0 0% 1 100%
SEGURIDAD 0 0 1 0 0 1 1 100% 0 0%
INFORMATICA 0 1 0 0 0 1 0 0% 1 100%
VENTAS 0 0 1 1 2 2 100% 0 0%
Total general 5 10 16 11 9 51 36 15
71
finanzas que tienen personal a cargo se encuentra con sintomatologia de estrés.
Se debe tener en cuenta que es el area con mayor numero de personal
encuestado.
72
Grafica 15 % personas en riesgo de acuerdo a dominios (Tipo A) personal área
admon y finanzas
73
Grafica 16 Dominio control sobre el trabajo personal admon finanzas (Forma A)
74
6.2.3 Analisis cuestionario intralaboral forma a: area de almacen
75
Los dominios que generan mayor impacto son liderazgo y relaciones sociales en el
trabajo y demandas del trabajo con un 75% de porcentaje cada uno:
TOTAL
PERSONA % TOTAL %
SIN BAJ MEDI ALT MUY TOTA S EN PERSONAS PERSONAS PERSONAS
DIMENSIONES RIESGO O O O ALTO L RIESGO EN RIESGO SIN RIESGO SIN RIESGO
CARACTERISTICAS
DE LIDERAZGO 0 2 2 0 0 4 2 50% 2 50%
RELACIONES
SOCIALES EN EL
TYRABAJO 0 0 2 2 0 4 4 100% 0 0%
RETROALIMENTACI
ON DEL
DESEMPENO 0 2 1 1 0 4 2 50% 2 50%
RELACIONES CON
LOS
COLABORADORES 2 2 4 2 50% 2 50%
76
Tabla 34 Dominio de liderazgo
77
Tabla 35 Dominio demandas de trabajo: almacén (Forma A: personas con
personal a cargo)
DOMINIO DEMANDAS DEL TRABAJO: ALMACEN (FORMA A: PERSONAS CON PERSONAL A CARGO)
TOTAL
TOTAL % %
SIN MUY PERSONAS
BAJO MEDIO ALTO TOTAL PERSONAS PERSONAS PERSONAS
RIESGO ALTO SIN
EN RIESGO EN RIESGO SIN RIESGO
DIMENSIONES RIESGO
Demandas
ambientales y
de esfuerzo
físico - Forma A
(puntaje
transformado) 0 0 1 2 1 4 4 100% 0 0%
Demandas
emocionales 3 1 0 0 0 4 0 0% 4 100%
Demandas
cuantitativas 0 1 1 0 2 4 3 75% 1 25%
Influencia del
trabajo sobre el
entorno
extralaboral 1 0 2 0 1 4 3 75% 1 25%
Exigencias de
responsabilidad
del cargo 1 0 2 0 1 4 3 75% 1 25%
Demandas de
carga mental 1 1 2 0 0 4 2 50% 2 50%
Consistencia del
rol 0 1 0 2 1 4 3 75% 1 25%
Demandas de
jornada de
trabajo 0 2 1 1 0 4 2 50% 2 50%
78
Grafica 20 Dominio demandas del trabajo: Almacén (Forma A: Personas con
personal a cargo)
79
La dimensión que genera mayor impacto en el dominio de demandas del trabajo
es demandas ambientales y de esfuerzo físico:
DIMENSIONES
INDICADORES
DOMINIO MAS DEFINICIÓN
DE RIESGO
AFECTADAS
Hacen referencia
a las condiciones
del lugar de
trabajo y a la
carga física que
involucran las
actividades que
se desarrollan,
que bajo ciertas
circunstancias
exigen del
individuo un
Implican un
esfuerzo de
esfuerzo físico o
adaptación.
DEMANDAS DEL adaptativo que
DEMANDAS Las demandas de
TRABAJO genera
AMBIENTALES Y esta dimensión
3 PERSONAS importante
DE ESFUERZO son condiciones
AFECTADAS DE molestia, fatiga o
FISICO de tipo físico
4 EN RIESGO preocupación, o
(100%) (ruido,
(75%) que afecta
iluminación,
negativamente el
temperatura,
desempeño del
ventilación),
trabajador.
químico, biológico
(virus, bacterias,
hongos o
animales), de
diseño del puesto
de trabajo, de
saneamiento
(orden y aseo),
de carga física y
de seguridad
industrial.
80
6.3 PRESENTACION DE RESULTADOS
CALIFICACIÓN No DE
%
INTRALABORAL B PERSONAS
MUY ALTO 10 16
ALTO 20 33
MEDIO 12 20
BAJO 9 15
MUY BAJO 10 16
TOTAL 61 100
81
Grafica 23 Clasificación sintomatología de estrés trabajadores sin personal a
cargo
De las 61 personas del área administrativa que no tienen personal a cargo, el 69%
presenta sintomatología de estrés, ya sea media, alta o muy alta. Por ende se
deben analizar los demás cuestionarios realizados por ellos durante el proceso de
82
aplicación. El 31% presenta sintomatología mínima,por lo cual no se hace
necesario continuar con el análisis e intervención del riesgo intralaboral forma B.
LIDERAZGO Y RELACIONES
2 14 12 8 6 42 26
SOCIALES EN EL TRABAJO
CONTROL SOBRE EL
13 6 12 6 5 42 23
TRABAJO
RECOMPENSAS 5 9 16 8 4 42 28
83
Grafica 26 % personas en riesgo dominios cuestionario intralaboral B
Los dominios que generan un mayor impacto en cuanto al riesgo intralaboral forma
B son Recompensas y Liderazgo y relaciones sociales en el trabajo.
TOTAL DE % DE
TOTAL % DE
SIN MUY PERSONAS PERSONAS
Dominios Dimensiones BAJO MEDIO ALTO TOTAL PERSONAS PERSONAS
RIESGO ALTO SIN SIN
EN RIESGO EN RIESGO
RIESGO RIESGO
Recompensas
derivadas de la
pertenencia a la
42
organización y
Recompensas
del trabajo que se
realiza 14 17 5 2 4 11 26 31 74
Reconocimiento y
42
compensación 3 13 16 6 4 26 62 16 38
84
Grafica 27 Dominio: Recompensas intralaborales formas B
21
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 42
85
(67%) trabajador en El reconocimiento
contraprestación (confianza,
al esfuerzo remuneración y
realizado en el valoración) que
trabajo. Estas se hace de la
retribuciones contribución del
corresponden a trabajador no
reconocimiento, corresponde con
remuneración sus esfuerzos y
económica, logros.
acceso a los El salario se da
servicios de tardíamente o
bienestar y está por debajo
posibilidades de de los acuerdos
desarrollo. entre el
trabajador y la
organización.
•La empresa
descuida el
bienestar de los
trabajadores.
La organización
no considera el
desempeño del
trabajador para
tener
oportunidades de
desarrollo.
86
Tabla 41 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B
RECOLECCION DE DATOS RIESGO INTRALABORAL FORMA B
TOTAL % DE TOTAL DE % DE
SIN MUY
BAJ MEDI ALT TOT PERSONA PERSON PERSONA PERSON
Dominios Dimensiones RIESG ALT
O O O AL S EN AS EN S SIN AS SIN
O O
RIESGO RIESGO RIESGO RIESGO
Características del
4 12 8 7 11 42
Liderazgo y liderazgo 26 62 16 38
relaciones Relaciones sociales
6 10 15 7 4 42
sociales en el en el trabajo 26 62 16 38
trabajo Retroalimentación
6 9 6 13 8 42
del desempeño 27 64 15 36
22
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 42
87
Tabla 42 Dominio de Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo
88
entre recibir apoyo social
compañeros. por parte delos
•El apoyo social compañeros o el
que se recibe de apoyo que se
compañeros. recibe es ineficaz.
El trabajo en • Existen
equipo (entendido deficiencias o
como el dificultades para
emprender y desarrollar trabajo
realizar acciones en equipo.
que implican • El grado de
colaboración para cohesión e
lograr un objetivo integración del
común). La grupo es escaso o
cohesión inexistente.
(entendida como
la fuerza que
atrae y vincula a
los miembros de
un grupo cuyo fin
es la integración).
Describe la
información que Las personas
un trabajador sienten que no
recibe sobre la existe
forma como retroalimentación o
realiza su trabajo. esta no es clara ni
RETROALIMENTAC
Esta información oportuna.
IÓN DEL
le permite Si se da
DESEMPENO
identificar sus retroalimentación
(64.2%)
fortalezas y esta es vista como
debilidades y inútil para el
tomar acciones desarrollo o
para mantener o mejoramiento del
mejorar su trabajo.
desempeño.
89
Tabla 43 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B
42
Claridad de rol 12 8 6 9 7 22 52 20 48
42
Capacitación 9 5 6 16 6 28 67 14 33
Participación y
42
manejo del
Control
cambio 19 12 5 4 2 11 26 31 74
sobre el
trabajo Oportunidade
s para el uso y
desarrollo de 42
habilidades y
conocimientos 12 9 9 9 3 21 50 21 50
Control y
autonomía
42
sobre el
trabajo 12 11 12 4 3 19 45 23 55
90
La dimensión que genera mayor impacto en el dominio de Control sobre el trabajo
es capacitación con 28 personas en riesgo lo que equivale a un porcentaje del
67% del total de las encuestas analizadas.23
23
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 42
91
Tabla 45 Recolección de datos riesgo intralaboral forma B
Demandas
24 10 7 1 0 42 8 19 34 81
emocionales
Demandas
4 8 4 3 23 42 30 71 12 29
cuantitativas
Demandas Influencia del
del trabajo trabajo sobre el
9 13 4 8 8 42 20 48 22 52
entorno
extralaboral
Demandas de
9 6 8 12 7 42 27 64 15 36
carga mental
Demandas de la
jornada de 17 15 7 2 1 42 10 24 32 76
trabajo
92
La dimensión que genera un impacto más elevado en el dominio de demandas del
trabajo corresponde a demandas cuantitativas con 30 personas en riesgo lo que
equivale a un porcentaje del 71.4% del total de las encuestas analizadas24
24
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 42
93
6.3.2 Análisis de resultados: cuestionario intralaboral B de acuerdo a áreas
de trabajo
ADMINISTRACION Y
FZAS 2 4 1 7 100 0 0 7
ALMACEN 1 1 2 100 0 0 2
ARCHIVO 1 1 2 3 75 1 25 4
CALIDAD 1 1 0 0 2 100 2
COMPRAS 1 1 1 2 67 1 33 3
COTIZACIONES 1 4 2 6 86 1 14 7
GESTION HUMANA 2 2 3 5 71 2 29 7
INFORMATICA 2 0 0 2 100 2
INGENIERIA 3 2 2 2 1 5 50 5 50 10
MANTENIMIENTO 1 0 0 1 100 1
MATERIALES 1 1 1 50 1 50 2
MERCADEO 1 1 1 50 1 50 2
PLANEACION 1 0 0 1 100 1
SEGURIDAD 1 0 0 1 100 1
VENTAS 3 2 5 100 0 0 5
Sin embargo; las áreas más significativas de acuerdo al número de personas que
se encuentran afectadas con síntomas de estrés son las Áreas de Administración-
Finanzas y Ventas, donde en ambas áreas de trabajo presentan sintomatología de
94
estrés en el 100% de su personal. Por tanto; a continuación se relaciona el análisis
de los resultados de las mismas, con sus respectivos dominios afectados.
Control sobre el
trabajo - Forma B
(nivel de riesgo) 4 1 1 1 2 29% 5 71%
Demandas del
trabajo - Forma B
(nivel de riesgo) 4 1 2 2 29% 5 71%
Recompensas -
Forma B (nivel de
riesgo) 3 2 1 1 2 29% 5 71%
95
Los resultados arrojados, demuestran que en el Área de Administración y
Finanzas el dominio de mayor impacto es Liderazgo y Relaciones Sociales en el
Trabajo (43%).
TOTAL % DE TOTAL % DE
SIN ALT MUY
DIMENSIONES BAJO MEDIO PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS
RIESGO O ALTO
EN RIESGO EN RIESGO EN RIESGO SIN RIESGO
CARACTERISTICA
S DEL LIDERAZGO
1 3 1 1 1 3 43 4 57
RELACIONES
SOCIALES EN EL
TRABAJO 3 3 1 7 100 0 0
RETROALIMENTA
CION DEL
DESEMPEÑO 3 2 1 1 2 29 5 71
96
el trabajo”, evidenciándose que un 100% de los trabajadores sin personal a cargo
(Área de Admón. y Finanzas) a la que se aplicó el cuestionario presentan
sintomatología de estrés se hallan en situación de riesgo.
TOTAL % DE TOTAL % DE
SIN MUY PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS
DOMINIOS RIESGO BAJO MEDIO ALTO ALTO EN RIESGO EN RIESGO SIN RIESGO SIN RIESGO
Liderazgo y
relaciones sociales
en el trabajo -
Forma B (nivel de
riesgo)
1 1 2 1 4 80% 1 20
Control sobre el
trabajo - Forma B
(nivel de riesgo)
1 3 1 5 100% 0 0
Demandas del
trabajo - Forma B
(nivel de riesgo)
3 2 5 100% 0 0
Recompensas -
Forma B (nivel de
riesgo) 2 2 1 5 100% 0 0
97
Conforme al análisis de los resultados, se observa que en el Área de Ventas los
dominios que mayor afectación tienen son: Control sobre el Trabajo, Demandas
del Trabajo y Recompensas con un 100% cada uno.
Control sobre el trabajo: posibilidad que el trabajo ofrece al individuo para influir
y tomar decisiones sobre los diversos aspectos que intervienen en su
realización. La iniciativa y autonomía, el uso y desarrollo de habilidades y
conocimientos, la participación y manejo del cambio, la claridad de rol y la
capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad de influir sobre
su trabajo.
98
Tabla 49 Dominio control sobre el trabajo
TOTAL % DE TOTAL % DE
SIN MUY PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS
DIMENSIONES RIESGO BAJO MEDIO ALTO ALTO EN RIESGO EN RIESGO SIN RIESGO SIN RIESGO
CLARIDAD DE ROL 1 1 2 1 4 80% 1 20%
CAPACITACION 2 3 5 100% 0 0%
PARTICIPACION Y
MANEJO DEL CAMBIO 1 2 1 1 4 80% 1 20%
OPORTUNIDADES
PARA EL USO Y
DESARROLLO DE
HABILIDADES Y
CONOCIMIENTO 1 3 1 4 80% 1 20%
CONTROL Y
AUTONOMIA SOBRE
EL TRABAJO 1 1 1 2 4 80% 1 20%
99
El dominio “Control sobre el Trabajo” lo definen en la batería como: la posibilidad
que el trabajo ofrece al individuo para influir y tomar decisiones sobre los diversos
aspectos que intervienen en su realización. La iniciativa y autonomía, el uso y
desarrollo de habilidades y conocimientos, la participación y manejo del cambio, la
claridad de rol y la capacitación son aspectos que le dan al individuo la posibilidad
de influir sobre su trabajo.
TOTAL % DE TOTAL % DE
SIN MUY PERSONAS PERSONAS PERSONAS PERSONAS
DIMENSIONES RIESGO BAJO MEDIO ALTO ALTO EN RIESGO EN RIESGO SIN RIESGO SIN RIESGO
Demandas
ambientales y
de esfuerzo
físico 4 1 0 0% 5 100%
Demandas
emocionales 2 3 3 60% 2 40%
Demandas
cuantitativas 5 5 100% 0 0%
Influencia del
trabajo sobre el
entorno
extralaboral 1 3 1 4 80% 1 20%
Demandas de
carga mental 2 2 1 3 60% 2 40%
Demandas de la
jornada de
trabajo 2 2 1 1 20% 4 80%
100
Grafica 33 Dominios demandas del trabajo área de ventas intralaborales
101
Tabla 51 Dominio recompensas área de ventas
TOTAL % DE TOTAL % DE
PERSONA PERSO PERSONA PERSONA
SIN MUY S EN NAS EN S SIN S SIN
DIMENSIONES RIESGO BAJO MEDIO ALTO ALTO RIESGO RIESGO RIESGO RIESGO
Recompensas derivadas de la
pertenencia a la organización y
del trabajo que se realiza 1 2 1 1 2 40 3 60
Reconocimiento y compensación 2 1 2 5 100 0 0
102
De acuerdo a como lo plantea la Batería de Riesgo Psicosocial, definen la
Dimensión “Reconocimiento y Compensación” como: el conjunto de retribuciones
que la organización le otorga al trabajador en contraprestación al esfuerzo
realizado en el trabajo. Por tanto; estas retribuciones corresponden a
reconocimiento, remuneración económica, acceso a los servicios de bienestar y
posibilidades de desarrollo.
103
7. CUESTIONARIO PARA FACTORES DE RIESGO PSICOSOCIAL
EXTRALABORAL
25
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 132
104
sus allegados y amigos •La relación con amigos o
allegados es
Conflictiva.
• La ayuda (apoyo social)
que el trabajador
recibe de sus amigos o
allegados es
inexistente o pobre.
Trata de la disponibilidad Los ingresos familiares son
de medios económicos insuficientes
Situación económica del
para que el trabajador y su para costear las
grupo familiar
grupo familiar atiendan sus necesidades básicas del
gastos básicos grupo familiar.
Se refiere a las Las condiciones de la
condiciones de infraes- vivienda del trabajador son
tructura, ubicación y precarias.
entorno de las •Las condiciones de la
instalaciones físicas del vivienda o su entorno
lugar habitual de desfavorecen el descanso
Características de
residencia del trabajador y y la comodidad del
la vivienda y de su
de su grupo individuo y su grupo
entorno
familiar. familiar.
• La ubicación de la
vivienda dificulta el acceso
a vías transitables, a
medios de transporte o a
servicios de salud.
Corresponde al influjo de Las situaciones de la vida
las exigencias familiar o personal del
Influencia del entorno de los roles familiares y trabajador afectan su
extralaboral personales en bienestar, rendimiento o
en el trabajo el bienestar y en la sus relaciones con otras
actividad laboral del personas en el trabajo.
trabajador.
Son las condiciones en El transporte para acudir al
que se realiza el trabajo es difícil o
traslado del trabajador incómodo.
Desplazamiento desde su sitio de La duración del
vivienda – trabajo vivienda hasta su lugar de desplazamiento entre la
– vivienda trabajo y viceversa. vivienda y el trabajo es
Comprende la facilidad, la prolongada.
comodidad del transporte y
la duración del recorrido
105
7.1 MÉTODO DE APLICACIÓN
Comunicación y
relaciones 20 20 17 10 11 78 38 49 40 51
interpersonales
Situación económica
26 16 19 11 6 78 36 46 42 54
del grupo familiar
Características de la
vivienda y de su 21 20 7 26 4 78 37 47 41 53
entorno
Influencia del
entorno extralaboral 17 18 18 13 12 78 43 55 35 45
sobre el trabajo
Desplazamiento
vivienda – trabajo – 13 13 12 15 25 78 52 67 26 33
vivienda
26
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL, Bogotá D.C., Julio de 2010, pág. 371
106
Grafica 35 Total personas en riesgo
107
que equivale al 66,6% de la población encuestada. La siguiente dimensión
afectada de manera significativa es “Tiempo fuera del trabajo” con 49 personas en
riesgo y un equivalente al 62,8%:
108
7.2.1 Análisis de resultados del cuestionario extralaboral: áreas de trabajo
más afectadas
En la presente gráfica se observa que las áreas con mayor número de personas
afectadas en el Riesgo Psicosocial Extralaboral son las siguientes: Área de Ventas
con un 86%; Área de Cotizaciones 71%; Área de Almacén 83% y Calidad 100%.
109
7.2.2 Análisis cuestionario extralaboral: área de almacén
110
Tabla 55 Desplazamiento de la vivienda-trabajo-vivienda
INDICADOR DE
DIMENSION DEFINICION
RIESGO
Se refiere al tiempo que La cantidad de tiempo
el individuo dedica a destinado al descanso y
actividades diferentes a recreación es limitada o
las laborales, como insuficiente.
descansar, compartir La cantidad de tiempo
TIEMPO FUERA DEL con familia y amigos, fuera del trabajo para
TRABAJO atender compartir con la familia
responsabilidades o amigos, o para
personales o atender asuntos
domésticas, realizar personales o domésticos
actividades de es limitada o
recreación y ocio insuficiente.
INDICADOR DE
DIMENSION DEFINICION
RIESGO
Son las condiciones en
que se realiza el
El transporte para acudir
traslado del trabajador
al trabajo es difícil o
desde su sitio de
DESPLAZAMIENTO incómodo.
vivienda hasta su lugar
VIVIENDA-TRABAJO- La duración del
de trabajo y viceversa.
VIVIENDA desplazamiento entre la
Comprende la facilidad,
vivienda y el trabajo es
la comodidad del
prolongada.
transporte y la duración
del recorrido
111
7.2.3 Análisis cuestionario extralaboral: área de ventas
112
Tabla 56 Tiempo fuera del trabajo
INDICADOR DE
DIMENSION DEFINICION
RIESGO
Se refiere al tiempo que La cantidad de tiempo
el individuo dedica a destinado al descanso y
actividades diferentes a recreación es limitada o
las laborales, como insuficiente.
descansar, compartir La cantidad de tiempo
TIEMPO FUERA DEL con familia y amigos, fuera del trabajo para
TRABAJO atender compartir con la familia
responsabilidades o amigos, o para
personales o atender asuntos
domésticas, realizar personales o domésticos
actividades de es limitada o
recreación y ocio insuficiente.
INDICADOR DE
DIMENSION DEFINICION
RIESGO
Son las condiciones en
que se realiza el
El transporte para acudir
traslado del trabajador
al trabajo es difícil o
desde su sitio de
DESPLAZAMIENTO incómodo.
vivienda hasta su lugar
VIVIENDA-TRABAJO- La duración del
de trabajo y viceversa.
VIVIENDA desplazamiento entre la
Comprende la facilidad,
vivienda y el trabajo es
la comodidad del
prolongada.
transporte y la duración
del recorrido
113
7.2.4 Análisis cuestionario extralaboral: área de cotizaciones
114
Tabla 57 Influencia del entorno extralaboral en el trabajo
INDICADOR DE
DIMENSION DEFINICION
RIESGO
Corresponde al influjo
Las situaciones de la
de las exigencias de los
INFLUENCIA DEL vida familiar o personal
roles familiares y
ENTORNO del trabajador afectan su
personales en el
EXTRALABORAL EN bienestar, rendimiento o
bienestar y en la
EL TRABAJO sus relaciones con otras
actividad laboral del
personas en el trabajo.
trabajador.
115
Grafica 45 Dimensiones extralaborales: Calidad
INDICADOR DE
DIMENSION DEFINICION
RIESGO
Las condiciones de la
vivienda del trabajador
son precarias. Las
Se refiere a las condiciones de la
condiciones de vivienda o su entorno
infraestructura, desfavorecen el
CARACTERISITICAS
ubicación y entorno de descanso y la
DE LA VIVIENDA Y DE
las instalaciones físicas comodidad del individuo
SU ENTORNO
del lugar habitual de y su grupo familiar. La
residencia del trabajador ubicación de la vivienda
y de su grupo familiar. dificulta el acceso a vías
transitables, a medios
de transporte o a
servicios de salud.
116
INDICADOR DE
DIMENSION DEFINICION
RIESGO
Son las condiciones en
que se realiza el
El transporte para acudir
traslado del trabajador
al trabajo es difícil o
desde su sitio de
DESPLAZAMIENTO incómodo.
vivienda hasta su lugar
VIVIENDA-TRABAJO- La duración del
de trabajo y viceversa.
VIVIENDA desplazamiento entre la
Comprende la facilidad,
vivienda y el trabajo es
la comodidad del
prolongada.
transporte y la duración
del recorrido
117
Grafica 47 Dimensiones más afectadas: Ingeniería de procesos
118
8. CONCLUSIONES
El 70% de las personas que lideran grupos de trabajo o tienen al menos una
persona a cargo, presenta sintomatología de estrés. El 18% obtuvo una
calificación de “muy alto”, el 21% obtuvo calificación de “Alto” y el 31%
presentó calificación de sintomatología media de estrés.
Los dominios más afectados dentro del Riesgo Intralaboral forma A son
Liderazgo y Relaciones Sociales en el Trabajo y Control sobre el Trabajo.
119
Relaciones Sociales en el Trabajo (61%). Las personas con personal a cargo
sienten que no existe retroalimentación o esta no es clara, ni oportuna. Si se
da retroalimentación, esta es vista como inútil para el desarrollo o
mejoramiento del trabajo. En cuanto a las relaciones de trabajo las personas
perciben que existen pocas o nulas posibilidades de contacto social. Perciben
un trato agresivo, irrespetuoso o de desconfianza por parte de compañeros lo
que genera un ambiente deficiente de relaciones. Existen deficiencias en el
trabajo en equipo y existe poco grado de integración del equipo.
Dentro del Dominio de Control sobre el Trabajo las dimensiones que generan
un mayor impacto son Capacitación (75%) y Oportunidades para el uso y
Desarrollo de Actividades (67%). Las personas con personal a cargo perciben
que el acceso a las actividades de capacitación son inexistentes o limitadas, o
no responden a las necesidades de formación para el desempeño efectivo del
trabajo. En cuanto a la dimensión de Oportunidades para el uso y Desarrollo de
Actividades, las personas que tienen personal a cargo perciben que el trabajo
impide al individuo adquirir, aplicar o desarrollar conocimientos y habilidades.
Se asignan tareas para las cuales las personas no se encuentran calificadas.
120
En cuanto al personal que maneja equipos de trabajo (al menos una persona a
cargo), las áreas con mayor sintomatología de estrés: Administración y Finanzas
(86%), Almacén (100%), comercio exterior (100%), compras (100%), ingeniería
(100%), materiales (100%) y ventas (100%).
121
iluminación, temperatura, ventilación), químico o biológico (virus, bacterias,
hongos o animales), de diseño de puesto de trabajo (orden y aseo), de carga
física y de seguridad industrial.
122
Al igual que en el cuestionario de Riesgo Intralaboral forma A, las personas
que no tienen personal a cargo consideran que el acceso a las actividades de
capacitación son inexistentes, limitadas o que no responden a las necesidades
de formación para el desempeño efectivo del trabajo. Además sienten que se
trabaja constantemente bajo presión de tiempo.
Sin embargo; para ejecutar un análisis más detallado de cada área, es importante
hacer hincapié, que las áreas más significativas de acuerdo al número de
personas que se encuentran afectadas con síntomas de estrés son las de Áreas
de Administración y Finanzas y Ventas, por tanto; son estás las dos dependencias
que centramos el análisis, teniendo en cuenta que el 100% del personal a las que
fue aplicado el cuestionario se hallan en riesgo.
123
Finanzas que se aplicó el cuestionario que se encuentra en situación de riesgo
con una calificación entre (Muy Alto, Alto y Medio).
Los Dominios con mayor preferencia son: “Control sobre el Trabajo; Demandas
del Trabajo y Recompensas” con un 100% cada uno, lo cual corresponde que
del total de 112 colaboradores, 5 pertenecientes a esta área se encuentran en
riesgo por hallarse en calificaciones entre Muy Alto, Alto y Medio.
124
En el tercer Dominio referente a “Recompensas” la Dimensión con mayor impacto
es “Reconocimiento y Compensación” con un 100%. Por tanto; esto quiere decir
que estas personas el reconocimiento (confianza, remuneración y valoración) que
se hace de la contribución no corresponde con sus esfuerzos y logros. También,
puede ser porque los salarios se dan tardíamente o está por debajo de los
acuerdos entre el trabajador y la organización, o bien sea porque la empresa
descuida el bienestar de los trabajadores y la organización no considera el
desempeño del trabajador para tener oportunidades de desarrollo.
125
9. RECOMENDACIONES
126
apoyo social no sólo reduce la vulnerabilidad al estrés sino también sus efectos
negativos.
127
el fin de optimizar la satisfacción y el desempeño de los colaboradores de la
empresa tanto en los aspectos de la empresa como todo lo relacionada con su
vida personal. Dichas capacitaciones estarán diseñadas de acuerdo a las
necesidades de la compañía y aspectos que se ven reflejadas en los
resultados de la Batería de Riesgo Psicosocial.
Teniendo en cuenta que las buenas relaciones entre los miembros de un equipo
de trabajo se consideran un elemento primordial de la salud individual y de la
Organización, se debe diseñar programas en donde se evidencien los siguientes
ejes temáticos:
128
Resolución de Conflictos, pues es necesario para la organización que su
equipo de trabajo aprenda a resolver los conflictos de forma negociada y
consensuada, evitando la aparición de comportamientos generadores de
malestar o desmotivación que afecten las relaciones interpersonales y el clima
organizacional y procurando fortalecer competencias de acompañamiento y
retroalimentación efectivos.
Las personas cuyo resultado del cuestionario de estrés haya sido “muy alto” deben
recibir intervención breve individual, ya sea a través de la EPS o con el apoyo del
psicólogo de la organización. En dichas intervenciones se deben tratar las
vulnerabilidades individuales y no las características sistemáticas del trabajo.
129
Las personas que presentan una sintomatología de estrés baja o muy baja deben
participar dentro de un programa de intervención primaria con el fin de evitar la
aparición de la sintomatología.
La organización del trabajo y los contenidos del mismo requieren diseñarse de tal
manera que el empleado no esté expuesto a cargas físicas ni mentales que
puedan afectar la salud de los trabajadores.
130
Se deben revisar los factores de riesgo físicos y locativos del área de almacén
pues, las condiciones de trabajo en las cuales se desempeñan las personas están
generando sintomatología de estrés.
131
BIBLIOGRAFIA
http://sparta.javeriana.edu.co/psicologia/publicaciones/actualizarrevista/archivo
s/V6N109.pdf
132
MINISTERIO DE LA PROTECCIÓN SOCIAL. Resolución número 2646 de
2008. Establece los regímenes que identifican los factores de riesgo
psicosocial. Colombia; 2006.
133
ANEXOS
134