DIPLOMATURA DE

ESPECIALIZACIÓN
EN “GESTIÓN DE
RECURSOS
HUMANOS EN LAS
ORGANIZACIONES”

Gestió n
Estratégica
de
Capacitació n
Trabajo Colaborativo

INTEGRANTES
Arroyo Echandia Rosa
Fuster Salazar Diana
Quispe García Teofila Elizabeth
Rojas Matías Sulma Maricela
 1. INTRODUCCION GENERAL:

La Gestión de Recursos Humanos, debe garantizar un adecuado diseño de todos sus

subsistemas. La capacitación, uno de los subsistemas, constituye uno de los pilares
fundamentales sobre los que sustenta el proceso de aprendizaje organizacional y que
posibilitan el desarrollo de competencias laborales que incrementen la efectividad de los
trabajadores.
Si bien las organizaciones invierten en procesos de capacitación, los recursos no son
inagotables, por ello, es necesario utilizarlos con efectividad de modo tal que garantice el
cumplimiento de la misión y los objetivos de la entidad.
Es en este contexto, donde un PLAN DE CAPACITACION CONCEPTUALIZADO DESDE
UNA GESTION POR COMPETENCIAS puede aportar a la obtención de los objetivos
organizacionales de la empresa.
Esto debido a que dentro de un sistema tradicional el plan anual de capacitación puede
formularse sin considerar la disminución de la brecha existente entre las competencias
actuales de sus trabajadores, en todos y cada uno de los puestos de la organización, con
respecto a las competencias necesarias para una mayor efectividad en el desarrollo de sus
actividades.
Un plan de capacitación sin DNC, no conceptualizado desde una Gestión por Competencias
no permitirá disminuir esta brecha, dado que está centrado en obtener o dotar a los
trabajadores de las competencias necesarias para desarrollar su trabajo de manera eficaz y
eficiente.

2. ASPECTOS GENERALES DE LA ORGANIZACIÓN

2.1. ANTECEDENTES

TFA SA nace gracias a la unión de dos prestigiosas empresas líderes de este rubro, Tecno
Fast, y la empresa canadiense Atco, líder en fabricación de estructuras de acero.

La empresa matriz se encuentra en Chile, y hace once años decidió tener una unidad de
negocios en nuestro país.

A partir de ese momento ha provisto campamentos estructuras de acero a diferentes

proyectos de ingeniería y construcción, pertenecientes al sector minería y otras industrias a
 lo largo de nuestro país. Estas soluciones modulares entregan un alto valor agregado a sus
clientes, gracias a los servicios integrales y con altos estándares de calidad.

2.2. VISION
Ser reconocidos como el proveedor regional líder en diseño y fabricación, que respondan a
las diferentes necesidades de nuestros clientes.
2.3. MISION
Proveer estructuras de acero a los diferentes sectores de la industria en Sudamérica, quienes
requieren habilitar espacios funcionales, según las necesidades particulares de los proyectos
de cada cliente, con un énfasis en la innovación y calidad.
2.4. OBJETIVOS

Para el 2014 TFA, como unidad de negocio, tiene como objetivo consolidar su primera
posición dentro de fabricación de estructuras de acero a las diferentes industrias en nuestro
país incrementando su porcentaje de participación del 34% al 38%.

Porcentaje de Participación Industria Metal Mecánica

TFA
EMSA
Multilainer SAC
Nexcom SAC
Otros

3. METOLOGIA PARA LEVANTAMIENTO DE INFORMACIÓN PARA DNC

Los instrumentos que se utilizaran para el levantamiento de información para la elaboración

del DNC son detallados a continuación:

a. Descripción y perfil de competencias del puesto, con esto se conocerá las

funciones y los requisitos de todos los puestos de la empresa. De esta forma, se
comparará lo que requiere el puesto con lo que las competencias del trabajador en la
actualidad.
b. Evaluación de desempeño, para poder realizar la comparación del perfil de
competencias se hace necesario evaluar el desempeño del trabajador con el perfil
 ya mencionado. Esto permite conocer las áreas en las que cuales se debe capacitar
para incrementar el nivel de desempeño del colaborador.
c. Entrevista, con este instrumento se recabará información a través de un diálogo
entre el entrevistador y el trabajador. Es importante recabar información respecto a lo
que el colaborador piensa  necesita reforzar o tiene interés en aprender tanto para su
desarrollo personal como laboral. Es común entrevistar también al jefe directo del
empleado para preguntarle en qué considera que deben capacitarse sus
subordinados.
d. Encuesta, se recogerá la información aplicando un cuestionario previamente
diseñado en el que las respuestas se dan por escrito para que la información no
obtenida durante la entrevista sea recabada por este medio masivo y que permite
anonimatos en la opinión vertida, y que en algunos casos es preferido por algunos
colaboradores.
La recaudación de información obtenida a través de los instrumentos mencionados
deberá ser proporcionada tanto por los niveles gerenciales de la organización, así como por
los niveles operativos  de la empresa.

4. DIAGNOSTICO DE NECESIDADES DE CAPACITACION (DNC)

El DNC es una herramienta eficaz que permite identificar las necesidades de capacitación
de una Empresa a través de un análisis objetivo que permitirá desarrollar un plan de
capacitación anual adecuado a las necesidades de la empresa, de modo tal que se aporte al
logro de los objetivos organizacionales.
Para este trabajo se realizará el DNC en Seguridad para toda la organización.

Necesidad de
mejoramiento del
Item desempeño Descripción Cuando Dónde Riesgo
1 Índice de Índice de accidentabilidad se ha En el proceso En planta Accidente grave o
accidentabilidad incrementado por la actitud del productivo (armado fatal.
trabajador y supervisión respecto a soldado o pintado)
la Seguridad. Exceso de confianza
al realizar su trabajo.
2 Cultura preventiva de No existe conocimiento ni actitud En el proceso En planta Mantenimiento de
accidentes frente a una cultura preventiva de productivo (armado accidentes en la
accidentes soldado o pintado) empresa.
3 Índice de Severidad de Los accidentes han incrementado En el proceso En planta Mayor ocurrencia
accidentes en su grado de severidad productivo (armado de accidentes
soldado o pintado) graves.
4 Identificación de Peligros Falta de conocimiento para En el desarrollo de En toda la Mayor incremento
 y Riesgos dentro de la realización de IPERC que permitirá sus actividades empresa. de incidentes y
empresa (IPERC) que el trabajador identifique riesgos accidentes.
de tu trabajo
5 Procedimiento de trabajo Algunos procesos no tienen En el proceso En planta Mayor ocurrencia
procedimiento de trabajos formales. productivo (armado de accidentes por
En el mismo se detalla cómo se soldado o pintado) falta de correcto
deberían realizar las actividades desarrollo de
actividades.
6 Enfermedades Incremento de enfermedades a En el desarrollo de En toda la Mayor incremento
Ocupacionales razón de un incorrecto desarrollo de sus actividades empresa. de enfermedades
actividades. ocupacionales.
7 Desenvolvimiento ante Conocimiento de los trabajadores Situaciones de En toda la Pérdidas
emergencias ante situaciones de emergencia emergencia empresa. económicas y
como : Incendio, Terremoto, etc. humanas.
8 Daño a propiedad de Daño continuo a la propiedad de En su permanencia En toda la Pérdidas
TFA TFA. Falta de respeto a propiedad en planta. empresa económicas y de
de la empresa. infraestructura.
9 Multas de incumplimiento Ante la inspección del MINTRA, la Ante una inspección En toda la Pérdidas
de Ley de Seguridad y empresa puede ser multada por laboral. empresa económicas y
Salud en el trabajo incumplimiento en el desarrollo de clausura temporal o
documentación necesaria que definitiva.
garantice la seguridad del
trabajador.
10 Mantenimiento de Deficiente operación y/o En el proceso En planta Deterioro de
máquinas de corte y mantenimiento de máquinas y productivo (armado equipos e
equipos de soldado y equipos de trabajo. soldado o pintado) y incremento de
pintado en mantenimiento accidentes por esta
de máquinas y causa.
equipos
11 Poco conocimiento de las En el proceso En planta Accidentes de
Personal nuevo y sin actividades a realizar y los riesgos y productivo (armado trabajadores
experiencia de la Unidad peligros que involucra cada soldado o pintado) nuevos
de trabajo actividad
F2-RRHH-P-003 PROPUESTA DE PLAN ANUAL DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Revisión: 00

2014
CAPACITACIÓN PARTICIPANTES HORAS 2014
TEMAS O CURSOS ÁREAS SUGERIDOS (*)
INTERNA (AREA) EXTERNA (SUGERIDO) INICIO FIN ENE. FEB. MAR. ABR. MAY. JUN. JUL. AGO. SET. OCT. NOV. DIC.

SEGURIDAD INDUSTRIAL-SALUD
Charla sobre formacion de comité SST Todas las areas
QA
Seguridad en equipos y maquinas Produccion y Mantto
QA
Uso de EPP- Equipos de Proteccion Personal Todas las areas
QA
Investigacion de accidentes de trabajo Todas las areas
QA
Interpretacion de la ley 29 783 - SST Todas las areas
QA
Entrenamiento IPER -Personal general Todas las areas
QA
Acciones Correctivas Y Preventivas Todas las areas 10
INCOTEC INTERNACIONAL
Sistema contra Incendios Casa del Interc. Todas las areas 12

CHARLA // Entrenamiento en ergonomia II Todas las areas

RRHH -RIMAC

Entrenamiento en primeros auxilios y brigadas contra incendios Todas las areas

QA
Entrenamiento en rescato y evacuacion Produccion y Mantto
QA
Entrenamiento en trabajos en altura produccion, Mantto y almacen
QA

Inspecciones de seguridad Seguridad/RRHH

QA

Seguridad de Operadores de Montacarga Todas las areas 9

QA

CALIDAD TOTAL
Interpretacion de normas ISO 9001:2008 Todas las areas 6
QA

Formacion de auditores internos ISO 9001 -2008 Todas las areas 6

QA

Interpretacion de normas OHSAS 18001 Todas las areas

QA

Formacion de auditores OHSAS 18001 Todas las areas

QA

Buenas practicas de manufactura (BPM) Todas las areas

QA

Herramientas bàsicas de calidad Todas las areas

CALIDAD

5 "S" Todas las areas

CALIDAD

Trabajo en Equipo y Objetivos de la Empresa Todas las areas

CALIDAD
 MÓDULO III
DESARROLLO PERSONAL
ELABORACIÓN DE PLAN DE LECCIÓN: “INSPECCIONES DE SEGURIDAD”
todas las areas
Gestión de Riesgos RIMAC
1

DIAGNÓSTICO DE NECESIDADES DE
todas las CAPACITACIÓN
areas
Optimizaciònde trabajo SENATI

todas las areas 1

Departamento: Unidad
Desarrollo de la inteligencia emocionalMinera       SENATI      
Liderazgo y trabajo en equipo SENATI
todas las areas Tiempo
Necesidad de
Problema detectado Personas Competencias a desarrollar Prioridad estimado Observaciones
CURSOS DE ESPECIALIZACION Capacitación
(horas)
Criterios de Aceptaciòn y Rechazo de Calidad en Impresiòn QA Reconocer Actos y Condiciones
produccion Sub-estándares
30 Riesgos y Peligros en espacios
Proudcción confinados.
8 8 hrs.
Personal nuevo
Manejo y con experiencia
de Reprocesos Inspecciones de Prod.
Identificar, clasificar y corregir los peligros a la
de la Unidad de trabajo Seguridad produccion 6
Criterios de Aceptaciòn y Rechazo de Calidad en Corte   QA salud    
  Prod. Conocer procedimientos de una Inspección
produccion 1    
Induccion Capacitacion Funciones Supervisor
         
Corte/ Sellado 17
  Guia de Internamiento - Identif. Y llenado     Prod.      
  Recepción, internamiento y despacho Prod. Terminado     S.Chain   Almacén 5      
Elaborado por: Elizabeth Quispe Cargo: Gerente de Fast
AlmacénS.A. 5
Firma:
S.Chain
Fecha:Prueba de Estibado Junio 2014 Aprobado por: Firma:
Laminado 7
Procesos de Laminación Prod.

Prod. / calidad 2
Calidad de Impresión Prod.

produccion 1
Entrenamiento Maq. Laminadora - Comexi Lam.

Laminado 1
Operación Maq. Laminadora Nordmecánica Prod.

RR.HH. 2
Revisión requisito y documentos para ingresantes RRHH

produccion 1
Capacitacion para puesto de supervisor de conversion Prod.

Laminado/C.Cal. 4
Problemas y Solución de Laminados Prod.

Prod.
Laminado 2
Tipos de Adhesivos
produccion
Criterios de Aceptaciòn y Rechazo de Calidad en Sellado QA

RR.HH.
RR.HH. 2
Remuneración y Legislación
produccion
Criterios de Aceptaciòn y Rechazo de Calidad en Extrusiòn QA

.
REALIZADO POR RRHH/ A. DE CALIDAD
.
.
APROBADO POR GERENTE GENERAL
.
(*) Según estudio de la matriz de competencia .
.
.
EJECUTADO .
.
 PLAN DE CAPACITACIÓN: INSPECCIONES DE SEGURIDAD

PLAN DE LECCIÓN

I. OBJETIVOS PRINCIPALES:

Al finalizar el entrenamiento, el participante será capaz de:

1. Reconocer actos y condiciones sub-estándares.

2. Clasificar y corregir los peligros a la salud, seguridad y
medio ambiente a través de inspecciones según los
procedimientos establecidos por la Compañía.

II. LUGAR: Sala de Capacitación- FAST S.A.

III. FECHA: Junio 2014

IV. DURACIÓN TOTAL DEL CURSO: 08 Horas

V. PÚBLICO OBJETIVO: Personal de Empresas Mineras

VI. LISTA DE MATERIALES:

- Sala.
- Sillas y mesas.
- Proyector multimedia.
- Pizarra acrílica.
- Plumones
- Formularios
- Lapiceros.
- Papelógrafos
- Rotafolio
- Computadora
- Puntero láser
8. DESCRIPCIÓN DE ACTIVIDADES:

ACTIVIDADES OBJETIVOS TIPO DE TÉCNICA DURACIÓN

EVALUACIÓN
RECEPCIÓN DE PARTICIPANTES Dar la bienvenida y No aplica - 05 MIN
completar formatos de
asistencia.
ESTABLECER REGLAS DURANTE Explicar las reglas a seguir ORAL (para verificación CHARLA 05 MIN
LACHARLA durante el dictado de la de entendimiento de la
charla. regla)
¿QUÉ HAS HECHO HOY POR TU Reflexionar acerca de la No aplica DIALOGO 05 MIN.
SEGURIDAD? seguridad en cada
momento del día.
UTILIZAR DINAMICA DE Conocer tu grupo objetivo No Aplica Dinámica Grupal- 20 MIN
PRESENTACIÓN Técnica de
Presentación(1)
PRE – TEST Despertar interés e ESCRITA Opción múltiple / 10 MIN.
introducir el tema principal Verdadero Falso(2)
INTRODUCCIÓN AL TEMA Despertar interés e ORAL Exposición 08 MIN.
introducir el tema principal
DIFERENCIAR SIGNIFICADOS DE Inicio del Tema ORAL DIALOGO utilizando 10 MIN.
VER Y OBSERVAR cuadro de reflexión
MARCO LEGAL Conocer el marco legal que ORAL, ESCRITA OBSERVACIÓN, 30 MIN.
soporta a las Inspecciones DESCRIPCIÓN.
DESCANSO Relajarse - - 15 MIN.
DEFINICIÓN DE CONCEPTO, Conocer y diferenciar los ORAL, ESCRITA, DESCRIPCIÓN Y 40 MIN.
BENEFICIOS Y TIPOS DE tipos de Inspección OBSERVACIÓN EJEMPLIFICACIÓN
INSPECCIÓN
DESCANSO Relajarse - - 05 MIN.
DESCRIPCIÓN DE LAS Conocer y familiarizarse ORAL, ESCRITA DESCRIPCIÓN A 45 MIN.
RESPONSABILIDADES EN LAS con sus y las TRAVÉS DE
INSPECCIONES responsabilidades de los PREGUNTAS
demás EJEMPLIFICACIÓN
UTILIZAR VIDEO
DESCANSO Relajarse - - 05 MIN.
DESCRIPCIÓN DE LOS Familiarizarse con los ORAL, ESCRITA DESCRIPCIÓN DE 50 MIN.
PROCEDIMIENTOS PARA UNA procedimientos de la ACTIVIDADES Y
INSPECCIÓN empresa para realizar una PASOS.
inspección DIÁLOGO.
REDACCIÓN DEL
PROCEDIMIENTO
DESCANSO Relajarse - - 05 MIN.
DINÁMICA Conocer la importancia de ORAL DINAMICA DEL 30 MIN.
la responsabilidad BOTON DE AYUDA
DESCRIPCIÓN DE Enumerar y explicar la ORAL EXPLICA Y 40 MIN
CLASIFICACIÓN DE PELIGROS clasificación de peligros EJEMPLIFICA.
TRABAJO EN
GRUPOS
IDENTIFICANDO
PELIGROS EN SUS
AREAS DE TRABAJO-
DISCUCIÓN
DESARROLLO DE ACTIVIDAD 60 MIN.
REALIZANDO INSPECCIONES
POST – TEST Medir el progreso en ESCRITA OPCIÓN MÚLTIPLE / 10 MIN
cuanto a conocimiento y VERDADERO-FALSO
aplicación de técnicas de
seguridad en Inspecciones
de seguridad.
REPASO GENERAL – Reforzar los conocimientos REVISIÓN DEL TEST ENUMERACIÓN 20 MIN
RETROALIMENTACIÓN de inspecciones de IN-SITU
seguridad.
Descripción de material ó dinámicas adicionales:

(1)Digo tu nombre

- Tiempo:
Depende totalmente del grupo

- Consigna:
Juntarse en pareja con aquella persona que más conocen (sentados o parados, según
el espacio, frente a frente). Cada uno a su tiempo, tendrá que decir el nombre del otro,
hasta que el otro se sienta nombrado.
Cuando así fuera, cambian de roles: uno nombra y el otro espera ser nombrado.

- Dinámica:
Es una técnica de presentación para ser usada en grupos de formación con mayor
compromiso afectivo, ya que es muy subjetiva y moviliza a las personas por los
procesos transferenciales que se viven en la vida cotidiana. El secreto está en usar
diferentes formas, tonos de voz, actitudes al nombrar al “otro”. Esto introduce el tema
de la creatividad.

(2)Examen de Entrada y Salida

Nombre y Apellidos:……………………………………………………………………
Área:………………………………. Cargo:…………………………………. Fecha:
………………………………….Empresa………………………Nota:………

1. ¿Que es una Inspección Planificada?

a) Inspecciones Sistemáticas y programadas de un área de trabajo.
b) Es el Análisis de Trabajo seguro.
c) Es una observación donde se usa el PETS, para identificar si los pasos son correctos.
d) Son observaciones informales que se reporta en la Tarjeta OK.
e) Todas las anteriores.
2. ¿Cuál alternativa es correcta?
a) Inspecciones Planificadas.
b) Inspecciones Informales ó Rutinarias del Lugar de Trabajo.
c) Inspecciones de Pre uso del equipo.
d) Todas las anteriores son correctas.
e) Ninguna de las anteriores.

3. ¿Que entiende por peligro de Clase 2?

a) Condición o práctica que probablemente cause daños permanentes, acción permanente
en 24 horas.
b) Condición o práctica que probablemente cause daños temporales, acción permanente
en 72 horas.
c) Condición o práctica que probablemente cause daños no inhabilitantes, acción
permanente en 7 días.
d) Ninguna de las Anteriores.

4. ¿Qué entiende usted por Acto Sub-estándar?

a) Acciones humanas que ponen en peligro su vida y las de los demás .
b) Las causas inmediatas son los actos y condiciones sub estándares.
c) Las causas básicas son los factores laborales y factores personales.
d) Las medidas temporales corrigen las causas básicas.
e) Alternativas b y d son correctas.

5. ¿En qué etapa del Modelo de Causalidad se encuentra las Inspecciones?

a) Contacto.
b) Pre Contacto
c) Post Contacto
d) Pre Contacto y Post Contacto.
e) Ninguna de las Anteriores

6. ¿Qué es una Inspección de Pre-Uso de Equipos?

a) Inspecciones sistemáticas, minuciosas y programadas en forma mensual de toda un
área de trabajo para identificar y corregir los peligros en el lugar de trabajo.
b) Inspecciones que se llevan a cabo antes del uso de un equipo móviles y maquinarias
con el propósito de identificar y corregir peligros.
c) Inspecciones que se llevan a cabo antes del uso de un equipo móviles y maquinarias
con el propósito de identificar y corregir peligros.

7. Para Clasificar al Peligro es importante considerar:

a) El tiempo de las Medidas Preventivas.
b) La potencialidad del Peligro.
c) Todas las alternativas anteriores son correctas.
d) Ninguna de las alternativas anteriores son correctas.

8. Que entiende por peligro de Clase 1

a) Condición o práctica que probablemente cause daños permanentes, acción permanente
en 12 horas.
b) Condición o práctica que probablemente cause daños temporales, acción permanente
en 72 horas.
c) Condición o práctica que probablemente cause daños no inhabilitantes, acción
permanente en 7 días.
d) Condición o práctica que probablemente cause daños permanentes, acción permanente
en 24 horas.
e) Ninguna alternativa anterior es correcta.

9. ¿Cuál es un beneficio de las Inspecciones

a) Detectar acciones correctivas inadecuadas.
b) Determinar si el colaborador esta siguiendo los pasos de acuerdo a un PETS.
c) Identificar culpables para tomar acción correctiva.
d) Alternativa a y b son correctas.
e) Ninguna de las anteriores.

10. ¿Cuál es el marco legal de las inspecciones?

a) Ley de Seguridad en el Trabajo 29783.
b) DS-005-2012-TR.
c) DS-055-2010-EM.
d) Las alternativas a y b son correctas.
e) Las alternativas a, b y c cumplen con la respuesta a esta pregunta.
(3)Dinámica Sobre la Responsabilidad

Dinámica del botón de ayuda.

Este ejercicio pone especial énfasis en el efecto de la responsabilidad dividida que existe
en un grupo, en cómo el pequeño esfuerzo y participación de cada uno de los
integrantes es indispensable para el resultado final.

Se coloca a todos los participantes en una hilera, mirando todos a un mismo punto de una
pared, o de una pizarra. Han de situarse de tal manera que no se tapen unos a otros, y
todos tengan a alguien a su derecha e izquierda. En caso de que el grupo fuera numeroso,
pueden hacer dos filas paralelas, una delante y otra detrás.

El moderador puede dar la siguiente instrucción para empezar: “Desde este momento no se
puede hablar, no se puede reír, ni mirar a los lados o hacia atrás. Todos tenemos que
concentrar y aunar nuestras miradas en un solo punto de la pared /pizarra (que está
dibujado). Ese punto simbólicamente representa el botón que suministrará agua y alimentos
a los países más subdesarrollados, y sólo se puede apretar y mantener activado con la
mirada de todos a la vez. Si alguien deja de mirar ese punto o botón, significaría que
automáticamente dejan de aportarse las provisiones necesarias”.

Después, el facilitador se ubica a la espalda de la hilera, periódicamente va repitiendo la

consigna de partida, procurando que el silencio se mantenga, y recordando la
responsabilidad que implica la acción emprendida entre todos.
La dinámica no tiene una duración prefijada, se da por finalizada cuando una sola persona
se rebele o desmotive, y deje de mirar de forma comunitaria. No obstante, para que
suponga un esfuerzo razonable, es recomendable que no lleve un tiempo inferior a los
20 minutos.

Al finalizar se aconseja tener un momento de reflexión para valorar cómo se ha sentido cada
uno, si se han considerado un equipo, si honestamente reconocen haberse movido o haber
dejado de mirar, si aguantaron hasta sus máximas posibilidades o si delegaron en los
demás. Es importante observar cómo muchas veces el que desiste antes en el fondo
piensa que su esfuerzo no es tan indispensable, que apenas se va a notar, que el de
los demás compañeros lo compensará. Entonces se puede lanzar en voz alta la siguiente
pregunta: “¿y si todos los allí presentes hubieran pensado lo mismo, hubieran delegado y
depositado la responsabilidad en los demás?, ¿qué hubiera pasado?”.
 COMENTARIOS FINALES

1. Sulma Rojas:
El presente plan de capacitación pretende reducir los problemas que se han encontrado en el
área de Seguridad, través del DNC, los cuales se han trazado subsanar a través del plan de
seguridad.
Es así que un plan de seguridad determina que toma en cuenta el DNC es un medio efectivo
para ser soporte en la consecución de objetivos de la empresa, pues a través del mismo se
busca reducir la brecha entre las competencias de los trabajadores y los requeridos para los
diferentes puestos de la empresa.
2. Elizabeth Quispe:
En las capacitaciones en general y en ésta en particular el DNC es indispensable ya que va a
permitir que el diseño del curso sea más eficaz, pues las actividades del plan de lección están
enfocadas de acuerdo al requerimiento legal del decreto supremo 055-2010 y los estándares
de la empresa. Cabe resaltar que en este tipo de capacitaciones de seguridad los resultados se
van a evaluar en campo en el desarrollo de sus actividades y en los resultados de
accidentabilidad de la empresa.
EVALUACIÓN DE RESULTADOS DEL PLAN DE CAPACITACIÓN

La etapa final del proceso de capacitación es la evaluación de los resultados obtenidos mediante este
proceso se puede responder a las siguientes preguntas: ¿Qué estamos obteniendo de los programas de
capacitación? ¿Estamos usando productivamente nuestro tiempo y nuestro dinero? ¿Hay alguna manera
de demostrar que la formación que impartimos es la adecuada?

La capacitación debe evaluarse para determinar su efectividad. La experiencia suele mostrar que la
capacitación muchas veces no funciona como esperan quienes creen e invierten en ella. Los costos de la
capacitación siempre son altos en términos de costos directos y, aún más importantes, de costos de
oportunidad. Los resultados, en cambio, suelen ser ambiguos, lentos y en muchos casos, más que
dudosos.

La evaluación debe considerar dos aspectos principales:

1. Determinar hasta qué punto el programa de capacitación produjo en realidad las modificaciones
deseadas en el comportamiento de los empleados.

2. Demostrar si los resultados de la capacitación presentan relación con la consecución de las

metas de la empresa.

Las etapas de evaluación de un proceso de capacitación

En primer lugar es necesario establecer normas de evaluación antes de que se inicie el proceso de
capacitación.
Es necesario también suministrar a los participantes un examen anterior a la capacitación, la
comparación entre ambos resultados permitirá verificar los alcances del programa. Si la mejora es
significativa habrá logrado sus objetivos totalmente, si se cumplen todas las normas de evaluación y
existe la transferencia al puesto del trabajo.

Normas de evaluación:

1. Examen anterior al curso

2. Empleados capacitados
3. Examen posterior al curso
4. Transferencia al puesto
5. Seguimiento

Los niveles que se emplean para evaluar la efectividad de la capacitación, se basan en los resultados
que se refieren a:

Reacción:

Los enfoques más comunes y sencillos para evaluar la capacitación, es basarse en la reacción de los
participantes una vez finalizada la actividad. Se puede definir la reacción como el grado en que los
participantes disfrutaron del programa de entrenamiento; o sea, deben evaluarse sólo los sentimientos,
ningún aprendizaje. El propósito de esta etapa es recaudar las opiniones de los participantes sobre
distintos temas tratados en el curso, y su contexto.

Esto se puede realizar mediante la utilización de diversas herramientas como ser: cuestionarios,
entrevistas, discusiones (abiertas o cerradas, individuales o grupales), etc.
Las personas entrenadas responden de alguna de estas maneras para evaluar el entrenamiento, así las
partes que no les gustaron pueden mejorarse.

Aprendizaje

Consiste en ver si en realidad los participantes aprendieron algo en términos de conocimientos, actitudes
y habilidades. Es el grado en que los participantes cambian sus actitudes, amplían sus conocimientos,
aumentan sus habilidades, como resultado de haber participado en el programa. El aprendizaje ha
tenido lugar cuando las actitudes han cambiado, el conocimiento se ha incrementado o las habilidades
han aumentado.

Es importante medir el aprendizaje porque, a menos que uno o más de estos objetivos se hayan
alcanzado no se debe esperar ningún cambio de conducta. Si evaluamos el cambio de conducta y no el
aprendizaje, es muy probable arribar a conclusiones erróneas.

Esta evaluación es mucho mas difícil y lleva más tiempo que la de reacción. La evaluación del
aprendizaje es más importante porque mide la efectividad del formador para aumentar los conocimientos
y/o cambiar las actitudes de los participantes. Muestra su efectividad: si se ha producido poco o ningún
aprendizaje, poco o ningún cambio de actitud puede ser esperado.

Probar el conocimiento y las habilidades antes de un programa de capacitación proporciona un

parámetro básico sobre los participantes, que pueden medirse nuevamente después de la capacitación
para determinar la mejora. Para ello se pueden utilizar diversas herramientas, tales como: observación,
tests, pruebas de desempeño, simulaciones, etc.