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Jornada de Trabajo
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 Jornada de Trabajo

Índice

1 Características de la Jornada de Trabajo .............................................................................................. 3

2 Jornada de Trabajo Máxima .......................................................................................................................... 4
2.1 Duración ....................................................................................................................................................... 5
2.2 Excepciones en determinadas actividades............................................................................ 6
2.3 Excepciones en casos especiales ................................................................................................ 7
3 Remuneración del Trabajo Nocturno y Suplementario ............................................................... 8
4 Descansos Obligatorios .................................................................................................................................. 9
4.1 Descanso dominical remunerado ................................................................................................ 9
4.2 Descanso remunerado en otros días de fiesta. ................................................................. 10
4.3 Trabajo dominical y festivo. ............................................................................................................ 11
5 Resumen ................................................................................................................................................................. 12
6 Referencias Bibliográficas ............................................................................................................................ 12

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Objetivos
 Objetivo 1: Determinar el marco normativo que actualmente se encuentra vigente
y que regula las distintas jornadas de trabajo que existen en Colombia.

 Objetivo 2: Desarrollar con gran amplitud todo el marco conceptual encargado de

articular las jornadas de trabajo Colombianas.

 Objetivo 3: Establecer los porcentajes que se generan con la ejecución de

actividades laborales nocturnas, suplementarias, dominicales y festivas.

1 Características de la Jornada de Trabajo

Se debe empezar diciendo que una jornada de trabajo corresponde al número de horas
que un trabajador está obligado a cumplir en favor de su empleador, de ahí, que resulte
importante advertir que no debe confundirse a aquella con el horario de trabajo, puesto
que este último hace referencia a la hora de entrada y de salida, mientras que la
primera determina la cantidad de horas en las que el trabajador tendrá que prestar sus
servicios.

Ahora, en Colombia actualmente las jornadas de trabajo se dividen en:

 Jornada ordinaria

 Trabajo suplementario, y

 Trabajo ordinario y nocturno

Frente a la jornada ordinaria, el artículo 158 del código sustantivo del trabajo se ha
referido a la misma diciendo que es “ la que convengan las partes, o a falta de convenio,
la máxima legal ”.
En cuanto al trabajo suplementario indica el 159 ejusdem que “Trabajo suplementario o
de horas extras es el que excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede
de la máxima legal.”
Igualmente, el 160 ha manifestado que “trabajo ordinario es el que se realiza entre las
seis horas (6:00 a.m.) y las veintidós horas (10:00 p.m.), y trabajo nocturno es el
comprendido entre las veintidós horas (10:00 p.m.) y las seis horas (6:00 a.m.).”
De dichas normas se puede discurrir sin problema alguno que las partes de una
relación laboral pueden convenir una jornada de trabajo inferior a la máxima legal (la
cual será objeto de posterior estudio), sin embargo, nunca la jornada ordinaria que se

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convenga podrá superar la cantidad máxima de horas de trabajo que establece la ley,
así mismo y articulando las normas, se logra determinar que toda jornada de trabajo
que se convenga y culmine después de las 10:00 PM tendrá una retribución adicional, la
cual se denomina recargo nocturno, ya por último es observable que si una jornada
laboral supera la máxima legal o convencional tendrá que pagarse, por concepto de
trabajo suplementario, lo que valga la hora de trabajo del empleado más el respectivo
recargo.

El valor de una hora de trabajo de un empleado que desempeña funciones con la

jornada de trabajo máxima legal se puede determinar, dividendo el salario que devenga
en 30 días y dividiendo a su vez el resultado que dé, en 8, el cual corresponde al
número de horas diarias que se labora con dicha jornada de trabajo, por ejemplo:

Un trabajador devenga $3.000.000 se divide en 30 y da $100.000, lo que a su vez se

divide en 8 y da $12.500, luego, entonces este último importe será el valor de una hora
de su trabajo

Es de vital importancia aquilatar que la legislación laboral ha flexibilizado algunos

aspectos de la jornada de trabajo, pues un empleador puede hacer trabajar a sus
empleados unas horas demás en determinados días y dejarlos trabajar menos en otros,
hecho al cual se le llama, por el ordenamiento jurídico, como compensación de horas,
sin embargo, se debe hacer énfasis que tal situación sólo es aplicable cuando la
jornada de trabajo es diurna, esto es que está comprendida entre las 6 de la mañana y
las 10 de la noche, no siendo aplicable entonces a quienes tengan una jornada de
trabajo nocturna.

Por último, tiene que apuntarse que las jornadas de trabajo, en Colombia,
obligatoriamente deben ser divididas en dos secciones, ello con el fin de brindarle un
descanso al empleado durante su día de trabajo, sin embargo, dicho descanso no se
computara como horas laboradas.

2 Jornada de Trabajo Máxima

Respecto a esta puede conceptuarse como el número de horas máximas en las que un
trabajador podrá desempeñar sus servicios o fuerza de trabajo dentro de un lapso de
tiempo, diario, semanal, mensual.

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2.1 Duración

Aquí el artículo 161 del código sustantivo del trabajo informa que el número de horas
máximo, que a título de jornada de trabajo ordinaria, podrá laborar un trabajador al día
equivale a 8 y que el número máximo de horas semanales será de 48, por lo que
entonces, generalmente, ninguna persona podrá trabajar más de 48 horas semanales,
empero, el mismo canon establece unas excepciones, las cuales constituyen la regla
especial, y afirman lo siguiente:

 En las labores que sean especialmente insalubres o peligrosas, el gobierno

puede ordenar la reducción de la jornada de trabajo de acuerdo con dictámenes
al respecto.
 La duración máxima de la jornada laboral de los adolescentes autorizados para
trabajar, se sujetará a las siguientes reglas, primero, Los adolescentes mayores
de 15 y menores de 17 años, sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de
seis horas diarias y treinta horas a la semana y hasta las 6:00 de la tarde, y
segundo, los adolescentes mayores de diecisiete (17) años, sólo podrán trabajar
en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a la semana y hasta las
8:00 de la noche.
 El empleador y el trabajador pueden acordar temporal o indefinidamente la
organización de turnos de trabajo sucesivos, que permitan operar a la empresa o
secciones de la misma sin solución de continuidad durante todos los días de la
semana, siempre y cuando el respectivo turno no exceda de seis (6) horas al día
y treinta y seis (36) a la semana, en este caso no habrá lugar a recargo nocturno
ni al previsto para el trabajo dominical o festivo, pero el trabajador devengará el
salario correspondiente a la jornada ordinaria de trabajo, respetando siempre el
mínimo legal o convencional y tendrá derecho a un día de descanso remunerado.
 El empleador y el trabajador podrán acordar que la jornada semanal de cuarenta
y ocho (48) horas se realice mediante jornadas diarias flexibles de trabajo,
distribuidas en máximo seis días a la semana con un día de descanso obligatorio,
que podrá coincidir con el domingo. En este, el número de horas de trabajo diario
podrá repartirse de manera variable durante la respectiva semana y podrá ser de
mínimo cuatro (4) horas continuas y hasta diez (10) horas diarias sin lugar a ningún
recargo por trabajo suplementario, cuando el número de horas de trabajo no
exceda el promedio de cuarenta y ocho (48) horas semanales dentro de la
jornada ordinaria de 6 a.m. a 10 p.m.

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Así las cosas, no puede pasarse por alto que, aun con el consentimiento del trabajador,
el empleador no podrá, contratar al mismo para la ejecución de dos turnos en el mismo
día, salvo que se trate de labores que se relacionen con la supervisión, dirección,
confianza o manejo de la empresa.

2.2 Excepciones en determinadas actividades

La legislación laboral pese a haber establecido jornadas máximas de trabajo ordinario,

conforme a los términos anteriores, también ha permitido que ciertas labores o
actividades se puedan ejecutar o desempeñar con una jornada laboral ordinaria mayor
a la máxima legal, o sea, que hay ciertos trabajos en los cuales la prestación del servicio
se puede hacer en un término mayor a las 8 horas diarias o 48 semanales de las que ya
se habló anteriormente, de ahí que el artículo 162 del código laboral exprese que:


Quedan excluidos de la regulación sobre la jornada máxima legal de trabajo los
siguientes trabajadores:
A). Los que desempeñan cargos de dirección, de confianza o de manejo.
B). Los servicios domésticos ya se trate de labores en los centros urbanos o
en el campo.
C). Los que ejerciten labores discontinuas o intermitentes y los de simple
vigilancia, cuando residan en el lugar o sitio de trabajo.
 Las actividades no contempladas en el presente artículo -162- sólo pueden
exceder los límites señalados en el artículo anterior -161-, mediante autorización
expresa del Ministerio del Trabajo y de conformidad con los convenios
internacionales del trabajo ratificados. En las autorizaciones que se concedan se
determinará el número máximo de horas extraordinarias que pueden ser
trabajadas, las que no podrán pasar de doce (12) semanales, y se exigirá al
empleador llevar diariamente un registro de trabajo suplementario de cada
trabajador, en el que se especifique: nombre de éste, edad, sexo, actividad
desarrollada, número de horas laboradas, indicando si son diurnas o nocturnas, y
la liquidación de la sobreremuneración correspondiente, así como también el
empleador está obligado a entregar al trabajador una relación de horas extras
laboradas, con las mismas especificaciones anotadas en el libro de registro.
No obstante lo anterior, debe anotarse que frente a la excepción que hace la norma
respecto a las labores o servicios ya mentados, algunos consideran que dicha salvedad
surge en virtud de la necesidad del servicio, pues los trabajadores de dirección,
confianza y manejo, así como los domésticos y de vigilancia, son trabajadores que por
la naturaleza del servicio que prestan requieren emplear su fuerza de trabajo un
número mayor de horas a las establecidas en la ley, empero, la corte constitucional en
sentencia C-372 de 1998 condiciono la exequibilidad del literal b del numeral primero

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del artículo 162 del C.S.T, manifestando que “lo razonable es que, en ningún caso, los
trabajadores del servicio doméstico laboren más de 10 horas diarias, y en el evento de
que se requiera el servicio más allá de tal límite, procederá entonces, el reconocimiento
y pago de horas extras, en los términos de la legislación laboral ”, por lo que entonces la
jornada ordinaria de trabajo máxima de estos trabajadores quedo desde entonces en 10
horas diarias.

2.3 Excepciones en casos especiales

Sin perjuicio de todo lo ya dicho, es decir, de que el canon 161 establece jornadas
máximas de trabajo y de que el 162 determina algunas actividades que se pueden
ejecutar en un rango de horas mayor al legal, la ley laboral ha consagrado dentro de su
cuerpo normativo una serie de disposiciones que manifiestan en que situaciones
especiales puede ser ampliada la jornada máxima laboral, de este modo el artículo 163
del código en cuestión dice “ el límite máximo de horas de trabajo previsto en el artículo
161 puede ser elevado por orden del empleador y sin permiso del Ministerio del
Trabajo, por razón de fuerza mayor, caso fortuito, de amenazar u ocurrir algún
accidente o cuando sean indispensables trabajos de urgencia que deban efectuarse
en las máquinas o en la dotación de la empresa; pero únicamente se permite el trabajo
en la medida necesaria para evitar que la marcha normal del establecimiento sufra una
perturbación grave (…)”.
Visto el panorama que precede, debe esclarecerse que el objeto del presente artículo y
del inmediatamente anterior son totalmente distintos aunque puedan parecer similares,
sin embargo, uno regula las actividades que son excluidas de la jornada de trabajo
máxima legal, y el otro, los casos, situaciones o hechos que dan lugar a que el
empleador amplié la jornada de trabajo máxima legal.

Así y en consonancia con todo lo anteriormente dicho, es importante anotar que en

materia laboral, en virtud del réquiem 166 del C.S.T, “ también puede elevarse el límite
máximo de horas de trabajo establecido en el artículo 161, en aquellas labores que por
razón de su misma naturaleza necesiten ser atendidas sin solución de continuidad, por
turnos sucesivos de trabajadores, pero en tales casos las horas de trabajo no pueden
exceder de cincuenta y seis (56) por semana ”, de ahí que se aduzca que esta
disposición básicamente contempla la posibilidad de incrementar el máximo de horas
diarias dispuestas por el artículo 161, siempre y cuando semanalmente, sean laboradas
máximo 56 horas, aclarando que en todo caso, aquellas que excedan de las primeras
48, habrán de considerarse como trabajo adicional, suplementario o de horas extras.

Ahora y con el fin de ilustrar lo inmediatamente anterior supóngase que existe una
fábrica de productos alimenticios, la cual tiene una gran demanda y necesita estar

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produciendo, sin interrupción, durante los 7 días de la semana, esta empresa en su área
de producción cuenta con tres trabajadores, los cuales desempeñan diariamente turnos
de 8 horas, lo que entonces conlleva a que semanalmente trabajen 56 horas,
superando entonces la jornada de trabajo máxima legal que establece el 161 que son
de 48 horas semanales.

3 Remuneración del Trabajo Nocturno y Suplementario

Para comenzar, debe aseverarse que trabajo nocturno y trabajo suplementario
corresponden a dos concepciones diferentes, empero, estos dos se pueden armonizar
y/o aplicar conjuntamente en la práctica, dicho eso, entiéndase por trabajo nocturno
toda aquella actividad laboral que se desempeña después de las 10:00 p.m y antes de
las 6:00 a.m y por trabajo suplementario o de horas extras el tiempo adicional que un
trabajador labora después de su jornada de trabajo ordinaria.

Ahora, sobre la remuneración de estos trabajos dice el código laboral en su artículo 168
que:

 El trabajo nocturno por el solo hecho de ser nocturno se remunera con un

recargo del treinta y cinco por ciento (35%) sobre el valor del trabajo diurno, con
excepción del caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas
en el artículo 161 literal c).

 El trabajo extra diurno se remunera con un recargo del veinticinco por ciento
(25%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

 El trabajo extra nocturno se remunera con un recargo del setenta y cinco por
ciento (75%) sobre el valor del trabajo ordinario diurno.

 Cada uno de los recargos antedichos se produce de manera exclusiva, es decir,

sin acumularlo con algún otro.

De dicha norma debe aclararse que el primer punto es lo que corresponde a trabajo
nocturno, mientras que el tercer y cuarto punto equivale a trabajo suplementario o de
horas extras, así las cosas, preciso es poner de manifiesto que el primer ítem del
artículo en desarrollo no aplica para las personas que trabajen con turnos de 6 horas
diarias y 36 horas semanales, finalmente se indica que, cuando un trabajador labore
más tiempo de su jornada ordinaria de trabajo automáticamente será acreedor de los
porcentajes que aquí se mencionan.

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4 Descansos Obligatorios
Estos deben ser entendidos como unas pausas ineludibles a las cuales tiene derecho
un trabajador luego de haber laborado determinado tiempo; estos descansos tienen
como finalidad permitirle a la persona recuperar sus energías en la actividad que
desempeña y proteger su salud para que sea más eficiente y desarrolle otras tareas en
aras a su bienestar integral, en Colombia estos descansos obligatorios deben ser
remunerados teniendo en cuenta la normatividad vigente, la cual se encuentra en el
código sustantivo del trabajo desde los artículos 172 a 179, en donde se tratan el
descaso dominical, el descanso en otros días festivos, el trabajo dominical y festivo, así
como sus respectivas remuneraciones.

4.1 Descanso dominical remunerado

Respecto a este, la legislación estipula que todo empleador está en la obligación de

conceder el día domingo al trabajador como descanso remunerado, el cual tendrá, sin
excepción alguna, una duración mínima de 24 horas, de este modo, tienen derecho al
descanso dominical remunerado, los empleados que hayan laborado durante toda la
semana, y en el caso que llegaren a faltar deberán invocar una justa causa o aducir
que fue por culpa o disposición de la empresa, de lo contrario se perderían el derecho
al descanso dominical remunerado, el cual, entre otras cosas, se retribuye con un día
de salario normal u ordinario.

Para efectos de lo anterior se entenderá por justa causa el accidente, la enfermedad, la

calamidad doméstica, la fuerza mayor y/o el caso fortuito que haya podido sufrir el
trabajador; ahora, debe aquilatarse que no tendrán derecho a la remuneración del
descanso dominical, el trabajador que reciba por ese mismo día un auxilio o
indemnización en dinero por enfermedad o accidente de trabajo, así como tampoco los
días de fiesta interrumpirán la continuidad del trabajo, por lo que se tendrán que
computar como si en ellos se hubiere prestado el servicio, es decir, que si en la semana
cae un día de fiesta y por esa razón no se trabaja, de cualquier forma el dominical se
deberá reconocer, sin embargo, si en la jornada de trabajo convenida por las partes, en
días u horas, no se presta el servicio todos los días laborales de la semana, el trabajador
tendrá derecho a la remuneración del descanso dominical en proporción al tiempo
laborado.

Ahora en cuanto al valor de la remuneración el canon 174 del C.S.T expresa que:

 Como remuneración del descanso, el trabajador a jornal debe recibir el salario

ordinario sencillo, aún en el caso de que el descanso dominical coincida con una
fecha que la ley señale también como descanso remunerado.

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 En todo sueldo se entiende comprendido el pago del descanso en los días en

que es legalmente obligatorio y remunerado.

No obstante lo anterior el réquiem 175 establece unas excepciones de la siguiente

manera:

 El trabajo durante los días de descanso obligatorio solamente se permite

retribuyéndolo o dando un descanso compensatorio remunerado:

a). En aquellas labores que no sean susceptibles de interrupción por naturaleza

o por motivo de carácter técnico;
b). En las labores destinadas a satisfacer necesidades inaplazables, como los
servicios públicos, el expendio y la preparación de drogas y alimentos;
c). En las labores del servicio doméstico y de choferes particulares, y
d). En el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales del artículo
161 literal c) de esta Ley en el cual el trabajador sólo tendrá derecho a un
descanso compensatorio remunerado.
Por último, cuando no se trate de salario fijo como en los casos de remuneración por
tarea, a destajo, o por unidad de obra, el salario computable, para los efectos de la
remuneración del descanso dominical, es el promedio de lo devengado por el
trabajador en la semana inmediatamente anterior, tomando en cuenta solamente los
días trabajados.

4.2 Descanso remunerado en otros días de fiesta.

En lo que respecta a este punto, debe decirse que el artículo 177 del código laboral es
muy claro sobre el particular al establecer que todos los trabajadores, tanto del sector
público como del sector privado, tienen derecho al descanso remunerado en los días
de fiesta de carácter civil o religioso de a continuación:

 Primero de enero, seis de enero, diecinueve de marzo, primero de mayo, veintinueve

de junio, veinte de julio, siete de agosto, quince de agosto, doce de octubre, primero
de noviembre, once de noviembre, ocho de diciembre y veinticinco de diciembre,
además de los días jueves y viernes santos, Ascensión del Señor, Corpus Christi y
Sagrado Corazón de Jesús.

También ha dicho que:

 El descanso remunerado del seis de enero, diecinueve de marzo, veintinueve de

junio, quince de agosto, doce de octubre, primero de noviembre, Ascensión del
Señor, Corpus Christi y Sagrado Corazón de Jesús cuando no caigan en día lunes se
trasladarán al lunes siguiente a dicho día.

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Así las cosas, cuando las mencionadas festividades caigan en domingo, el descanso
remunerado, igualmente se trasladará al lunes.

Ahora bien, se aclara que la remuneración correspondiente al descanso en los días

festivos se liquidará como para el descanso dominical, pero sin que haya lugar a
descuento alguno por faltar al trabajo, es decir, que se pagara el equivalente a un día
de salario normal u ordinario sin que para ello se tome en cuenta si el empleado ha
faltado o no algún día a laborar.

4.3 Trabajo dominical y festivo.

Ya para culminar con esta clase, debe informarse que la normatividad laboral en cuanto
al trabajo dominical y festivo ha manifestado en el canon 179 del código laboral que:

 El trabajo en domingo y festivos se remunerará con un recargo del setenta y cinco

por ciento (75%) sobre el salario ordinario en proporción a las horas laboradas.

 Si con el domingo coincide otro día de descanso remunerado solo tendrá derecho el
trabajador, si trabaja, al recargo establecido en el numeral anterior.

 Se exceptúa el caso de la jornada de treinta y seis (36) horas semanales previstas en

el artículo 161 literal c) de la Ley 50 de 1990.

El trabajador podrá convenir con el empleador su día de descanso obligatorio el día

sábado o domingo, que será reconocido en todos sus aspectos como descanso
dominical obligatorio institucionalizado, adicionalmente deberá interpretarse la
expresión dominical contenida en el régimen laboral, exclusivamente, en este sentido
para el efecto del descanso obligatorio, así mismo entiéndase que el trabajo dominical
es ocasional cuando el trabajador labora hasta dos domingos durante el mes calendario
y que el trabajo dominical es habitual cuando el trabajador labore tres o más domingos
durante el mes calendario.

Ya para terminar con este apartado, cuando se trabaje excepcionalmente el día de

descanso obligatorio, el empleado podrá elegir entre un descanso compensatorio
remunerado o la retribución económica del 75% sobre las horas trabajadas dominical o
festivamente, empero, cuando se labore de manera habitual en el día de descanso
obligatorio el trabajador además de la retribución económica tendrá derecho a un día
de descanso compensatorio, el cual no es otra cosa distinta a un día de descanso que
le permita recargar baterías al trabajador.

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5 Resumen
 La legislación laboral, en cuanto a las jornadas de trabajo, maneja con gran
flexibilidad las mismas, dando una cantidad de alternativas tanto a empleador como
a empleado para llevar a término la prestación del servicio laboral.

 En Colombia actualmente el código laboral o sustantivo del trabajo regula

plenamente las jornadas de trabajo, así como también ha establecido multiplicidad
de regímenes especiales en lo que respecta a las mismas, lo cual de manera
adicional ha enriquecido conceptualmente a este tema.

 El trabajo nocturno, suplementario y dominical sin duda alguna generan recargos, no

tan considerables, que se adicionan a los ingresos ordinarios que perciben los
trabajadores, los cuales surgen como contraprestación al esfuerzo adicional que
desempeña el empleado.

6 Referencias Bibliográficas
 Código sustantivo del trabajo

 www.gerencie.com.

 www.actualicese.com.

 www.mintrabajo.gov.co

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