Millicom International Cellular, S.A.

Es una empresa encargada de la prestación de servicios de telefonía móvil y

servicios de hogar (Internet, televisión y telefonía fija). Su misión es la de facilitar
la construcción de una vida de prosperidad y bienestar, su visión es liderar la
adopción del estilo de vida digital en Colombia bajo valores como la pasión, la
confianza, la innovación, la integridad y la simplicidad.

Estructura de la empresa y organigrama

La empresa TigoUne cuenta con un equipo directivo compuesto de un presidente,

un CFO (Director financiero) y Servicios compartidos, una vicepresidente legal, un
vicepresidente de regulación. Un vicepresidente de gestión humana, un
vicepresidente de negocios de hogares, un vicepresidente ejecutivo, una
vicepresidente de servicios al cliente, una vicepresidente de operaciones, un
vicepresidente de mercadeo, un vicepresidente de digital, un vicepresidente de
auditoría, un vicepresidente de abastecimiento, una directora de comunicaciones y
sostenibilidad, un vicepresidente de negocio móvil, un vicepresidente de negocio
de empresas y gobierno y un vicepresidente de finanzas.

La parte operativa de la empresa está compuesta por un director regional, los

directores de territorios, directores de canales a su cargo están las fuerzas de
venta directa (ejecutivos, team líder y asesores), centros de experiencia (CDE) los
cuales cuentan con un administrador, un coordinador y un asesor, finalmente, el
distribuidor el cual cuenta con un ejecutivo.

Cargos escogidos

1. Presidente
2. Vicepresidente de gestión humana
3. Vicepresidente de mercadeo
4. Director de comunicaciones y sostenibilidad
5. Director regional
6. Coordinador
7. Asesores
8. Administrador
 1. DESCRIPCIÓN Y PERFILES DE CARGOS

DESCRIPCIÓN PARCIAL DEL PUESTO

Nombre del puesto: Presidente Código: 01
Objetivo del puesto: Ejercer la representación legal de la empresa, garantizar
la sostenibilidad de la empresa estableciendo la orientación estratégica de la
organización, monitoreando de forma permanente los indicadores de la
operación y la calidad del servicio prestado.
Funciones específicas
 Representar la entidad ante los accionistas, ante terceros y ante cualquier
autoridad de orden administrativo y/o jurisdiccional.
 Definir y ajustar los cargos, comités, dependencias y empleos necesarios
para la buena marcha de la empresa.
 Ejecutar actos, contratos y operaciones comprendidos dentro del objeto
social.
 Autorizar con su firma todos los documentos públicos y privados que
deban otorgarse en desarrollo de las acciones sociales o en interés de la
empresa.
 Cumplir y hacer cumplir los requisitos y exigencias legales que se
relacionen con el funcionamiento y actividades de la empresa.
Habilidades administrativas:
 Diseña estrategias que permitan construir relaciones a largo plazo con
sus grupos de interés.
 Orienta sus decisiones para conseguir metas organizacionales.
 Identifica la información de alto impacto a comunicar a sus grupos de
interés.
Habilidades técnicas: Conocimientos en el manejo administrativo, comercial,
financiero y legal, manejo de paquetes informáticos.
Habilidades en relaciones humanas: El experto debe tener los conocimientos
y habilidades necesarias para comprender, informar y servir en todos los
aspectos a los compañeros, subordinados y personas externas a través de la
orientación-motivación.
Marco de referencia: El cargo requiere desarrollar la suficiente iniciativa para
entender, aplicar y/o mejorar los distintos procedimientos y estándares definidos.
Libertad de actuación: La persona debe tener la capacidad para los diferentes
procesos de toma de decisiones, adaptación, flexibilidad al cambio del mercado,
desarraigo respecto de su zona de confort y poner en marcha cada plan
estratégico de acuerdo a los procedimientos estandarizados.
Magnitud: Muy Pequeña
Impacto: Primario
Complejidad: La persona debe tener la capacidad de asociar los diferentes
resultados de experiencias dentro de los estándares establecidos.
DESCRIPCIÓN PARCIAL DEL PUESTO
Nombre del puesto: Vicepresidente de Gestión Humana Código:
Objetivo del puesto: Diseñar, desarrollar, implementar, hacer seguimiento y
controlar las políticas, planes, programas, procedimientos y relaciones entre los
trabajadores y la empresa, mediante una eficaz y eficiente gestión, a través de
la planificación, dirección y control de las actividades involucradas en el proceso
de administración de los recursos humanos
Funciones específicas
 Diseñar, desarrollar, implementar, hacer seguimiento y controlar las
políticas, planes, programas, procedimientos y relaciones entre los
trabajadores y la empresa, mediante una eficaz y eficiente gestión, a
través de la planificación, dirección y control de las actividades
involucradas en el proceso de administración de los recursos humanos.
 Incrementar las competencias laborales del personal, por medio de la
aplicación de los procesos de inducción, capacitación, entrenamiento y
seguimiento al desempeño
 Planificar un modelo de formación y desarrollo del personal
 Verificar y garantizar que la nómina, las prestaciones legales y
extralegales a las que haya lugar.
 Garantizar que las necesidades o carencias formativas del personal a
corto, mediano y largo plazo, en conjunto con los responsables de las
diferentes áreas, se ejecuten.
Habilidades administrativas:
 Diseñar planes para la reclusión, selección, contratación y capacitación
de perfiles calificados y competitivos.
 Ejecutar los proyectos y programas innovadores para desarrollar el uso
de prácticas novedosas y efectivas en cuanto a la administración del
recurso humano.
 Crear los diferentes mecanismos administrativos para elevar el nivel de
competencias del personal y promover su desarrollo dentro de la
organización.
Habilidades técnicas: Conocimientos en indicadores de gestión, formulación y
evaluación de proyectos, legislación laboral, técnicas de gestión humana, ISO
9000.
Habilidades en relaciones humanas: El experto debe tener los conocimientos
y destrezas necesarias para comprender, informar y servir en todos los aspectos
al personal de la organización a través de la orientación-motivación.
Marco de referencia: El cargo requiere desarrollar la suficiente iniciativa para
entender, informar y expresar los distintos procesos ya definidos.
Libertad de actuación: La persona debe tener la capacidad para emprender las
distintas acciones disciplinarias al personal de acuerdo a lo establecido.
Magnitud: pequeña
Impacto: compartido
Complejidad: La persona debe tener la capacidad para asociar hechos y
resultados de experiencias dentro de los patrones establecidos.

DESCRIPCIÓN PARCIAL DEL PUESTO

Nombre del puesto: Vicepresidente de mercadeo Código:
Objetivo del puesto: Diseñar estrategias y con base en ellas, desarrollar planes
de mercadeo que abran posibilidades de negocios y logren mantener el
liderazgo de los servicios ofrecidos por la empresa.
Funciones específicas
 Apoyar en la definición de estrategias comerciales a fin de impactar
positivamente la rentabilidad de la organización.
 Proveer información clave, producto del análisis del mercado interno y
externo a las diversas áreas que impactan en la comercialización de los
productos y servicios ofrecidos.
 Diseñar y compartir las estrategias de marketing y merchandising.
 Elaborar políticas que rigen el área.
Habilidades administrativas:
 Elabora y asigna planes y programas de comercialización de acuerdo al
plan de negocios aprobado
 Coordina y negocia con su equipo de trabajo la ejecución de planes de
comercialización.
 Elabora un cronograma de actividades para asegurar porcentajes de
cumplimiento periódico de acuerdo a la planificación.
Habilidades técnicas: Manejo avanzado en paquetería office, diseño
administración y evaluación de proyectos, estimación de costos, manejo de
contratos, manejo de procesos y sistemas utilizados por la empresa, atención y
servicio al cliente, manejo efectivo del tiempo y técnicas de negociación.
Habilidades en relaciones humanas: Se requiere habilidad de establecer
vínculos y mantener actividades de coordinación con áreas funcionales con la
finalidad de atender requerimientos de los clientes.
Marco de referencia: El cargo requiere desarrollar la suficiente iniciativa para
entender, informar y expresar los distintos procesos ya definidos.
Libertad de actuación: La persona debe tener la capacidad para manejar un
equipo de trabajo con énfasis en marketing y tomar las decisiones necesarias de
acuerdo a los parámetros establecidos.
Magnitud: Pequeña
Impacto: compartido
Complejidad: La persona debe tener la capacidad para asociar hechos y
resultados de experiencias dentro de los patrones establecidos

DESCRIPCIÓN PARCIAL DEL PUESTO

Nombre del puesto: Director de comunicaciones y sostenibilidad Código:
Objetivo del puesto: diseñar y gestionar la estrategia de comunicación de las
organización
Funciones específicas
 Diseño de las estrategias de comunicación de la organización.
 Establecer los objetivos que quiere alcanzar la empresa en materia de
comunicación y fijar las herramientas y las estrategias que se utilizarán
para conseguirlos
 Conseguir un amplio conocimiento de la empresa o institución, de su
cultura y de sus valores
 Análisis de los estudios sobre la imagen de la empresa.
 Diseño y gestión de la comunicación interna y externa de la empresa.
 Involucrar a toda la empresa, en especial a los órganos directivos, en la
estrategia de comunicación de la empresa, haciéndolos conscientes de la
importancia de la misma.
 Evaluación de las estrategias de comunicación aplicadas, corregirlas y
mejorarlas si es necesario. Evaluar los resultados.
Habilidades administrativas:
 Administrar y conservar relaciones a largo plazo con los medios de
comunicación y áreas comerciales.
 Monitorear y analizar la reputación de la organización expresada en la
información que publiquen los medios.
 Elaborar, actualizar y comunicar el manual de imagen e identidad
corporativa
 Diseñar los conceptos de las campañas de publicidad de la entidad.
Habilidades técnicas: debe tener conocimientos en teorías de información y
comunicación, tener alguna especialidad o estudio técnico en publicidad,
manejar paquetes office, redes sociales y tener dominio de idiomas extranjeras.
Habilidades en relaciones humanas: se requiere habilidad para informar y
servir a empleados y particulares.
Marco de referencia: El cargo requiere capacidad de iniciativa para entender
las distintas situaciones y aplicarla de acuerdo a lo establecido.
Libertad de actuación: la persona debe tener la capacidad de actuar bajo las
políticas y procedimientos establecidos.
Magnitud: pequeña
Impacto: contributario
Complejidad: La persona debe tener la capacidad para asociar hechos y
resultados de experiencias dentro de los patrones establecidos

DESCRIPCIÓN PARCIAL DEL PUESTO

Nombre del puesto: Asesor comercial Código:
Objetivo del puesto: brindar asesoría profesional a los clientes actuales y
potenciales, para generar ventas, crear utilidades y cumplir con los objetivos de
ventas establecidos por la organización.
Funciones específicas:
 Presentar el producto o servicio y cerrar la venta
  Conocer acertadamente los productos y servicios.
 Mantener un continuo contacto con el cliente
 Mantener una búsqueda constante de clientes y mercados
 Investigar el área asignada
 Atender y asesorar al cliente en las ventas
 Ser responsable por la mercancía a vender
 Conocer el sistema de gestión referente al cargo
 Dirigir la promoción y venta de los productos y servicios del portafolio de
une.
 Cumplir con las metas establecidas para el presupuesto.
 Elaborar, presentar y sustentar informes de gestión.
 Planear y ejecutar las visitas a los usuarios acorde al cronograma de
prioridades.
 Confirmar con el cliente la calidad del servicio o mercancía.
Habilidades administrativas:
 administrar su agenda de trabajo
 realizar prospecciones de ventas de acuerdo a los parámetros
establecidos.
 Intentar descubrir nuevos sectores.
Habilidades técnicas: la persona debe tener altos conocimientos en análisis y
gestión de la información, atención al cliente, capacidad de adaptación,
comunicación oral y escrita, trabajo bajo presión, trabajo en equipo y solución de
problemas.
Habilidades en relaciones humanas: el encargado debe tener la capacidad de
comprender a los clientes para influir en sus decisiones y servir de acuerdo a
sus necesidades
Marco de referencia: la persona debe tener la iniciativa para entender y aplicar
los procedimientos y estándares ya estipulados.
Libertad de actuación: la persona está sujeta a procedimientos e instrucciones
y supervisión de sus avances
Magnitud: muy pequeña
Impacto: Contributario
Complejidad: La persona debe tener la capacidad para asociar hechos y
resultados de experiencias dentro de los patrones establecidos

DESCRIPCIÓN PARCIAL DEL PUESTO

Nombre del puesto: Administrador de CDE Código:
Objetivo del puesto: aplicar todos los conocimientos acerca de la planeación,
organización, dirección y control, donde sus objetivos están en la misma
dirección de las metas y propósito de la organización.
Funciones específicas
 Supervisar las operaciones comerciales
 Llevar el registro y control administrativo del presupuesto
 Llevar el control de las cuentas por cobrar y pagar
 Tramitar y verificar los viáticos
  Velar por el cumplimiento de la normativa legal vigente que rige a la
organización
 Rendir cuenta ante los entes controladores
 Atender al público en general
 Supervisar y distribuir las actividades del personal a su cargo.
 Cumplir con las normas de higiene y seguridad integral de acuerdo a lo
establecido
 Mantener en orden equipo y sitio de trabajo, reportando cualquier
anomalía
 Elaborar informe periódico de las actividades realizadas
 Realizar otras tareas afín que le sea asignada
Habilidades administrativas:
 Manejar en gran manera las actividades legales, ceremoniales, y
simbólicas en nombre de la organización.
 Dirigir los recursos y esfuerzos del centro hacia las oportunidades para la
obtención de resultados.
 Liderar el trabajo de la gente de su unidad.
 Crear una red de contactos para fomentar las relaciones y obtener
información y aceptación.
Habilidades técnicas: La persona debe tener conocimientos y experiencia en
manejo de personal, presupuesto, logística y atención al cliente. Conocimientos
altos en paqueterías de office y conocimiento en el área de comunicaciones.
Habilidades en relaciones humanas: Se requiere comprender al personal y
clientes para luego expresar y servirles de acuerdos a sus necesidades.
Marco de referencia: La persona debe tener la iniciativa para adecuar sus
procesos de acuerdo a las políticas generales y objetivos finales
Libertad de actuación: La persona debe tener la capacidad de realizar todo
proceso acorde a su cargo respaldado por estándares ya establecidos por
dirección general
Magnitud: Pequeña
Impacto: contributario
Complejidad: La persona debe tener la capacidad para asociar hechos y
resultados de experiencias dentro de los patrones establecidos

2. COMPENSACIONES.

Cargo: Presidente
1. Factor habilidad
Habilidad 264 puntos

2. Factor solución de problemas

Solución de problemas 25%
(264*25%) 66 puntos
3. Factor responsabilidad
responsabilidad 230 puntos

4. Puntaje el puesto
Puntaje del puesto de presidente
Habilidad 264 puntos
Solución de problemas 66 puntos
Responsabilidad 230 puntos
Total 560 puntos

Cargo: Vicepresidente de mercadeo

1. Factor habilidad
Habilidad 230 puntos

2. Factor solución de problemas

Solución de problemas 25%
(230*25%) 57,5 puntos

3. Factor responsabilidad
responsabilidad 132 puntos

4. Puntaje el puesto
Puntaje del puesto de vicepresidente de mercadeo
Habilidad 230 puntos
Solución de problemas 57,5 puntos
Responsabilidad 132 puntos
Total 419,5 puntos

Cargo: Vicepresidente de gestión humana

1. Factor habilidad
Habilidad 264 puntos

2. Factor solución de problemas

Solución de problemas 25%
(264*25%) 66 puntos

3. Factor responsabilidad
responsabilidad 162 puntos

4. Puntaje el puesto
Puntaje del puesto de vicepresidente de gestión humana
Habilidad 264 puntos
 Solución de problemas 66 puntos
Responsabilidad 162 puntos
Total 492 puntos

Cargo: director de comunicaciones y sostenibilidad

1. Factor habilidad
Habilidad 264 puntos

2. Factor solución de problemas

Solución de problemas 25%
(264*25%) 66 puntos

3. Factor responsabilidad
responsabilidad 176 puntos

4. Puntaje el puesto
Puntaje del puesto de director de comunicaciones y sostenibilidad
Habilidad 264 puntos
Solución de problemas 66 puntos
Responsabilidad 176 puntos
Total 506 puntos

Cargo: Asesor comercial

1. Factor habilidad
Habilidad 152 puntos

2. Factor solución de problemas

Solución de problemas 19%
(152*19%) 28,88 puntos

3. Factor responsabilidad
responsabilidad 38 puntos

4. Puntaje el puesto
Puntaje del puesto de asesor comercial
Habilidad 152 puntos
Solución de problemas 28,88 puntos
Responsabilidad 38 puntos
Total 218,88 puntos

Cargo: Administrador del centro de experiencia

1. Factor habilidad
Habilidad 175 puntos
 2. Factor solución de problemas
Solución de problemas 25%
(175*25%) 43,75 puntos

3. Factor responsabilidad
responsabilidad 116 puntos

4. Puntaje el puesto
Puntaje del puesto de administrador de CDA
Habilidad 175 puntos
Solución de problemas 43,75 puntos
Responsabilidad 116 puntos
Total 334,75 puntos

Posición de cargos de acuerdo al puntaje

1. Presidente 560 puntos

2. Director de comunicaciones y 506 puntos
sostenibilidad
3. Vicepresidente de gestión 492 puntos
humana
4. Vicepresidente de mercadeo 419.5 puntos
5. Administrador de CDA 334,75 puntos
6. Asesor comercial 218,88 puntos

3. VINCULACIÓN.

CUADRO DE VINCULACIÓN LABORAL

CARGO MES 1 MES 2 MES 3 MES 4 MES 5 MES 6

Vp. De auditoria 1 1 1 1 1 1
Directora de 1 1 1 1 1 1
comunicacione
sy
sostenibilidad
Director de 1 1 1 1 1 1
estrategia
Vp de 1 1 1 1 1 1
operaciones
CCO: Director 1 1 1 1 1 1
departamento
de
comunicación
Vp de 1 1 1 1 1 1
regulación
Vp de gente 1 1 1 1 1 1
CFO y Servicios 1 1 1 1 1 1
compartidos
Vp de negocio 1 1 1 1 1 1
móvil
Vp de negocio 1 1 1 1 1 1
hogares
Vp de negocios 1 1 1 1 1 1
emp y gob
Vp de serv al 1 1 1 1 1 1
cliente
Vp de mercadeo 1 1 1 1 1 1
Vp de digital 1 1 1 1 1 1
Vp de legal 1 1 1 1 1 1
Vp de 1 1 1 1 1 1
abastecimiento
Vp de finanzas 1 1 1 1 1 1
Director 1 1 1 1 1 1
regional
Director de 5 5 5 5 5 5
territorio
Directores de 15 15 15 15 15 15
canales
Fuerza de venta 5 5 5 5 5 5
directa
Ejecutivo 15 15 15 15 15 15
Team lider 5 5 5 5 5 5
asesor 70 70 70 70 70 70
Centro de 5 5 5 5 5 5
experiencia
administrador 10 10 10 10 10 10
coordinador 10 10 10 10 10 10
asesor 50 50 50 50 50 50
distribuidor 10 10 10 10 10 10
Ejecutivo 25 25 25 25 25 25

4 EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO.

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
APELLIDOS Y NOMBRES:
CARGO:
FECHA:
EVALUADOR:

Evalúe del 1 al 5 teniendo en cuenta los siguientes valores

1. Malo 2. Regular 3. Bueno 4. Muy Bueno 5. Excelente
Desempeño laboral
1 Responsabilidad
2 Calidad de trabajo
3 Cumplimiento con las fechas pautadas
4 Productividad
5 Claridad del trabajo
6 Planificación del trabajo
7 Documentación que genera
8 Capacidad para delegar tareas
9 Cumplimiento de procedimientos existentes
1 Grado de conocimiento funcional
0
1 Grado de conocimiento técnico
1
Factor humano
1 Actitud hacia la empresa
2
1 Actitud hacia superiores
3
1 Actitud hacia los compañeros
4
1 Actitud hacia el cliente
5
1 Trabajo en equipo
6
1 Aceptación de criticas
7
1 Capacidad para generar sugerencias constructivas
8
1 Presentación personal
9
2 Puntualidad
0
Habilidades
2 Iniciativa
1
2 Creatividad
2
2 Adaptabilidad
3
2 Respuesta bajo presión
4
2 Capacidad de manejar múltiples tareas
5
2 Coordinación y liderazgo
6
2 Capacidad de aprendizaje
7
2 Manejo de conflictos
8
2 Relación con el cliente
9
3 Toma de decisiones
0
Comentarios

5. CAPACITACIÓN Y DESARROLLO PROFESIONAL.

PLAN DE CAPACITACION

PRESENTACIÓN: El Plan de  Capacitación y Desarrollo de Recursos Humanos,

para la empresa TigoUne para el II Semestre del año 2017 constituye un
instrumento que determina las prioridades de capacitación de sus trabajadores.

La  capacitación, es un proceso educacional de carácter estratégico aplicado de 

manera organizada y sistémica, mediante el cual el personal adquiere o  desarrolla
conocimientos y habilidades específicas relativas al trabajo, y  modifica sus
actitudes frente a aspectos de la organización, el puesto o el  ambiente laboral.

La capacitación constituye factor importante para que el trabajador brinde el  mejor
aporte en el puesto asignado, ya que es un proceso constante que busca la 
eficiencia y la mayor productividad en el desarrollo de sus actividades, así  mismo
contribuye a elevar el rendimiento, la moral y el ingenio creativo del  trabajador.

PLAN DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO DE RECURSOS HUMANOS

ACTIVIDAD DE LA EMPRESA: TigoUne es una empresa dedicada a la

prestación de servicios  de telefonía móvil y servicios y productos para el hogar.

IJUSTIFICACIÓN: El recurso más  importante en cualquier organización lo forma

el personal implicado en las  actividades laborales. Esto es de especial
importancia en una organización que  presta servicios, en la cual la conducta y
rendimiento de los individuos  influye directamente en la calidad y optimización de
los servicios que se brindan.

Un personal  motivado y trabajando en equipo, son los pilares fundamentales en

los que las organizaciones  exitosas sustentan sus logros. Estos aspectos,
además de constituir dos fuerzas  internas de gran importancia para que una
organización alcance elevados niveles de competitividad, son parte esencial de los
fundamentos en que se basan los  nuevos enfoques administrativos o gerenciales.
En este sentido  se plantea el presente Plan de Capacitación Semestral en el área
del desarrollo del recurso humano y mejora en la calidad del servicio al cliente.

ALCANCE: El presente plan de capacitación es de aplicación para todo el

personal que trabaja en la empresa TigoUne.

FINES DEL PLAN DE  CAPACITACION: Siendo su  propósito general impulsar la
eficacia organizacional, la capacitación se lleva  a cabo para contribuir a:

 Elevar el nivel de rendimiento de los trabajadores y, con ello, al incremento

de la productividad y rendimiento de la empresa.
 Mejorar la interacción entre los trabajadores y, con ello, a elevar el interés
por el aseguramiento de la calidad en el servicio.
 Satisfacer más fácilmente requerimientos futuros de la empresa en materia
de personal, sobre la base de la planeación de recursos humanos.
 Generar conductas positivas y mejoras en el clima de trabajo, la
productividad y la calidad y, con ello, a elevar la moral de trabajo.
 Mantener al  trabajador al día con los avances tecnológicos, lo que alienta
la iniciativa y la creatividad y ayuda a prevenir la obsolescencia de la fuerza
de trabajo.

OBJETIVOS DEL PLAN DE  CAPACITACION

Objetivo General: Preparar al  personal para la ejecución eficiente de sus

responsabilidades que asuman en sus  puestos brindando oportunidades de
desarrollo personal en los cargos actuales y para otros puestos para los que el
trabajador puede ser considerado.

Objetivos Específicos

 Proporcionar orientación e información relativa a los objetivos de la

Empresa, su organización, funcionamiento, normas y políticas.
 Proveer conocimientos y desarrollar habilidades que cubran la totalidad de
requerimientos para el desempleo de puestos específicos.
 Actualizar y ampliar los conocimientos requeridos en áreas especializadas
de actividad.
  Contribuir a elevar y mantener un buen nivel de eficiencia individual y
rendimiento colectivo.
 Ayudar en la preparación de personal calificado, acorde con los planes,
objetivos y requerimientos de la Empresa.
 Apoyar la continuidad y desarrollo institucional.

ESTRATEGIAS: Las estrategias a emplear son:

 Desarrollo de trabajos prácticos que se vienen realizando

cotidianamente.
 Presentación de casos casuísticos de su área.
 Realizar talleres.
 Metodología de exposición – diálogo.

TIPOS, MODALIDADES Y NIVELES DE CAPACITACION

Tipos de capacitación Modalidad de Nivel de capacitación

capacitación
Inductiva: Es aquella Formación: Su propósito Nivel Básico: Se orienta a
que se orienta a facilitar es impartir conocimientos personal que se inicia en el
la integración del nuevo básicos orientados a desempeño de una ocupación
trabajador, en general proporcionar  una visión o área específica en la
como a su ambiente de general y amplia con Empresa. Tiene por objeto
trabajo, en particular. relación al contexto de proporcionar
desenvolvimiento. información, conocimientos y
habilidades esenciales
requeridos para el desempeño
en la ocupación.

Preventiva: Orientada Actualización: Se Nivel Intermedio: Se orienta al

a prever los orienta a proporcionar personal que
cambios que se conocimientos requiere profundizar
producen en el y experiencias derivados conocimientos y experiencias en
personal, toda vez que de recientes avances una ocupación determinada o
su desempeño puede científico – tecnológicos en un aspecto de ella. Su objeto
variar con los años, sus en una determinada es ampliar conocimientos y
destrezas pueden actividad. perfeccionar habilidades con
deteriorarse y la relación a las exigencias de
tecnología hacer especialización y mejor
obsoletos desempeño en la ocupación.
sus conocimientos
Correctiva: Orientada Especialización: Se Nivel Avanzado: Se orienta a
a solucionar “problemas orienta a la personal que requiere
de desempeño”. profundización y obtener una visión integral y
dominio de profunda sobre un área de
 conocimientos y actividad o un
experiencias o al campo relacionado con esta. Su
desarrollo de habilidades, objeto es preparar cuadros
respecto a un área ocupacionales para
determinada de actividad. el desempeño de tareas de
mayor exigencia y
responsabilidad dentro de
la empresa.

Desarrollo de carrera: Perfeccionamiento: Se

Orientan a facilitar que  propone completar,
los trabajadores puedan ampliar o desarrollar el
ocupar una serie de nivel de conocimientos y
nuevas o diferentes experiencias, a fin de
posiciones en la potenciar el desempeño
empresa de funciones técnicas,
profesionales, directivas
o de gestión.

Complementación: Su
propósito es reforzar la
formación de  un
trabajador que maneja
solo parte de los
conocimientos o
habilidades demandados
por su puesto y requiere
alcanzar el nivel que este
exige.

TEMAS DE CAPACITACIÓN

SISTEMA IMAGEN MERCADEO Y VENTAS

INSTITUCIONAL INSTITUCIONAL

 Planeamiento  Relaciones  Calidad y Excelencia en

Estratégico Humanas Servicio al Cliente.
 Administración y  Relaciones  Gestión Efectiva de
organización Públicas Quejas y Reclamos. 
 Cultura  Administración por  Programa de Formación
Organizacional Valores Integral para Ejecutivos
  Gestión del  Mejoramiento Del de Ventas. 
Cambio Clima Laboral  Liderazgo

CRONOGRAMA

ACTIVIDADES A DESARROLLAR JUL AGO SEP OCT NOV DIC

Seminario planemiento estrategico x
Conferencia de cultura organizaciónal x
Taller relaciones humanas x
Curso administracion y organización x
Conferencia de relaciones públicas x
Seminario mejoramiento del clima laboral x
Seminario de liderazgo x

6. AUDITORÍA DE TALENTO HUMANO

PLA DE AUDITORÍA INTERNA

Fecha:
Proceso/actividad/sistema/ proyecto: Responsable área auditada:
Gestión del Talento humano
Objetivo de la auditoria:
Verificar si el proceso de talento humano y los subprocesos que hacen parte de
él, están conformes con las disposiciones planificadas, los requisitos de norma y
los establecidos por la empresa, en términos de eficacia, eficiencia y efectividad.
Alcance de la auditoria:
Verificación del grado de implementación y cumplimiento de los siguientes
procedimientos:
 Análisis y descripción de perfiles de cargos
 Vinculación laboral
 Evaluación de desempeño
 Gestión de capacitaciones y desarrollo profesional
Actividades a desarrollar:
1. Revisión de documentación: Liquidación y pago de nómina, Liquidación
de prestaciones sociales, Administración de incapacidades y licencias,
Administración del Plan de bienestar social e incentivos, Ingreso de
personal, Liquidación de aportes, Desvinculación de personal,
 Planificación, ejecución y evaluación de la capacitación, Licencias.
2. Verificación de cumplimiento de actividades planificadas

Indicadores:
Cultura organizacional
Selección del personal
Formación y desarrollo
Medición del desempeño

Cultura organizacional SI NO OBSERVACIONES

¿Se tiene claramente definido
el concepto de cultura
organizacional?
¿La CO influye en la gestión
empresarial y en la gestión del
talento humano?
¿Existe una misión y una
visión reconocida por los
empleados?
¿Existen indicadores que
miden la gestión de la
organización?
Selección del personal Si No Observaciones
¿Existe un mapa de
competencias establecido
acorde al objetivo y las
estrategias corporativas de la
organización?
Se elaboran los perfiles de
cargo en base a las
competencias establecidas
por la empresa
¿La persona encargada de la
seleccionar el personal tiene
competencias requeridas para
el cargo?
Existe un proceso de
comunicación para la
divulgación del proceso de
selección
Formación y desarrollo Si No Observaciones
¿El proceso de formación y
desarrollo contempla un
diagnóstico de necesidades
de competencias de
productividad y
 competitividad?
¿Para los programas de FyD
se hace un reconocimiento de
situaciones externas e
internas y su incidencia en el
desarrollo de los objetivos
organizacionales?
¿Los procesos de FyD
garantizan el compromiso del
personal con el logro de
indicadores de la
organización?
¿La formación del personal
está orientada al logro de
objetivos cuantitativos y metas
organizacionales?
¿La organización implementa
programas de FyD orientados
a alinear las competencias
personales con las de la
organización?
Evaluación del desempeño Si No Observaciones
Existen planes de mejoramiento
para medir el desempeño
Existen procedimientos para la
medición del desempeño en
base a competencias
¿Los instrumentos de medición
y evaluación del desempeño se
encuentran claramente
definidos?
¿La evaluación del desempeño
garantiza la efectividad de los
procesos y la calidad del
servicio?
¿La evaluación del desempeño
evalúa iniciativa y aportes para
el mejoramiento, la innovación
en los procesos?
Evidencias Proceso de Verific No Observaciones
formación y desarrollo ado
Verifique si hay un diagnóstico
de necesidades de formación
en nuevas competencias.
Verifique si existen registros
de logros como resultado de la
formación en competencias.
Investigue, documéntese y
observe si el programa de
formación y desarrollo está
orientado al logro de objetivos
cuantitativos y metas
operacionales.
Verificar si hay un manual de
inducción en la empresa para
alinear los comportamientos.
Verifique si los programas de
formación están diseñados para
desarrollar destrezas en los
empleados de forma que
garanticen un óptimo
desempeño en el puesto de
trabajo.

TRABAJO FINAL DE GERENCIA DE RECURSOS HUMANO

Presentado por:

Cristian Rafael Álvarez Corredor

Alix María Anaya Quiroz

Presentado a:

Lic. Adolfredo Peña Carrillo

 UNIVERSIDAD DE CARTAGENA
CURSO POSTGRADO GESTIÓN GERENCIAL
MODULO GERENCIA DE RECURSOS HUMANO
Cartagena De Indias
06 De Septiembre 2017