Antecedentes

Durante el régimen feudal en Europa, los campesinos entregaban a los dueños de las

tierras una gran cantidad de sus cosechas a cambio de poder vivir en ellas. En los años de la

revolución industrial aparecen los primeros conceptos sobre jornada de trabajo y salario,

predecesores de la concepción de salario que existente en la actualidad.

Como muestra la historia, siempre ha existido la figura del trabajador y empleador, sea

cual fuere su denominación. Existe una necesidad de prestar un servicio, que le permita al

individuo recibir una contraprestación por ello, que se entiende como salario.

A nivel mundial el ente regulador de las relaciones laborales es la Organización

Internacional del trabajo (OIT); fundada el 11 de abril de 1.919. Los objetivos principales de

la OIT son: promover los derechos laborales, fomentar oportunidades de trabajo decentes,

mejorar la protección social y fortalecer el diálogo al abordar los temas relacionados con el

trabajo.

Este organismo fundamenta sus bases en el derecho al trabajo en condiciones dignas

para el trabajador, sin discriminación por su raza, género o grupo étnico; con estrategias de

carácter universal que propenden por generar inclusión social, proteger a las personas,

promover el diálogo entre las partes y garantizar los derechos de los trabajadores.

Asimismo, en el Código Sustantivo del Trabajo, artículos 143 y 144, se establecen

lineamientos específicos para determinar la compensación. Los empleadores deben demostrar,

de manera clara y con evidencias, los factores diferenciales específicos que hacen que se

asignen salarios diferentes, esto con el fin de propender por una equidad al interior de las

empresas.
 Para entender mejor la evolución de la normatividad legal en cuanto al trabajo en

Colombia, usted puede apoyarse en el estudio de la Ley 50 de 1.990, Ley 789 de 2.002

(también conocida como la reforma laboral de 2.002), Ley 100 de 1.993, Ley 797 de 2.003

(también conocida como la reforma pensional de 2.003), Ley 1429 de 2.010, Ley 1393 de

2.010, Ley 1496 de 2.011 y Ley 1221 de 2.008, entre otras, que como ya se ha mencionado,

son la base para el reconocimiento de pagos básicos y mínimos a que tienen derechos los

trabajadores..

Otro componente salarial que utilizan las empresas para la compensación, es el

relacionado con las comisiones por ventas. Por medio de estas se busca remunerar, incentivar

y motivar a los empleados para que incrementen el porcentaje de ventas. Las empresas que

utilizan esta forma de compensación, por lo general tienen como política el crecimiento

constante de sus ventas, aumento de utilidades y crecimiento de su mercado.

El crecimiento y mejoramiento de las competencias laborales y de las condiciones de

los trabajadores, estableciendo así relaciones trabajadores-empresa mutuamente favorables y

sostenibles en el tiempo.

La idea es lograr alinear la estrategia de la empresa con la política de compensación

que responda a sus necesidades, que sea sostenible en el tiempo y permita proyectar a la

empresa para que logre un mejor posicionamiento dentro del mercado, de igual manera debe

ser atractiva para los nuevos trabajadores e interesante para la nómina actual.
Objetivos Generales

Proponer los lineamientos para el reconocimiento de salarios y planes de

compensación a partir de las competencias del trabador que permitan atraer, retener, motivar y

potenciar el talento humano de acuerdo con la normatividad vigente y políticas de la

organización.

Objetivos Específicos

Promover la equidad interna y externa de los empleados del área comercial, ofreciendo

estabilidad laboral, con el propósito de mejorar la calidad de vida de los trabajadores y

aumentar la rentabilidad para la empresa.

Incentivar a los empleados para que permanezcan en la empresa, motivando y

desarrollando su potencial.

Fortalecer y motivar el trabajo en equipo aumentando la competitividad empresarial.

Mejorar el desempeño de los trabajadores, favoreciendo la sostenibilidad en el tiempo,

fundamentando trabajadores con sentido de pertenencia.

Estimular la movilidad y la ejecución del plan de carrera.

Disminuir el ausentismo, en miras a conseguir la disminución de la rotación, reconociendo

el cumplimiento de los objetivos propuestos.

Mejorar la eficiencia administrativa y financiera de la organización.

 Población

Funcionarios y empleados de la empresa DISTRIBUIDORA LAP de todas las

sucursales que tiene la empresa a nivel nacional - área comercial, población total N= 19; Los

datos de nivel académico, nivel salarial, estado civil, se relaciona a continuación.

N° CARGO SALARIO NIVEL ESTADO CIVIL

EDUCATIVO
1 Director comercial $5´164.019 Tecnólogo Casado
Jefe de centro de
2 $3´688.585 Profesional Casado
distribución
3 Coord. De alimentos (1) $2´213.151 Profesional Casado
4 Coord. De alimentos (2) $2´213.151 Tecnólogo Casado
5 Coord. De alimentos (3) $2´213.151 Profesional Unión Libre
6 Coord. De alimentos (4) $2´213.151 Profesional Casado
7 Coord. De alimentos (5) $2´213.151 Técnico Casado
8 Coord. De alimentos (6) $2´213.151 Profesional Soltero
9 Coord. De Aseo (1) $2´213.151 Profesional Unión Libre
10 Coord. De Aseo (2) $2´213.151 Profesional Unión Libre
11 Coord. De Aseo (3) $2´213.151 Profesional Soltero
12 Coord. De Aseo (4) $2´213.151 Tecnólogo Casado
13 Coord. De Aseo (5) $2´213.151 Profesional Soltero
14 Coord. De Aseo (6) $2´213.151 Profesional Unión Libre
15 Coord. De logística $2´213.151 Profesional Soltero
16 Asesor comercial Senior $1´475.434 Tecnólogo Soltero
17 Asesor comercial Junior $1´106.575 Tecnólogo Casado
18 Auxiliar de Transporte $983.622 Bachiller Casado
19 Auxiliar de bodega $840.717 Bachiller Soltero
(TABLA N°1)

Etapas

Para entrar en contexto se definen los siguientes términos para una mayor

comprensión del presente plan.

 Para los empleados el término compensación salarial se entiende como un pago al que

se hace acreedor por haberse esforzado, en formarse y educarse para poder desenvolverse en

alguna profesión u oficio, además de ser su principal fuente de provisión económica, por lo

cual ve la compensación salarial como un intercambio que debe ser equitativo.

Para los empresarios, cuando se habla de compensaciones lo único que se entiende es

que se trata de costos de operación y muchas veces los costos relacionados con

compensaciones ascienden a casi el 50% del total. Conociendo que las compensaciones

influyen fuertemente en el comportamiento y en las actitudes de los empleados, es suficiente

razón para asegurarse de que los sistemas de compensación tengan una buena administración

y se estructuren de manera justa y equitativa.

La Compensación Financiera

Para facilidad del lector en la comprensión del concepto y la magnitud del mismo, se

debe tener claro que las compensaciones pueden ser de carácter financiero o no financiero, y

las financieras, a su vez podrían ser directas o indirectas.

Compensación Directa

Dentro de las múltiples definiciones se nombra la de Iván Ezcurra quien define la

compensación directa en un artículo para la revista virtual de los recurso humanos, como “los

beneficios monetarios ofrecidos y provistos por el empleador a cambio de los servicios que
presta a la organización; es el pago que recibe cada empleado en forma de salarios, bonos

premios y comisiones”1

De igual manera Chiavenato dice, “El salario representa el elemento más importante.

Salario es la retribución en dinero o su equivalente que el empleador paga al empleado por el

cargo que este ejerce y por los servicios que presta durante determinado período”.

(Chiavenato, 2000)

Compensación Indirecta

De manera contraria, la compensación indirecta, representa aquellos elementos que no

se encuentran estimados dentro de la compensación directa, es decir, corresponde a esos

pagos que el personal recibe indirectamente, y que en cierta forma compensan elementos

extras del servicio del empleado, así como lo puede ser la dedicación, el esfuerzo, el sacrificio

por conseguir los resultados esperados para la organización. Igualmente en el “El carácter

variado del salario”, tópico del libro de Idalberto Chiavenato este expresa contundentemente

como “la compensación indirecta, constituye el salario indirecto resultante de la convención

colectiva del trabajo y del plan de beneficios y servicios sociales ofrecidos por la

organización. El salario indirecto incluye vacaciones, gratificaciones, propinas, adicionales de

servicios de salud, de trabajo nocturno, de tiempo de servicio, participación en las utilidades,

horas extras.

La suma del salario directo y el salario indirecto constituye la remuneración (…) En

otras palabras la remuneración constituye todo cuanto el empleado recibe, directa o

indirectamente como consecuencia del trabajo que desarrolla en una organización.”

(Chiavenato, 2000).

1
 Fuente:

Chiavenato, Idalberto. Administración de los Recursos Humanos

 Estructura Salarial

Teniendo en cuenta la población objeto, se recolecta y procesa cada una de las

compensaciones directas que recibe cada colaborador, se clasifican por salario que

devenga de forma mensual, comisiones por ventas mensuales, y aguinaldo navideño.

COMISIONES
SALARIO
N° CARGO MENSUALES AGUINALDO
MENSUAL
PROMEDIO
1 Director comercial $5´164.019 $3´244.780 $500.000
Jefe de centro de
2 $3´688.585 $2´109.874 $400.000
distribución
Coord. De
3 $2´213.151 $1’573.455 $300.000
alimentos (1)
Coord. De
4 $2´213.151 $988.654 $300.000
alimentos (2)
Coord. De
5 $2´213.151 $1´209.653 $300.000
alimentos (3)
Coord. De
6 $2´213.151 $1´106.536 $300.000
alimentos (4)
Coord. De
7 $2´213.151 $1´289.776 $300.000
alimentos (5)
Coord. De
8 $2´213.151 $1´455.342 $300.000
alimentos (6)
Coord. De Aseo
9 $2´213.151 $1´356.732 $300.000
(1)
Coord. De Aseo
10 $2´213.151 $1´175.760 $300.000
(2)
Coord. De Aseo
11 $2´213.151 $994.006 $300.000
(3)
Coord. De Aseo
12 $2´213.151 $956.853 $300.000
(4)
13 Coord. De Aseo $2´213.151 $1´400.654 $300.000
 (5)
Coord. De Aseo
14 $2´213.151 $1´000.932 $300.000
(6)
Coord. De
15 $2´213.151 -- $400.000
logística
Asesor comercial
16 $1´475.434 $877.568 $350.000
Senior
Asesor comercial
17 $1´106.575 $840.522 $350.000
Junior
Auxiliar de
18 $983.622 -- $250.000
Transporte
19 Auxiliar de bodega $737.717 -- $250.000
(TABLA N°2)

Análisis del Puesto

Con la información anterior y un análisis de puesto, documento adicional en el cual

se identifica, define y describe un puesto de trabajo en función de sus cometidos,

responsabilidades, condiciones de trabajo y especificaciones. Entre los elementos que se

detallan en la descripción de puestos se tiene: Descripción de tareas, responsabilidades,

riesgos, condiciones del ambiente de trabajo, estándares de resultados o desempeño,

entre otras.

Factores Compensables

Incluyendo la evaluación de desempeño hecha tiempo atrás, se abre paso a la

siguiente etapa; una evaluación directa por el Gerente General e indicadores de ventas

sobre el mes vencido, (facilitados por el director comercial), valorando los siguientes

factores compensables: Ventas individuales, crecimiento de participación en el

mercado, ventas dentro del grupo de trabajo, obtención de nuevos clientes, crecimiento

en ventas y el recaudo total de la cartera.

Análisis de Información

Distribuidora LAP debe estar preparada para enfrentar los nuevos retos comerciales,

con una estructura organizacional y salarial actualizada, que le permita acomodarse a las

nuevas condiciones del mercado, a través de un esquema remunerativo que recompense

el rendimiento de la fuerza laboral de los colaboradores, para generar mayores y

mejores resultados.

La compañía ha estructurado una base salarial de tipo tradicional para sus empleados

tomando únicamente su salario básico y las prestaciones reguladas por la ley. Este pago

está relacionado únicamente con la consecución de algunos objetivos individuales y de

áreas pactadas al inicio de año y evaluado al final del periodo.

Dentro de su sistema de compensación tiene definido para los nuevos trabajadores la

asignación salarial al 80% durante los seis primeros meses, luego pasa a ser el 90%

durante los próximos seis meses siguientes y posteriormente se nivela al 100%. Todo

este proceso está sujeto a la evaluación de desempeño, al análisis de puesto, y la

estimación por los factores compensables descritos anteriormente.

Política Salarial

Como parte fundamental dentro de este plan de compensación por resultados para el

área comercial de la distribuidora LAP, se establece una política salarial que conlleve al

cumplimiento de:

Ser coherente, justo y equitativo con el grado de complejidad, responsabilidad y

autoridad, asumida por el puesto de trabajo.

 Atraer, mantener y retener el recurso humano altamente competitivo, capaz de ser

atraído por el mercado, con sistemas de compensación monetaria, incentivos y

retribución variable, de manera que sean competitivos practicados por la competencia.

Ser congruentes con el esfuerzo y desempeño, personalizándose a través de la

individualización de la retribución.

Los incentivos y retribución variable son posibles toda vez que la situación

financiera de la organización lo permita limitando su ejercicio en condiciones en que se

imposibilite su realización efectiva

Gerente General

Propuesta

Basados en la información de la Tabla N° 2 “Estructural salarial”, donde se

evidencia claramente que: cada trabajador le corresponde una suma de dinero de

acuerdo al cumplimiento de las metas pactadas durante el mes “comisión promedio

mensual”; TODO trabajador vinculado de forma directa a la compañía recibe un

descuento del 10% en los productos que comercializa la empresa y un crédito por 30

días. Para los trabajadores (Fuerza de Ventas) que se destaquen en el cumplimento de

los logros a alcanzar semestralmente, se le obsequiara un bono Sodexo Pass equivalente

a la suma de $650.000 COP. Pensando en el bienestar del trabajador y su familia, se

adiciona al tipo de beneficio asistencial un seguro de vida colectivo parcialmente

subsidiado.

Los beneficios relacionados a continuación hacen parte de la propuesta motivacional

para la Distribuidora LAP. La oportunidad de gozar los servicios del Instituto de

Recreación de los trabajadores IRTRA, el otorgamiento de un día de descanso en

consecuencia a su cumpleaños, una condecoración reconociendo los resultados

obtenidos en las evaluaciones y análisis de indicadores cada trimestre, a través de una

publicación y foto impresa, en un área visible de la compañía, la oportunidad de

participar abiertamente en los planes de carrera ofertados en la Distribuidora LAP, y la

promoción de actividades que garantizan tiempo libre con las familias e inicia en

TODAS las oficinas un desarrollo que promueva y permita mantener un agradable

clima laboral.

Responsables

Se creara un comité especial para que revise el cumplimiento de las metas

trazadas y verificar si se están logrando los resultados esperados.

El comité estará compuesto por un integrante de cada área:

Contable

Administrativa y financiera
Gestión Humana

Recursos

Los recursos serán asignados a Gestión Humana una vez sea realizada la primera

revisión de resultados.

Indicadores

A continuación se presentan los aspectos que se toman en cuenta como indicadores

para el plan de compensación, que de cierta manera contribuyen a mejorar la calidad de

vida de los funcionarios de la Distribuidora LAP. S.A.S

Remuneración vinculada al desempeño

Tasa de obtención de bonificaciones

Porcentaje de bonos ganados vs potencial

Relación de la compensación con el mercado para posiciones clave

Porcentaje de empleados con incrementos salariales

Porcentaje de la compensación en beneficios

Porcentaje de empleados elegibles para incentivos en acciones

Etapas de avance a nivel laboral

Calidad de vida

Balance de tiempo para el trabajo, el amor, la recreación, el estudio, el pensamiento y el

ejercicio.
 Cambio a nivel emocional y afectiva

Satisfacción personal

Seguridad en el trabajo

Ambiente psico-social en el trabajo

Condiciones físicas de trabajo

Relación con los demás

Los anteriores indicadores se establecen con la idea de establecer un programa

salarial adecuado que permita retener a los empleados clave y contar con su buen potencial

laboral, porque se conoce el valor que aporta a la organización el trabajo que realizan los

empleados; por lo tanto el diseño del programa tiene en cuenta los distintos componentes

del paquete de compensación: compensación base, incentivos a corto y largo plazo y

beneficios o compensación en especie y diferida.

 Beneficios

Los planes que se bridan en el plan de compensación están destinados a auxiliar

al empleado entre sus áreas de la vida, por lo tanto se encarga de que el esquema de

Distribuidora LAP de beneficios le garantiza a nuestros asociados y sus familias planes

de salud competitivos y la estabilidad de estar protegidos en el largo plazo ante

cualquier eventualidad.

Estos beneficios se clasifican de acuerdo con sus exigencias, su naturaleza y sus

objetivos, tomando como referente a Chiavenato quien esclarece la siguiente estructura.

Según sus exigencia

Fuente 1. Administración de Recursos Humanos

Según su naturaleza

Fuente 1. Administración de Recursos Humanos

Según sus objetivos

Fuente 2. Administración de Recursos Humanos

Estos beneficios se ofrecen con la intencion de poder contribuir a mejorar:

El clima organizacional

Aumentar la productividad

Atraer y mantener el recurso humano

Mejorar la calidad de vida de los empleados

Reducir la rotacion y el ausentismo

Aumentan la productividad y disminuir el costo unitario del trabajo

Elevan la lealtad del empleado hacia la empresa.

Cabe resaltar que los beneficios sociales son una herramienta que provoca e

impulsa el logro de objetivos de la organización a un corto y largo plazo, haciendo

referencia a las expectativas de los resultados de los planes.