9 Talento Procedi R CAPACITACION J PDF

PROCESO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Código: TH-1-PR-0
ETAPA PARA DESARROLLAR EL TALENTO HUMANO Versión: 2

A LC A LD ÍA M AYOR
D E B OG O TÁ D .C . Fecha: 25-OCT-12
Secretaría
Integración Social PROCEDIMIENTO DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO Página: 1 de 32
La versión de este documento puede estar desactualizada, consulte la versión oficial vigente en la intranet – Sistema Integrado de Gestión
1. Objetivo del procedimiento:
Establecer los lineamientos, metodología y actividades necesarias para definir el pensum general de los pilares de capacitación
y desarrollo del modelo de aprendizaje y de esa forma desarrollar y fortalecer las competencias necesarias en talento humano
de la entidad, en cumplimiento de los objetivos estratégicos de la Secretaria Distrital de Integración Social.
2. Glosario:
2.1. TÉRMINOS
a) Actividades de capacitación: Cursos, diplomados, seminarios, etc. que conforman el Plan Institucional de Capacitación para un período
específico.
b) Aprendizaje Organizacional: Definir de acuerdo a lineamientos del modelo
c) Áreas de Conocimiento: Se refiere al conjunto de saberes que deben poseer los servidores públicos y las servidoras públicas de un grupo
en particular para realizar efectivamente las actividades (HACERES) a través de los cuales aportarán al cumplimiento del objetivo estratégico
del área respectiva.
d) Áreas: Se refiere a las dependencias de la Secretaria Distrital de Integración Social, establecidas mediante el Decreto Distrital 607 de 2007.
F-EP-003
Secretaría
e) Brecha de conocimiento Se define como el grado en que los participantes cierran la brecha cognitiva frente al perfil definido, como resultado
del grado en que amplían o mejoran conocimientos, que les permitirán hacer algo que antes no hacían. Es medida de la eficacia de la
capacitación.
f) Capacitación: Se traduce en la entrega de los conocimientos necesarios para un mejor desempeño en el cargo actual y como herramienta
que favorece la adaptación a las necesidades cambiantes del entorno.CDP: Certificado de Disponibilidad Presupuestal. Documento que
garantiza la existencia de apropiación presupuestal disponible y libre de afectación para atender gastos de funcionamiento o de inversión
g) Competencias comportamentales: Son aquellas habilidades relacionadas con los SERES Y QUERERES necesarios para el logro de los
objetivos estratégicos.
h) Conceptualización Traducción de los objetivos de aprendizaje (requerimientos) en temas de capacitación que se materializan en acciones
(cursos, diplomados, etc.)
i) Conferencia: Exposición en público de algún tema o materia por parte de un especialista calificado.
j) Congreso: Denominación utilizada para diversas conferencias académicas y otro tipo de reuniones con un fin de discusión, difusión o
intercambio de conocimientos.
k) Conocimientos de gestión: Comprende todos aquellos conocimientos necesarios para optimizar la gestión de los servidores públicos y las
servidoras públicas de la Secretaria Distrital de Integración Social. Se refiere a conocimientos que son transversales a toda la Secretaria
Distrital de Integración Social o a un nivel determinado, sin importar su función específica
l) Conocimientos técnicos: Son aquellos SABERES específicos de cada área o sección en razón de su actividad, necesarios para el
cumplimiento de los objetivos estratégicos y la razón de ser de la Secretaria Distrital de Integración Social.
m) Conversatorio: Reunión prevista que incita a compartir las visiones de un tema acordado con el objetivo de explorar campos de compresión e
interacción distintos a los propios.
n) Curso: Término académico que denomina la duración de instrucción en una materia para que una persona pueda desempeñar un trabajo
F-EP-003
Secretaría
específico.
o) Diplomado: Programa que estructura unidades de enseñanza-aprendizaje, sobre determinado tema y que tiene suficiente extensión y
formalidad para garantizar la adquisición y desarrollo de un conocimiento teórico y/o práctico válido.
p) Equipos de Aprendizaje: Equipos conformados por Talento Humano, Servidoras y Servidores públicos de las áreas para las cuales se
diseñará una actividad de capacitación, para identificar los problemas que tienen en el tema y definir los objetivos que deberá alcanzar la
actividad de capacitación específica.
q) Foro: Reunión donde distintas personas conversan en torno a un tema de interés común. Es, esencialmente, una técnica de comunicación
oral, realizada en grupos, con base en un contenido de interés general que origine una "discusión".
r) Líderes : Secretaria(o), Subsecretaria(o), Directores(as), Subdirectores(as) y Jefes de Oficina.
s) Modelo de aprendizaje: El Modelo de Aprendizaje de La Secretaría Distrital de Integración Social, es un proceso sistemático, planificado y
permanente, que involucra actividades de Inducción, Reinducción, Capacitación y Desarrollo, a fin de complementar la educación y
capacitación inicial con la que ingresan los servidores públicos y las servidoras públicas a la entidad, mediante los cuales se adquieren
destrezas, conocimientos, aptitudes, actitudes y habilidades, dentro del marco de las competencias genéricas y específicas para el
desempeño de las funciones asignadas, en concordancia con las políticas esbozadas en el Plan de Desarrollo Distrital y el Plan Estratégico
Institucional.
t) Objetivo de aprendizaje: Aprendizaje final que los servidores públicos y las servidoras públicas de un área en particular deben lograr en un
período específico, a través de la participación de en las diferentes actividades de capacitación definidas para el mismo período
u) Panel: Consiste en la reunión de varias personas especialistas o bien informadas acerca de determinado asunto y que van a exponer sus
ideas delante de un auditorio, de manera informal, patrocinando punto de vista divergentes, pero sin actitud polémica. El panel consta de un
coordinador, los componentes del panel y el auditorio.
v) Pensum Se refiere al conjunto de conocimientos técnicos y de gestión y a las competencias comportamentales que deben poseer los
servidores públicos y las servidoras públicas de un área específica para aportar efectivamente al logro de los objetivos estratégicos de la
misma.
w) Plan Institucional de Capacitación (PIC) Comprende las acciones de capacitación definidas para un período determinado.
x) Problema: Evidencia de una situación que afecta negativamente el desempeño de un área en particular y que se considera es resultado de
F-EP-003
Secretaría
falta de conocimiento, habilidad o actitud del equipo y por lo tanto puede solucionarse a través de la capacitación
y) Seminario: Reunión didáctica en torno a un especialista en donde los estudiantes participan activamente en las propuestas del maestro.
2.2. ALGUNAS METODOLOGÍAS DE ENSEÑANZA

a) Debate: Técnica de comunicación oral donde se expone un tema y una problemática. Hay integrantes, un moderador, un secretario y un
público que participa. No se aportan soluciones solo se exponen argumentos. La condición de un debate se da en el distinto punto de vista
que guardan dos o más posiciones antagónicas en torno a un tema o problema.
b) Juego de roles: Uso de la actuación en la actividad académica para enseñarle a los participantes formas alternativas de reaccionar ante una
situación determinada.
c) Learning by Doing (Aprender Haciendo)
Metodología de formación basada en el aprendizaje haciendo y realizando el proceso que deben aprender. La experiencia como huella
interiorizada en el razonamiento posterior de dicha experiencia.
d) Lluvia de ideas: La lluvia de ideas o brainstorming, también denominada tormenta de ideas, es una herramienta de trabajo grupal que
facilita el surgimiento de nuevas ideas sobre un tema o problema determinado. La lluvia de ideas es una técnica de grupo para generar ideas
originales en un ambiente relajado.
e) Método de caso: Trabajos de investigación elaborados previamente por un profesor. En ellos se analiza una situación real producida en el
pasado en una empresa y se propone a los estudiantes la elaboración en equipo de una propuesta para resolverla. Después, será presentada
en clase y debatida junto al resto de compañeros y al docente. Las escuelas comercializan después muchos de estos casos, que pueden ser
adquiridos y utilizados por otros centros.
f) Outdoor / Experiencial: Metodología de formación basada en el desarrollo de actividades lúdicas que sirven para practicar habilidades. Las
explicaciones sobre lo aprendido en la experiencia sirven de autorreflexión y facilitan la interiorización del aprendizaje. Especialmente útil para
el desarrollo de competencias en liderazgo y trabajo en equipo.
g) Simulación: Metodología que permite capacitar y entrenar a los participantes en un entorno muy similar al real. En él los alumnos pueden
analizar opciones, ejecutar procedimientos, tomar decisiones, y equivocarse las veces necesarias para aprender de los errores. Se pueden
realizar con herramientas interactivas o simplemente el aula representando algo, fingiendo o imitando lo que es o no es.
h) Taller: Metodología de trabajo en la que se integran la teoría y la práctica. Se caracteriza por la investigación, el descubrimiento científico y el
trabajo en equipo que, en su aspecto externo, se distingue por el acopio de (forma sistematizada) de material especializado acorde con el
F-EP-003
Secretaría
tema tratado teniendo como fin la elaboración de un producto tangible.
2.3. MODALIDADES DE CAPACITACIÓN

a) A Distancia: Modalidad formativa caracterizada por la separación espacio/temporal entre tutor y alumnos.
b) Presencial: Las acciones formativas se desarrollan en un lugar determinado y cuenta con la presencia de profesor y alumnos.
c) Virtual: Aprendizaje asistido por tecnologías de la información o de comunicación. Puede ser:
i. E-learning: Aprendizaje asistido por las tecnologías de la información y comunicación. Facilita la creación, adopción y distribución de
contenidos, la adaptación del ritmo de aprendizaje, la disponibilidad de las herramientas de aprendizaje independientemente de límites
horarios o geográficos y el intercambio de opiniones y aportes a través de la plataforma.
ii. E-learning 3D: Formación en la que los alumnos están inmersos en un entorno 3D simulado.
iii. M-learning: Es el e-learning trasladado a los dispositivos móviles que utilizamos a diario: teléfonos móviles, PDAs.
iv. U-learning (universal e-learning): Supone la adaptación de cualquier contenido en cualquier soporte -ordenador, móvil, PDA, TDT.
v. Rapid E-learning: E-learning que, mediante herramientas de autoría sencillas, puede ser desarrollado en un espacio corto de tiempo, de bajo
costo, con el objetivo de capacitar a un gran número de personas.
vi. Workflow learning: Aprendizaje a través de píldoras cortas y/o consultas a expertos en horas laborales y desde el lugar de trabajo.
d) Blended Learning (b-learning) Formación mixta que consiste en un proceso docente que combina la formación virtual con la formación
presencial.
3. Condiciones Generales
Este procedimiento tiene establecidas cuatro condiciones para lograr los objetivos propuestos para el modelo de aprendizaje de la SDIS. A
continuación se relacionan estas condiciones:
3.1. El modelo de aprendizaje de la entidad será factible siempre y cuando se cuente con los recursos humanos, financieros y tecnológicos
necesarios para su gestión.
F-EP-003
Secretaría
3.2. El modelo de aprendizaje de la entidad será viable y cumplirá sus objetivos siempre y cuando se cumpla con los cuatro factores
críticos de éxito que se relacionan a continuación:
3.2.1. IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE APRENDIZAJE DE LOS SERVIDORES PÚBLICOS Y LAS SERVIDORAS PÚBLICAS
DESDE SU INGRESO A LA ENTIDAD: La definición de necesidades de capacitación y desarrollo se hará a partir del pensum general
definido para cada dependencia y/o proceso, priorizando los saberes técnicos y de gestión y las competencias comportamentales que
el jefe inmediato y el grupo consideran deben fortalecer para reducir la brecha de conocimiento existente y optimizar su gestión. Para
realizar esto, se deberá aplicar la metodología establecida por el modelo de aprendizaje de la entidad
3.2.2. ESTRUCTURACIÓN DE CONTENIDOS TEMÁTICOS Y METODOLÓGICOS DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN Y

DESARROLLO. Además del cumplimiento de los estándares de calidad definidos, los cuales están orientados a garantizar el
suministro de espacios propicios para el aprendizaje, el Modelo de Aprendizaje de la Secretaria Distrital de Integración Social deberá
aplicar la metodología definida para determinar los contenidos de los diferentes Módulos que componen el PIC (Plan Institucional de
Capacitación) y sugerir las metodologías que tanto los capacitadores internos como los proveedores externos deberán incluir en las
actividades de capacitación y desarrollo contratados por la entidad. Para el diseño curricular de las actividades de capacitación,
deberá definirse tanto el perfil de salida de cada acción de capacitación, como el perfil de entrada, para la posterior medición de cierre
de brechas. Para cada acción de capacitación se definirá el mecanismo para la identificación de la brecha y el diseño de contenidos
orientados a cerrar dicha brecha de conocimiento. En materia de desarrollo de competencias comportamentales, los programas de
desarrollo deberán alinearse con los aspectos que en esta materia ha definido la Entidad, ajustándose a su cultura. No podrán
aceptarse contenidos prediseñados ofrecidos por los proveedores externos, dado que los diferentes eventos de capacitación tendrán
como objetivo principal el cierre de brechas y el incremento del conocimiento.
3.2.3. RIGOR EN LA MEDICIÓN Y EL PROCESAMIENTO DE LA INFORMACIÓN. Todas las actividades de capacitación y desarrollo, sin
excepción, deberán evaluarse utilizando únicamente las herramientas diseñadas a la medida de la Entidad y las mediciones
determinadas según sea su objetivo. Sin excepción, la información deberá procesarse para alimentar los indicadores definidos, tanto
en calidad, pertinencia y aplicabilidad, como los de cierre de brecha de conocimiento.
3.2.4. ANÁLISIS DE LA INFORMACIÓN E IMPLEMENTACIÓN DE ACCIONES DE MEJORA. La información producida por el Modelo
Aprendizaje de la entidad, debidamente procesada, deberá analizarse continuamente para implementar acciones tendientes al
mejoramiento continuo del proceso.
3.3. La convocatoria a actividades de capacitación y desarrollo no debe hacerse abierta. Se direccionará a los jefes que evidenciaron las
necesidades en sus equipos de trabajo, para que ellos determinen quienes asistirán a la actividad específica.
F-EP-003
Secretaría
3.4. Debe ser claro para los servidores públicos y las servidoras públicas que las pruebas de conocimientos pre y post capacitación se
hacen para medir la brecha de conocimiento frente a los objetivos del curso, la efectividad de la capacitación y el cierre de la brecha.
NO SE PASAN, NI SE PIERDEN y en ningún caso serán una medida de evaluación de la servidora y servidor público. En
consecuencia, no producirán medidas sancionatorias.
Son referencia jurídica de este procedimiento las siguientes normas:
a) Política Nacional de Formación y Capacitación de Empleados Públicos para el Desarrollo de Competencias - Función Pública
b) Decreto-Ley 1567 de 1998
c) Ley 909 de 2004
d) Decreto 1227 de 2005
e) Decreto 2539 de 2005
f) Ley 489 de 1988 Artículos 30 y 31 “Estatuto de la Administración Pública”
g) Disposiciones emanadas por el Gobierno Nacional en cada vigencia.
h) Decreto nacional 4110 de 2004. Norma Técnica de Calidad para la Gestión Pública NTCGP 1000:2004
i) Decreto nacional 1599 de 2005. Modelo Estándar de Control Interno MECI 1000:2005
j) Decreto 4665 de noviembre 29 de 2007 “Actualización Plan nacional de Formación y Capacitación para los Servidores Públicos”
F-EP-003
Secretaría
4. Ubicación del procedimiento en el proceso y relación con otros procedimientos y procesos:
Talento humano Todos los procesos

capacitado
Información
Proceso de Gestión sobre CAPACITACIÓN Información de
del Conocimiento necesidades de Y DESARROLLO impacto de
conocimiento capacitación Evaluación del
Desempeño
Información de
grado de cierre
de brecha
F-EP-003
Secretaría
5. Diagrama de flujo de las actividades del
procedimiento:
F-EP-003
Secretaría
F-EP-003
Secretaría
F-EP-003
Secretaría
6. Aclaración de las actividades:
El procedimiento de Capacitación y Desarrollo genera una serie de información complementaria de los documentos y registros
indicados para las actividades del flujograma anterior. Dicha información se estructura en cinco etapas, las cuales se explican a
continuación con el fin de aclarar, de manera general, las actividades del procedimiento:
6.1. ETAPA 1: ESTRUCTURACIÓN DEL PENSUM GENERAL DEL PILAR DE CAPACITACIÓN
6.1.1.PROPÓSITO
Establecer los lineamientos, metodología y actividades necesarias para definir el pensum general del pilar de capacitación del modelo
de aprendizaje de la Secretaria Distrital de Integración Social.
6.1.2.ALCANCE
Esta etapa deberá ser conocida y aplicada por todas las personas encargadas de capacitación y aprendizaje organizacional por el
Asesor(a) de Talento Humano de la Entidad y por aquellas personas que intervienen en el proceso y va dirigido a los servidores públicos
y las servidoras públicas de la Entidad.
6.1.3.ACCIONES
La estructuración del Pensum se realiza por una sola vez y se hacen revisiones cada dos años o cuando cambie la Estrategia
Institucional o un cargo en particular.
Asesor(a) de Talento Humano

Cada dos años, o cuando se amerite, el Asesor(a) de Talento Humano, coordina reuniones de diagnóstico con los Lideres para validar
los contenidos del pensum general que se ha establecido para su dependencia respectiva y que se encuentra contenido en el formato
MAA-C-F02 IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES.
Líderes
Los jefes mencionados antes, validaran, con el apoyo del Asesor(a) de Talento Humano, el pensum de su dependencia e incluirán las
modificaciones que consideren pertinentes.
F-EP-003
Secretaría
La validación o modificación se realizará así:
A partir de los objetivos estratégicos de la Entidad, la Secretaria o las Áreas de Apoyo, según sea el caso, se identifican los objetivos
estratégicos de las Direcciones y Subdirecciones.
Acto seguido, se identifica lo que los grupos deben HACER para aportar efectivamente al cumplimiento de los objetivos estratégicos
de su dependencia. Estos haceres se asimilarán a unidades de competencia.
Los conocimientos técnicos y de gestión relativos a cada HACER o unidad de competencia se establecerán definiendo qué tiene que
saber el servidora y servidor público para poder hacer su trabajo.
Las actitudes o competencias comportamentales se establecerán definiendo cómo tiene que actuar o cómo tiene que ser el
servidora y servidor público.

Incluye los cambio sugeridos en el formato MAA-C-F02 - IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CONOCIMIENTOS Y
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES, si los hay y lo envía al jefe para su aprobación y firma.

Una vez aprobados los contenidos del formato MAA-C-F02 - IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CONOCIMIENTOS Y
COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES, se transcriben al formato pensum general de la respectiva dependencia de la Secretaria
Distrital de Integración Social.
Para las áreas de apoyo, el formato MAA-C-F02 - IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS
COMPORTAMENTALES debidamente aprobado se constituye en el pensum general de las mismas; por tanto, no se utilizará para
ellas en formato MAA-C-F03 “PENSUM GENERAL”
Dado que las Áreas de Apoyo trabajan transversalmente para toda la Secretaria Distrital de Integración Social, la primara columna del
formato MAA-C-F02 - IDENTIFICACIÓN DE NECESIDADES DE CONOCIMIENTOS Y COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES se
llenará con NA (No Aplica) y se trabajará a partir del Objetivo Estratégico de la Dependencia.
F-EP-003
Secretaría
6.2. ETAPA II: CONCEPTUALIZACIÓN Y ESTRUCTURACIÓN DEL PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
PARA UN PERÍODO ESPECÍFICO
6.2.1.PROPÓSITO
En esta etapa se describen las actividades que se realizarán para conceptualizar y estructurar el Plan Institucional de
Capacitación de la Secretaria Distrital de Integración Social para un período específico.
6.2.2.ALCANCE
Deberá ser conocida y aplicada por todas las personas encargadas de capacitación y aprendizaje organizacional del
asignadas por el Asesor(a) de Talento Humano de la Entidad y por aquellas personas que intervienen en el proceso y va
dirigido a los servidores públicos y las servidoras públicas de la Entidad.
6.2.3.ACCIONES
Frente a los objetivos propuestos para los pilares de capacitación y desarrollo del modelo de aprendizaje de la entidad, la
definición de las temáticas respectivas se realizará a partir de dos fuentes de información:
• El pensum general de la dependencia respectiva

• Resultados del plan de capacitación del período anterior

Coordina reuniones de identificación de necesidades de capacitación con, la Secretaria General, Directores, los
Subdirectores y Jefes de Oficina, para identificar problemas u oportunidades de mejoramiento que se considera pueden
abordarse o solucionarse desde la capacitación para, a partir de estos, definir el objetivo de aprendizaje de sus equipos de
trabajo y los temas que conformaran su plan de capacitación y desarrollo para el período inmediatamente siguiente.
Líderes
Con la ayuda del Asesor(a) de Talento Humano, a partir del pensum general de su dependencia, priorizan los SABERES
técnicos y de gestión y los SERES o COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES que desean fortalecer y definen el
objetivo de aprendizaje de la dependencia para el período específico.
F-EP-003
Secretaría
El objetivo de aprendizaje de cada dependencia y los aspectos priorizados quedan consignados en el formato MAA-C-F04
OBJETIVO DE APRENDIZAJE
NOTA. Los jefes podrán realizar reuniones previas con sus equipos de trabajo, invitarlos a participar en la reunión con el
Asesor(a) de Talento Humano o fundamentar su decisión en los planes de mejoramiento de las evaluaciones del
desempeño.

Traduce los SABERES TÉCNICOS Y DE GESTIÓN Y LOS SERES O COMPETENCIAS COMPORTAMENTALES
priorizados en temas de capacitación, agrupándolos por competencias y unidades de competencia así:
UNIDAD DE COMPETENCIA
Elemento de Elemento de Elemento de CONTENIDO

Conocimientos Habilidades Actitudes
Competencia Competencia Competencia MÓDULO DE
+ + =
1 2 3 CAPACITACIÓN
Donde la unidad de competencia será la competencia general a desarrollar o fortalecer y cada elemento de competencia
será la unidad de conocimiento que forma parte de la misma. Por ejemplo:
Unidad de competencia: CAPACIDAD PARA TRABAJAR EN EQUIPO

Elementos de competencia: Comunicación, liderazgo, trabajo por resultados, etc.
Las competencias comportamentales de carácter transversal, identificadas a partir del procesamiento de la información
obtenida durante la priorización, conformarán los contenidos del pilar de DESARROLLO y estarán dirigidos a los servidores
públicos y las servidoras públicas de la Entidad, agrupándolos, según convenga, en niveles, por dependencias o equipos
de trabajo.
F-EP-003
Secretaría
El Plan de capacitación para cada dependencia quedará consignado en el formato MAA-C-F05“PLAN DE CAPACITACIÓN
DEPENDENCIAS”

Envía los formatos MAA-C-F04 OBJETIVO DE APRENDIZAJE y MAA-C-F05 PLAN DE CAPACITACIÓN
DEPENDENCIAS, debidamente diligenciados para la aprobación y firma de los respectivos líderes.
Líderes
Aprueban el objetivo de aprendizaje y el plan de capacitación de su equipo de trabajo o sugieren ajustes.

Realiza ajustes solicitados, si es el caso, hasta obtener la respectiva aprobación

Agrupa los planes de capacitación aprobados para obtener el PLAN INSTITUCIONAL DE CAPACITACIÓN en el formato
MAA-C-F06 del mismo nombre.
6.3. ETAPA III: DEFINICIÓN DE OBJETIVOS Y CONTENIDOS GENERALES DE LOS EVENTOS DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO:
EQUIPOS DE APRENDIZAJE
6.3.1.PROPÓSITO
En esta etapa se describen las actividades que se realizarán para definir el enfoque y los contenidos generales de las
diferentes actividades de capacitación, que componen el Plan Institucional de Capacitación y Desarrollo de la Secretaria
Distrital de Integración Social para un período específico.
6.3.2.ALCANCE
Deberá ser conocida y aplicada por todas las personas encargadas de capacitación y aprendizaje organizacional por el
Asesor(a) de Talento Humano de la Entidad y por aquellas personas que intervienen en el proceso y va dirigido a los
servidores públicos y las servidoras públicas de la Entidad.
F-EP-003
Secretaría
6.3.3.ACCIONES

Solicita a los líderes que asignen a los servidores públicos y las servidoras públicas que participarán en los equipos de
aprendizaje.
Líderes
Asigna a servidores y servidoras de sus dependencias, que considere pertinente y que deban tomar la capacitación que se
va a diseñar, para que formen parte del equipo de aprendizaje.

Programa y lidera las reuniones de los equipos de aprendizaje para definir objetivos, alcance y contenidos generales de las
actividades de capacitación, de acuerdo con la siguiente metodología:
Identifica el problema o situación relacionada con el tema de la capacitación

Frente al problema, define las unidades de conocimiento necesarias, las cuales constituirán el marco general de
contenidos de la capacitación.
Define los objetivos que el curso deberá cumplir para aportar a la solución del problema.
El trabajo realizado por los equipos de aprendizaje quedará consignado en el formato MAA-C-F07“FICHA TÉCNICA
ACTIVIDAD DE CAPACITACIÓN” el cual será insumo para solicitar propuestas y seleccionar proveedores.
6.4. ETAPA IV: EVALUACIÓN DE RESULTADOS
6.4.1.PROPÓSITO
Establecer los lineamientos, metodología y actividades necesarias para llevar a cabo la evaluación de las actividades de
inducción, capacitación, desarrollo y formación realizados por la Secretaria Distrital de Integración Social.
6.4.2.ALCANCE
Deberá ser conocida y aplicada por todas las personas encargadas de capacitación y aprendizaje organizacional por el
F-EP-003
Secretaría
Asesor(a) de Talento Humano de la Entidad y por aquellas personas que intervienen en el proceso y va dirigido a los
servidores públicos y las servidoras públicas de la Entidad
6.4.3.EVALUACIÓN DE PERCEPCIÓN DE CALIDAD DE LA CAPACITACIÓN

La evaluación de percepción de calidad es medida de satisfacción del cliente interno y se deberá aplicar al finalizar
cada evento utilizando el formato MAA-C-F01 EVALUACIÓN CAPACITACIÓN. Esta evaluación se aplicará a todas las
actividades de capacitación y desarrollo que realice la Entidad y deberá ser diligenciada por los servidores públicos y
las servidoras públicas que se encuentren presentes en el momento de finalización del evento.
No podrán diligenciar la evaluación los servidores públicos y las servidoras públicas que no se encuentren presentes
en el momento de finalización del evento o aquellos cuyo número de ausencias supera el 50% del evento.
Esta evaluación deberá aplicarse a todas las actividades de capacitación y desarrollo. No se aplicará los entrenamientos
realizados durante la fase de inducción, a los programas de capacitación abierta, a los programas de educación formal, ni
a los programas de bienestar y salud ocupacional.
6.4.4. CIERRE DE BRECHA DE CONOCIMIENTO RESULTANTE DE LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN

La medición del cierre de la brecha de conocimiento es medida de la eficacia del programa de capacitación y establece el
grado en que se disminuye la brecha de conocimiento como resultado de la participación de los servidores públicos y las
servidoras públicas en eventos de capacitación.
Deberá aplicarse en dos momentos diferentes:

I. Antes de iniciar la capacitación, para medir los conocimientos de la persona frente a los objetivos establecidos, e
identificar, frente al perfil deseado, la brecha de cada participante en el tema específico.
II. Al finalizar la capacitación para identificar los conocimientos de la persona frente a los objetivos definidos.
Con esta información se calculará el cierre de brecha de acuerdo con la fórmula establecida en la ficha técnica del
indicador.
Esta herramienta se diseñará por evento, una vez definidos su alcance, objetivos y contenido. El objetivo del curso deberá
representar el perfil de conocimiento deseado. Las dos herramientas deberán evaluar los mismos conocimientos antes y
después de la capacitación, pero las preguntas y su orden serán diferentes. Es importante tener en cuenta que ninguna
F-EP-003
Secretaría
de las evaluaciones busca determinar si el participante pasa o pierde el curso. Su objetivo es proporcionar información
para el cálculo del incremento de conocimiento como resultado de la capacitación y del cierre de brecha con relación al
perfil establecido.
No podrán diligenciar la evaluación los servidores públicos y las servidoras públicas que no se encuentren presentes en el
momento de aplicación de la prueba ni aquellos cuyo número de ausencias supera el 15% en cada uno de los módulos o
unidades de conocimiento del evento.
Esta medición se aplicará a las actividades de capacitación técnica y de gestión únicamente.
6.4.5. TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS EN LA CAPACITACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO
La medición del mejoramiento del desempeño como resultado de la transferencia de los conocimientos al puesto de
trabajo, es medida del IMPACTO del programa de capacitación. Entendiendo que la misión de los procesos y prácticas
de Talento Humano en la Secretaría Distrital de Integración Social es propender porque la entidad cuente con servidores
y servidoras con los niveles de competencias necesarios para el cumplimiento de la misión y visión institucional, el
objetivo central de la evaluación del impacto de la capacitación es valorar la relación asociativa entre el uso de las
nuevas competencias adquiridas por los participantes en el curso de capacitación y la calidad de su desempeño.
6.5. APLICACIÓN Y CÁLCULO DEL INDICADORES
Los indicadores constituyen parte fundamental para el aseguramiento de la calidad y el mejoramiento continúo pues son la
herramienta que permite dar seguimiento al cumplimiento de los objetivos y las metas propuestas, aportando información
importante para la toma de decisiones.
Para garantizar el seguimiento y la medición de los pilares de capacitación y desarrollo del modelo de aprendizaje de la
Secretaria Distrital de Integración Social, se han definido los siguientes indicadores de impacto:
F-EP-003
Secretaría
6.5.1.EVALUACIÓN CALIDAD DE CAPACITACIÓN
Para la medición de la percepción de calidad de la capacitación se debe utilizar exclusivamente el “FORMATO DE EVALUACIÓN
CAPACITACIÓN MAA-C-F01” que se encuentra anexo a este manual. Se tiene definidas 6 variables cada una de las cuales tiene
asignado un peso en porcentaje según su importancia dentro de la evaluación como se muestra en el cuadro siguiente:
ASPECTO SIGLA PESO

Calidad de Contenidos CC 25%
Pertinencia y Aplicabilidad PA 25%
Calidad de la Logística CL 10%
Calidad del Grupo CG 5%
Calidad Administrativa CA 10%
Calidad Facilitadores CF 25%
La escala de medición para cada uno de los aspectos que conforman las variables anteriores es la siguiente:
ESCALA DESCRIPCIÓN VALOR

E EXCELENTE Se superaron mis expectativas 100%
B BUENO Se cumplieron mis expectativas 75%
R REGULAR Se cumplieron parcialmente mis expectativas 50%
F-EP-003
Secretaría
M MALO No se cumplieron mis expectativas 25%
Una vez finalizado cada evento de capacitación, los asistentes deberán diligenciar el formato MAA-C-F01 utilizando la escala indicada.
Con estas evaluaciones se procederá al cálculo de la Percepción de Calidad siguiendo los siguientes pasos:
Paso 1: Cálculo Percepción de calidad de cada aspecto evaluado

Como se aprecia en el formato MAA-C-F01 anexo, cada variable está compuesta por varios aspectos que al ser evaluadas por cada
participante, definen su percepción al respecto. La fórmula para calcular la percepción de calidad de cada aspecto es la siguiente:
Donde:
Paso 2: Cálculo Percepción de calidad de cada Variable

Una vez calculada la calidad de de los aspectos que conforman cada una de las variables, se procede a calcular la Percepción de
Calidad de cada una de ellas.
Los aspectos definidos para cada variable y su fórmula para el cálculo de la Percepción de Calidad son los siguientes:
F-EP-003
Secretaría
a) Calidad de Contenidos (CC)
ASPECTOS EVALUADOS FORMULA
El cumplimiento de los contenidos propuestos
El aporte de nuevos conceptos y/o técnicas presentados
La profundidad en los contenidos
La relación de los contenidos con el objetivo propuesto
El orden en la presentación de los contenidos
b) Pertinencia y Aplicabilidad (PA)

El contenido del curso en relación con mi trabajo actual
La aplicabilidad inmediata del conocimiento adquirido
El fortalecimiento de mis competencias para el desempeño de mi gestión
c) Calidad de la logística (CL)

La comodidad del salón
La iluminación y el ambiente del salón
El material suministrado
La calidad de los equipos audiovisuales
La calidad de los alimentos y bebidas suministrados
La ubicación del lugar (Accesibilidad, seguridad, servicio, parqueo, etc.)
F-EP-003
Secretaría
d) Calidad del grupo

La participación del grupo
La puntualidad del grupo
La actitud del grupo
e) Calidad Administrativa
La oportunidad en la convocatoria y comunicación de la información relativa al evento
La facilidad de contacto con los organizadores del evento, para tratar asuntos relacionados
con esta capacitación
La solución de problemas o contingencias, presentadas durante esta capacitación
El respaldo de su jefe para asistir a esta capacitación
f) Calidad de los facilitadores. Es posible que en una capacitación se cuente con más de un facilitador. Se debe calcular la calidad
de cada uno de ellos y posteriormente el promedio.
El conocimiento y el dominio del Tema
La metodología empleada
El manejo del grupo
La solución de inquietudes
El manejo del tiempo
La puntualidad
F-EP-003
Secretaría
La promoción de la participación
El promedio de la calificación de los facilitadores se calcula con la siguiente fórmula:
Donde n = número de facilitadores
Paso 3: Cálculo Percepción de Calidad para una actividad de capacitación

Para determinar la PERCEPCIÓN DE CALIDAD de una actividad (PCactividad) y teniendo en cuenta la ponderación dada a cada variable,
se utiliza la siguiente fórmula:
Paso 4: Cálculo INDICADOR PERCEPCIÓN DE CALIDAD

Finalmente, para el cálculo del INDICADOR PERCEPCIÓN DE CALIDAD DEL PROGRAMA DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
(PCC) se aplicara la siguiente fórmula:
En donde
= Percepción de calidad de cada actividad de capacitación
= Cantidad de evaluaciones de cada actividad de capacitación
=Total evaluaciones del programa de capacitación y desarrollo del periodo evaluado
= Número de eventos
F-EP-003
Secretaría
6.5.2.CIERRE DE BRECHA DE CONOCIMIENTO RESULTANTE DE LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN
Tal como se indicó, para el cálculo del Cierre de Brecha de conocimiento, se deberá diseñar la herramienta de medición para cada
actividad en particular, una vez definidos su alcance, objetivos y contenido. El objetivo del curso deberá representar el perfil de
conocimiento deseado (Conocimiento Óptimo). Las dos herramientas (pre-test y post-test) deberán evaluar los mismos conocimientos
antes y después de la capacitación, pero las preguntas y su orden serán diferentes.
La herramienta (test) deberá aplicarse en dos momentos diferentes:
a) Antes de iniciar la capacitación, para medir los conocimientos de la persona frente a los objetivos establecidos e identificar, frente al
perfil deseado, la brecha de cada participante en el tema específico.
b) Al finalizar la capacitación para identificar los conocimientos de la persona frente a los objetivos definidos.
En el siguiente diagrama se explica la forma como se determina la reducción de Brecha de conocimiento
F-EP-003
Secretaría
Para el cálculo del indicador de Cierre de Brecha de Conocimiento para una actividad de capacitación, un grupo de actividades o un
período específico, se debe cumplir con el requisito de haber realizado el pre-test y el post-test para cada actividad de capacitación
objeto del análisis. Se deben construir una base de datos en la que se registre como mínimo la siguiente información por cada
participante:
a. Datos de la Actividad (Código, Nombre, fecha, etc)
b. Datos del Servidor o Servidora (Cédula, Nombre, Cargo, etc)
c. # de preguntas del Pre-Test
d. # de respuestas correctas del Pre-Test
e. # de preguntas del Post-Test
f. # de respuestas correctas del Post-Test
Con esta base de datos se deben seguir los pasos siguientes:
F-EP-003
Secretaría
Paso 1. Selección de Registros
Según el cálculo de cierre de brecha que se requiera, se debe filtrar la base de datos de tal manera que solamente se dejen los
registros correspondientes a las capacitaciones objeto del análisis.
Paso 2. Cálculo Conocimiento Previo de cada participante. Cpre

Como se indicó, en cada actividad de capacitación técnica se debe aplicar un pre-test antes de iniciar, para medir los conocimientos de
cada persona frente a los objetivos establecidos. Los resultados de este pre-test, representan el conocimiento previo (Cpre) de cada uno
de los asistentes y se debe expresarse en porcentaje utilizando la fórmula siguiente:
Paso 3. Cálculo Conocimiento Posterior de cada participante. Cpost

De igual manera que el paso anterior, en cada actividad de capacitación técnica se debe aplicar un post-test al finalizar, para medir los
conocimientos de cada persona frente a los objetivos establecidos, después de recibida la capacitación. Los resultados de este post-
test, representan el conocimiento posterior (Cpost) de cada uno de los asistentes y se debe expresarse en porcentaje utilizando la
fórmula siguiente:
Paso 4. Cálculo Conocimiento Previo Promedio.

El Promedio de conocimiento previo, se debe calcular aplicando la siguiente fórmula:
Paso 5. Cálculo Conocimiento Posterior Promedio.
F-EP-003
Secretaría
Paso 6. Cálculo INDICADOR REDUCCIÓN DE BRECHA.

6.5.3. EVALUACIÓN DE IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN EN EL DESEMPEÑO ESPECÍFICO
6.5.3.1. INSCRIPCIÓN Y MAPA DE IMPACTO
Se adiciona a los procesos existentes, la construcción del MAPA DE IMPACTO, que se constituye en una herramienta para la gestión del
aprendizaje institucional y en la fuente primordial de información para la medición del mejoramiento de desempeños específicos. Con esta
herramienta se obtendrá la información sobre el impacto que deberá producir la capacitación. En su primera aplicación, la herramienta
cumple con dos propósitos principales:
1. Ayudar tanto al superior inmediato, como al servidor, servidora o contratista que se va a capacitar, a enfocarse en objetivos específicos
de mejoramiento del trabajo, lo cual proporcionará, tanto a uno, como al otro, una visión clara del objetivo y expectativas de participación
en una acción específica de aprendizaje.
F-EP-003
Secretaría
2. Identificar la línea base a partir de la cual se medirá el grado en que los programas de capacitación de la SDIS impactan desempeños
específicos de los servidores, servidoras y contratistas que participan en ellos.
La información se levanta en la herramienta MEDICION DEL MEJORAMIENTO DE DESEMPEÑOS ESPECÍFICOS, SECCIÓN “MAPA
DE IMPACTO”, F-TH-PR-005, la cual debe ser diligenciada antes de la ejecución del plan de capacitación y una vez se tenga plenamente
definida la cobertura de cada actividad o programa de capacitación.
RESPONSABILIDAD DE LOS JEFES INMEDIATOS Y/O SUPERVISORES DE CONTRATO. El Área de Talento Humano envía a los
Jefes Inmediatos y/o Supervisores de Contrato el formato pre-diligenciado con la información de la acción de capacitación para que
completen los campos 1 al 9, con la información de cada servidor, servidora o contratista. El numeral 10 es opcional.
Una vez diligenciado el formato, los Jefes Inmediatos o Supervisores de Contratos de cada área lo remiten a la Sub Área de Capacitación
y Aprendizaje Organizacional del Área de Talento Humano, para que se realice la inscripción de los servidores, servidoras y contratistas y
se procese la información contenida.
6.5.3.2. IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN.
Tres meses después de finalizada la capacitación, el Jefe Inmediato o el Supervisor del Contrato del servidor, servidora o contratista
capacitado diligenciará la segunda parte de la herramienta MEDICIÓN DEL MEJORAMIENTO DE DESEMPEÑOS ESPECÍFICOS,
SECCIÓN “IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN” F-TH-PR-005, identificando y calificando los aspectos en los que la servidora, el servidor
o el contratista mejoró frente al desempeño anterior.
Antes de enviar el formato, el Área de Talento Humano debe diligenciar los siguientes campos:
11. Calificación de calidad, pertinencia y aplicabilidad de la capacitación.
12. Indicador de conocimiento post capacitación. En los casos que aplique, se deberá registrar el nivel de conocimiento alcanzado POR
CADA SERVIDOR, SERVIDORA O CONTRATISTA después de la capacitación.
F-EP-003
Secretaría
El Jefe Inmediato o Supervisor de Contrato completará los siguientes campos:
13. Calificación del desempeño específico después de la capacitación. Con el mismo criterio utilizado para la evaluación pre del campo 8,
el Jefe Inmediato o Supervisor del Contrato debe calificar el desempeño específico que tiene el servidor, la servidora o el Contratista
después de asistir a la actividad, utilizando la escala de 0 a 10, siendo 10 la calificación más alta.
14. Aspectos en los que mejoró frente al desempeño anterior a la capacitación. En concordancia con la evaluación dada en el campo
anterior, el Jefe Inmediato o Supervisor del Contrato debe reportar los aspectos en los que el Servidor, Servidora o Contratista evidencia
un mejoramiento como consecuencia de haber asistido a la capacitación.
15. Firma del evaluador: En este espacio se incluye la firma del Evaluador.
16. Comentarios. Si el Jefe Inmediato o Supervisor del Contrato considera pertinente dejar alguna observación individual frente a la
evaluación, lo debe hacer en este campo.
6.5.3.3. INSTRUCTIVO CÁLCULO DEL INDICADOR
Para realizar el cálculo del indicador del IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN EN DESEMPEÑOS ESPECÍFICOS, para una actividad de
capacitación, un grupo de actividades o un período específico, se debe cumplir con el requisito de haber diligenciado completamente el
formato anterior, para cada actividad de capacitación objeto del análisis. Se debe construir una base de datos en la que se registre la
siguiente información por cada participante:
a) Datos de la Actividad (Código, Nombre, fecha, etc)

b) Datos del Servidor o Servidora (Cédula, Nombre, Cargo, etc)
c) Calificación del desempeño que tiene el servidor o la servidora antes de asistir a la actividad. DESEMPEÑO PRE.
d) Calificación del desempeño que tiene el servidor o la servidora después de haber asistido a la actividad. DESEMPEÑO POST.
Con esta base de datos se deben seguir los pasos siguientes:

Paso 1. Selección de Registros
Según el cálculo del INDICADOR CIERRE DE BRECHA EN EL DESEMPEÑO que se requiera, se debe filtrar la base de datos de
tal manera que solamente se dejen los registros correspondientes a las capacitaciones objeto del análisis.
F-EP-003
Secretaría
Paso 2. Cálculo CIERRE DE BRECHA EN EL DESEMPEÑO INDIVIDUAL.

El Cierre de brecha individual para cada uno de los servidores y servidoras relacionados en la base de datos, se debe calcular
aplicando la siguiente fórmula:
Paso 2. Cálculo INDICADOR CIERRE DE BRECHA EN EL DESEMPEÑO.

Dado que la base de calificación para el desempeño POST y el desempeño PRE es 10 puntos, el cálculo del INDICADOR
CIERRE DE BRECHA EN EL DESEMPEÑO puede ser determinado como un promedio del CIERRE DE BRECHA EN EL
DESEMPEÑO INDIVIDUAL.
7. Posibles productos o servicios no conformes
PRODUCTO O
ACTIVIDAD CRITERIO DE ACEPTACIÓN TRATAMIENTO REGISTRO
SERVICIO
Existencia: Debe existir el plan de Diligenciar el formato del plan
capacitación por dependencia o de capacitación por Formato F-IM-PRO
3
Plan de capacitación por proceso dependencia o proceso.
dependencia o proceso Validación: El plan de capacitación de
Validar y aprobar el plan de
la dependencia o el proceso debe estar Formato F-IM-PRO
capacitación por el líder
validado por el jefe de la misma.
F-EP-003
Secretaría
Justificación el presupuesto Revisar y completar la
8 Presupuesto aprobado presentado este justificado con un plan justificación del presupuesto Formato F-IM-PRO
institucional de capacitación. de capacitación.
Tramitar la resolución para
Validación: El plan de capacitación y
Resolución de Plan Institucional de adoptar el plan de
13 desarrollo institucional este adoptado Formato F-IM-PRO
Capacitación capacitación y desarrollo
por resolución.
institucional
Completitud: La ficha de la actividad
Completar la ficha o
de capacitación y /o desarrollo debe Formato F-IM-PRO
diligenciarla
estar completamente diligenciada
Ficha técnica de la actividad de
14 Validación: la ficha técnica de
capacitación y/o desarrollo
capacitación y /o desarrollo este Tramitar la aprobación de la
Formato F-IM-PRO
aprobada por Talento Humano y el ficha
líder.
Completitud: Debe tener todas las
evaluaciones anexas y éstas deben Anexar las evaluaciones al
Formato F-IM-PRO
estar contenidas en el formato informe
Informe de Evaluación de Impacto de
18 establecido para ello.
capacitación
Claridad: El informe tenga claramente
Revisar y modificar el informe
identificado los resultados de cada uno Formato F-IM-PRO
de evaluación
de los aspectos evaluados
ELABORO REVISO APROBO

NOMBRE Sonia Janeth Serrano Rangel Carmen Elena Martinez García
Tatiana Piñeros Laverde
Blanca Inés Castellanos Morales Jaime Bobadilla Romero
CARGO Profesional responsable de Capacitación y
Subdirectora Administrativa y Financiera Directora Gestión Corporativa
Desarrollo
Asesor Talento Humano
Gestora Proceso de Talento Humano
F-EP-003

9 Talento Procedi R CAPACITACION J PDF

Cargado por

Información del documento

Título original

Derechos de autor

Formatos disponibles

Compartir este documento

Compartir o incrustar documentos

Opciones para compartir

¿Le pareció útil este documento?

¿Este contenido es inapropiado?

Copyright:

Formatos disponibles

9 Talento Procedi R CAPACITACION J PDF

Cargado por

Copyright:

Formatos disponibles

PROCESO DE GESTIÓN DE TALENTO HUMANO Código: TH-1-PR-0

ETAPA PARA DESARROLLAR EL TALENTO HUMANO Versión: 2

1. Objetivo del procedimiento:

2.2. ALGUNAS METODOLOGÍAS DE ENSEÑANZA

2.3. MODALIDADES DE CAPACITACIÓN

3.2.2. ESTRUCTURACIÓN DE CONTENIDOS TEMÁTICOS Y METODOLÓGICOS DE LAS ACTIVIDADES DE CAPACITACIÓN Y

Son referencia jurídica de este procedimiento las siguientes normas:

4. Ubicación del procedimiento en el proceso y relación con otros procedimientos y procesos:

Talento humano Todos los procesos

6. Aclaración de las actividades:

6.1. ETAPA 1: ESTRUCTURACIÓN DEL PENSUM GENERAL DEL PILAR DE CAPACITACIÓN

Asesor(a) de Talento Humano

La validación o modificación se realizará así:

Asesor(a) de Talento Humano

Asesor(a) de Talento Humano

• El pensum general de la dependencia respectiva

Asesor(a) de Talento Humano

Asesor(a) de Talento Humano

Elemento de Elemento de Elemento de CONTENIDO

Unidad de competencia: CAPACIDAD PARA TRABAJAR EN EQUIPO

Asesor(a) de Talento Humano

Asesor(a) de Talento Humano

Asesor(a) de Talento Humano

Asesor(a) de Talento Humano

Asesor(a) de Talento Humano

Identifica el problema o situación relacionada con el tema de la capacitación

6.4. ETAPA IV: EVALUACIÓN DE RESULTADOS

6.4.3.EVALUACIÓN DE PERCEPCIÓN DE CALIDAD DE LA CAPACITACIÓN

6.4.4. CIERRE DE BRECHA DE CONOCIMIENTO RESULTANTE DE LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN

Deberá aplicarse en dos momentos diferentes:

Esta medición se aplicará a las actividades de capacitación técnica y de gestión únicamente.

6.4.5. TRANSFERENCIA DE CONOCIMIENTOS ADQUIRIDOS EN LA CAPACITACIÓN AL PUESTO DE TRABAJO

6.5. APLICACIÓN Y CÁLCULO DEL INDICADORES

6.5.1.EVALUACIÓN CALIDAD DE CAPACITACIÓN

ASPECTO SIGLA PESO

ESCALA DESCRIPCIÓN VALOR

R REGULAR Se cumplieron parcialmente mis expectativas 50%

Paso 1: Cálculo Percepción de calidad de cada aspecto evaluado

Paso 2: Cálculo Percepción de calidad de cada Variable

b) Pertinencia y Aplicabilidad (PA)

c) Calidad de la logística (CL)

d) Calidad del grupo

El promedio de la calificación de los facilitadores se calcula con la siguiente fórmula:

Donde n = número de facilitadores

Paso 3: Cálculo Percepción de Calidad para una actividad de capacitación

Paso 4: Cálculo INDICADOR PERCEPCIÓN DE CALIDAD

6.5.2.CIERRE DE BRECHA DE CONOCIMIENTO RESULTANTE DE LOS PROCESOS DE CAPACITACIÓN

En el siguiente diagrama se explica la forma como se determina la reducción de Brecha de conocimiento

Con esta base de datos se deben seguir los pasos siguientes:

Paso 1. Selección de Registros

Paso 2. Cálculo Conocimiento Previo de cada participante. Cpre

Paso 3. Cálculo Conocimiento Posterior de cada participante. Cpost

Paso 4. Cálculo Conocimiento Previo Promedio.

Paso 5. Cálculo Conocimiento Posterior Promedio.

Paso 6. Cálculo INDICADOR REDUCCIÓN DE BRECHA.

6.5.3. EVALUACIÓN DE IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN EN EL DESEMPEÑO ESPECÍFICO

6.5.3.1. INSCRIPCIÓN Y MAPA DE IMPACTO

6.5.3.2. IMPACTO DE LA CAPACITACIÓN.

6.5.3.3. INSTRUCTIVO CÁLCULO DEL INDICADOR

a) Datos de la Actividad (Código, Nombre, fecha, etc)

Con esta base de datos se deben seguir los pasos siguientes:

Paso 2. Cálculo CIERRE DE BRECHA EN EL DESEMPEÑO INDIVIDUAL.

Paso 2. Cálculo INDICADOR CIERRE DE BRECHA EN EL DESEMPEÑO.