RESUMEN

La presente investigación se fundamenta en dos variables, por un lado la

variable independiente y dependiente, que va a permitir solucionar los
problemas de la calidad del servicio en la empresa Tai Loy S.A. A través de
estrategias su justificación se basa en el DESEMPEÑO LABORAL Y
NIVELES DE VENTA. En el cual se evidenció el impacto que este tiene en los
colaboradores de dicha empresa. La metodología empleada en la
investigación fue la encuesta como técnica y los tests como instrumentos de
aplicación de estas, además se realizó una entrevista para obtener datos
adicionales que ayudaron con la investigación. Se procedió a analizar los
resultados, luego se realizó la contratación de hipótesis, utilizando la prueba
estadística conocida como coeficiente de correlación de SPEARMAN, debido
a que las variables de estudio son cualitativas.

Finalmente, se pudo determinar que la aplicación de las tecnologías de la

información y la comunicación se relacionan positivamente con el desempeño
de los trabajadores de la empresa Tai Loy S.A del distrito del Cercado de Lima.

Palabras clave: Clima laboral, Niveles de venta.

1. INTRODUCCIÓN

TAI LOY S.A, es una organización que en el tiempo ha implementado un

procedimiento comercial que cubre de manera eficaz y rauda requerimientos
de los usuarios. Son caudillos del ámbito de útiles escolares y de oficina en el
país con más de 50 años de práctica, ofreciendo diversidad y precios
accesibles en el mercado. Poseen dos tipos de tiendas: tiendas de formato
mayorista (librerías e instituciones públicas o privadas), y tiendas de formato
minorista (personas cotidianamente).

Por consiguiente, un apropiado ambiente empresarial contribuye a la

diligencia de la institución en la satisfacción de sus compradores. Por otro
lado, en el aspecto de Calidad del servicio utiliza el MODELO SERVQUAL
para determinar el nivel de atención que ofrece la empresa TAI LOY S.A, a
sus clientes.

(Parasuraman, Zeithaml & Berry, 1988).

El presente proyecto tiene como alcance principal definir la influencia: clima

laboral y niveles de venta en Tai Loy S.A. Además, posee dos hipótesis: la
primera es nula o alternativa y la segunda es de trabajo. El presente trabajo
cuenta con la siguiente estructura y contenido que narrará brevemente los
aspectos claves del proyecto:

El primer apartado narra el problema de investigación, establecemos la

disposición discutible, enunciación del dilema, demarcación, exculpación y
significación, restricción y finalmente las metas generales y específicas.
Segundo apartado se expresan los antecedentes de estudios, estado del arte,
bases teóricas científicas y finalmente la definición de la terminología.

Tercer apartado se da a conocer el marco metodológico, tipo y diseño de la

investigación, población y muestra, hipótesis, variables, operacionalización,
métodos, etc.
 Cuarto apartado se describe el análisis e interpretación de los resultados,
resultados de tablas y gráficos, y finalmente discusión de efectos.

Quinto apartado narra la proposición de la exploración y su contenido. Para

terminar, en el sexto apartado: terminaciones y sugerencias.

2. FORMULACIÓN DEL PROBLEMA

Definición de Desempeño laboral

Debe considerarse que el Desempeño Laboral describe el grado en que los

gerentes y trabajadores de una organización logran sus funciones, tomando en
cuenta los requerimientos del puesto ocupado, con base a los resultados
alcanzados.
Stoner (1994) afirma que el desempeño laboral es la manera como los
miembros de la organización trabajan eficazmente, para alcanzar metas
comunes, sujeto a las reglas básicas establecidas con anterioridad. Sobre la
base de esta definición se plantea que el Desempeño Laboral está referido a la
ejecución de las funciones por parte de los empleados de una organización de
manera eficiente, con la finalidad de alcanzar las metas propuestas.

Drucker (2002), al analizar las concepciones sobre el Desempeño Laboral,

plantea se deben fijar nuevas definiciones de éste término, formulando
innovadoras mediciones, y será preciso definir el desempeño en términos no
financieros.
Benavides (2002), al definir el desempeño, lo relaciona con competencias,
afirmando que en la medida en que el trabajador mejore sus competencias
mejorará su desempeño. Para esta autora, las competencias son
comportamientos y destrezas visibles que la persona aporta en un empleo para
cumplir con sus responsabilidades de manera eficaz y satisfactoria. Igualmente,
expone que los estudios organizacionales se proyectan alrededor de tres tipos
de competencias fundamentales, las cuales implican discriminarse y usarse de
conformidad con los objetivos de la organización; estas competencias son:
Competencias genéricas, competencias laborales y competencias básicas.
Dimensiones del Desempeño laboral
Gupta y Govindarajan (citados por Kaplan y Norton 1999), propusieron trece
dimensiones de desempeño: ventas, tasa de crecimiento, proporción de
mercado, rentabilidad operativa, rentabilidad en ventas, flujo de caja de las
operaciones, retorno sobre la inversión, desarrollo de nuevos productos,
desarrollo de mercados, actividades de I+D, programas de reducción de costos,
desarrollo de personal y asuntos políticos y públicos.

Davis y Newstron (2000), conceptualizan las siguientes dimensiones del

desempeño: capacidades, adaptabilidad, comunicación, iniciativa,
conocimientos, trabajo en equipo, estándares de trabajo, desarrollo de talentos,
potencia el diseño del trabajo, maximizar el desempeño.

Formas de mejorar el Desempeño Laboral

Existen diferentes maneras o formas de mejorar el desempeño laboral del personal
de una organización, entre las cuales se pueden citar:

Relacionar las recompensas con el rendimiento, individualizarlas, que sean

justas y valoradas: En este punto nos referimos al sistema de salarios y políticas
de ascensos que se tiene en la organización. Este sistema debe ser percibido
como justo por parte de los empleados para que se sientan satisfechos con el
mismo, no debe permitir ambigüedades y debe estar acorde con sus expectativas.

Los empleados deben percibir que las recompensas o resultados son

proporcionales a los insumos invertidos: En casi todas las teorías
contemporáneas de la motivación se reconoce que los empleos no son
homogéneos, todos tienen diferentes necesidades, también difieren en términos de
actitudes, personalidad y otras importantes variables individuales.

En el sistema de recompensas, se deberá ponderar probablemente los insumos

en diferentes formas para encontrar las recompensas adecuadas para cada puesto
de trabajo. Se dice que el incentivo más poderoso que pueden utilizar los gerentes
es el reconocimiento personalizado e inmediato.
Los gerentes tendrán que usar sus conocimientos de las diferencias entre los
empleados, para poder individualizar las recompensas, en virtud de que los
empleados tienen necesidades diferentes, lo que sirve de reforzador con uno de
ellos, puede ser inútil con otro, esto hace que las personas se den cuenta que se
aprecia sus aportaciones, mencionamos algunas de las recompensas que se usan:
el monto de paga, promociones, autonomía, establecimiento de metas y en la toma
de decisiones.

El dinero (salario) es un incentivo complejo, uno de los motivos importantes

por los cuales trabaja la mayoría de las personas, que tiene significado
distinto para las personas: Para el individuo que está en desventaja económica,
significa preverse de alimento, abrigo, etc; para el acaudalado, significa el poder y
prestigio. Debido a éste significado, no puede suponerse que un aumento de dinero
dará como resultado mayor productividad y satisfacción en el trabajo. Se le
considera como un reforzador universal, probablemente uno de los pocos que tiene
ese carácter de universalidad; con él se pueden adquirir diversos tipos de
refuerzos, se puede acumular previendo necesidades futuras o usarse para
producir más dinero. La gente no trabaja por el dinero en sí mismo, que es un papel
sin valor intrínseco; trabaja porque el dinero es un medio para obtener cosas. Sin
embargo el dinero no es la única fuente de motivación en el trabajo.

1.4 Marco conceptual o Capacidad de equipo: Permite conocer el desarrollo de

los trabajos encomendados, los cuales son realizados entre varias personas, mide
la forma como se organizan para afrontar un reto u objetivo trazado, y el
planteamiento de soluciones sobre el particular.

Capital intelectual: Medida del valor creado por la gestión del conocimiento.
Puede definirse también como la diferencia entre el valor bursátil de la compañía y
su valor en libros.

Competencias: Conjunto de conocimientos, habilidades y comportamientos que

forman la base de todos los procesos modernos de recursos humanos.
Comunicación: Es el proceso mediante el cual se puede transmitir información de
una entidad a otra, alterando el estado de conocimiento de la entidad receptora.
Los procesos de la comunicación son interacciones mediadas por signos entre al
menos dos agentes que comparten un mismo repertorio de los signos y tienen unas
reglas semióticas comunes. Tradicionalmente, la comunicación se ha definido
como «el intercambio de sentimientos, opiniones, o cualquier otro tipo de
información mediante habla, escritura u otro tipo de señales». Todas las formas de
comunicación requieren un emisor, un mensaje y un receptor destinado, pero el
receptor no necesita estar presente ni consciente del intento comunicativo por parte
del emisor para que el acto de comunicación se realice. En el proceso
comunicativo, la información es incluida por el emisor en un paquete y canalizada
hacia el receptor a través del medio. Una vez recibido, el receptor decodifica el
mensaje y proporciona una respuesta.

Desempeño laboral: El desempeño o la forma como se cumple con la

responsabilidad en el trabajo, involucra de manera interrelacionada las actitudes,
valores, saberes y habilidades que se encuentran interiorizados en cada persona e
influyen en la manera como cada uno actúa en su contexto, afronta de manera
efectiva sus retos cotidianos e incide en la calidad global de la tarea.
Puesto que las actitudes, valores, saberes y habilidades no se transfieren, sino que
se construyen, se asimilan y desarrollan, cada persona puede proponerse el
mejoramiento de su desempeño y el logro de niveles cada vez más altos. Este reto
se convierte en el referente que orienta la construcción del mejor desempeño de la
persona.

A continuación se detallan, los conceptos sobre las dimensiones de Desempeño

laboral, materia de la presente investigación:

Capacidad personal: Permite conocer la el desempeño del trabajador en la

organización, mide la calidad del trabajo realizado, su creatividad y el cumplimiento
del plan de trabajo.

Responsabilidad: Permite conocer el comportamiento del trabajador, mide su

disciplina en el trabajo y el cumplimiento de las normas o disposiciones de la
organización.
Encuesta: Es el instrumento más utilizado en investigación de mercados que sirve
como medio para obtener datos que nos dan guía en el proceso de comunicación.
Se realiza en forma escrita o verbal.

Estrategias: El término estrategia fue originalmente utilizado por los militares para
referirse al plan total proyectado para vencer o disuadir al adversario; en
consecuencia, el desarrollo de estrategias militares conlleva necesariamente la
consideración de factores económicos y políticos. En su sentido amplio, "Estrategia
es el desarrollo sistemático y el empleo del poder nacional, en el que se incluye el
poder militar, en la paz y en la guerra, para asegurar los fines nacionales contra
cualquier adversario en el medio internacional "

En un sentido general la estrategia denota un programa general de acción y un

despliegue implícito de empeños y recursos para obtener objetivos trascendentes.
"La estrategia define el qué, cuándo, cómo, dónde y para qué de los recursos,
lógicamente promoviendo su plena contribución al desarrollo del potencial de la
empresa

Las estrategias señalan los grandes rumbos de acción y asignación de recursos

con que la empresa aspira a mantenerse en el mercado, superando los esfuerzos y
logros de los competidores.
Información: Idalberto Chiavenato afirmaba que la información consiste en un
conjunto de datos que poseen un significado, de modo tal que reducen la
incertidumbre y aumentan el conocimiento de quien se acerca a contemplarlos.
Estos datos se encuentran disponibles para su uso inmediato y sirven para
clarificar incertidumbres sobre determinados temas.

Norma: Regla, disposición o criterio que establece una autoridad para regular
acciones de los distintos agentes económicos; se traduce en un enunciado
técnico que a través de parámetros cuantitativos y/o cualitativos sirve de guía
para la acción.

Política: Criterio o directriz de acción elegida como guía en el proceso de toma de

decisiones al poner en práctica o ejecutar las estrategias, programas y proyectos
específicos del nivel institucional.
 ENUNCIADO DEL PROBLEMA

¿Cuál es la relación entre el desempeño laboral y lo niveles de venta de la

empresa Tai Loy S.A. en la ciudad de Lima Metropolitana?

3. HIPÓTESIS

Hipótesis general.

La Aplicación de las Nuevas Tecnologías de la Información y la Comunicación

se relacionan positivamente con el Desempeño de los Trabajadores de la
Empresa Tai Loy S.A del distrito del Cercado de Lima.

Hipótesis Específicas

a. El Nivel de Acceso a la Información se relaciona positivamente con el

Desempeño Laboral de los Trabajadores de la Empresa Tai Loy S.A
del distrito del Cercado de Lima.

b. El Nivel de Manejo de la Información se relaciona positivamente con

el Desempeño Laboral de los Trabajadores de la Empresa Tai Loy
S.A del distrito del Cercado de Lima.

c. El Nivel de Comunicación a Tiempo se relaciona positivamente con

el Desempeño Laboral de los Trabajadores de la Empresa Tai Loy
S.A del distrito del Cercado de Lima.

d. El Nivel de Comunicación Efectiva se relaciona positivamente con el

Desempeño Laboral de los Trabajadores de la Empresa Tai Loy S.A
del distrito del Cercado de Lima.

e. El Nivel de Comunicación Precisa se relaciona positivamente con el

Desempeño Laboral de los Trabajadores de la empresa Tai Loy S.A
del distrito del Cercado de Lima.
4. OBJETIVOS
1.3.1. Objetivo General
Determinar la influencia del desempeño laboral y los niveles de venta de la
empresa Tai Loy S.A. en la ciudad de lima

1.3.2. Objetivos Específicos

• Determinar el clima laboral y los niveles de venta de la empresa Tai Loy S.A.
en la ciudad de Lima

• Evaluar el desempeño de los trabajadores de la empresa Tai Loy S.A.

• Determinar la relación entre el Nivel de Acceso a la Información y el

Desempeño Laboral de los Trabajadores de la Empresa Tai Loy S.A del
distrito del Cercado de Lima

• Determinar la relación entre el Nivel de Comunicación a Tiempo y el

Desempeño Laboral de los Trabajadores de la Empresa Tai Loy S.A del
distrito del Cercado de Lima.

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES

APLICACIÓN DE Nivel de Acceso a la información
LAS NUEVAS Nivel de Manejo de la información
TECNOLOGÍAS DE Información Nivel de Orden la información
LA INFORMACIÓN Nivel de Comprensión de la información
Y LA Nivel de Comunicación a tiempo Nivel
COMUNICACIÓN Comunicación de Comunicación efectiva
(variable independiente) Nivel de Comunicación precisa

Calidad de trabajo
Capacidad personal Creatividad
Cumplimiento Plan de trabajo
DESEMPEÑO Disciplina laboral
LABORAL Responsabilidad
Cumplimiento de normas
(variable dependiente) Organización Solución de
Capacidad de equipo problemas
 4. METODO TEÓRICO:

Población y Muestra

Población

La población objeto de estudio, estará conformada por los 85 trabajadores de la

empresa Tai Loy S.A del distrito de Cercado de Lima.

Muestra

Para determinar la muestra a investigar se utilizará la siguiente fórmula, la cual se

aplica para el caso de poblaciones finitas menores a 100,000, representada por el
siguiente estadístico:

donde:

p : probabilidad de éxito representada por el 50% (0.5) encuesta

(Se asume p = 50%) N: 85
e: 0.05 Z: 1.96 p: 0.50 q: 0.50

n = 70 personas

La muestra fue de tipo probabilístico no intencional y asciende a 70 trabajadores.

3.2 Tipo, Nivel, Método y Diseño de Investigación

3.2.1 Tipo
El tipo fue el descriptivo.
3.2.2 Nivel
El nivel fue Aplicado, porque se utilizaron encuestas, para recoger datos e información
para la comprobación de la hipótesis.

3.2.3 Método y Diseño

3.2.3.1 Método
 En la presente investigación utilizamos el método descriptivo, para determinar la
relación de las variables, conforme al desarrollo del presente estudio. 3.2.3.2 Diseño

El diseño fue correlacional M =

Ox1 r Oy Donde:

M = Muestra.
O = Observación.
X1 = Aplicación de las Nuevas Tecnologías de la Información y la
Comunicación. y = Desempeño Laboral. r = Índice de relación de las
variables.

3.3 Técnicas e Instrumentos de Recolección de Datos Técnicas

La principal técnica que se utilizó en el presente estudio fue la encuesta.

Instrumentos
Como instrumento de recolección de datos se utilizó el cuestionario que por intermedio
de una encuesta de preguntas, en su modalidad cerradas, se tomó a la muestra
señalada.

Se elaboró un cuestionario con 17 preguntas cerradas, en los cuales se les solicitó la

opinión a las personas seleccionadas al azar, quienes los desarrollan, y hacen aportes
y sugerencias que estiman convenientes.
Las preguntas se formularon teniendo en cuenta los indicadores encontrados en el cuadro
de la definición operacional de variables.

3.4 Procesamiento de Datos

Para el procesamiento de la información, se utilizó la creación de la base de datos,

cuadros y gráficos estadísticos, se utilizó el programa Excel. En cuanto al
procesamiento de información se realizó con el programa estadístico IBM SPSS PASW
24.
Para la contrastación de la Hipótesis se utilizó la prueba conocida como CORRELACIÖN
DE SPEARMAN.

Instrumento de análisis
Se utilizó un cuestionario estructurado dirigido a los 70 trabajadores de la empresa Tai Loy
S.A del distrito de Cercado de Lima.

Confiabilidad del Instrumento

La fiabilidad del instrumento dirigido a los trabajadores de la empresa Tai Loy S.A del
distrito de Cercado de Lima., es considerada como consistencia interna de la prueba,
alfa de Cronbach (α=0,874) la cual es considerada como buena (según Hernández
Sampieri, 2005).

Esta confiabilidad se ha determinado en relación a los 17 ítems centrales de la

encuesta, lo cual quiere decir que la encuesta realizada ha sido confiable, válida y
aplicable.

El cuadro N°2 muestra los resultados del coeficiente de confiabilidad alfa de Cronbach.

Cuadro N°2
Estadístico de Fiabilidad
Resumen del proceso
N %
Validados 100,0
Caso
70
s Excluidos 0 0
Total 70 100,0
Resultado Estadístico

Alfa de N° de
Cronbach elementos
0,874 17

PRESENTACIÓN DE RESULTADOS
 A continuación se muestran los resultados de las encuestas aplicadas a los 70
trabajadores de la empresa Tai Loy S.A del distrito de Cercado de Lima.

Tabla N°1
Acceso a la información
Respuestas Cantida Porcentaj
d e
Totalmente de acuerdo 10 14.29%

De acuerdo 27 38.57%

Ni de acuerdo e
ni n
16 22.86%
desacuerdo
En desacuerdo 17 24.29%

Totalmente en 0 0.00%
desacuerdo

70 100.00%
Fuente: Encuesta realizada a 70 trabajadores de la empresa Tai Loy
S.A. del distrito del Cercado de Lima. Mayo 2017.

La tabla N°1, indica los resultados de la encuesta realizada a 70

trabajadores de la empresa Tai Loy S.A del distrito del Cercado de Lima,
que manifiestan respecto a si consideran que el acceso a la información es
oportuno y adecuado, 27 trabajadores refieren que están de acuerdo, lo
que representa el 38.57%, 17 trabajadores indican que están en
desacuerdo, lo que representa un 24.29%, 16 trabajadores manifiestan que
están ni de acuerdo ni en desacuerdo, lo que representa un 22.86% y 10
trabajadores refieren que están totalmente de acuerdo, lo que representa
un 14.29%. Es decir, 52.86% de los trabajadores refieren que el acceso a la
información es oportuno y adecuado.
 Fuente: Encuesta realizada a 70 trabajadores de la empresa Tai Loy
S.A. del distrito del Cercado de Lima. Mayo 2017.

Tabla N°2
Manejo de información
Respuestas Cantidad Porcentaje
Excelente 0 0.00%

Muy Bueno 4 5.71%

Bueno 23 32.86%
Regular 31 44.29%
Malo 12 17.14%%

70 100.00%
Fuente: Encuesta realizada a 70 trabajadores de la empresa Tai Loy
S.A. del distrito del Cercado de Lima. Mayo 2017.

La tabla N°2, indica los resultados de la encuesta realizada a 70 trabajadores de

la empresa Tai Loy S.A del distrito del Cercado de Lima, que manifiestan respecto
a cómo consideran el manejo de información, 31 trabajadores refieren que es
regular, lo que representa el 44.29%, 23 trabajadores indican que es bueno, lo
que representa un 32.86%, 12 trabajadores manifiestan que es malo, lo que
representa un 17.14% y 4 trabajadores refieren que es muy bueno, lo que
representa un 5.71%. Es decir, 44.29% de los trabajadores manifiestan que es
regular el manejo de información.
 1.4.1. Clima laboral
1.4.1.2. Definición
Según Sonia Palma (2004), “el clima laboral es entendido como la percepción
sobre aspectos vinculados al ambiente de trabajo, permite ser un aspecto
diagnóstico que orienta acciones preventivas y correctivas necesarias para
optimizar y/o fortalecer el funcionamiento de procesos y resultados
organizacionales” (p. 02).

1.4.1.3. Tipos de clima laboral

Autoritario
Es aquel en donde la dirección no confía en sus empleados, la mayor parte de
las decisiones se toman en la cima de la organización, los empleados
perciben y trabajan en una atmósfera de temor, las interacciones entre los
superiores y los subordinados se establece con base en el miedo y la
comunicación sólo existe en forma de instrucciones.

Autoritario paternalista
Existe cierta confianza entre la dirección y los subordinados, se establece con
base en el miedo y la comunicación sólo existe en forma de instrucciones;
También existe la confianza entre la dirección y los subordinados, aunque las
decisiones se toman en la cima, algunas veces se decide en los niveles
inferiores, los castigos y las recompensas son

Los métodos usados para motivar a los empleados. En este tipo de clima la
dirección juega con las necesidades sociales de los empleados, pero da la
impresión que trabajan en un ambiente estable y estructurado.
Consultivo
La dirección tiene confianza en sus empleados, las decisiones se toman en la
cima, pero los subordinados pueden hacerlo también en los niveles más
bajos, para motivar a los empleados se usan las recompensas y los castigos
ocasionales, se satisfacen las necesidades de prestigio y de estima y existe la
interacción por ambas partes. Se percibe un ambiente dinámico y la
administración se basa en objetivos por alcanzar.

Participativo
Se obtiene participación en grupo existe plena confianza en los empleados
por parte de la dirección, la toma de decisiones se da en toda la organización,
la comunicación está presente de forma ascendente, descendente y lateral, la
forma de motivar es la participación, el establecimiento de objetivos y el
mejoramiento de los métodos de trabajo. Los empleados y la dirección forman
un equipo para lograr los objetivos establecidos por medio de la planeación
estratégica.

1.4.1.6. Dimensiones
Litwin y Stringer (1968) proponen seis dimensiones:

Estructura

Percepción de las obligaciones, de las reglas y de las políticas que se

encuentran en una organización.

Responsabilidad

Sentimiento de autonomía, sentirse su propio patrón.

Remuneración

Percepción de equidad en la remuneración cuando el trabajo está bien hecho.

Riesgos
Percepción del nivel de reto y de riesgo tal y como se presentan en una
situación de riesgo.

Apoyo

El sentimiento de apoyo y de amistad que experimentan los empleados en el

trabajo.

Tolerancia al conflicto

Es la confianza que un empleado pone en el clima de su organización o cómo

puede asimilar sin riesgo la divergencia de opiniones.

1.5. MARCO CONCEPTUAL:

Clima laboral
Son las percepciones compartidas por los miembros de una organización
respecto al trabajo de las relaciones interpersonales que tienen lugar en el
entorno y las diversas reglas formales e informales que afectan a dicho
trabajo. (Chiavenato, 2009)

Compromiso al trabajo
Puede definirse como el grado en el cual una persona se siente identificada
con su trabajo, participa activamente de él y considera que su desempeño es
importante para la valoración propia. (Robbins, 1998)

Dedicación al trabajo:
Se puede definir a la dedicación al trabajo como la entrega intensa a una
actividad determinada, estar dispuesto a entregarse sin condición al
cumplimiento del deber para con los demás o con uno mismo, con atención,
cortesía y servicio. Ser dedicado no significa necesariamente hacer un trabajo
que es retador o difícil, simplemente significa dedicarle el tiempo. (Mauricio,
2014)
 Satisfacción Laboral
Podría definirse como la actitud de trabajador frente a su propio trabajo, dicha
actitud está basada en las creencias y valores que el trabajador desarrolla de
su propio trabajo. Las actitudes son determinadas conjuntamente por las
características actuales del puesto como por las percepciones que tiene el
trabajador de lo que deberías ser. (Robbins, 1998

2.1. MATERIAL
2.1.1. Población
La empresa Tai Loy S.A. local el Golf consta con 15 colaboradores.
Fuente: Tai Loy Trujillo – Local El Golf

2.1.2. Marco de muestreo

Lista de los colaboradores de la empresa Tai Loy S.A.

2.1.3. Unidad de análisis

Trabajadores de la empresa Tai Loy S.A local el Golf en la ciudad de Trujillo
2017.

2.1.4. Muestra
La muestra estuvo constituida por todos colaboradores de la empresa. La
muestra es una muestra censal a criterio, toda vez que la población es
pequeña.

2.1.5. Técnicas e Instrumentos de recolección de datos

a) Técnica
• Encuesta
 Se les aplicó dos tests, uno a los colaboradores para determinar el clima
laboral y el otro al jefe inmediato para precisar el nivel de desempeño.

• Entrevista:
Se le aplicó al administrador de la tienda Tai Loy S.A el Golf con la finalidad
de evaluar el clima laboral.

2.2. PROCEDIMIENTOS
2.2.1. Diseño de contrastación
Para contrastar la hipótesis se utilizó el diseño de dos casillas pertenecientes
al diseño descriptivo correlacional.

Ox

M r
Oy

Dónde:
M: Muestra de los colaboradores de la empresa Tai Loy S.A local el Golf en la
ciudad Trujillo año 2017. Ox: Clima laboral r: Relación

Oy: Desempeño de los colaboradores

2.2.2. Análisis de variables

a) Variable Independiente: Clima laboral
b) Variable Dependiente: Desempeño

2.2.3. Procesamiento y análisis de datos

Los datos van a ser procesados utilizando el programa de Microsoft Excel,

estos serán presentados en cuadros y gráficos con frecuencia simple y
porcentual. Para el análisis de los datos se hará uso de la estadística
descriptiva.
3.1.PRESENTACIÓN DE RESULTADOS:
3.1.1. Resultados de las encuestas para determinar el clima laboral

Tabla 01
Clima laboral actual de la empresa Tai Loy S.A local el Golf

NIVEL ʄ %
ES
BUEN 0 0
O %

REGU 1 9
LAR 4 3
%

DEFIC 1 7
IENTE %

TOTA 1 1
L 5 0
0
%

Fuente: Encuestas
Autores: Bachilleres
 93%
100%

80%

60%

40%

20% 7%
0%
0%
BUENO REGULAR DEFICIENTE

Fuente: Encuestas

4.1. CONCLUSIONES

Las conclusiones del presente trabajo son las siguientes:

1. El clima laboral de la empresa Tai Loy local el Golf de la ciudad de Trujillo es

regular y no guarda relación alguna con el desempeño de los colaboradores;
en este caso, los resultados de las encuestas realizadas reflejaron que el
desempeño es de regular a deficiente. Igualmente, la prueba de hipótesis
confirma esta afirmación.

2. El clima laboral de la empresa Tai Loy S.A local el Golf de la ciudad de Trujillo
es regular. Esto se desprende del análisis de las dimensiones estudiadas en
esta variable. En efecto, la dimensión estructura obtuvo una calificación de
 regular, responsabilidad logró una calificación de deficiente, recompensa
alcanzó una calificación de deficiente, apoyo recibió una calificación de
deficiente y tolerancia al conflicto obteniendo una calificación de deficiente.
Esta calificación se obtuvo al tabular las preguntas del cuestionario que fueron
estructuradas en escala de Likert 1 del al 5 y considerando que fueron 15 los
encuestados, se estructuraron 3 niveles (deficiente, regular y bueno). Del
análisis total la calificación promedio fue regular.

4.2. RECOMENDACIONES:

1. Debido a que el clima laboral de la empresa en cuestión es calificada como

regular, se recomienda crear una actividad interna llamada la hora del
mediador, la cual permitirá aumentar el nivel del clima laboral y a su vez lograr
que el desempeño de los colaboradores consiga obtener una relación directa
con la variable independiente, teniendo como objetivo que los colaboradores
de un área específica podrán debatir con su superior al mando temas
laborales que creen no se están cumpliendo debidamente y de esta manera
se podrá intercambiar opiniones de manera alturada sin general conflictos,
permitiendo expresarse libremente y exponer opiniones, respaldando de
alguna manera la dimensión de tolerancia al conflicto.

Basándonos en los resultados que obtuvimos en la escala de Likert, indicando

que el clima laboral de la empresa que es objeto de estudio es regular
proponemos una estrategia para reforzar el ambiente donde desempeñan las
funciones los colaboradores con mensajes creativos y novedosos con temas
que motiven al buen desempeño de las funciones, al apoyo mutuo y a la
buena práctica de valores, además pegar y/o crear afiches donde hagan
recordar las reglas, obligaciones y políticas de la empresa de manera
divertida y no asfixiante, permitiendo reforzar la dimensión de estructura.
 REFERENCIAS BIBLIOGRAFICAS

Chávez, C. (2013) Clima laboral en las organizaciones. Monografias.com.

(http://www.monografias.com/trabajos71/clima-laboralorganizaciones/clima-
laboral-organizaciones.shtml.)

Williams, L. (2013) Estudio diagnóstico de clima laboral en una dependencia pública.

(Tesis de maestría). Monterrey, México.
.