l Enfoque Humanista de la Administración

Las Relaciones humanas son las acciones y actitudes resultantes de los contactos entre
personas y grupos. En la organización, los individuos participan en grupos sociales y se
mantienen en una constante interacción social.

Se distinguen dos tipos de comunicaciones

humanas;
Primarias;
Se establecen cuando las personas se relacionan entre sí, por ellas mismas, ejemplo amigos,
familia etc.

Secundarias;
Son aquellas que se dan en función de obtener una utilidad. Se originan por la necesidad de
un servicio o función que puede prestar una persona a otra.
La Teoría de las Relaciones Humanas; El enfoque
humanista de la organización del trabajo:
Tiene como punto de partida los estudios realizados entre 1924 y 1932 en Hawthorne un
taller de la empresa Western Electric de Chicago. Constituye un movimiento de reacción y
oposición a la teoría clásica de la administración. Se crea bajo la necesidad de corregir la
fuerte tendencia de la des-humanización del trabajo, aparecida con la aplicación de métodos
rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los trabajadores debían someterse
forzosamente. El enfoque clásico no lograba suficiente eficiencia productiva ni armonía en
el centro de trabajo. Esto hizo que aumentara el interés por ayudar a los gerentes a manejar
con más eficacia los Recursos humanos de sus organizaciones. Varios teóricos trataron de
reforzar la teoría clásica de la organización con elementos de la sociología y la psicología.

Los principios de administración aplicables a los aspectos organizacionales, ceden

prioridad a la preocupación por el hombre y su grupo social: de los aspectos técnicos y
formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.

El rasgo distintivo de este enfoque se puede resumir en los 3 puntos siguientes;

1.- Considera el conflicto como cuestión patológica, disfuncional y exógena a la empresa,

que es una unidad de intereses compartidos entre capital y trabajo.
2.- Las relaciones humanas en el trabajo constituyen una alternativa al sindicalismo
mediante el fomento de una comunicación fluida, diálogo, programas de participación,
implicación, reparto de beneficios y otros incentivos materiales y simbólicos.

3.- Se fomenta también la dinámica de los grupos y otros aspectos informales de las
relaciones para subsanar los vacíos que dejan el organigrama formal y jerárquico de la
empresa.

La empresa pasó a ser vista como una organización social compuesta de diversos grupos
sociales informales compuestos por alianzas que no están estructuradas de manera formal ni
determinadas por la organización. Estos son formaciones naturales en un entorno laboral y
se presentan como respuesta a la necesidad de contacto social.

Muchos de los empleados de Western Electric opinaban que su trabajo era aburrido y
absurdo, pero que sus relaciones y amistades con sus compañeros, en ocasiones sujetos a la
influencia de un antagonismo compartido contra los jefes, le daban cierto significado a su
vida laboral y les ofrecían cierta protección contra la gerencia. Por tal motivo, la presión del
grupo, con frecuencia, representaba una mayor influencia para aumentar la productividad
de los trabajadores que las demandas de la gerencia.

Mayo y sus seguidores creían que esa motivación económica era secundaria. Las
personas son motivadas, por la necesidad de «reconocimiento» de «aprobación social»
y de «participación» en las actividades de los grupos sociales. De allí, el concepto de
hombre social.

Las recompensas y sanciones no económicas influyen en el comportamiento de los

trabajadores y limitan, el resultado de los planes de incentivo económico. Aunque esas
recompensas sociales y morales son simbólicas, inciden en la motivación y la felicidad del
trabajador.

En los estudios de Hawthorne se demostró la importancia de comprender el efecto en el

desempeño de los sentimientos, las ideas y conductas de los trabajadores y gerentes,
afirmando que hay que educar la conducta de los supervisores para que se ganen la buena
voluntad y la cooperación de los trabajadores, con el fin de que controlen el rendimiento del
grupo, y no que sean los trabajadores quienes lo hagan.
 ORÍGENES DE LA TEORÍA DE LAS

RELACIONES HUMANAS.

El origen lo podemos ubicar en la necesidad de

humanizar y democratizar la administración, cuando en

ésta surge la idea de desarrollar las llamadas ciencias

humanas dentro de la filosofía pragmática de John

Dewey, la psicología de Kurt Lewin y la experiencia y

conclusiones de Hawthorne, son capitales para el

humanismo en la administración.

La teoría de las relaciones humanas, también se

conoce como escuela humanística de la

administración, fue desarrollada por George Eltón

Mayo (1880-1949), científico australiano

 Profesor y director del Centro de Investigaciones

Sociales de la Harvard School of business

Administration el cual tuvo gran apoyo por parte de sus

colaboradores.

Esta teoría surge en los Estados Unidos y

constituye un movimiento de reacción y oposición a la

teoría clásica de la administración. Se crea la

necesidad de corregir la fuerte tendencia de la des-

humanización del trabajo, aparecida con la aplicación

de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los

cuales los trabajadores debían someterse

forzosamente. De ésta manera poco a poco se libera

de esos conceptos rígidos y mecánicos de la antigua

teoría (clásica), y se adecua a nuevos patrones de

vida, las relaciones humanas se convierten en un

movimiento típica mente norteamericano, todo ello

enfocado a una democratización de conceptos

administrativos más fuertes.

El enfoque humanístico.

El enfoque humanístico promueve una verdadera

revolución 

conceptual en la teoría administrativa: si antes el énfasis

se hacia en la tarea (por parte de la administración científica) y en la

estructura  organizacional (por parte de la teoría clásica de

la administración), ahora se hace en las personas

que trabajan o participan en las organizaciones. En el

enfoque humanístico, la preocupación por la

máquina y el método de trabajo, por la organización

formal y los principios de administración aplicables a

los aspectos organizacionales ceden la prioridad a la

preocupación por el hombre y su grupo social: de

los aspectos técnicos y formales se pasa a los aspectos psicológicos y sociológicos.

Necesidades de esta teoría.

 Necesidad de humanizar y democratizar la

administración, liberándola de los conceptos rígidos y
mecanicistas de la teoría clásica, la teoría de las
relaciones humanas fue un movimiento dirigido a la
democratización de los conceptos administrativos.
 El desarrollo de las llamadas ciencias humanas,
en especial la psicología y la sociología, y sus
primeros intentos de aplicarse a la organización
industrial. Las ciencias humanas demostraron
gradualmente lo inadecuado de los principios de la
teoría clásica.
 Las ideas de la filosofía pragmática de John
Dewey y de la psicología dinámica de kurt Lewin
fueron esenciales para el humanismo en la
administración. Elton Mayo, considerado el fundador
de la escuela; Dewey, indirectamente, y Lewin de
manera más directa, contribuyeron a su concepción.
 Las conclusiones del experimento de Howthorne,
llevado a cabo entre 1927 y 1932 bajo la coordinación
de Elton Mayo, pusieron en jaque los principales
postulados de la teoría clásica de la administración.
 La experiencia de Hawthorne Elton Mayo.

El experimento de Hawthorne, fue suspendido en

1932, por razones externa, pero la influencia de su

resultado en la teoría administrativa fue fundamental

para cuestionar los principios básicos de la teoría

clásica, entonces dominante.

• En 1927, el Consejo Nacional de investigaciones

inicio su experimento en una fabrica Western Electric

Company, situada en Chicago, en el barrio Hawthorne,

con la finalidad de determinar la relación entre la

intensidad de la iluminación y la eficiencia de los

obreros en la producción.

PRIMERA FASE DEL EXPERIMENTO DE

HAWTHORNE

Durante la primera fase del experimento se escogieron

dos grupos de obreras que ejecutaban la misma

operación, en condiciones idénticas: un grupo de

observación trabajo bajo intensidad variable de luz,

mientras que el grupo de control trabajo bajo

intensidad constante.

SEGUNDA FASE DEL EXPERIMENTO DEL

HAWTHORNE (SALA DE PRUEBA PARA EL

MONTAJE DE RELES)

La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para

constituir el grupo de observación (o grupo

experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de

nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco jóvenes

montaban los relés, mientras la sexta suministraba las

piezas necesarias para mantener un trabajo continuo

La investigación llevada a cabo con el grupo

experimental se dividió en doce periodos para

observar cuáles eran las condiciones de rendimiento

más satisfactorias:
 Primer periodo: Se registro la producción de cada
obrera en su área original, sin que lo supiese, se
estableció su capacidad productiva en condiciones
normales de trabajo (2,400 unidades semanales por
joven), este se comparo con los demás periodos. Este
periodo duro 2 semanas.
 Segundo periodo: Se asiló el grupo experimental
en la sala de pruebas, se mantuvieron con el mismo
horario y condiciones de trabajo y se midió el ritmo de
producción. Este proceso duro 5 semanas y sirvió
para verificar el efecto producido por el cambio de sitio
de trabajo.
 Tercer periodo: Se modifico el sistema de pagos.
Se separo el pago de las jóvenes (un grupo pequeño),
ellas percibieron que sus esfuerzos individuales
repercutían en su salario. Duro 8 semanas y aumento
la producción.
 Cuarto periodo: Marca el inicio del cambio directo
en el trabajo. Se introdujeron 5 minutos de descanso a
mitad de la mañana y otros 5 a mitad de la tarde. Un
nuevo aumento de producción.
 Quinto periodo: Los descansos aumentaron a 10
minutos cada uno, de nuevo aumento la producción.
 Sexto periodo: Se dieron 3 descansos de 5
minutos en la mañana y otros 3 en la tarde, la
 producción no aumento, y hubo quejas de las jóvenes
en cuanto al rompimiento del ritmo de trabajo.
 Séptimo periodo: Se volvió de nuevo a 2 intervalos
de 10 minutos, uno en la mañana otro por la tarde. En
uno de ellos se servia un refrigerio. La producción
aumento de nuevo.
 Octavo periodo: Con las mismas condiciones del
periodo anterior, comenzaron a trabajar hasta las
16:30 hrs., y no hasta las 17:00 hrs., hubo un
acentuado aumento de producción.
 Noveno periodo: El grupo experimental terminaba
a las 16:00 hrs., la producción permaneció estable.
 Décimo periodo: Volvieron a trabajar hasta las
17:00 hrs., la producción aumento considerablemente.
 Undécimo periodo: Se estableció una semana de
5 días, la producción diaria seguía subiendo.
 Duodécimo periodo: Se volvió a las condiciones
del tercer periodo, se quitaron los beneficios
otorgados durante el experimento, con la aprobación
de las jóvenes. Este ultimo y decisivo periodo, duro 12
semanas, se observo que la producción diaria y la
semana alcanzaron un índice jamás logrado (3,000
unidades semanales por joven, en el grupo
experimental)
 TERCERA FASE DEL
EXPERIMENTO DE HAWTHORNE
(PROGRAMA DE ENTREVISTAS)
Al poco tiempo los investigadores, preocupados por la

diferencia de actitudes entre las jóvenes del grupo

experimental y las del grupo de control, fueron

apartándose del interés inicial de buscar mejores

condiciones físicas de trabajo y se dedicaron

definitivamente a estudiar las relaciones humanas en

el trabajo.

CUARTA FASE DEL EXPERIMENTO DE

HAWTHORNE (SALA DE OBSERVACIÓN DEL

MONTAJE DE TERMINALES)

Se escogió un grupo experimental- nueve operadores,

nueve soldadores y dos inspectores, todos de la

sección de montaje de terminales para estaciones

telefónicas, el cual paso a trabajar en una sala

especial cuyas condiciones laborales eran idénticas a

las del departamento.

 Conclusiones del experimento de Hawthorne.

Este experimento permitió delinear los principios básicos de la escuela de las

relaciones humanas. Conclusiones:

El nivel de producción depende de la integración social (segunda fase): El

nivel de producción no esta determinado por la capacidad física o fisiológica del trabajador

(teoría clásica), sino por las normas sociales y las expectativas que lo rodean. Su

capacidad social establece su nivel de competencia y de eficiencia.

El comportamiento social de los trabajadores (cuarta fase): El comportamiento

del individuo se apoya por completo en el grupo. Los trabajadores no actúan ni reaccionan

aisladamente como individuos. Los individuos no podían establecer por si mismos su

cuota de producción, sino que debían dejar que la estableciera e impusiera el grupo. Ante

cualquier transgresión de las normas grupales, el individuo recibía castigos sociales o

morales de sus compañeros para que se ajustara a los estándares del grupo.

Las recompensas y sanciones sociales (cuarta fase): Los obreros que

producían muy por encima o muy por debajo de la norma socialmente determinada,

perdían el afecto y el respeto de los compañeros. El comportamiento de los trabajadores

esta condicionado por normas y estándares sociales.

Para Taylor el hombre es motivado e incentivado por estímulos saláriales y

económicos. Mayo y sus seguidores creían que la motivación económica era secundaria

en la determinación del rendimiento del trabajador. Conforme a la teoría de las relaciones

humanas, a las personas las motiva, principalmente, la necesidad de reconocimiento,

aprobación social y participación en las actividades de los grupos sociales en que

conviven. De allí surge el concepto de hombre social. Las recompensas y sanciones no

económicas influyen en el comportamiento de los trabajadores y limitan el resultado de los

planes de incentivo económico. Aunque esas recompensas sociales son simbólicas y no

materiales, inciden de manera decisiva en la motivación y la felicidad del trabajador.

Los grupos informales (cuarta fase): En Hawthorne los investigadores se

concentraron en los aspectos informales de la organización. La empresa paso a ser una

organización social compuesta por grupos sociales informales, cuya estructura no siempre

coincide con la formal (con los propósitos y estructura definidos por la empresa). Los

grupos informales definen sus reglas de comportamiento, sus recompensas y sanciones

sociales, sus objetivos, su escala de valores sociales, sus creencias y expectativas, y

cada participante los asimila e integra en sus actitudes y su comportamiento. La teoría de

las relaciones humanas esbozó el concepto de organización informal: la organización se

compone del conjunto de personas que se relacionan espontáneamente entre sí.

Las relaciones humanas: En la organización los individuos participan en grupos

sociales y se mantienen en constante interacción social. La teoría de las relaciones

humanas entiende por relaciones humanas las acciones y actitudes resultantes de los

contactos entre personas y grupos. Cada individuo es una personalidad diferenciada, e

incide en el comportamiento y las actitudes de las personas con quienes mantiene

contacto y a la vez recibe influencia de sus semejantes.

La importancia del contenido del cargo: La forma más eficiente de división del

trabajo no es la mayor especialización de éste. Mayo verificaron que la especialización

extrema (definida por la teoría clásica) no garantiza mas eficiencia en la organización. Se

evidencio que la naturaleza y el contenido del trabajo influyen en la moral del trabajador.

Los trabajos simples y repetitivos tienden a volverse monótonos y mortificantes, lo cual

afecta de manera negativa las actitudes del trabajador y reduce su eficiencia y

satisfacción.
 La civilización industrializada y el hombre.

                                                  

La teoría de las relaciones humanas se preocupó,

prioritariamente, por estudiar la opresión del hombre a

manos del esclavizante desarrollo de la civilización

industrializada. Elton Mayo, el fundador del

movimiento, dedicó sus libros a examinar los

problemas humanos, sociales y políticos derivados de

una civilización basada casi exclusivamente en la

industrialización y en la tecnología.

Sus causas, que son más profundas son definidas por

Mayo de esta manera:

a) El trabajo es una actividad típicamente social. El

nivel de producción está más influenciado por las

normas de grupo que por los incentivos salariales. La

actitud del empleado frente a su trabajo y la naturaleza

del grupo en el cual participa son factores decisivos de

la productividad.

b) El obrero no actúa como individuo aislado sino

como miembro de un grupo social.

c) La tarea básica de la administración es formar una

elite capaz de comprender y de comunicar, dotada de

jefes democráticos, persuasivos y apreciados por todo

el personal.

d) La persona humana es motivada esencialmente por

la necesidad de "estar junto a", de "ser reconocida", de

recibir comunicación adecuada. Mayo está en

desacuerdo con la afirmación de Taylor según la cual

la motivación básica del trabajador es sólo salarial.

e) La civilización industrializada origina la

desintegración de los grupos primarios de la sociedad,

como la familia, los grupos informales y la religión,

mientras que la fábrica surgirá como una nueva unidad

social que proporcionará un nuevo hogar, un sitio par

la comprensión y las eguridad emocional de los

individuos.

Pirámide de Maslow.
Teoría de los dos factores por Herzberg.
 Teoría X y Y por Douglas Mc Gregor.

Conclusiones.
 La teoría de los 2 factores la podemos ver y
comprobar hoy en día en algunas empresas, ya que
ahora a los empleadores les importa mucho las condiciones en las que trabajan sus

empleados y motivaros con saliros justos y otros bonos y regalos. 

 La teoría X no estoy de acuerdo ya que si hay

personas que les gusta trabajar sin necesidad de que
las estén amenazando o sin que estén encima de
ellas.
 El experimento de Hawthorne podemos ver que
que si funciono y ahora se aplica en
la mayoría de empresas, por ejemplo en la empresa en
la que yo trabaje nos daban un descanso de 15
minutos en la mañana una hora de almuerzo y en la
tarde 10 minutos y es bueno ese descanso el salir
relajarse tomar algo y continuar trabaja uno mas a
gusto.
 También podemos ver que en las empresas ahora
hay mucha dinámica de grupo así las personas son
mas productivas.
 Podemos ver que la deficiencia de las empresas a
mejorado ya que ahora hay mas compromiso por parte
de los trabajadores.
Bibliografía.

 http://www.monografias.com/trabajos71/teoria-
relaciones-humanas/teoria-relaciones-
humanas2.shtml
 http://html.rincondelvago.com/teoria-de-las-
relaciones-humanas.html
 http://www.elprisma.com/apuntes/administracio
n_de_empresas/relacioneshumanas/
 http://www.buenastareas.com/ensayos/Teoria-
De-Las-Relaciones-Humanas-En/2132885.html
Estos son algunos vídeos para que quede mas claro el tema.
La Escuela de Relaciones Humanas en la
administración de Telecom
Gloria Enith Ramos Lugo

  Talento
  08.08.2007
  16 minutos de lectura

Colombiacomunicación organizacionaldiseño y estructura

organizacionalgestión del talentoliderazgomotivación y

remuneraciónpensamiento administrativo

Desde La Web

Esta madre ve un pequeño detalle en la foto familiar y se lleva el susto de su vidaEasyviajar

Respira hondo antes de ver cómo se ve Bibi Gaytán ahoraWTFacts

Puede que te sorprendan los precios de los cruceros en SoachaCrucero | Enlaces Publicitarios

¿Divorciado? El mejor sitio de Citas para mayores de 40 en SoachaSolteros 50

por Taboola
 Enlaces Patrocinados

Este documento presenta un análisis sobre la forma como influyeron

algunos conceptos de la Escuela de Relaciones Humanas de Elton Mayo, en
la administración de la Empresa Nacional de Telecomunicaciones de
Colombia – Telecom, hoy reestructurada en la nueva organización llamada
“Colombia Telecomunicaciones”, para el logro de sus objetivos dentro de un
nuevo entorno competitivo y con nueva regulación en el sector de la
telecomunicaciones. Así mismo se pretende dar una mirada crítica a las
implicaciones sobre el personal durante la transición de la empresa
tradicional de monopolio hacia una emergente para acoplarse a las nuevas
condiciones del mercado aperturista y de competitividad.

1. Introducción

Cada época está marcada por constantes cambios, donde lo que fue ayer
está muy lejos de ser lo mismo de hoy, sin embargo no se puede desconocer
la influencia que tuvieron y siguen teniendo algunas enfoques
administrativos, en el proceso de desarrollo y fundamentación de los
actuales sistemas de administración.

11

En este artículo se hará referencia a los aportes hechos por Elton Mayo –
Escuela de las Relaciones Humanas-, cuya tesis hace énfasis en las
personas, como parte importante en las organizaciones, contraria a la
Teoría Clásica, donde lo importante era la tarea (Taylor-científica), la
estructura organizacional (Fayol-estructuralista) y la autoridad (Weber-
Burocracia) , frente a la experiencia en un ambiente laboral como la
empresa nacional de telecomunicaciones.

Para cumplir con este propósito, inicialmente se presenta una reseña

histórica de los principales conceptos de la teoría de Mayo, posteriormente
se hace una descripción de la Empresa Nacional de Telecomunicaciones, la
regulación que obligó a su transformación, la transición hacia una empresa
emergente y finalmente la forma cómo los seres humanos de la organización
interactuaron con las decisiones que modificaron la estructura
organizacional para satisfacer las expectativas del mercado nacional e
internacional con estándares altos de calidad y servicio.

2. Reseña histórica de la escuela de relaciones humanas

2.1. Causas
Las causas principales que cambiaron los postulados de la teoría clásica de
la administración y que facilitaron el surgimiento de la Teoría de las
Relaciones Humanas, fueron:

1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración, liberándola de

los conceptos rígidos y mecanicistas de la teoría clásica.

2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas, en especial la Psicología

y la Sociología y su creciente influencia intelectual sobre su aplicación a la
organización industrial de la época.

3. Las ideas de la Filosofía Pragmática de John Dewey y de la Psicología

Dinámica de Kurt Lewin, fueron esenciales para la contribución humanista
en la administración.

4. Las conclusiones del experimento de Hawthorne, llevado a cabo entre

1927 y 1932 bajo la coordinación de Elton Mayo, considerado el fundador de
la Escuela de Relaciones Humanas.

2.2 Principios

Elton Mayo y sus seguidores sustentan la Teoría de las Relaciones

Humanas, con los resultados del “Experimento de Hawthorne” y las ideas de
la Psicología y Sociología que permitieron delinear sus principios básicos:

  La integración y el comportamiento social: los niveles de producción

dependen de la integración social, el obrero no actúa aislado, sino
como miembro de un grupo social, de esta forma el trabajo es una
actividad grupal, el estudio mostró que la conducta del individuo está
condicionada por normas o estándares sociales.
  Las recompensas y sanciones sociales: se comprobó que los obreros
que producían por encima o por debajo de la norma socialmente
determinada, perdían el afecto y respeto de sus compañeros.
  Los grupos informales: constituyen la organización humana de la
empresa, que muchas veces está en contraposición a la organización
formal establecida por la dirección; ellos definen sus formas de
recompensas o sanciones, escala de valores, creencias y
expectativas.
  El contenido del cargo: Mayo y sus colaboradores observaron que la
especialización en el trabajo no garantizaba eficiencia y que los
obreros cambiaban con frecuencia de puesto para evitar la
monotonía.
  Los aspectos emocionales: el estudio comprobó que las relaciones
humanas y la cooperación son claves para evitar los conflictos y
mantener los grupos primarios.
   El estilo de supervisión: los directivos deben estar en capacidad de
dar un trato digno a sus trabajadores, comprender, saber comunicar,
ser democráticos y persuasivos, con la base que el hombre es un ser
social.

2.3. Implicaciones de la teoría de las relaciones humanas

La teoría de la Relaciones Humanas, aportó un nuevo lenguaje y las bases

para la Escuela Conductista a la que se sumaron las teorías de diversos
estudiosos como: Kurt Lewin, Herbert Simon, Maslow, Skinner, McGregor,
pero sus estudios no son el tema del presente escrito, por lo cual no se
profundiza en ellos; en general se comenzaron a manejar los siguientes
conceptos:

Motivación:
Todo comportamiento humano es motivado, en sentido psicológico, es la
tensión persistente que origina en el individuo alguna forma de
comportamiento dirigido a la satisfacción de una o más necesidades.

Liderazgo:
Es la influencia interpersonal ejercida en una situación, orienta a la
consecución de uno o más objetivos mediante el proceso de la
comunicación humana.

Comunicación:
Es el intercambio de información entre los individuos, constituye uno de los
pilares fundamentales de la experiencia humana y la organización social.

Organización informal:
Es el conjunto de interacciones y relaciones establecidos por los diversos
elementos humanos de una organización, diferente a la formal. Este
concepto fue difundido por Rothlisberger y Dickson en su libro sobre el
experimento de Hawthorne.

Dinámica de grupo:
Son personas que se integran entre si y se perciben como miembros de un
grupo, la dinámica es la suma de intereses de sus integrantes, puede ser
activada mediante estímulos para lograr mayor acercamiento y aprendizaje.
Kurt Lewin en su libro “Dinámica de la Personalidad” (1935) desarrolló
ampliamente este concepto.

2.4 Criticas

Desde que la teoría de las relaciones humanas, surgió como filosofía de la

administración en 1932, estudiosos de la administración han lanzado
severas críticas contra ella, algunas ampliamente debatidas son:
   Validez científica
  Miopía de los enfoques
  Preocupación excesiva por la felicidad
  Sentido de la participación mal entendido
  Visión corta de la decisión de grupo
  Generación de conflictos
  Oposición al individualismo

2.5 Aportes

El aporte que este enfoque humanista hizo a la administración se resume

en:

  Involucrar por primera vez al ser humano como elemento primordial

en una organización.
  Observar a la organización como un sistema social.
  Proponer que la productividad no es un problema de ingeniería, sino
de relaciones de grupo.
  Ser los pioneros en el estudio de la motivación, el liderazgo, la
comunicación y los grupos informales.

3. “TELECOM” Empresa Nacional De Telecomunicaciones

3.1. Historia

En 1947 el estado crea a TELECOM, como una empresa única prestadora de

los servicios de telecomunicaciones y durante 43 años lo hizo en forma
exclusiva, en 1990 el gobierno inicia la apertura del sector y expide la
normatividad pertinente para que el servicio de telecomunicaciones sea
prestado no solamente por el estado, sino también por otros operadores. En
el 2003 Telecom fue liquidada por el gobierno y transformada en la nueva
“Colombia Telecomunicaciones”, creada como una empresa Comercial e
Industrial del Estado, organizada como una sociedad por acciones.

En abril del año 2006 el gobierno mediante el proceso de subasta vendió el

50% mas una acción, al Grupo Telefónica S.A. de España con lo cual cedió
el control y gestión de la compañía, hoy se denomina “Telefónica Telecom”
y su dirección quedó a cargo de la asamblea de accionistas y el equipo
directivo de Telefónica S.A.

3.2. Normatividad

Las Leyes 1900 y 1901 de 1990 se dio apertura a los servicios telemáticos o
de valor agregado.
La Ley 37 de 1993 regula la telefonía celular y el otorgamiento de licencias.
La Ley 142 de 1994 regula los servicios públicos domiciliarios.
La Resolución 86 de 1997 reglamenta el proceso de apertura de los
servicios de larga distancia nacional e internacional y en 1998 se asignan
los códigos de acceso para los operadores competidores
El Decreto 2123 de 1992 transforma a Telecom de Establecimiento Público a
una Empresa Industrial y Comercial del Estado.
El Decreto 2542 de 1997 reglamenta el otorgamiento de licencias para
operar la Telefonía pública básica conmutada de larga distancia.

3.3 Escuela de las relaciones humanas y aspectos humanos EN

TELECOM.

El presente ensayo, no pretende analizar todas las variables involucradas en

la liquidación de la empresa, sino que desde la perspectiva de la escuela de
las Relaciones Humanas analiza sus efectos e influencias sobre las
personas; tampoco abarca los nuevos enfoques administrativos de las
empresas modernas; temas importantes para ser tratados en otros escritos.

Como consecuencia de la nueva regulación, a partir del año 1991 se

iniciaron varias reestructuraciones, que buscaban la transformación de la
organización para la competitividad, uno de sus cambios fue la naturaleza
jurídica que determinó que los servidores públicos de Telecom eran
trabajadores oficiales a excepción de los cargos directivos que serían
ocupados por empleados públicos.

En 1995 Telecom tenía 6800 trabajadores, el primer plan de retiro voluntario

ocurrió en abril de 1995, aceptado por 3300 funcionarios, pero seguido de la
contratación de 2900 empleados nuevos, quedaron éstos bajo el régimen de
la ley 100.
En abril del 2003 la empresa ofreció el segundo plan de retiro voluntario,
solamente dirigido al personal antiguo con derecho al régimen especial de
pensión, se acogieron al plan 2400 funcionarios, quedando activos 4000
empleados aproximadamente.

Se analiza la organización con los factores de la escuela de las Relaciones

Humanas:

Motivación humana:
Durante la transición de Telecom (1994 – 2003), la empresa inició procesos
y capacitaciones que fortalecieran la confianza y el desarrollo del personal,
con el fin de prevenir la ineficiencia, la baja calidad en sus productos y
atención al cliente; se lograron importantes avances, pero los empleados
tenían un estado de temor y desconfianza constante, su aprendizaje para
enfrentar los cambios que le imponía el entorno fue lento, no querían perder
su estabilidad laboral, todo ello influyó negativamente en la motivación del
personal, afectando su desempeño para responder asertivamente a los
clientes que exigían eficiencia, no fue posible inducir la sinergia requeridas
hacia el trabajo responsable y consciente, ni para generar la constancia, el
total compromiso y el crecimiento.

Dinámica de grupo:
En Telecom se inició esta labor durante el año 2001, se conformaron en
todo el país grupos denominados “Frentes Comunes” para solucionar los
problemas más graves que enfrentaba la empresa, la experiencia produjo
crecimiento individual, se trabajó con equipos interdisciplinarios
estimulando el proceso creativo con técnicas para la motivación y
orientación al logro, se encontraron soluciones innovadoras a diversos
problemas, se observaron esfuerzos aislados; sin embargo, con el tiempo se
perdió su dinámica inicial, al no tener interiorizada la cultura de trabajo en
equipo.

Liderazgo:
Desde el año 2.000 con la nueva reestructuración, se generaron importantes
cambios en los estilos de dirección, se creó conciencia sobre la práctica de
esta habilidad para reforzar el crecimiento personal, por lo cual dentro de
los planes de acción, cada líder debía propiciar un clima apto para esa
experiencia, se capacitaron en el manejo de herramientas para la solución
de problemas, convirtiendo el proceso en una constante del día a día, donde
el valor esencial era el respeto por la diferencia, generando espacios de
discusión y aplicación de nuevas estrategias orientadas al logro de los
objetivos organizacionales; sin embargo, con el liderazgo ejercido por
algunos directivos antiguos no dispuestos al cambio, se encontraron serios
obstáculos, porque continuaron con los esquemas mentales iniciales.
Se observaron contradicciones en la interacción con el personal,
relacionadas con la coherencia, los líderes y directivos debieron dar
ejemplo e involucrarse con claridad en los procesos y propiciar la
credibilidad, de lo contrario, cualquier proceso de desarrollo con la gente no
es válido ni alcanzan sus objetivos.

Organización informal:
Los empleados oficiales se afiliaban voluntariamente a uno de los 3
sindicatos existentes: SITTELECOM con el 60% de los empleados, ATT los
técnicos con el 25% y ASITEL asociación de profesionales con el 15%.
Al interior de Telecom habían dos perspectivas antagónicas, la Empresa y
los sindicatos, con sus diferencias significativas para interpretar la realidad,
cada bloque emitía sus juicios válidos o no, con criterio o sin él e iban
generalizando e interpretando su entorno; por un lado el sindicato como una
organización informal tenía gran influencia sobre sus afiliados; por el otro
lado la empresa era reactiva a las exigencias externas, condiciones que no
permitían armonizar los intereses colectivos con los individuales, hacia un
solo objetivo: el cambio de la cultura organizacional y la modernización de
la empresa.
Comunicación:
Fluía ampliamente en todos los niveles de la empresa a través de los
diferentes medios logísticos, revistas, boletines semanales, intranet y
videoconferencias, con el objetivo de crear cultura organizacional, difundir
las agendas y planes de acción, socializar y lograr los objetivos
institucionales, pero las expectativas no se alcanzaron porque no se generó
una comunicación asertiva, ni un clima organizacional sano, había
desconfianza en el gobierno y directivos, se generalizó el pensamiento
escéptico frente a cualquier alternativa que ellos propusieran para disminuir
la planta de personal.
En las reuniones de sindicato-empresa, habían estrategias de coacción para
lograr los objetivos que cada bloque deseaba, se aplicaba el subdominio del
lenguaje, habían esos largos silencios, que preceden a las conversaciones
inconclusas, no se obtenían acuerdos gana-gana, cada bloque creía tener la
razón y culminaban con acciones que afectaban a los trabajadores y los
intereses de la organización y la comunidad.

3.4. Reflexiones

La experiencia con el proceso de liquidación de Telecom, deja aprendizajes

para el manejo de las relaciones humanas en el futuro.

Telecom fue la empresa estatal más grande vendida en el país y sus

consecuencias aún se reflejan en diferentes actores: trabajadores que
fueron indemnizados, pensionados, proveedores, teleasociadas, directivos,
competencia (operadores de telefonía local, larga distancia y móvil),
organismos económicos externos (Banco mundial, fondo monetario
internacional) y el gobierno; cada grupo tiene un enfoque diferente según
sus intereses, beneficios ó perjuicios.

¿Qué aceleró el proceso de liquidación y posterior venta de la empresa?

Existen varios factores que incidieron en el destino de TELECOM, a pesar de

los esfuerzos dirigidos al cambio de paradigmas, por un lado las variables
externas, como:

  Los procesos de apertura con la entrada de nuevos operadores,

intereses de la política neoliberal, la modernización del estado y la
reforma económica que determinaron la aplicación de políticas por
parte del gobierno, quien no tenía la voluntad de proteger por más
tiempo, una de las empresas que más utilidades le había dado en el
pasado, al contrario aprobó la regulación que crearon las condiciones
para asfixiar a TELECOM.
  El sistema de negociación de los contratos Joint Venture (riesgo
compartido), para cambiar líneas de telefonía local a diez años atrás,
el riesgo lo asumió Telecom y las utilidades netas fueron para los
 extranjeros, lo cual se verificó cuando exigieron los pagos 10 años
después, quedando para Telecom y sus clientes unas líneas
obsoletas, adquiridas a costos elevados; aunque la empresa
demandó, el Consejo de Estado falló en contra de Telecom, ordenando
el pago de 149 mil millones de pesos a Northel, de igual forma debió
pagar otros contratos que vencían en el 2004.
  Cumplir obligaciones con el fondo de pensiones, para garantizar el
pago a 8000 jubilados en el país.

Por otro lado, están los factores internos inherentes a toda organización,
como:

  Los diferentes modelos administrativos aplicados, la innovación

tecnológica, optimización de recursos, logística, comercialización de
servicios y productos, nuevos nichos de mercado, la cultura
organizacional y servicio al cliente, sumado lo anterior a la creencia
generalizada en los trabajadores, que la “gran empresa nunca se
liquidaría”, no permitieron alcanzar las expectativas ni avanzar en los
procesos para satisfacer los estándares de competitividad y calidad.
  La coexistencia disfuncional de tres sindicatos dentro de la
empresa: para la convención colectiva 2002-2003 presentaron un
pliego de peticiones unificado, cada uno tenía su estatus, intereses y
peticiones, protegían sus cacicazgos sindicales, preservando las
posiciones dirigentes con prácticas antidemocráticas que impedían la
renovación generacional e ideológica, sus formas de lucha se
centraron en observar al otro y señalarle sus errores, no en presentar
propuestas viables a la empresa; si alguno de ellos generó estudios
sustentados o no, eran rechazados y considerados aliados del
gobierno por los otros dos sindicatos, haciendo imposible establecer
consenso para la unidad y decisiones importantes.
  Los técnicos y profesionales tenían sus propios sindicatos voceros
en temas especializados que les competían, el sindicato de base
representaba al 60% de los trabajadores, no aceptaba el pluralismo
sindical, se generaron luchas de poder, sostenidas por una línea de
pensamiento, con limitaciones en la cohesión político sindical
derivadas de la competencia entre ellos y el insuficiente desarrollo
organizativo para su unidad, de esta forma el movimiento sindical se
fue agotando.
  El cese de actividades en el 2002 que duró 15 días, dejó pérdidas no
solamente en la producción de servicios, sino en clientes y en
imagen, circunstancia que dio oportunidad al gobierno para que el 12
de junio de 2003 ordenara el cierre de la empresa y el no ingreso de
todo empleado fuera este excelente, comprometido o no, actos como
estos incitan a la violencia porque irrespetan y atentan contra la
dignidad y el derecho al trabajo de todas las personas que allí
laboraban.
   Así cómo hay organizaciones que se gestan y desarrollan por el
trabajo arduo del recurso humano, de igual forma hay grupos de
personas con el poder necesario para vulnerar derechos
fundamentales, el derecho al trabajo y la dignidad humana. En este
caso particular, tristemente no hubo lideres internos ni externos, con
la voluntad y fortaleza para cambiar el rumbo trazado por los grupos
económicos, quienes atentos a los errores cometidos en su interior,
incentivaron con el apoyo del gobierno la liquidación de Telecom con
las consecuencias sociales que hoy vivencian 4000 ex-trabajadores y
sus familias.

4. Propuestas

La reestructuración en las multinacionales y/o empresas del estado es

viable, sin atentar contra sus empleados, siempre y cuando existan
negociaciones equilibradas. Existen organizaciones modelos , que dirigen
sus empleados con eficiencia, como la compañía “FedEx”, que aplica el
lema “Personas, servicio, utilidades”, sus decisiones se evalúan por los
efectos en los empleados, sus clientes y el desempeño financiero de la
empresa, tienen una filosofía de “no despidos” y “trato justo garantizado”
para solucionar los problemas de sus empleados. De igual forma la cadena
de hoteles “The Rittz-Carlton” cree que sus empleados son tan importantes
como los clientes, de esta forma, los trabajadores se sienten parte de la
empresa, tienen autonomía, estabilidad, obtienen altos beneficios y se
desarrollan como seres humanos integrales.

Diseñar un modelo social, con los principios rectores que deberían

cumplirse para no deteriorar las condiciones de vida de sus ciudadanos y
propugnar por mejorar la calidad de vida de aquellos que aún no lo han
logrado, allí participarían los movimientos y partidos de diversas ideologías,
empresarios y gobierno, con sentido solidario, estos procesos bien
orientados conducen a sociedades donde coexisten el pluralismo, la
tolerancia, el respeto, el interés colectivo y la cooperación. Hay estados
como Sudáfrica donde se han logrado acuerdos sociales que benefician al
90% de sus habitantes.

Promover la evolución de los sindicatos actuales hacia movimientos

transformadores, porque éstos no pueden seguir anclados en un pasado
exitoso, siendo contrapartes del estado y del empleador, deberán
prepararse y ser imprescindibles dentro de la comunidad, en lo político,
económico y laboral, con un sentido práctico de convivencia humanitaria,
no solamente para representar los derechos humanos, sino además siendo
generadores y emprendedores de macro-proyectos sincronizados con los
demás gremios representantes de la sociedad para beneficiar a toda la
población.
5. Conclusiones

Bien es cierto, que el país cuenta hoy con una organización ágil, “Colombia
Telecomunicaciones” con la mejor infraestructura lidera el mercado
nacional y opera el servicio de las telecomunicaciones en 21 capitales de
departamento, 940 municipios del país, más de 4000 localidades, mas de 40
conexiones internacionales, 14 empresas asociadas, 2.6 millones de líneas
locales, Internet y transmisión de datos; a su vez aplica modernas teorías
administrativas, libre de compromisos financieros, sin carga prestacional,
mejor comercialización, servicios de alta calidad, mas cobertura y tarifas
bajas, que benefician a los clientes; sin embargo la diferencia es que el
estado ya no tiene el control ni la autonomía y sus grandes utilidades no se
reinvierten dentro del país, porque su dueño es el Grupo Telefónica S.A. de
España con el 51% de sus acciones.

Se observa cómo la clase trabajadora de un país es la que aporta la mayor

cuota de sacrificio en la activación de las economías en diferentes estados,
tras la liquidación de grandes compañías quedan secuelas que inciden
negativamente en la sociedad, aumentando la inestabilidad laboral, la
inseguridad, el atraso tecnológico, la no calidad y la distribución desigual
del ingreso.

Hoy existe en nuestro país, una tendencia al incremento de la brecha entre

las clases, la negación de oportunidades para la mayoría de los ciudadanos,
los bajos indicadores sociales en educación, salud, vivienda y empleo, esto
se evidencia con las cifras que muestra el DANE en el último censo, nuestro
país tiene 22 millones de colombianos viviendo en la pobreza, de los cuales
6.6 millones viven en condiciones de miseria, no es secreto que la riqueza
se ha concentrado, como consecuencia hay una baja movilidad social y ello
constituye un factor más de violencia.

Se deja para la reflexión este interrogante ¿por qué se escogió TELECOM y

no otra empresa?, al plantearlo no significa que pretendamos el mismo fin
para otras entidades del estado, al contrario, se busca propiciar la
concertación antes de afectar los indicadores sociales de un país; se busca
apoyar gobiernos e instituciones conformados por personas libres de
prejuicios, inmersos en valores universales como la verdad, la
responsabilidad social, la transparencia, el respeto, la igualdad, la
honestidad y la solidaridad, entre otros, que indaguen alternativas múltiples
para soluciones óptimas.

¿Volvemos entonces a los mandatos de nuestra magna Carta

Constitucional? claro, no significa que sea un círculo vicioso utópico, sino
más bien un llamado a recordar que la labor de construir empresas e
identidad de país nos compete a todos en la sociedad, sea cual sea nuestro
papel en ella, hay que encontrar mecanismos para hacer compatibles la
política de modernización del Estado, sin someter su soberanía a la voluntad
de la macroeconomía mundial, ni atentar contra los derechos
fundamentales de los ciudadanos, en particular con el derecho al trabajo
para crear los cimientos de una verdadera convivencia social, con equidad y
bienestar para toda la población.

6. Bibliografía

[1] CHIAVENATO, ldalberto: Introducción a la Teoría General de la

Administración. Quinta Edición, Editorial McGraw-Hill Latinoamericana, S.A.,
Bogota D.E. 2004.

[2] DA SILVA. Reinaldo O. Teorías de la Administración, Primera edición, 523

páginas, Thomsom Editores S.A. Mexico D.F. 2005.

[3] Dirección de Telecomunicaciones – Telecom. Revista Marca 9, Bogotá.

enero 2000, abril 2002.

[4] EVANS, James R. LINDSAY, William M. Administración y Control de

Calidad. 2005. Sexta edición, Editoral Thomson S.A., México760 páginas.

[5] TELECOM. Informe anual 1998, 1999 y 2000, Bogotá.

[6] Vicepresidencia Recursos Humanos Telecom. Revista Telecom 30 días.

mayo y julio 1998. Bogotá.

[7] www.telecom.com. Online julio 16 2006.

[8] www.telefónica.com. Online enero 24 2007.

TEORÍA RELACIONES HUMANAS

ELTON MAYO
 TEORIA RELACIONES HUMANAS

Denominada también escuela humanística dela administración; nació de la necesidad
de corregir la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo, surgida con
la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente. 

Se caracteriza esta Escuela por la importancia que da al factor humano en la

administración. Al contrario de Taylor y sus seguidores que se preocuparon
inicialmente por la Organización racional del trabajo, los psicólogos realizaran
investigaciones que los llevaron a descubrir que la eficiencia industrial, es decir, el
rendimiento en el trabajo, no es solamente materia de organización y racionalización,
sino también un problema de motivación del trabajador y de satisfacción de sus
necesidades humanas. 

La teoría de las Relaciones Humanas, se origino por las motivaciones, necesidades y el

estudio del hombre y su entorno social dentro de la empresa. Esta teoría postula que
el elemento humano es lo más importante en la empresa.

Esta escuela comienza con estudios  e investigaciones realizadas por psicólogos,

ciencia: La sicología del trabajo, llamada también psicología Industrial, la cual estudia
el comportamiento del trabajador para este estudio partió del análisis del trabajo y
descubrió los aspectos sicológicos que permiten al trabajador adaptarse a las
condiciones y características que exige su labor.
La investigación en el campo de la sicología industrial comenzó primero por averiguar,
como podría seleccionar científicamente el trabajador y que métodos deberían
emplearse para lograr de el un trabajador eficiente. Se aplicaron técnicas que dieron
origen a un sistema de administración más refinado, cuya práctica ha llegado hasta
nuestros días. Estas técnicas comprenden  procesos de administración de personal
como los siguientes: 

 Reclutamiento y selección. 
 Orientación y capacitación.
 Fisiología del trabajo.
 Estudio y prevención de accidentes.
 Estudio sobre la fatiga.  

Los estudios e investigaciones se enfocaran hacia las características de la personalidad

del trabajador y los aspectos sociales del trabajo, en la certidumbre de que ambas,
personalidad y sociabilidad, adquieren – dentro de la empresa, connotaciones que
influyen en la productividad. 

La psicología industrial se enriquece entonces, enfocando la atención hacia la persona

del trabajador, la personalidad de los jefes y la manea de dirigir y ejercer la autoridad;
hacia los factores que generan la motivación: incentivos, premios y castigos; las
relaciones interpersonales y sociales dentro de la empresa y la influencia que la
educación y el estatus, las creencias y las expectativas ejercen en el comportamiento
de las personas incorporadas a un proceso industrial. 

La escuela humanística ha logrado desarrollos importantes pero ha sido objeto de

críticas y dudas sobre su eficacia como lo sido también la Escuela de la Administración
Científica. Conviene precisar que la falla no esta en su enfoque humanístico, sino en
las formas como sus principios, y procesos se aplican en diferentes situaciones.  

Las cuatro principales causas del surgimiento de la teoría de las relaciones humanas
son:

1-Necesidad de humanizar y democratizar la administración.

2-El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
3-Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de
Kart Lewin.

4-Las conclusiones del experimento de Hawthorne.

CARACTERÍSTICAS

• Estudia la organización como grupo de personas.

• Hace énfasis en las personas.
• Se inspira en sistemas de psicología.
• Delegación plena de autoridad.
• Autonomía del trabajador.
• Confianza y apertura.
• Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
• Confianza en las personas.
• Dinámica grupal e interpersonal.
 LA EXPERIENCIA DE HAWTHORNE

A partir de 1924 la
Academia Nacional de Ciencias de los Estados Unidos inició algunos estudios para
verificar la correlación entre productividad e iluminación en el área de trabajo, dentro
de los presupuestos clásicos de Taylor y Gilbreth.

Un poco antes, en 1923, Mayo había dirigido una investigación en una fábrica textil
próxima a Filadelfia. Esta empresa, que presentaba problemas de producción y una
rotación anual de personal cercana al 250%, había intentado sin éxito poner en
marcha varios esquemas de incentivos. En principio, Mayo introdujo un periodo de
descanso, dejo a criterio de los obreros la decisión de cuando deberían parar las
máquinas, y contrató una enfermera. Al poco tiempo surgió un espíritu de solidaridad
en el grupo, aumento la producción y disminuyo la rotación.

La literatura relacionada con el experimento de Hawthorne es abundante. La Western

Electric, empresa de fabricación de equipos y componentes telefónicos, desarrollaba en
la época una política de personal dirigida hacia el bienestar de los obreros, pagaba
salarios satisfactorios y brindaba buenas condiciones de trabajo. En su fábrica, situada
en Hawthorne, había un departamento de montaje de relés de teléfono, en el cual
trabajaban jóvenes empleadas (montadoras) que realizaban tareas simples y
respectivas que exigían gran rapidez. El montaje de relés era ejecutado sobre una
base sostenida por cuatro tornillos, en la cual se colocaban las bobinas, las armazones,
los muelles de contacto y los aislantes eléctricos. En la época, una empleada montaba
cinco relés cada seis minutos. La empresa no estaba interesada en aumentar la
producción, si no en conocer mejor a sus empleados.
PRIMERA FASE: Estudio de los efectos de la iluminación sobre los rendimientos de
los obreros
 Reacción de acuerdo con suposiciones
personales; se creían con la obligación de producir más cuando la intensidad de la luz
aumentaba y producir menos cuando disminuyera.

Se comprobó la preponderancia del factor psicológico sobre el fisiológico; la relación

entre las condiciones físicas y la eficiencia de las obreras puede ser afectada por
condiciones psicológicas.

SEGUNDA FASE: (Sala de prueba para el montaje de relés)

Estudio de las condiciones de rendimiento más satisfactorias

1º período: Se registró la
producción de cada obrera durante dos semanas en su área original de servicio, sin
que lo supiese, y se estableció su capacidad productiva en condiciones normales de
trabajo. Ese promedio se comparó con los demás períodos.
2º período: Se aisló al grupo experimental de la sala de pruebas, manteniéndose
normales las condiciones y el horario de trabajo, y se midió el ritmo de producción.
Duró cinco semanas.

3º período: Se modificó el sistema de pagos. Al grupo de control se le pagaba por

tareas de grupo. Se separó así mismo al grupo de jóvenes del grupo experimental, y
se verificó que percibiesen que sus esfuerzos individuales repercutían directamente en
su salario.

4º período: Marca el inicio de la introducción del cambio directo en el trabajo. Se

introdujeron 5 min. de descanso a mitad de la mañana y 5 min. a mitad de la tarde.

5º período: Los intervalos de trabajo fueron aumentados a 10 min. cada uno.

6º período: Se dieron 3 intervalos de 5 min. en la mañana y otros 3 intervalos de 5

min. en la tarde.

7º período: Se pasó de nuevo a los intervalos de 10 min., uno por la mañana y otro
por la tarde. Durante uno de ellos se serviría un refrigerio ligero.

8º período: Con las mismas condiciones del período anterior, el grupo experimental
comenzó a trabajar solamente hasta las 16:30 horas y no hasta las 17:00 horas, como
el grupo de control.

9º período: El trabajo del grupo experimental terminaba a las 16:00 horas.

10º período: El grupo experimental volvió a trabajar hasta las 17:00 horas, como en el
séptimo período.

11º período: Se estableció una semana de 5 días, con el sábado libre para el grupo
experimental.

12º período: Se volvió a las mismas condiciones del tercer período; se quitaron todos
los beneficios dados durante la experiencia, con la aprobación de las jóvenes. Duró 12
semanas.

TERCERA FASE: (Programa de entrevistas)

Organización de los obreros

Existencia de una organización informal de los obreros

con el fin de protegerse contra aquello que consideraban amenazas de la
administración contra su bienestar.
CUARTA FASE: (Sala de observación del montaje de terminales)
Estudio de las relaciones informales de los empleados y la organización formal de la fábrica

Se escogió a un grupo experimental que pasaron a trabajar en una sala especial con
idénticas condiciones de trabajo a las del departamento. Dentro de la sala había un
observador y fuera de ésta una persona entrevistaba esporádicamente a aquellos
obreros. Duró de noviembre de 1931 a mayo de 1932.

El sistema de pagos se basaba en la producción del grupo: existía un salario hora con
base a innumerables factores y un salario mínimo horario para el caso de
interrupciones en la producción. Los salarios sólo podían ser elaborados si la
producción total aumentaba.

CONCLUSIONES DEL EXPERIMENTO

Lo más importante era ser aceptado y que la aptitud fuera aprobada por los demás.

Existen una serie de recompensas y sanciones sociales. Si una persona se sale de los
estándares, es rechazada.

Relaciones humanas: acciones y actitudes resultantes entre el contacto entre personas

y grupos. No sólo los trabajadores, sino la familia puede influir en la producción.
Énfasis que hace Elton Mayo en los aspectos emocionales: observar los efectos
emocionales no planeados y tenerlos en cuenta.

El personal no constituye una constante en el sistema. Cualquier innovación o cambio

produce invariable e inconscientemente una reacción en el personal.

Importancia del contenido del cargo de todos los trabajadores y jefes.

Grupos informales, relaciones de amistad entre los trabajadores. Hay mayor

productividad y confianza dentro de la empresa.

Analiza el comportamiento social de los trabajadores; los trabajadores trabajan en

grupo.

El nivel de la producción es resultante de la integración social (a mayor integración,

mayor será su capacidad productiva), no de la capacidad física o fisiológica.

(1880 - 1949)

Psicólogo, sociólogo y teórico de la organización

empresarial de origen australiano, nació el 26 de diciembre de 1880 en Adelaida,
Australia y falleció el 7 de septiembre de 1949.

Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne o
"Hawthorne Studies" de 'la lógica del sentimiento' de los trabajadores y la 'lógica del
coste y la eficiencia' de los directivos que podría conducir a conflictos dentro de las
organizaciones.Afirma que el estudio aplicado de las relaciones de trabajo requieren la
integración de varias perspectivas.La idea principal de este sociólogo fue la de
modificar el modelo mecánico del comportamiento organizaciones para sustituirlo por
otro que tuviese mas en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad motivación y
otros aspectos del sujeto humano.
Mayo realizo un experimento práctico llamado “Experimento de Hawthorne” el cual
trato sobre el estudio en las empresas para averiguar que tanta influencia ejercían en
la productividad del trabajo ciertas condiciones ambientales como luminosidad, ruidos,
aireación, calor entre otras. También se trataba de obtener información sobre las
causas de la fatiga humana en el entorno laboral, para que esta información fuera
veraz se debería realizar mediante observaciones planificadas. En 1942 Mayo
encargado de esta investigación en la Wester Electric Company situada en el barrio
Hawtrhornede de la ciudad de Chicago. Dicha investigación tenia como objetivo
detreminar la realcion de la iluminación y la eficiencia de los operarios, se realizo en
cuatro etapas.

Conclusiones de la experiencia de Harthorne

El estudio del comportamiento humano es fundamental para la administración, ya que
las personas que dirigen personal toman en cuenta estas conclusiones para poder
obtener mejores resultados en los procesos administrativos dentro de la organización.
Exponemos algunas orientaciones importantes extraídas de Mayo con base a su
experimento:
-Se ha comprobado que la productividad de una persona no esta determinada solo por
su capacidad de física o fisiológica sino también por las normas sociales y expectativas
personales que ella tiene.
-Los trabajadores no reaccionan ante la administración como individuos aislados sino
como miembros activos de un grupo.
-La teoría de las relaciones humanas contrapone el “homo economicus” u hombre
maquina al “homo social”.
-El comportamiento obedece a causas que el mismo hombre puede ignorar;
generalmente se originan en las necesidades humanas como son: fisiológicas,(de
supervivencia como el alimento, el abrigo, el descanso la protección y la seguridad
física), sociales sicológicas(van ligadas al nivel cultural del hombre ya que cada vez
que este va evolucionando en este campo sus necesidades van cambiando dentro de
su grupo social, participación, reconocimiento, amor, aprecio, sentirse útil, auto
realización etc.) .

MARY PARKER
(1868 - 1933)

Graduada en la universidad de Harvard en Filosofía

historia y ciencias políticas, sus experiencias como educadora y asesora en empresas
comunitarias le dieron bases para escribir varios estudios acerca de ala administración
dinámica como profesión, en la cual destaco la sociedad occidental como la que tiene
la administración mas dinámica de las empresas.
A Mary se le deben aportes muy significativos en la teoría de las relaciones humanasen
especial al enfoque sicológico de la administración pues la sicología administrativa
debe servir para conciliar a los individuos con la organización. Ella formulo también
una serie de principios y postulados.

-Principio de contacto, en el cual se logra mejorar coordinación mediante relaciones

directas entre las personas que configuran un grupo de trabajo, además si un jefe hace
participara a los colaboradores dentro del proceso de planeación, logra mayores y
mejores resultados que si les entrega todo planificado para su ejecución.

-Principio de Relaciones Reciprocas, las actividades que ejecutan un grupo de personas

dentro de la empresa establece relaciones con los miembros de trabajo esto hace que
se constituyan en una parte del otro y se establezca una interacción que pone en
movimiento todo el engranaje empresarial.

-Principio de la ley de la situación, dice que hay varias maneras de llegar a resolver
distintas problemáticas dentro de la empresa que no existe una forma fija de resolver
los problemas, lo importante es llegar a la solución de estos.

-Principio de control sobre los hechos; habla que a medida que se perfecciona el
trabajo el control sobre este se hace menos personal y los resultados son mas
efectivos, la motivación y el liderazgo juegan un papel muy importante en la
productividad de las empresas.

CHESTER BARNARD
(1886 - 1961)

Autor americano, se graduó en Harvard, trabajo como ejecutivo de empresas gran

parte de su vida, contemporáneo de Elton Mayo, propuso una nueva teoría acerca de la
cooperación humana dentro de la organización. Escribió varios libros entre los cuales
se destacan:
-“Las funciones del ejecutivo” publicado en 1938 y “Organización y Gerencia” en 1948.
Entre los principales aportes de Chester Barnard, se encuentran:
a) Los seres no actúan aisladamente sino por interacciones con otros seres humanos.
b) En la interacción humana ambas partes se influyen mutuamente esto lo llama
relaciones sociales.
c) La interacción humana surge de la necesidad que cada ser humano tiene de superar
sus propias limitaciones, estas son de carácter biológico, físico, sicológico y social.
d) Las limitaciones de los seres humanos los hacen formar parte de grupos sociales
para interactuar y aprender de estos.
e) Los grupos sociales existen cuando se reúnen estas condiciones: objetivos comunes,
deseo de cooperación e interacción entre las partes, la tendencia a la cooperación es
una necesidad del individuo que pertenece a u grupo; esta lo compele a ser eficaz y
eficiente para sobrevivir en el sistema que se encuentra inmerso.
f) Para Barnard, la autoridad requiere que el subalterno comprenda a cabalidad la
orden y concluya que esta de acuerdo con los objetivos de la organización, con sus
propios intereses y que, además, pueda darle cumplimiento, por que tiene las
características mentales, intelectuales y físicas que se requieren.
g) Chester Barnard concluyo que el ejecutivo a parte de las funciones fundamentales
que tiene como planear, organizar, motivar y controlar tiene una nueva
responsabilidad en la sociedad actual: Desarrollar su eficiencia como planificador
social.

ORDWAY TEAD

Este autor escribió en 1918 la obra Instincts in Industry, en la cual trato de demostrar
que además de la organización racionalizada del trabajo, hay aspectos que deben
preocupar a las empresas como por ejemplo, las ambiciones y los temores de los
operarios. Tead afirmaba que la administración es una arte y que el administrador
debe ser un maestro una especie de educador que partiendo del conocimiento de la
naturaleza humana logre la colaboración de los trabajadores, elemento indispensable
en esta época altamente industrializada. Dice que el jefe debe ser un líder un agente
moral y un símbolo de la democracia en cada organización y no oculta que en la
empresa se debe trabajar en forma participativa y no autoritaria.
G