UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTOS

(UAPA)

Nombre:
Sileni Garcia Perez
Carrera:
Psicologia Industrial.
Matricula:
13-4331
Materia:
Evaluación Del Desempeño Humano
Profesora:
Marleni Ramírez
Tema:
Criterios Relacionados Con El Trabajo.
Santiago De Los Caballero
Agosto / 10 / 2015
 INTRODUCCION

Al dar inicio a la realización de este trabajo veremos una serie de interesantes

informaciones relacionados con la realización a la entrevista de evaluación del
desempeño, sus criterios que es parte fundamental para la realización de la
misma.

El desempeño de los trabajadores cobra cada día mayor relevancia, y las

organizaciones están conscientes de que son un elemento fundamental e
importante de considerar cuidadosamente en el proceso de dirección
estratégica.

A continuación una serie de subtemas con este tema serán definidos tales
como expectativas de desempeño, estandarización, evaluadores capacitados,
comunicación abierta continúa, revisión del desempeño, proceso justo,
implicaciones legales en la evaluación de desempeño, la entrevista de
evaluación, entre otros, los cuales son importantes y esenciales a la hora de
realizar una buena entrevista de evaluación del desempeño.

Espero que sea de agrado esta producción escrita.

Elabore un Informe tomando en cuenta los siguientes temas:

 Criterios relacionados con el trabajo.

 Expectativas de desempeño.
 Estandarización.
 Evaluadores capacitados.
 Comunicación abierta continúa.
 Revisión del desempeño.
 Proceso justo.
 Implicaciones legales en la evaluación de desempeño.
 La entrevista de evaluación.
 Programación de la entrevista.
 Estructura de la entrevista.
 Elogios y críticas.
 Función de los empleados.
 Conclusión de la entrevista.
 Criterios Relacionados Con El Trabajo.

El análisis del trabajo guía la elección de criterios de desempeño, especificando las tareas, los
objetivos y los requisitos de habilidad para el trabajo, así como de qué manera éste se relaciona
con otros puestos en la organización. Sin embargo, no basta sólo con listar los factores, se debe
valorar la conveniencia de medir cada criterio. Cualidades como responsabilidad, honestidad y
lealtad puede conformar criterios adecuados para evaluar a los Boy Scouts y pueden ser
sumamente aceptables en los empleados, pero es difícil medirlos con fiabilidad. Así mismo,
distintos trabajos proporcionan oportunidades diferentes para lograr el desempeño. A elegir los
criterios hay que considerar los factores que se encuentran fuera del control del individuo, tales
como el control del ambiente, el liderazgo, los procesos de grupo y los recursos y restricciones.

Criterio de selección

Cualquier descripción de trabajo implica la necesidad de una persona con ciertas

características. Una enfermera, un organizador de comunidad, un albañil, un abogado, un
vendedor – se espera que cada uno tenga un entrenamiento, destrezas, atributos, y experiencia
la cual le permita hacer el trabajo que su posición requiere. La lista de habilidades, atributos
personales credenciales y otras características que una persona necesita para hacer un trabajo
en particular en una organización en particular es lo que compone el criterio de selección de
esa organización para ese trabajo en particular. Su criterio de selección puede incluir
requerimientos formales tales como un título universitario en ciertas áreas, y algunos informales
como el compromiso a su organización o a las causas de su organización o a la justicia social, la
habilidad de llevarse bien con otros empleados y con la comunidad, o un estilo de vida en
particular.

El criterio de selección, tal como las descripciones de trabajo, facilita a las organizaciones y a los
aspirantes a entender lo que se espera de la persona en una posición específica, y le ayuda a
los dos a determinar si la posición y el individuo encajan bien.

Expectativas De Desempeño.

Los gerentes y subordinados deben acordar las expectativas de desempeño antes del periodo
de evaluación.

Por otro lado si los empleados entienden perfecta y claramente las expectativas, pueden evaluar
su propio desempeño y realizar los ajustes oportunos conforme realizan sus trabajos, sin tener
que esperar hasta la revisión de evaluación formal.

El establecimiento de altos estándares laborales objetivos es relativamente sencillo en muchas

áreas, como la manufactura, el ensamblaje y las ventas. No obstante, para muchos tipos de
empleos, esta tarea es más difícil. Con todo, la evaluación se debe llevar a cabo con bases en
expectativas de desempeño claramente entendidos.
Estandarización

Las empresas deben utilizar el mismo instrumento de evaluación para todos los empleados que
están en la misma categoría y que trabajan para el mismo supervisor. Además los supervisores
deben realizar evaluaciones que cubran periodos similares para estos empleados.

Aunque las evaluaciones anuales son las más comunes, muchas empresas exitosas evalúan
con mayor frecuencia. Es esencial realizar sesiones de retroalimentación y entrevistas de
evaluación programadas regularmente para todos los empleados.

La documentación formal de los datos de la evaluación sirve para varios propósitos, incluyendo
la protección para una posible acción legal. Los empleados deben firmar sus evaluaciones. Si
se niegan a firmar, el gerente deberá documentar este comportamiento.

Evaluadores Capacitados.

Las personas que observan una muestra representativa, normalmente tienen la responsabilidad
de evaluar el desempeño de los empleados. Esta persona es con frecuencia el supervisor
inmediato. Sin embargo como se analizo antes, otros enfoques están adquiriendo aceptación.

Una definición común de los sistemas de evaluación es que los evaluadores reciben
capacitación sobre cómo realizar evaluaciones eficaces. A menos que todos los que evalúan el
desempeño reciban capacitación en el arte de dar y recibir retroalimentación, el proceso puede
conducir a la incertidumbre y al conflicto.

La capacitación debe ser un proceso continuo para asegurar exactitud y congruencia, que debe
abarcar como calificar a los empleados y como realizar entrevistas de evaluación. Las
instrucciones deben ser detalladas y destacar la importancia que otorga calificaciones objetivas
y no con perjuicios.

Comunicación Abierta Continúa.

La mayoría de los empleados tienen una gran necesidad de saber que tan bien se
desempeñan. Un buen sistema de evaluación proporciona la retroalimentación necesaria en
forma continua. Debe haber pocas sorpresas en la revisión del desempeño.

Los gerentes deben resolver los problemas cotidianos a medida que ocurren y no permitir que
se acumulen durante seis meses o un año y después abordarlos durante la entrevista. Cuando
surge algo nuevo, es porque quizás el gerente no realizo un buen trabajo al comunicarse con el
empleado a lo largo del periodo de evaluación.

Aunque la entrevista presente una gran oportunidad para que ambas partes intercambien ideas,
no debe ser nunca un sustituto de la comunicación y la orientación diaria que requiere la gestión
del desempeño.

Revisión Del Desempeño.

Además de la necesidad de una comunicación continua entre los gerentes y sus colaboradores,
se debe establecer un tiempo especial para llevar a cabo el análisis formal del desempeño.
 Como el mejoramiento del desempeño es una meta común de los sistemas de evaluación, es
absurdo retener los resultados de la evaluación. Si a los empleados se les niega el acceso a
esta información, sus esfuerzos de desarrollo se verán gravemente limitados.

Una revisión del desempeño les permite detectar cualquier error u omisión en la evaluación, o
un empleado puede estar en desacuerdo con la evaluación y desear desafiarla. La
documentación constante del desempeño es de vital importancia para realizar una evaluación
exacta,

Proceso Justo

Garantizar el proceso adecuado es vital. Si la empresa no cuenta con un procedimiento de

quejas formal, debe desarrollar una que proporcione a los empleados de confrontar los
resultados de la evaluación que consideren inexactos o injustos. Deben tener un procedimiento
para presentar sus quejas y que estas se aborden objetivamente.

Implicaciones Legales En La Evaluación De Desempeño

Las demandas interpuestas por empleados pueden ser el resultado el evaluaciones negativas.
Los empleados con frecuencia ganan estos casos, debido en su parte a los propios
procedimientos de evaluación del desempeño del evaluador,

No se espera que existan sistemas perfectos y la ley no descarta los criterios de los
supervisores en el proceso, sin embargo los tribunales exigen estas condiciones:

 Un sistema que impida que un gerente dirija o controle la carrera de un subordinado.

 Algunas personas o grupo de ls organizaciones deben revisar y aprobar la evaluación.
 El evaluador o los evaluadores deben conocer de manera personal el desempeño del empleado.
 Los sistemas de evaluación deben utilizar criterios predeterminados que limiten el criterio del
gerente.

Los errores al evaluar el desempeño y las decisiones basadas en resultados inválidos pueden
tener repercusiones graves. La evaluación del desempeño tiene definitivamente el potencial de
discriminación. Es poco probable que todo sistema de evaluación sea inmune a desafíos
legales.

La Entrevista De Evaluación.

La entrevista de evaluación es el talón de Aquiles de todo el proceso de evaluación. De hecho,

las sesiones de revisión de desempeño crean con frecuencia hostilidad y pueden deteriorar más
que beneficiar la relación entre el gerente y el empleado.

La entrevista de evaluación tiene efectivamente el potencial de confrontar y debilitar la meta de

motivar a los empleados. La situación mejora considerablemente cuando varias fuentes
proporcionan información, incluyendo quizás la propia autoevaluación del empleado.
 Sin importar el sistema que se utilice, los empleados no confiaran en un sistema que no
entiendan. El secreto fomentara invariablemente la sospecha y, de ese modo frustrara los
esfuerzos para obtener la participación de los empleados.

Programación De La Entrevista.

Los supervisores realizan normalmente una entrevista formal al final del periodo de evaluación
de un empleado. Los empleados saben cuando se llevara a cabo su entrevista y su ansiedad
tiende a aumentar cuando su supervisor retrasa la reunión.

La entrevista con empleados destacados son a menudo experiencias agradables para todos los
que intervienen. Sin embargo, los supervisores se pueden negar a reunirse frente afrente con
los empleados que tienen un desempeño pobre, por lo que tienden a posponer estas entrevistas
que provocan ansiedad.

Estructura De La Entrevista.

Una entrevista de evaluación exitosa se debe estructurar de tal manera que permita que tanto el
gerente como el subordinado lo vean como una medio para resolver problemas y no como una
sesión para encontrar errores.

El gerente debe considerar tres propósitos básicos al planear una entrevista de evaluación:

1. Analizar el desempeño del empleado.

2. Ayudar al empleado a establecer metas y planes de desarrollar personal para el siguiente
periodo de evaluación.
3. Sugerir medios para lograr metas establecidas, incluyendo el apoyo del gerente y la empresa.

La cantidad de tiempo dedicado en la entrevista de evaluación varía considerablemente con la

política de la empresa y el puesto del empleado evaluado. Aunque se deben tomar en cuenta los
costos es útil realizar entrevistas separadas para determinar el desempeño y desarrollo del
empleado y los incrementos salariales.

Elogios Y Críticas.

La entrevista de evaluación requiere tacto y paciencia de parte del evaluador. Los elogios son
adecuados cuando se justifican, pero puede tener un valor limitado si no son claramente
merecidos.

Las críticas aunque estén justificadas, son especialmente difíciles de comunicar, ya que el
empleado puede no percibirlas como constructivas.

Es importante que el análisis de estos aspectos sensibles se concentre en las deficiencias, y

no en la persona. Los gerentes eficaces minimizan las amenazas a la autoestima del empleado
siempre que es posible. Al comunicar una crítica los gerentes deben destacar los aspectos
positivos del desempeño,
Función De Los Empleados.

Por parte de los empleados, alrededor de dos semanas antes de la revisión debe anotar en sus
archivos cada proyecto en el que han trabajado, sin importar si fueron exitosos o no.

El mejor recurso que tienen los empleados al prepararse para una revisión del desempeño es
elaborar una lista de formas creativas con las que han resuelto problemas usando recursos
limitados.

Se verán especialmente bien si pueden demostrar como su trabajo reforzó el resultado final del
análisis financiero. Esta información debe estar en el escritorio del evaluador mucho antes de la
revisión. Recordar a los gerentes la información que pudieran haber olvidado ayudara a
desarrollar una evaluación más objetiva y exacta.

Conclusión De La Entrevista

En forma ideal, los gerentes saldrán de la entrevista con sentimientos positivos hacia la
administración, la empresa, el empleo y ellos mismos. Si la junta ocasiona pesimismo, las
expectativas para mejorar el desempeño serán sombrías. Aunque no se puede cambiar el
comportamiento pasado, el comportamiento futuro es otro asunto.

Las entrevistas deben finalizar con planes específicos y acordados mutuamente para el
desarrollo del empleado. Los gerentes deben garantizar a los empleados que requieren
capacitación adicional que tendrán lugar pronto y que contara con todo el apoyo de su
supervisor.

Cuando la administración realiza su parte en el desarrollo del empleado, corresponde a la

persona desempeñarse de manera aceptable.
 CONCLUSION

Al culminar con la realización de este trabajo he podido comprender que cada

pequeña cosa es importante en el área de recursos humanos a la hora de la entrevista
de evaluación del desempeño, tanto la actitud como los antecedentes laborales y el
historial que presente el empleado es esencial para la realización de la entrevista por
parte del gerente.

Para mí es un grato placer realizar investigaciones como estas, ya que el aprendizaje

adquirido es sumamente satisfactorio y de uso como futura profesional. Es importante
destacar que un gerente es parte importante a la hora del resultado final de toda
entrevista de evaluación del desempeño.

La vida es corta y de cada pequeño detalle se aprende

 BIBLIOGRAFÍA

 R. Wayne Mondy, Administración de Recursos Humanos, Pearson

Educación, México, 2010. Décimo primera Edición.
 Idalberto Chiavenato, Gestión Del Talento Humano, 2009 Tercera
edición.
 Administración De Recursos Humanos Robert M. Noé