Resumen Final Laboral Terminado

Final Psicologia Laboral 2018
EL TRABAJO. Un valor en peligro de extinción - DOMINIQUE MÉDA

Capítulo 1. La paradoja actual de las sociedades basadas en el trabajo.
La situación actual de las sociedades industrializadas resulta paradójica: la productividad del trabajo ha aumentado
considerablemente y se produce cada vez más haciendo uso de cada vez menos mano de obra.
Así mismo, la sociedad reclama siempre más trabajo, y las medidas políticas socioeconómicas de los últimos veinte años
han pretendido preservar por si mismas al empleo.
La reacción de los países industrializados ante el acelerado crecimiento de la productividad fue contradictoria; por un
lado, se consideró la creciente prescindibilidad del trabajo humano como un desajuste social y por otro lado se
movilizaron todos los recursos para crear empleo “a cualquier precio”.
Frente al desempleo, se empezaron a desarrollar voces de algunos autores que en su análisis tienen en común que
prefieren el término “trabajo” en lugar del término “empleo” que había predominado anteriormente. El cambio de léxico
generado en los años 90 forma parte de una doble perspectiva de estos autores, por un lado, pretende subrayar las razones
por las que el empleo entendido como manifestación concreta del “trabajo” resulta esencial y por el otro trata de
relativizar e incluso criticar las diversas formas que hasta estos momentos ha ido adoptando el trabajo. Esto pretende
señalar que lo realmente importante es preservar el trabajo, actividad fundamental del ser humano.
Sostienen que el trabajo es una categoría antropológica, una invariante de la naturaleza humana cuyo rastro se encuentra
en todo tiempo y lugar, que propicia la realización personal, que es el centro y el fundamento del vínculo social. Es la
actividad esencial al hombre en virtud de la cual se relaciona con su entorno (naturaleza) y con los demás (con y para
los cuales desempeña esa tarea). El trabajo expresaría nuestra condición de seres finitos, creadores de valores, nuestra
condición de seres sociales, y seria nuestra esencia y nuestra condición.
Estos planteamientos mantienen una relación ambigua con la concepción al uso del empleo. En primer lugar, legitiman
los esfuerzos realizados en los últimos años para preservar el empleo, puesto que lo consideran un elemento ineludible
de la integración social. Pero al mismo tiempo critican las formas específicas que el trabajo ha ido adquiriendo en
nuestras sociedades, así como las políticas que han fomentado dichas formas.
Aceptar este cuestionamiento supone hacer una distinción entre trabajo y empleo asalariado, siendo este solo una forma
más de aquel, y supone volver a pensar el significado del trabajo y replantear la importancia real del empleo en la vida
de las personas y la función de las empresas en la sociedad. Esto nos conduce a desprendernos del concepto estrecho de
empleo para recuperar el verdadero significado del trabajo, entendido como fuente de autorrealización, del vínculo social
y de subsistencia.
Estas ideas revelan el denominador común de las tres grandes corrientes doctrinales de esta tradición, el cristianismo,
el marxismo y el humanismo.
1) El trabajo como categoría antropológica: es la primera concepción compartida por las tres grandes corrientes del
siglo XX. Para el pensamiento cristiano el trabajo es la actividad fundamental del ser humano, que añade valor al mundo
y a su propia existencia, que espiritualiza la naturaleza y permite profundizar las relaciones con el prójimo. Pero también
es un deber social. Expresa una dimensión marcadamente espiritualista por cuanto asimila el trabajo a la libertad y al
esfuerzo.
Una amplia corriente de pensamiento humanista no cristiano sostiene idéntica concepción, y lo considera la más alta
expresión de la libertad creadora del hombre. La primera acepción conocida en la lengua francesa de la palabra trabajo
se refiere al agobio de la mujer durante el parto, donde se confunden el dolor y la creación.
El actual pensamiento marxista, sigue manteniendo la idea de la centralidad del trabajo en cuanto actividad constitutiva
de la esencia del hombre.
Estas ideas coinciden en un elemento central, el trabajo tiene una esencia, un carácter antropológico, que se constituye
de creatividad, inventiva y lucha contra la necesidad que le confiere su doble dimensión de sufrimiento y realización
personal.
2) El trabajo como vinculo social: estas corrientes de pensamiento coinciden en considerar que el trabajo propicia la
integración social y constituye una de las formas principales de vinculo social. El trabajo es factor de integración no solo
por ser una norma sino también por ser una de las modalidades del aprendizaje de la vida en sociedad. La noción de
vinculo social se basa en la de reciprocidad, contrato social o utilidad social.
Para el pensamiento cristiano el trabajo se caracteriza por la relación con el prójimo y la idea de utilidad social. El trabajo
para estos autores es el modo de estar juntos, de construir juntos un orden nuevo, portador de valores comunitarios, es
el medio de expresión en la comunicación social y en la relación con el prójimo.
Para el pensamiento humanista, el trabajo se concibe como el lugar más propicio para la auténtica socialización y para
la formación de las identidades individual y colectiva.
3) La liberación del trabajo: la tercera característica compartida por estas corrientes es la esperanza de que se produzca
una transformación merced a la cual el trabajo abandonara el ámbito de la alienación.
El pensamiento judeocristiano de nuestro siglo acude a la idea de alienación, o desfiguración del trabajo cuando entiende
que este se ejerce con fines distintos a la mejora del mundo y de los hombres que lo habitan.
El pensamiento humanista asume el mismo esquema, al igual que el marxista. Las tres corrientes comparten la creencia
en la posibilidad de desalienar el trabajo y convertirlo en el ámbito en el que el ser humano alcanza su plenitud al mismo
tiempo que se logra la utilidad social.
Frente a lo que está sucediendo se busca explicar las anomalías y salvar al trabajo por miedo a tener que replantearse el
concepto mismo, porque el trabajo es nuestro hecho social total. Su eventual desaparición, pondría nuevamente en
cuestión el orden que estructura nuestras sociedades, y allí donde haya que inventar nuevas relaciones sociales habrá
lugar para lo arbitrario y, por ende, para la confrontación, la violencia, y la guerra.
Capítulo 2 - ¿Sociedades sin trabajo?
Cuando se ensalza el trabajo por ser el ámbito primordial de la integración social y la autorrealización no se está
distinguiendo entre las funciones (constituir el vínculo social, propiciar el desarrollo del individuo) y el sistema en que
dichas funciones se basan. El trabajo
no es en sí mismo portador de esas funciones y no siempre ha sido soporte de estas, estas pueden apoyarse en otro
sistema. El trabajo no es una categoría antropológica, una invariante
de la naturaleza humana, estamos ante una categoría radicalmente histórica, inventada a respuesta a necesidades de una
época determinada, una categoría constituida además por estratos. Las funciones que hoy desempeña el trabajo en
nuestras sociedades, en otras épocas las cumplían otros sistemas. Tres ejemplos ilustran esto, y en ellos se descubre la
existencia del trabajo entendido como esfuerzo o abastecimiento, pero nunca desempeñando las funciones de vinculo
social y realización de la persona.
-Las sociedades no industrializadas: las sociedades primitivas son un primer ejemplo de sociedades no estructuradas
por el trabajo. El tiempo dedicado al abastecimiento o a la reproducción de la fuerza física es limitado porque en esas
sociedades las necesidades naturales son limitadas. La búsqueda de los medios de subsistencia y la satisfacción de las
necesidades ocupa solo una pequeña parte del tiempo y de los intereses de estos pueblos. Nada les incita a producir más
de lo necesario. Por otro lado, la actividad con vistas a la subsistencia no se realiza casi nunca a título individual. El
móvil del interés personal es ajeno al hombre primitivo y el beneficio no desempeña jamás la función de incitación al
trabajo. El reparto de los bienes materiales se rige en función de criterios no económicos y el trabajo se concibe como
una obligación de carácter social que no precisa retribución material alguna. Al igual que el trabajo, el intercambio
depende de las relaciones directas de orden general, se manifiesta como expresión de estas relaciones y siempre como
una obligación derivada de lazos de parentesco o comunidad existentes entre las partes.
El trabajo se acomete para ser visto por los demás, es una suerte de juego social, pretende la ostentación, sirve para
hacerse ver y para competir con los demás y ni la satisfacción de necesidades ni el ánimo de acopio son primordiales.
Además, se rige por lógicas sagradas y sociales.
En estas sociedades ni el estatus social, ni el origen y conservación del vínculo social vienen definidos por el trabajo.
Son sociedades estructuradas en virtud de otras lógicas, sociedades con una relación particular con la exterioridad, la
naturaleza, la tradición, los dioses, que determina las normas sociales haciéndolas lo suficientemente sólidas para
cohesionar a la sociedad.
-El paradigma griego:
Los filósofos griegos, más allá de algunas diferencias, comparten una misma concepción del trabajo, lo identifican con
tareas degradantes.
Frente a actividades valoradas por enmarcarse en la esfera de la libertad (actividades, oficios y tareas), se oponen aquellas
que nos ligan a la necesidad y que convergen en distintos grados en el polo de las actividades no apreciadas, entre ellas
el trabajo.
El trabajo en modo alguno es el soporte del vínculo social.
La distinción más relevante es la establecida entre las tareas recogidas bajo el termino –ponos-, actividades penosas, que
requieren esfuerzos y el contacto degradante con la materia (logística o intendencia), y las tareas identificadas como –
ergon-, obra, que se caracterizan por ser atribuibles a una persona y consistir en la aplicación de una forma a la materia
(por ejemplo, el alfarero). Se encuentran también otras actividades bien diferenciadas, las agrícolas, y las serviles.
En las obras de Platón y Aristóteles, se desarrolla un ideal de vida individual y colectiva del que el trabajo queda casi
del todo excluido. De las tareas directamente vinculadas a la reproducción material se ocupan los esclavos. Estas tareas
son serviles porque encadenan
a la necesidad (esclavo y artesano están movidos por la necesidad) y se las debe dejar a los que no son hombres, los
esclavos. Ser humano, implica otro orden de asuntos, filosofar, contemplar la belleza, ejercer la actividad política, usar
la razón.
En las sociedades griegas el lugar del trabajo se basa en que el ser humano es un animal racional y debe desarrollar esa
razón que lo hace hombre. Ejercitarla supone dedicarse a la filosofía y a la ciencia. La verdadera vida es la del ocio.
- ¿Dios trabaja?
Durante todo el Imperio romano, e incluso hasta el final de la Edad media la representación del trabajo no varía
esencialmente. En el imperio Romano, siguiendo la tradición griega, se lo desprecia. Los trabajos degradantes y penosos
siguen siendo asunto exclusivo de los esclavos y la clasificación de las actividades se hace según la contraposición, libre-
servil, siendo serviles las ejercidas bajo dependencia, y libres las realizadas por sí mismas. El trabajo no estructura la
sociedad, ya que no determina el orden social que resulta de otras lógicas (sangre, rango, etc.), que permiten que algunas
vivan del trabajo de los demás.
No obstante, durante el imperio romano se desarrolla y difunde el cristianismo y su nueva imagen del ser humano. Solo
será al final de la Edad Media cuando teoría y práctica habrán cambiado al extremo de favorecer la eclosión de una
modernidad centrada en el trabajo. Trabajo y obra empieza a confundirse, mientras comienza a censurarse el ocio. El
trabajo se presenta como una ley natural a la que nadie queda exento, es el más adecuado de los instrumentos para luchar
contra la ociosidad y pereza, o sea las malas tentaciones y todo lo que distrae de la verdadera tarea, la contemplación y
oración. Pero aun no es una valoración positiva del trabajo. Además, no todo trabajo es valorado como bueno, se
recomienda el trabajo manual e intelectual realizado en comunidad, pero se censuran las actividades con fines de lucro,
como el comercio.
En la práctica cotidiana, fuera de los monasterios, el verbo laborare se especializa en su acepción agrícola, viniendo a
significar “labrar”. El trabajo, sea el de agricultores y artesanos, el de esclavos y posteriormente de siervos pasa a
denominarse labor. Los que trabajan aparecen siempre en lo bajo de la escala social frente a otros estamentos, como
clérigos, militares u otras clases. Sin embargo, el prestigio social de los monjes empieza a transmitirse al trabajo.
Santo Tomas, plantea la idea de utilidad común por la cual ciertos oficios se harán merecedores de aprecio por ser
necesarios para las personas (mecánico, tejedor, sastre). Esta idea va ligada a la de valor.
En el siglo XVII en sustitución de “labrar” y “obrar”, aparece la palabra -tripalium- como nuevo termino para designar
el trabajo, una palabra que hasta entonces aludía a una máquina de tres palos a menudo usada como instrumento de
tortura. La palabra sigue denotando molestia, agobio, sufrimiento y humillación.
Al término de la Edad Media, el trabajo no se concibe como una actividad única que abarca todos los oficios y que crea
artificio y valor social. El trabajo es el del agricultor o el del artesano, un trabajo que proporciona el pan de cada día,
pero que no pretende proporcionar riqueza, un trabajo que salva al trabajador del mayor de los vicios, la ociosidad. La
gran revolución aún no se ha producido.
Capítulo 3. La invención del trabajo.
Si nos trasladamos a 1776, año de publicación de las “investigaciones sobre la naturaleza y las causas dela riqueza de
las naciones” de Adam Smith, el comercio, que al final de la edad media era tan solo tolerado, pasa a ser considerado
bondadoso; y el trabajo, casi ausente en los escritos de principios del siglo XVIII, llega a ser un concepto omnipresente.
De repente queda claro, en las obras de Smith, que la riqueza es deseable por encima de todo. Era necesario, en esta
época, poder concebir el trabajo como una fuerza capaz de crear y añadir valor. Smith da ese paso y, de repente, el tema
del trabajo humano invade las teorías de la economía política. Si hubiera que deducir una definición smithiana del
trabajo, esta sería meramente instrumental: es la fuerza humana y/o “mecánica” que permite crear valor.
La invención del trabajo abstracto:
1) El trabajo es tiempo: Smith se aproxima a un concepto de trabajo mediante concepciones de su época. Por un lado,
puede entenderse como un desgaste físico, cuyo resultado concreto consiste en la transformación material de objeto.
Pero Smith añade a esta dimensión concreta, que no le interesaba tanto, otra más abstracta: el trabajo es 1 sustancia
homogénea, idéntica en todo tiempo y lugar e infinitamente divisible en unidades.
La cuestión que pretende resolver es la del fundamento del intercambio, y su respuesta es el trabajo, “el trabajo fue el
primer precio, la moneda de los intercambios primitivos (…) todas las riquezas del mundo se compararon originalmente
con el trabajo”. El trabajo es la única medida cierta y concluyente con la que valorar y comparar cualquier mercancía.
La igualación y comparación de las distintas cantidades de trabajo se hace por medio del tiempo, el criterio más
homogéneo y abstracto. El trabajo es tiempo, el tiempo es su materia prima. El trabajo viene a ser una especie de marco
vacío, una forma homogénea, cuya relevancia final reside en la comparación de mercancías. El trabajo es una cantidad
de energía cuyo valor es constante y cuyas posibles composiciones y descomposiciones mecánicas explican las
equivalencias entre esfuerzo, valor añadido y precio de venta.
Smith introduce así, sin ser consiente, una nueva definición de trabajo, que aparece como un instrumento de cálculo y
medida, cuya cualidad esencial es permitir el intercambio. Son por tanto, los economistas los que “inventan” el concepto
de trabajo: por primera vez tiene un significado homogéneo; pero se trata de un concepto construido, instrumental y
abstracto. Su esencia es el tiempo.
2) El trabajo como factor de enriquecimiento: El concepto seguiría construyéndose a lo largo de todo el siglo XVIII, y
al término de esta construcción, a mediados del siglo XIX, el trabajo deja de concebirse primeramente como instrumento
de medición. Es, para entonces, ante todo, creador de riqueza o, en palabras más modernas, factor de producción. Esta
nueva definición deriva del trabajo productivo que sería el que crea valor, debiendo perdurar este en las cosas, de ahí
que Smith excluyera del trabajo productivo aquellas actividades no materializadas en objetos, se definía como
improductivo el trabajo del sirviente, funcionarios, soberanos, médicos, letrados, actores, músicos, etc. Este
planteamiento se debe a que el concepto de trabajo no es el resultado de un análisis de situaciones de hecho, sino que se
construye en función de la necesidad. El concepto de trabajo, depende aquí, del concepto de riqueza que maneje cada
autor, donde el trabajo viene a ser sencillamente “lo que produce riqueza”. Según Malthus un país será rico o pobre
según la abundancia o escases de los objetos materiales de que disponga, considerando la extensión de su territorio. Esta
opción es restringida y una concepción restringida de la riqueza le corresponde una concepción reducida del trabajo, que
va a significar solo trabajo productivo. Los economistas inventaron y unificaron el concepto: es trabajo toda actividad
que crea riqueza, toda actividad que añada valor a un objeto material. Después de Smith el trabajo será una categoría,
separada de sus referentes concretos.
3) El trabajo-mercancía: El trabajo se convierte en el símbolo de la autonomía individual al permitir al individuo, con el

simple ejercicio de sus facultades, satisfacer sus necesidades y negociar libremente la ubicación en sociedad que dichas
facultades le confieren. La idea del trabajo como manifestación de la libertad individual se remonta a Locke: Todo el
mundo tiene un derecho particular sobre su propia persona, y nadie, a excepción de él mismo, tiene derecho alguno sobre
ella. El esfuerzo de su cuerpo y la obra de sus manos son auténticamente suyos. Mediante el trabajo y el esfuerzo que el
H empeña en adquirir bienes, adquiere el derecho de poseerlos. Smith recoge esta teoría, pero le añade un elemento: el
trabajo en sociedad permite al individuo negociar con sus talentos y vivir, como más tarde dirá Marx, con su fuerza de
trabajo en el bolsillo. Pero aquí se trata también del trabajo mismo como algo intercambiable.
El intercambio ya no es directo, los hombres ya no venden a otros sus productos, sino su trabajo. Antes no era necesario
poner un precio al trabajo puesto que este se determinaba en el momento de la venta del producto. Ahora, en cambio, es
preciso encontrar el precio de aquello en que se basa la comparación entre las mercancías, el precio del trabajo mismo.
Por un lado, el trabajo pasa a ser el medio que permite al individuo su autonomía y, por otro, existe una parte de su
actividad que es contradictoria, ya que debe venderse o alquilarse. Esto es lo que va configurando la concepción de
trabajo asalariado. Desde su origen, a través del derecho y de la economía, se inventa un concepto de trabajo de carácter
material, cuantificable, mercantil. El trab comienza a convertirse en la razón de ser de la nueva sociedad. Es la relación
social con la que se estructura la sociedad.
- El trabajo viene a responder a una necesidad y proporciona una solución. A mediados del siglo XVIII se produce una
brusca inversión de valores. ¿Por qué la riqueza viene a ser de repente el verdadero fin que deben perseguir las
sociedades? Según Weber, este fenómeno no se habría dado sin una previa conversión de mentalidades que habría
consistido en la revalorización de las actividades terrenales como consecuencia de una reinterpretación de los textos
bíblicos. Antes los preceptos religiosos determinaban en gran parte las conductas de los hombres. La conmoción que se
produce en las representaciones clásicas del mundo durante el siglo XVII tiene que ver con el derrumbe de la concepción
geocéntrica del mundo; el cuestionamiento de las representaciones clásicas del orden social y, por último, la aparición
del individuo en el sentido moderno. Así, está en juego la definición de la nueva imagen de la naturaleza, del hombre y
de las relaciones que los unen.
Los principios y conocimientos sobre la naturaleza heredados de la tradición y legitimados por la vía de la autoridad son
cuestionados, y se empiezan a derrumbar las justificaciones que servían de fundamento al orden social establecido. En
las comunidades naturales, el orden social era un orden natural, y el lugar de cada uno en la sociedad está siempre
justificado, legitimado. La salida de este estado de naturaleza se realiza mediante un esfuerzo, una invención del hombre.
La sociedad humana no es pues, simple prolongación o modificación de la situación previa, es obra humana. Esto lo
subraya Hobbes. Al igual que los descubrimientos científicos, este planteamiento revolucionario despertó tanto terror
como entusiasmo. Terror ante la total inestabilidad, que podía derivarse de una situación desprovista de leyes naturales,
de referencias, incluso de criterios. Entusiasmo, ante la plena libertad otorgada al hombre para inventar la sociedad más
propicia a los fines que se proponga.
Con el derrumbe de las comunidades naturales se plantea el problema crucial para la convivencia entre aquellos que se
reconocen y reclaman como individuos, que es encontrar una norma que no esté siempre bajo discusión. Para Hobbes,
el orden político consiste pues, en fijar una autoridad superior que promulgue las normas de la coexistencia y disponga
del poder para imponerlas.
El individuo, el orden social y el trabajo: El problema surge con la aparición del individuo en la escena pública. Los
órdenes naturales, tanto el cósmico como el social, se han descompuesto en individuos, en tanto elementos primarios
que los constituyen. El individuo es una de las invenciones principales del cristianismo, para el cual cada hombre es
obra de Dios a quien está directamente vinculado. En el siglo XVII, cuando la filosofía de la época comienza a construirse
en torno a la nueva imagen del hombre. Se lo concibe como individuo portador de derechos y deberes particulares, ora
como sujeto pensante consciente de sí mismo. De esta manera se reconoce al individuo en tanto sujeto portador de su
propia ley entendida como el principio rector de su acción. Así pues, junto al proyecto de una ordenación de la naturaleza
en función de los criterios del hombre, el siglo XVII lega al siglo siguiente una cuestión crucial: la del fundamento del
orden social. Se proponen dos soluciones: la solución económica y la política. Ambas pretenden encontrar el principio
unificador de una multiplicidad desordenada de individuos. Ambas acuden, inicialmente, al argumento del contrato para
representar el modo en que los individuos entablan relaciones. En el primer caso, el contrato permite a los individuos
reconocerse como integrantes de un cuerpo político y dotarse de unas reglas que lo organiza. En el segundo, no hay un
contrato original, sino una infinidad de contratos, casi siempre implícitos con los cuales se regula el intercambio. Para
Smith, la sociedad nace y se mantiene en virtud del intercambio: estos configuran el vínculo social a cada instante. La
solución económica desplaza así el objeto de deseo, ahora el deseo de vivir en sociedad no está en primer lugar, porque
lo precede el de abundancia. La sociedad no nace de la voluntad de hacer el bien al prójimo, sino del interés individual.
El deseo de abundancia seria el motor social. Basándose en este, la economía define las leyes naturales del
enriquecimiento y deduce de ellas el orden social y la estructura de las relaciones sociales. El individuo queda ligado a
los demás: las necesidades cruzadas forman la base de un orden social que funciona “automáticamente”.
En el centro de esta mecánica, como instrumento predilecto de ella, encontramos el trabajo. Por tratarse del medio
concreto mediante el cual se alcanza la abundancia, de un esfuerzo siempre orientado hacia los demás y, sobre todo, de
la medida de los intercambios y de las relaciones sociales en general, el trabajo es la relación social nuclear. Para Smith
no es necesario ningún paso traumático entre el estado de naturaleza y el civil: el trueque es la chispa de civilidad que
nos ahorra ese supuesto proceso constituyente. El intercambio económico es siempre intercambio humano y siempre
acaba acercando a los hombres por más alejados que estén. La economía no es “el después” de la política, sino su otra
cara.
Capítulo 4: El trabajo, esencia del hombre.
A finales del siglo XVIII, el trabajo sigue concibiéndose como algo mecánico y abstracto, sin que su naturaleza intrínseca
sea analizada. El siglo XIX transformara profundamente esta representación. El trabajo acabara presentándose como la
esencia del hombre. Se Trata de una transformación directamente relacionada con una profunda revisión de las
concepciones del mundo y del conocimiento y con la evolución de las condiciones reales de trabajo. Surge también la
idea de alienación. Este cambio conceptual se produce simultáneamente en Francia y Alemania. En Francia primará un
enfoque técnico: El trabajo se percibe como el medio de que dispone la humanidad para conseguir mayor bienestar, se
irá percibiendo como el poder creador del hombre. En Alemania, se desarrollará, con Hegel, un planteamiento de orden
filosófico y de corte idealista que vendría a fundamentar la idea de que el trabajo es la esencia del hombre.
El trabajo del espíritu: Según Hegel, la esencia del espíritu consiste en conocerse a sí mismo. La historia de la
autocreación de dios es también la historia de la humanidad, por ello, dice este autor, Dios accede a sí mismo a través
del hombre, solo conseguirá conocerse a través de las “producciones” humanas. La historia humana adquiere así un
significado, un sentido: su conclusión es la perfecta coincidencia del espíritu consigo mismo. (Para él, el h por el acto
de crear se descubre a sí mismo, y expresa su personalidad a través del objeto creado)
Para Hegel “conocerse” se trata de asimilar la exterioridad. El proceder del conocimiento consiste, para el Espíritu, en
oponerse a un elemento externo y en transformarlo para poner al descubierto de esta manera lo que estaba escondido en
sí mismo. El proceso de conocimiento se concibe a semejanza del modelo de la fabricación y del consumo: el objeto de
conocimiento solo es un pretexto para conocerse y para enriquecerse. Este proceso, en el que conocer es actuar, donde
el conocimiento significa para el espíritu sumergirse en la historia, ser la historia, Hegel lo denomina trabajo: es el acto
mediante el que el espíritu se conoce a sí mismo, es un trabajo que realiza sobre sí mismo. El trabajo es, para Hegel, la
actividad por la cual el espíritu se opone a algo externamente dado para conocerse a sí mismo. Afirma que la vocación
del espíritu es negar todo lo naturalmente dado. Al pensamiento enriquecido por este autor, también se suma Marx y
parte de los socialistas, que consideran este ideal como la verdadera esencia del trabajo y lo comparan con el trabajo real
de la época (alienado): el resultado sería un esquema utópico del trabajo.
Marx retoma la idea de Hegel, pero su sujeto ya no es el espíritu, sino la humanidad misma; y el trabajo ya no es el
trabajo del espíritu, sino el que se realiza con herramientas, sudor, dolor e inventiva. Sobre estos presupuestos, Marx
construye la oposición entre el verdadero trabajo, esencia del hombre, y el trabajo real, que no es sino una de sus formas
alienadas. Marx afirma que el H sólo existe trabajando, es decir, creando artificio, sustituyendo lo natural por sus propias
obras. Sólo alcanza su plenitud cuando imprime a toda cosa la marca de su humanidad. La naturaleza constituye la
extensión orgánica del H, en la medida en que es el medio inmediato para su subsistencia.
La especificidad del trabajo reside en la auto creación: es dando forma al mundo de los objetos como el H empieza a
afirmarse a sí mismo como un ser genérico: El H no se recrea solo de manera intelectual en su conciencia, también lo
hace activamente, se contempla a sí mismo en el mundo que ha creado. Marx va más allá del trabajo físico, dice que el
verdadero trab no está ligado a la necesidad, sino que es aquella actividad que conscientemente se acomete con el
propósito de humanizar la naturaleza. En estos dos autores el concepto clave es el de “expresión”: el trabajo es toda
actividad humana que facilita la expresión del que la ejerce, expresión para sí y para los demás de su individualidad, y
también de su pertenencia al género humano. Ya que el trabajo es también hecho para los demás, es el contexto en el
que se realiza la verdadera sociabilidad. La producción consistiría en ponerle algo de sí mismo al objeto, algo que puede
tener una lectura económica o simbólica. Sin embargo, Marx reconoce que esta esencia del trabajo nunca se ha dado en
concreto: el trabajo real, por ser alienado, obstaculiza la realización de la esencia del trabajo. Marx contrapone la realidad
del trabajo a la esencia: su principal denuncia es que la sociedad y la economía política de su tiempo no tienen como
finalidad fomentar el desarrollo del hombre mediante el trabajo, sino el enriquecimiento. El trabajo en las sociedades
industriales es siempre alienado de raíz. Se puede decir que Locke, al considerar el trabajo como el medio para adquirir
cosas, y Smith, al reducir el trabajo a un mero factor de producción, llevan a concebir al trabajo, de entrada, como medio
con el que adquirir riquezas, y así nace alienado. Marx atribuye, a este momento original, la causa de todos los males
sucesivos. Así se van fusionando dos tradiciones, la británica (de la economía política) y la alemana (de la
autoexpresión). La economía política queda convertida, por tanto, en la ciencia del trabajo alienado: comete dos errores:
considera el trabajo como mero factor de producción y sigue identificándolo con la pena y el sufrimiento, cuando el
trabajo es en verdad una fuerza creadora y positiva.
El trabajo se comienza a describir como una fuerza vital que transforma la apariencia física de las cosas. De una
concepción mecánica, se pasa a una dinámica. La mayoría de los teóricos socialistas de la primera mitad del siglo XIX
manejaran esta concepción. Así pues, durante el primer cuarto de este siglo, se construye en Francia y Alemania, un
mismo concepto. Glorificar al trabajo justamente en el momento en que las condiciones reales de su ejercicio son pésimas
puede parecer paradójico, pero se trata de una reacción comprensible.La oposición esencial, entre quienes conciben el
trabajo como simple medio con el que ganarse la vida y los que lo consideran como una libertad creadora, queda reducida
a una nueva visión: en 1848, el trabajo comienza a concebirse en su esencia y a soñarse como desarrollo de las facultades
y cause de la plenitud de la persona. Se trata de una concepción ligada a la idea de un progreso técnico que promete a la
humanidad futuros siempre mejores y que incluye una concepción del hombre en proceso de desarrollo del conjunto de
sus facultades, o sea, de un hombre en devenir.
Jornadas Psicología del Trabajo 2011: “La historia de la Psicología”
Primer Congreso Universitario de Psicologia aplicada al trabajo. “Los problemas actuales del trabajo. Desafíos y
aportes desde la Psicologia”.
Facultad de Psicología, Universidad de Buenos Aires.
Expositores: Lucía Rossi y Gustavo Aquino.
Gustavo Aquino, habla de la relación entre la Psicologia y las empresas en argentina. Comienza con una metáfora en
la que habla de la relación de uno de sus amigos con su mujer que luego de dos años de noviazgo se casó y después de
un poco más de 20 años se divorció, lo que lo lleva a reencontrarse con una de las novias que había tenido antes de
casarse a la que contacta, y ahora es su segunda esposa. Gustavo Aquino dice que va a hablar de una historia así, en la
que primero hay un romance, luego un distanciamiento y luego hay una nueva relación entre esta pareja que forman los
psicólogos y las empresas. También esta historia es muy parecida a la de Ulises que un día le dice a Penélope “tengo
que irme a la guerra”.
Menciona el primer libro publicado en EE.UU. sobre Psicologia Industrial, de Musterberg en el año 1934, que un año
después se traduce al castellano y uno de sus lectores es Alfredo Palacios. Para el, esto y la llegada de con Carlos
Jesinghaus, marca un punto de nacimiento.
Se desarrolla una primera etapa, en la que se logra el primer acercamiento de los psicólogos a la gente de las empresas
y en aquel momento se estaban formando las primeras áreas de personal o de recursos humanos, en Argentina (siendo
una empresa señera la empresa de alpargatas).
Se empieza a formar una escuela de psicotecnia que en un primer momento funciona en la escuela industrial de la nación,
y después se traslada por problemas presupuestarios en los años 30 al museo social argentino. Comienzan a formarse
psicotécnicos. El gran desarrollo que tuvo la psicotecnia ligada a la empresa fue la empresa ESO, de la familia
Rockefeller una de las partidas de nacimiento en EE. UU de lo que es el trabajo de relaciones industriales. En 1916 se
crea la primera gerencia de relaciones industriales, en un emprendimiento minero que tenía Rockefeller, en el estado de
colorado.
Se crea un gabinete psicotécnico en el que se forma mucha gente que después va a trabajar en otras empresas y trabajan
fuertemente con el desarrollo de exámenes, o test para selección de personal, sistemas de evaluación de desempeño, con
fuere basamento estadístico, con orientación a la medición de habilidades psicomotrices.
Esta es la primera etapa del “romance”, que se podría extender entre los años 30 y los 60.
Hacia fines del año 1950 se crea la carrera de Psicologia, en Tucumán, Rosario, Buenos Aires, y un poco antes en 1943
se había creado la Asociación Psicoanalítica, aquí en argentina, con Rascovsky, Pichón y Garma, y son los de la
asociación psicoanalítica los que van a pasar como docentes, a la creada carrera de Psicologia en Buenos Aires. El
enfoque de la carrera de Psicologia nace con una impronta psicoanalítica, y como era en aquel tiempo fuertemente
Kleniana.
Ahí empieza un poco el distanciamiento, los psicólogos empiezan a pensar en el trabajo de la clínica y no se ve el aporte
que se podía hacer a las empresas. Por otro lado, se da también una creciente politización. Empieza a distanciarse un
poco por la orientación psicoanalítica fuertemente orientada a la clínica y por otro lado por esta fuerte afección política
que se fue dando en la sociedad.
El dispositivo psicoanalítico es de mayor complejidad y con una visión histórica de la construcción de la personalidad
del ser humano, visión muy distinta a la de las habilidades psicofísicas, que tenía el modelo de la psicotecnia.
En la distancia va creciendo y madurando profesionalmente la Psicologia y sobre todo se va abriendo del enfoque de las
neurociencias.
El reencuentro de esta pareja es la vuelta de Ulises a Ítaca, con la vuelta a la democracia.
Lucia Rossi, profesora de historia de la Psicologia. Plantea que la Psicología del trabajo, resurge en el 83 con la
democracia y que descubrió que florece en periodos de democracia de participación ampliada, de participación total, y
esporádicamente con lo cual se va construyendo una historia discontinua, quebrada.
En golpes de estado, se desmantelan las instituciones, se les quita el subsidio, los proyectos se esqueletizan y es por esto
que en la historia laboral tenemos muchas historias perdidas.
Lucia Rossi va a plantearlo tomando la noción del paisaje. Se mueve en un mapa que construye según la democracia
restringida, según los golpes de estado, y eso hace que la historia de la Psicologia del trabajo sea una historia colapsada,
olvidada, deliberadamente destruida, en cuanto a sus adquisiciones institucionales, con lo cual cada uno cree que escribe
la historia de nuevo.
Establece que el concepto de paisaje, se trata de un paisaje legal, y va a mostrar en un Power Point restos diurnos, que
ilustran esto, los tres órdenes: un paisaje legitimante, un tema de debate, que va a quedar colapsado y el que sigue retoma
exactamente donde se dejó después de 20 años de silencio, y las instituciones, que según Rossi se ven algunas que se
engrandecen, otras que decrecen, pero que de golpe permanecen.
Comienza por el tema de la fatiga, desde 1900 a 1945 con Palacios, donde se ven todos los instrumentos del aparato de
bronce, y una primera conjugación entre la Universidad de Buenos Aires, los laboratorios que había fundado Piñero (que
luego pasan a ser dirigidos por Alberti). La fatiga es el primero de los estudios, y es interesante por que participa la
facultad de derecho, un diputado nacional socialista, y el laboratorio de Psicologia experimental de la UBA que lleva el
instrumental a una empresa que es Obras Sanitarias de la Nación. Piñero empieza a estudiar el tema de la fatiga en el
laboratorio.
Ya en 1901, se publica en revista de la sociedad médica argentina una conferencia de Horacio Piñero en el II congreso
latinoamericano que se titula “nuevos rumbos educacionales, antropometría, psicometría y educación física”, donde
propone evitar la fatiga a partir de un estudio científico del movimiento y a partir de la observancia de las reglas
fisiológicas del mismo, por ejemplo, la alternancia entre movimiento y descanso. Hablamos de una fatiga pensada en
términos musculares, con fundamentos fisiológicos.
Se muestra una diapositiva de un trabajo realizado por uno de los alumnos asistentes a su curso, y al laboratorio de
Psicologia experimental, donde se evidencia que el trabajo muscular afecta a la inteligencia, por eso concluye que es un
error de la planificación escolar intercalar horarios de ejercicios físicos como medio de descanso cerebral. También
queda en evidencia que la inteligencia aquí es equiparada al trabajo físico. El pensamiento es el producto del cerebro,
así como la fuerza es producida por la fisiología del musculo. Lo mental es considerado desde el punto de vista
fisiológico.
A los cursos de Psicologia experimental de Piñero, concurrieron varios socialistas, Alicia Moreau, (que legitima la
psicofisiológica como la Psicologia que conviene al socialismo y Alberti que colabora con Palacios.
El primer hallazgo en el paisaje legal, (1916-1930), se da cuando Palacios realiza un estudio psicofisiológico de la fatiga,
para evaluar sus consecuencias sociales. “La fatiga es un proceso químico, el agotamiento es un fenómeno de parálisis
debidos al consumo de las substancias necesarias para la actividad, mientras que la fatiga es el resultado de la
acumulación de la toxicidad”. Obtuvo de la facultad de Psicologia y letras los aparatos necesarios, así como la
cooperación del encargado del laboratorio de Psicologia experimental, el profesor José Alberti.
Cargan todo el instrumental y eligen ir a Obras Sanitarias de la Nación, (hay que destacar que las empresas estudiadas
son todas del estado, porque eran las mejores), para estudiar a los obreros de allí, a los que les toman en tres veces los
estudios psicotécnicos, a la mañana, al mediodía y a la tarde. Palacios y Piñero toman a Mosso como referente teórico.
Fundamentan que la fatiga es tóxica y que la jornada tiene que ser de 8 hs.
En Rosario, Carlos Jesinghaus presenta un modelo psicotécnico integral. En 1925 inaugura el ICOP (instituto central de
orientación profesional), que polemiza con la postura teórica sostenida por el socialismo. La polémica queda plasmada
en la siguiente frase “el trabajo de acuerdo con las capacidades no produce tanta fatiga”.
Habla de aptitudes, del hecho de que cuando alguien elige algo el trabajo pesa menos, y como es un diseño krausista
considera el bienestar de la sociedad. Este proyecto es el que triunfa, y la institución en la que se apoya son los institutos,
no los laboratorios.
Se reciben 95 orientadores vocacionales.
En 1930 Uriburu desmantela todo y Jesinghaus se va a Alemania, pero vuelve en 1946 y funda el mismo instituto en
Tucumán. De esta época data el instituto psicotécnico del Borda.
Entre 1930-1945 Leopoldo Mata un discípulo de Jesinghaus estudia la exploración del rendimiento del trabajo mental y
físico en la unidad de tiempo. Los test deben buscar la forma de equilibrar los déficits funcionales con el criterio de
sustitución ya que muchas veces una aptitud que se revele pobre o inexistentes puede ser ventajosamente sustituida por
otras en provecho del individuo.
Se va saliendo de la fatiga como cansancio muscular a un diseño psicológico que la valora como perdida de la energía
mental.
Luego se menciona a Horacio Rimoldi que hablaba de que todas las actividades vitales implican un trabajo. Busca el
equivalente de la energía física en psíquica. Fatiga mental subjetiva, que depende del estado emocional.
Conclusiones:
-Entre 1900 y 1930 los estudios sobre la fatiga rondaron en torno a la polémica entre la línea socialista y la krausista.
-La posición de los socialistas remite a la psicofisiológica propia de la Psicologia experimental: laboratoril y analítica.
-La posición krausista ligada a la Psicologia aplicada (heredera de la Psicologia experimental) en una aproximación
integral cuestiona la explicación fisiológica de la fatiga.
-Entre 1930 y 1945 conviven ambas tendencias en un marco biotipológico.
-En 1945 Rimoldi defiende su tesis doctoral en la facultad de medicina de la UBA “ritmo y fatiga, problemas que plantea
la hipótesis de la energía mental”.
-Luego, comienzan a usarse los test proyectivos junto con las psicotécnicas para construir un diagnóstico. Lo
psicotécnico queda subsumido por el psicodiagnóstico.
Se puede decir, que la Psicologia laboral tiene una evolución cortada.
LA PSICOLOGIA SOCIAL EN LA INDUSTRIA – BROWN

CAPITULO II. NATURALEZA HUMANA Y SOCIEDAD.
CAPÍTULO 1: OJEADA HISTÓRICA
La preocupación científica por el trabajo manual y sus problemas es de origen reciente.

La psicología era considerada como una rama de la filosofía, y la información de que se disponía se basaba en teorías
de gabinete o bien era el resultado de una observación y una intuición. Los rápidos avances efectuados por las ciencias
físicas del siglo XVII en adelante, desviaron la atención científica de los problemas más específicamente humanos, y no
fue hasta los primeros años del siglo XX cuando se hicieron intentos de aplicar la nueva psicología experimental a los
problemas de la industrial. Uno de los pioneros en este campo fue Taylor.
Años más tarde después de haber tomado varios cursos de adiestramiento en materias técnicas y obtenido alguna
experiencia en diferentes empleos, encontró que el modo tradicional de hacer las cosas era a menudo deficiente y que
en la industria la ineficiencia cuesta dinero. Noto que el industrial tiene una idea clara de la cantidad de trabajo que
puede esperar de una máquina, no posee conocimiento comparable de los límites de eficiencia de los trabajadores. Si
fuese posible estimar cuanto trabajo puede producir un obrero realmente capaz, en una operación dada, el patrono tendría
entonces un estándar muy útil por medio de cual podría estimar la eficiencia de otros empleados al ejecutar el mismo
trabajo. Se abriría entonces el camino para incrementar la eficiencia y la producción de cada trabajador y la organización
científica del trabajo permitirá lograrlo in un incremento proporcional del gato de energía. Con este objetivo Taylor
entro en acción partiendo de tres principios básicos:
- Seleccionar los mejores hombres para el trabajo.
- Instruirlos en los métodos más eficaces y los movimientos más económicos, que debías aplicar a su trabajo.
- Conceder incentivos en forma de salarios más altos para los mejores trabajadores.
Estos postulados fueron puestos a prueba en un famoso experimento.
Taylor decidió que era posible que un operario positivamente eficaz manejara 47/48 toneladas por jornada. La gerencia
se rehusó a creer que cualquier trabajador pudiera cargar más de 18 toneladas al día.
Con este propósito Taylor selecciono un operario y le hizo saber que, si cumplía con las instrucciones, obtendría una
paga proporcional a la cantidad de trabajo efectuado. Al final del día, este trabajador cargo 47 toneladas de lingotes de
hierro. Más tarde los otros operarios fuero adiestrados en la misma forma, pero se descubrió que, aunque su capacidad
productiva subió solo un hombre de cada 8 soportaba el esfuerzo de cargar las 47 toneladas al día.
Taylor esperaba no solo que aumentara la eficiencia industrial sino también el nivel de vida y la salud del trabajador, les
parecía a muchos de ellos como una forma de explotación, como un medio de incrementar la producción para beneficio
de los propietarios.
Con la primera guerra mundial en 1914 la psicología industrial adquirió una creciente importancia práctica.
Las primeras investigaciones provocaron a menudo el resentimiento de los trabajadores, que consideraban que los
psicólogos se hallaban del lado de los patronos y se cuidaba más el incremento de la producción industrial que el
bienestar general.
Los primeros investigadores adoptaron una perspectiva mecanicista ante sus problemas, convirtieron en enemigos a
muchos de los obreros, que consideraban los nuevos métodos como meros artificios de sus patronos para obtener más
trabajo con un costo menor.
Cada experimento se apoyaba en el supuesto táctico de que la naturaleza humana posee ciertas propiedades fijas, que
determinan que la mayoría de los propietarios encuentran desagradable el trabajo, y solo los muevan el miedo y la codicia
y que hagan siempre el menor trabajo posible, por el mayor salario. Usa su razón ante todo para calcular con exactitud
cuanta satisfacción puede obtener con un mínimo de esfuerzos, o en último caso que grado d incomodidad puede evitar.
El hombre económico es competidor por naturaleza, interesado ante todo en sí mismo, lejos de ayudar al débil o al
miserable su única preocupación es la propia supervivencia. Adam Smith al ocuparse del “amor por uno mismo” escribe:
no nos dirigimos a su humanitarismo, sino al amor que sienten por ellos mismos y nunca les hablamos de nuestras
propias necesidades sino de sus beneficios. Solo un mendigo prefiere depender de la benevolencia de sus ciudadanos.
Semejante hipótesis supone que el hombre es una máquina, un mecanismo donde en alguna forma de una entidad
imprecisa llamada mente.
No es verdad que exista una naturaleza humana fija, ya sea buena o mala, que determine en detalle la actitud de las
personas. No hay pruebas de que los hombres sean competidores por naturaleza, o egoístas y existen muchas otras cosas
más importantes que el salario para el trabajador. Los seres humanos no son máquinas.
Es posible afirma que la dirección de la mayoría de las fabricas se sustenta en esos anticuados supuestos.
Elton Mayo, dice que el trabajador no es una maquina aislada que produce resultados dependientes solamente de su
estado de salud física y de las condiciones buenas o malas que lo circundan. Es un ser humano incluido en un grupo de
trabajo, no tiene caso elegir al hombre más adecuado para el trabajo, si no puede mantener relaciones amistosas con sus
compañeros.
El énfasis en la psicología industrial se ha desplazado del estudio de los individuos aislados y del medio ambiente a la
consideración de estados de ánimo y motivaciones. En la actualidad resulta claro que el factor más importante que
determina la producción es la actitud emocional del operario hacia su trabajo y sus compañeros.
Volviendo al campo de la empresa, si la disciplina se va a basar en amenazas, es claro que solo dos de ellas son eficaces:
- El temor al desempleo
- Legislación gubernamental contra la indisciplina.
El primer recurso no es ya practicable, porque cualquier gobierno se verá compelido hasta donde sea posible a mantener
la ocupación plena y lo menos que se puede decir es que resulta degradante mantener un ejército de desocupados con el
objeto de obligar a los demás a trabajar más.
El principal problema al que se enfrenta la industria actual es la aplicación de la doctrina del pan y el palo, en una
situación en que los empleos se hallan abiertos a las preferencias de las personas y los despidos se reducen a cambios de
ocupación.
El moderno gerente de fábrica se encuentra perplejo a menudo por la aparente indisciplina y se hace innumerables
preguntas, y si fracasa en buscar las respuestas no es porque sean difíciles de encontrar, sino porque sus preguntas están
mal formuladas.
Vería que el problema, es que sus trabajadores no están dispuestos a trabajar, ni dispuestos a reunirse para realizar un
trabajo en común en su fábrica y quieren sabotear sus esfuerzos.
Visto así el problema lleva a preguntarse: ¿Qué induce a esta gente a actuar con tal resentimiento o indiferencia?
La moderna psicología industrial debe buscar causas. Si el gerente de la fábrica encuentra que sus operarios son
“haraganes” debe preguntarse la razón. De esto se infiere que la conducta de la cual se queja el patrono debe ser función
de la situación que le ofrece en la fábrica, más bien que reflejo de rasgos de las personalidades individuales.
Cuando grupos enteros se conducen mal, es inútil busca peculiaridades individuales. Debemos preguntarnos ¿Qué
marcha mal en las condiciones bajo las cuales esa gente actual?
Los primeros psicólogos industriales dieron por seguras demasiadas cosas. La estructura completa de la industria fue
aceptada casi sin críticas, produciendo la incómoda impresión de que los seres humanos estaban hechos para ser adaptaos
a la industria y no a la inversa. Los incrementos en la eficiencia a expensas de la salud y el bienestar no son humanos ni
eficaces. Es necesario considerar a la industria en una amplia perspectiva con el propósito de observar no solamente su
capacidad productiva, sino también su influencia social en los que se relacionan con ella. Una sociedad democrática no
puede subsistir a menos que sus miembros posean un sentido crítico y sean inteligentes y responsables. ¿Produce la
industria gente de esta clase?
Sucede que en algunas empresas todo lo que se hace por el individuo es administrarle un exceso de bienestar, en vez de
intentar estudiar lo que realmente necesita como ser humano que es.
De allí se sigue que debamos ocuparnos por las siguientes cuestiones:
- Cuál es la naturaleza del hombre como individuo y cuáles son sus necesidades básicas.
- Cuál es la naturaleza del hombre como animal social y como se relaciona con la sociedad.
- Cuál es la naturaleza de la industria y hasta donde se ajusta a lo que sabemos del hombre como ser humano, enfocado
social e individualmente.
Seguiremos considerando como se ha desarrollado la industria moderna y como han surgido los postulados tocantes a la
naturaleza humana.
Conviene dividir la historia de la máquina y de la civilización en tres fases sucesivas: la etapa medieval, la revolución
industrial y la fase moderna. Su importancia principal reside en el hecho de que se caracterizan por complejos
tecnológicos particulares.
El complejo tecnológico de la época medieval: eo técnico. El complejo tecnológico de la revolución industrial: Paleo
técnico, en la fase moderna: neo técnico.
Cada uno de estos complejos tecnológicos que tuvieron su origen en regiones definidas, tendió a utilizar los propios
recursos y materias primas, originaron tipos particulares de trabajadores, desarrollaron en ellos ciertas aptitudes y los
organizaron en forma peculiar. Una característica de las etapas es que formularon ideologías específicas con objeto de
explicar o justificar su organización social.
Durante la edad media la industria casi nunca consiguió hacer algo que no fuera abastecer las necesidades locales pero
el espíritu emprendedor de los mercaderes no tardo en engendrar un floreciente comercio de explotación. En los primeros
días de la economía medieval, fueron los mercaderes más bien que los artesanos quienes mostraron el camino, los
artesanos y los artificies comenzaron a adquirir mayor importancia. Se formaron gremios artesanales para proteger a los
intereses de sus miembros e la tiranía económica de los mercaderes, de los cuales dependían sus mercados. Pero aparte
se esforzaron incesantemente por organizar la vida común, sus miembros disfrutaban de muchas de las ventajas de una
sociedad moderna fundada en la amistad.
Insistieron sobre todo en vigilar la calidad del trabajo efectuado y la igualdad de aquellos que lo realizaban. Los aparatos
utilizados por la industria medieval eran muy simples y no eran maquinarias complicadas y costosas. El gremio artesanal
se dividía en dos clases: los aprendices y los jornaleros. Es importante recordar que solo una pequeña parte de los
trabajadores medievales pertenecían a gremios artesanales. En la cumbre de su poder, los gremios artesanales fueron un
próspero instrumento en manos de la justicia económica. Frecuentemente, las horas de trabajo del artesano eran muchas,
él era su propio amo, trabajaba cuando quería y descansaba cuando quería. Trabajaba en su propia casa y era respetado
por la comunidad. Era un miembro necesario para la sociedad, orgullos de su trabajo y de su variedad, adaptados a las
necesidades de los clientes.
La sociedad como el cuerpo humano es un organismo compuesto de diferentes partes, cada una de las cuales tiene su
propia función.
En la sociedad medieval no había absoluta división entre la esfera religiosa y la cotidiana. Se suponía que cada esfera
de acción se sometía al juicio de dios. Este punto de vista condujo a las dos premisas que fundamentaron el pensamiento
económico medieval: primero que todos los intereses económicos están subordinados al fin real de la vida, que es la
salvación, segundo que, en la conducta económica y personal, las reglas morales son definitivas. De aquí el concepto
del precio justo, basado en el valor intrínseco de la mercancía e independiente de factores tales como las preferencias
individuales y la escasez material.
Los conceptos morales a que nos referimos estaban lejos de llevarse siempre a la práctica.
En las grandes ciudades comerciales no era la competencia feroz y los conflictos de clase entres artesanos y mercaderes
era frecuentes, especialmente cuando apareció una clase capitalista de tipo moderno, los capitanes de la industria.
La importancia del concepto de la familia como base de sustentación de la actividad medieval, era que en los mejores
de los casos había un actitud afectuosa y obediente no solamente hacia la familia propiamente dicha, sino hacia los
sustitutos del padre en la jerarquía de las clases: la autoridad de la iglesia.
Existía una libertad en las relaciones entre las clases sociales del país completamente desconocidas en nuestros días. El
Dr. Halamos apunta que “esto no es tan extraordinario como pudiera parecer al principio. En una sociedad en que la
condición de cada uno esta rígidamente definida y en la que ascender por la escala social es raro y es consciente de la
finalidad de su posición. Sin duda los bienes materiales a menudo aumentan la felicidad de la gente, pero no son su
fundamento. Una sociedad no puede existir, a menos que satisfaga ciertos requisitos psicológicos, así como las
necesidades materiales inmediatas y entre las necesidades psicológicas más importantes está la de tener condición y
función.
Cuando retrocedemos por la historia vemos que la naturaleza humana ha tolerado casi todos los tipos de gobiernos y que
hombre y mujeres han vivido con bajos sistemas políticos que no solo los despojaron de sus derechos políticos, sino
también de cualquier pretensión de libertad personal. En tales casos esos hombres y mujeres excluidos tenían conciencia
de participar en la vida de esta sociedad y su imaginación y sus emociones quedaran satisfechas por sus disposiciones o
ilusiones. Si hombre y mujeres han de constituir una sociedad, deben considerarla como algo que les pertenece, como
un mundo en el cual lo que llamaron mente común encuentra en algún grado o por algún medio espacio, paz, comodidad
y respeto por ella misma y en el que las distinciones de clase no excluyan todos os lazos de simpatía, toda la unidad de
sentimiento. Ninguna sociedad puede sobrevivir a menos que proporciones a sus miembros un sentido de participación
en la vida común.
La fase paleo técnica, de la industria que es la del capitalismo trajo consigo muchas ventajas. Hubo un notable progreso
científico y tecnológico y por primera vez en la historia humana resulto teóricamente posible satisfacer las necesidades
básicas de la población entera.
Con el tiempo se elevó el nivel de vida de toda la población, de paso la libertad personal se incrementó y apareció la
posibilidad de ascender y descender por la escala social. La iglesia perdió su autoridad para coartar la liberta de
pensamiento y de investigación científica.
El desarrollo del individualismo paralelamente en las esferas social y cultural y en la económica, fomentando la empresa
privada. En un principio solo existían como miembros de un grupo social o de un gremio, pero ahora comenzaron a ser
simplemente ellos mismos.
El ascenso gradual del nivel de vida debido las demandas nuevas y siempre crecientes y a los nuevos medios para
satisfacerlas, condujo finalmente a la liquidación de la fase eo técnica. Las viejas definiciones de precio justo y de justicia
social se desintegraron al aumentar la riqueza y los gremios se disolvieron al aumentar también el capital necesario para
adquirir complicados equipos y maquinarias. Surgió un nuevo tipo de negociante despiadado y sin escrúpulos carente
de todo sentimiento de obligación hacia sus semejantes. La fase paleo técnica se encuentra en el hecho de que desato los
lazos de afecto y amista que unían a los individuos. A la economía capitalista dejo al individuo enteramente sobre sus
propios pies. Su triunfo o u fracaso eran cosas que solo a él le concernía. Favoreció el proceso de individualización y
siempre se le menciona como un aspecto importante que debemos a la cultura moderna. Este principio ayudo a eliminar
todos los lazos que unían a los individuos y con ello separo al individuo de sus semejantes dejándolo aislado.
El periodo paleo técnico se hizo posible con la introducción del carbón como combustible, el desarrollo de la máquina
de vapor, y el descubrimiento de nuevos métodos en la metalúrgica del hierro. Se basó en el sistema fabril, en el que una
o más personas suministraban capital para construir la fábrica con su equipo y emplean asalariados que a diferencia de
los de la época anterior, muy rara vez llegaran a ser patronos.
El comienzo de la edad paleo técnica puede ser fechado hacia 1750, cuando el perfeccionamiento de la maquina a vapor
inicio la verdadera producción en gran escala. Los operarios fueron desplazados de sus pequeñas aldeas comunales a los
centros industriales en expansión, donde sus condiciones de vida pronto se redujeron a un nivel difícilmente creíble.
Mujeres y niños trabajaban con los hombres durante jornadas interminables y Vivian apiñados entre inmundicia e
infección.
El trabajo fue arrancado de su puesto social, dejo de ser parte integrante de la vida del trabajador, perdió todo sentido y
se convirtió en una odiosa actividad que se evitaba siempre que fuera posible. El recurso ordinario era decir que patrono
no había comprado al operario sino meramente su trabajo, por lo cual la salud del trabajador y sus condiciones de vida
no le concernía. Durante los primeros años de la revolución industrial, se cuidaba mejor a las maquinas que a los
trabajadores, ya que estos últimos podían reemplazarse fácilmente se inutilizaban mientras que las maquinas eran más
difíciles de obtener.
De 1825 en adelante el sistema fabril entro en plena actividad. El propietario de una fábrica no podía ya reunir suficiente
dinero para financiar su propio negocio y empezaron a aparecer las compañías por acciones u las corporaciones para que
los inversionistas reunieran sus recursos e un fondo común. Los propietarios independientes empezaron a desaparecer
en muchas industrias y surgió una clase de ejecutivos que dirigían empresas que no eran de su propiedad. Otra
consecuencia fue que en vista de su intolerable situación los trabajadores empezaron a agruparse para efectuar peticiones
colectivas a la dirección, a fin de mejoras sus condiciones.
Darwin expuso una teoría de la evolución basada en el concepto de la supervivencia del más apto. Su tesis encontró
entusiasta aprobación de los industriales. Herberte Spencer afirmo que todo individuo tenía el derecho de velar por sí
mismo si bien, en vista de que solo sobrevivía el más apto, los menos aptos estaban condenados a perecer por lo cual los
hombres deben ser libres para competir y así demostrar su aptitud para sobrevivir. La competencia y la lucha incesante
se aceptaron como leyes fundamentales de la vida.
Todas las acciones humanas son en si mimas interesadas y motivadas fundamentalmente por el deseo de obtener placeres
y evitar el dolor. Tales acciones interesadas ayudan con el tiempo al progreso de la sociedad. El obrero tolerara trabajo
y sufrimiento a condición de que la recompensa en términos de salario sea suficientemente grande, o que el castigo en
términos de pobreza suficientemente ingrato.
La noción resultante del hombre económico que es motivado exclusivamente por el placer y el dolor se convirtió n el
dogma de los industriales, que encontraron en ella la ley inevitable de toda la conducta social.
Muchas de las actitudes tipias de la revolución paleo técnica encontraron expresión ética en la religión protestante.
Convenía a la nueva clase mercantil liberarse de las trabas impuesta por la iglesia católica medieval a la organización
capitalista, pero la situación real tocaba planos mucho más profundos. Tanto el protestante como el capitalista eran
individualistas ambos ignoraban el espíritu de la comunidad. En efecto el protestante mantuvo su alma desnuda y aislada
ante su Dios, sin la intersección de la iglesia o de la comunión de los santos. Se consideraba la religión como un asunto
personal entre cada hombre y su Dios.
El comerciante se convirtió al protestante no porque considerase que el protestante cuadraba mejor que el catolicismo a
los intereses de su negocio, sino porque ya aplicaba el punto de vista individualista a los problemas de la vida cotidiana
y una religión que insistía en sus relaciones y responsabilidades individuales con el creador le concedían espiritualmente
lo que precisaba.
El protestante fue al principio en todos aspectos un grave peligro para el espíritu del capitalismo. Sin embargo, las
manifestaciones posteriores no permitían dudar de que la fe protestante se asoció con la clase comercial emergente y se
adaptó fácilmente a la nueva perspectiva basada en el principio ayúdate y Dios te ayudara.
Desde este punto de vista, la riqueza no tardo en aceptarse como un signo de aprobación divina, y la pobreza como un
pecado.
El modo de vista triste y extraño que apareció demostró que los hombres no pasan por el mundo para disfrutar, sino para
trabajar y ganar su subsistencia con el sudor de su frente. El dinero que siempre se había considerado un medio para
alcanzar un fin, se convirtió en un fin en sí mismo. El capitalista que amasa enormes sumas de dinero, entregando su
vida entera al trabajo a menudo para producir objetos casi completamente inútiles haciendo poco uso de su riqueza para
fines personales.
Cualesquiera que sean sus defectos, fue el tipo de individuo que se creó la industria moderna.
Hasta ahora hemos considerado las actitudes psicológicas de la dirección de empresas tal como se desarrollaron durante
la era palo técnica. Pero ¿cuál fue la reacción del obrero en relación con su cambio de situación? Nietzsche nos dice que
en su actitud hacia el patrono se mezclaron el temor y el desprecio.
Las horas que dedicaba a su trabajo eran un tiempo tomado a su vida real que se daba al patrón a cambio del privilegio
de poder vivir el resto como se deseaba. El trabajador se volvía irresponsable, indiferente a la calidad del trabajo que
hacía, e ignorante de como ayudaba a satisfacer las necesidades sociales. Mientras le pagasen, le tenía sin cuidado el
tipo de trabajo que se suponía desempeñaban.
El patrono adoptaba la misma opinión: en tanto que se vendieran sus mercancías, su calidad y utilidad no tenían la menor
importancia. Pero tras esta muralla de indiferencia, el trabajador era hostil y se sentía humillado. Trabajaba tan
lentamente como fuese posible y cometía equivocaciones deliberadas.
De acuerdo con las sugestiones de Taylor y otros, el trabajo se simplifico y se hicieron intentos de volverlo a prueba e
bobos y a prueba de sabotajes. Finalmente llegamos a la etapa en que el trabajador se hace casi completamente pasivo,
quedando a discreción del patrono lo que debe hacer. Este teme a sus operarios y no se arriesga a concederles
responsabilidades.
Lo orígenes históricos de nuestros problemas modernos, el industrial enseño a sus empleados que el trabajo e necesidad
penosa y desagradable, loe ha tratado como máquinas y se sorprende cuando se comportan como tales. Afirmo que el
temor a la miseria era el principal incentivo para el trabajo. El industrial vanamente busca otros medios para convencer
a los propietarios de que deben trabajar, ofrece planes para el bienestar general, días de asueto con paga, todas las
necesidades físicas posibles quedan satisfechas pero las psicológicas no se toman en cuenta.
Últimamente la industria ha cambiado en muchos aspectos en comparación con la primera etapa de la revolución
industrial.
Dos cambios importantes datan de principios del presente siglo:
• El primero es el desarrollo de la técnica de producción en masa,
• El segundo el florecimiento de las grandes empresas
La producción en masa se debió a Henry Ford que utilizo este principio para producir sus automóviles, modelo T. desde
entonces, el principio de la producción en masa ha conquistado el mundo convirtiéndose en un principio básico para la
organización de todas las actividades manufactureras.
La producción en masa no solo debe considerarse como un principio mecánico, sino también como u principio social.
Un principio de organización para una tarea común.
En primer lugar, en la organización de la producción en masa nadie recibe tareas especializadas, el individuo que se ha
pasado la vida en una fábrica de zapatos, puede convertirse en un operario perfectamente eficiente de una planta de
equipo electrónico, después de unos cuantos días de adestramiento.
En segundo lugar, lo que ahora se requiere no es tanto destreza manual o familiar con herramientas o materiales. El
empresario moderno no se procura por las máquinas y los materiales sino por el manejo del personal, es un principio
básico.
El segundo cambio significativo en la industria moderna es el desarrollo de la gran empresa. La existencia de grandes
empresas debe tomarse en cuenta por tres razones al menos. Ante todo, representan un problema de relaciones humanas
dentro de la industria, que es importante considerar: se trata de conciliar el liderato efectivo con el carácter esencialmente
impersonal de los grandes negocios.
Mucho se ha dicho en contra de la producción en masa. Sin embargo, no podemos dar macha a tras los relojes y ninguna
persona responsable puede suponer que los problemas psicológicos de la producción en mas o de la gran empresa pueden
resolverse en esa forma. No cabe la menor duda de que la técnica de la producción en masa se seguirá aplicando en
proporciones crecientes en todo el mundo
La solución a tales problemas no reside en ningún regreso al pasado sino en la posibilidad de a adaptar la nueva
organización tecnológica a la industria, de manera que corresponda más de cerca a las necesidades humanas.
CAPÍTULO 2: NATURALEZA HUMANA Y SOCIEDAD

Hemos visto ya como los cambios en las bases tecnológicas del trabajo gradualmente efectúan lo que se suele denominar
revolución industrial. El gran cambio en la población u en la industria tuvo lugar en el siglo XVIII se debió a la
introducción del carbón como fuente de fuerza mecánica, al uso de la máquina de vapor y a los nuevos métodos de
beneficio y trabajo del hierro. Surgió una nueva civilización, que llamamos industrial. Las grandes ciudades
reemplazaron a los pequeños pueblos o aldeas.
Como sería de esperarse, el nuevo panorama tuvo una influencia considerable sobre el pensamiento en las ciencias
sociales. Antes de esa época, lo que ahora denominamos sociología, psicología y antropología poco tenía que ver con el
método científico: todo se reducía a meras ramas de la teología y la filosofía. La aplicación seria del método científico
comenzó en el año 1870 con Wundt y su laboratorio de investigación en la universidad.
Pero es necesario darse cuenta que los aspectos de la conducta humana que se prestan mejor al estudio experimental son
precisamente aquellos que resultan menos ilustrativos, la memoria, la atención, vista, oído, y la sensación, en cambio,
no puede decirse lo mismo de los aspectos de la mente que nos afectan más directamente: el miedo, el odio, la
culpabilidad, etc.
El psiquiatra, a diferencia del psicólogo académico era impaciente. No siempre podía esperar hasta que la ciencia
justificara sus métodos porque como todo revolucionario no solamente deseaba comprender sino también cambiar el
mundo, o al menos la parte accesible a la clínica o consultorio.
En una palabra, la actitud del psiquiatra como la de todos los medico esta fundamentalmente empírica, y este hecho es
significativo porque condujo al desarrollo de teorías de la personalidad.
Hay que poder diferenciar los términos: psiquiatría, psicología y psicoanálisis.
La psicología es el estudio de la conducta humana y se basa por completo en el método científico.
La psiquiatría, es una rama de la medicina que se ocupa del tratamiento de los trastornos mentales, y aunque buen número
de psiquiatras estén de acuerdo sobre cientos puntos fundamentales, su enfoque es esencialmente empírico.
El psicoanálisis se refiere exclusivamente a las teorías y métodos descubiertos por Sigmund Freud y todo aquel que
acepta y practica esos métodos es considerado psicoanalista.
Los psiquiatras no aceptan la teoría en todos sus detalles, sino que seleccionan y escogen lo que encuentra útil.
Las teorías de Freud no pueden probarse por ninguno de los métodos que la ciencia ha ideado para poder separar la
opinión de la verdad. Pero esto no significa que las teorías de Freud sean necesariamente erróneas.
En lo que sigue intentaremos mostrar los cambios sufridos en nuestra sociedad durante las últimas décadas, los hechos
siempre son hechos, aunque las posibilidades de percibirlos tiendan a verse influidos por los prejuicios de la época.
Freud era un materialista convencido de que con el transcurso del tiempo toda la actividad mental se explicaría en
términos psico químicos. Describía sus teorías como una mitología y supuso evidentemente que en últimas instancias
serian reemplazadas no por otras teorías psicológicas, sino progreso de la neurología y la fisiología. El psicoanálisis es
esencialmente una teoría de la personalidad. Es decir, se funda en ciertas preconcepciones sobre la naturaleza biológica
del hombre y en particular sobre la teoría de los instintos.
Mc Dougall elaboró una lista de al menos 16 instintos que se sostenía formaban la base innata de la conducta humana.
En verdad la teoría freudiana que postulaba solamente dos instintos, el sexo y la agresión, al menos tenía la ventaja de
la sencillez.
Los animales muestran reacciones instintivas bien definidas y en vista de que Darwin había demostrado que el hombre
era un animal de tantos ¿Por qué no había de tener instintos también? Ahora se sabe que gran parte de estas discusiones
sobre los instintos deriva de confusiones verbales, pes la palabra instinto puede usarse al menos en dos formas: puede
referirse a una pauta de reacción fija y específica, determinada por la estructura del sistema nervioso central o puede
referirse a lo que ahora se conoce como necesidades biológicas o impulsos.
En el curso de la evolución, la actitud inteligente, flexible y aprendida sustituye a la conducta innata, inflexible y no
aprendida. En realidad, el hombre carece de instintos e este sentido original de la palabra. Al usar la palabra en su
segundo sentido, nos referimos a necesidades tales como el sexo, el hambre, el sueño, la sed, pero, aunque la existencia
de tales necesidades o impulsos explica porque los individuos emprenden ciertas acciones de ningún modo explica como
las ejecutan, porque a veces actúan cuando no lo desean. Es un hecho biológico que el hombre siente ciertas necesidades,
la satisfacción que les concede es un hecho social o cultural.
El punto de vista moderno es que la conducta humana no puede describirse puramente en términos de satisfacción o
frustración de los impulsos biológicos, porque la vida social genera ciertas pueden ser tan poderosas.
Para que una sociedad exista como tal, debe haber reglas que regulen la conducta y reflejen una actitud de dar y tomar,
todas las sociedades se basan en la cooperación. A fin de poder cooperar los individuos deben conocer su situación y
sus obligaciones para la sociedad, tomada en conjunto. Encontramos que todas las sociedades poseen las siguientes
instituciones: lenguaje; Materiales, habitación, alimentos, vestido y conocimientos sobre su utilidad; La condicione del
individuo en el grupo está definida con objeto de que conozca sus deberes y funciones; Formas artísticas; Mitología y
conocimiento científico; Creencias y prácticas religiosas; Familia y organización social; Reglas sobre la propiedad; La
guerra.
Acorde con la mayoría de los psicólogos de su época Freud supuso que existía una naturaleza humana universal capaz
de explicar toda la conducta humana y que esta naturaleza es básicamente biológica. Hemos visto que en verdad existen
ciertas constantes as o menos fijas que pueden aplicarse a cualquier sociedad humana.
Las antropólogas Margaret Mead y Ruth Benedict presentaron una serie de estudios que demostraron efectivamente
cuan flexible es la naturaleza humana al amoldarse a diferentes fondos culturales.
Estas diferencias culturales se extienden a todos los campos de la personalidad.
El punto importante ilustrado por las investigaciones antropológicas es la extrema variabilidad de la naturaleza humana
una variabilidad que las teorías biológicas de la personalidad no consiguen explicar. Los rasgos más apreciados en
nuestros individuos normales han sido considerados aberrantes (anormales) por culturas organizadas de otra manera. La
normalidad con un amplio margen se define culturalmente.
Ahora pasaremos a examinar otro supuesto que Freud compartió con muchos antropólogos. La creencia de que existe
una dicotomía básica entre hombre y sociedad. Se supone que la naturaleza es en sus mismas raíces, malvada, que el
hombre es antisocial por naturaleza y que la función de la sociedad es domesticarlo. Con objeto de mantener apaciguada
a esta muchedumbre hay que permitir alguna expresión de los crudos instintos. Emerge gracias al proceso descrito por
Freud como. - sublimación, lo que conocemos como civilización. Si aceptamos este supuesto se deduce que en toda
sociedad debe existir una relación inversa entre la satisfacción de los instintos y el nivel de realizaciones culturales, de
manera que a mayor represión corresponderán culturas más elaboradas y a menor represión menos neurosis. Neuróticos
son los que caen por el camino en el viaje hacia una sociedad civilizada en tanto que los criminales se rebelan
abiertamente contra la sociedad, los neuróticos lo hacen en secreto.
Toda la conducta se funda en el interés por uno mismo ya que el amor no pasa de ser una sublimación del sexo y la
bondad es una formación reactiva contra el sadismo latente innato.
Erich Fromm deriva específicamente los aspectos sociales de la teoría freudiana de la ideología de la revolución
industrial. Desde el punto de vista de Freud, las relaciones humanas son similares a las relaciones económicas son los
demás que caracterizan al individuo en la sociedad capitalista. Cada persona trabaja para sí misma, individualmente por
su cuenta y riesgo, y no en colaboración con otros. Pero necesita otros individuos como clientes, como empleados o
como patronos, debe comprar y vender, dar y tomas. Así el individuo, primero solo y autosuficiente entra en relaciones
económicas con otros como medio para alcanzar un fin: comprar y vender. El concepto freudiano de las relaciones
humanas es esencialmente el mismo: el individuo recibe un equipo completo de impulsos biológicos que exigen ser
satisfechos. Con objeto de satisfacerlos, el individuo entra en relaciones con otros objetos.
El campo de las relaciones humanas, en el sentido de Freud es similar al mercado, es un intercambio para la satisfacción
de las necesidades biológicas, en el cual la relación con otro individuo es siempre un medio para un fin, pero nunca un
fin en sí mismo.
Sprott afirma que es un error concebir la persona como una estructura prefabricada que al nacer solo espera ser montada,
bien o mal, por los adultos que se encargan de ellas. Antes de entrar en contacto con otros seres humanos, el niño
simplemente no existe como persona. Ningún sociólogo o psicólogo social moderno acepta el punto de vista atomista
de la sociedad que Freud parece haber considerado natural.
El más importante es el grupo primario, cara c ara. Es exacto decir que la unidad básica de la sociedad no es el individuo
sino le grupo primario.
Los grupos primarios más conocidos son la familia, el equipo de juego, el vecindario, el grupo de trabajo. Estos grupos
son primarios en varios sentidos. En ellos desarrolla el individuo sus primeros hábitos y actitudes. Son fundamentales
para el desarrollo de la individualidad social y de la conciencia moral, y administran las primeras nociones de solidaridad
y cooperación.
Las diferentes partes de una cultura de halan todas en íntima relación y no funcionan separadamente, la cultura de
cualquier región o pueblo es una especie de maquinarias u organismo cuyas partes están ligadas entre sí. La exactitud
de esta afirmación se demuestra por la forma en que las sociedades reaccionan cuando se intenta introducir un nuevo
elemento en su cultura. En tales casos, las siguientes reacciones:
- El nuevo elemento puede ajustarse a las pautas consagradas y aceptarse.
- Puede chocar con los criterios existentes y ser rechazado.
- Puede encontrarse inconvenientes en su forma original pero susceptible de modificación o sustitución, a fin de hacerlo
aceptable.
- Si un elemento que está en conflicto con elementos profundamente arraigados en el marco cultural se impone a la
fuerza. La sociedad puede desintegrarse o llegar a alcanzar una reestructuración en torno al nuevo elemento.
La aceptación de cualquier elemento cultural nuevo acarrea ciertos cambios en la configuración total de la estructura. Si
el nuevo elemento es de tal naturaleza que su aceptación implica un conflicto agudo con elementos ya existentes en la
cultura, su rechazo es casi seguro.
Brown y otros antropólogos sugieren que cada costumbre, creencia o elemento de una sociedad desempeña alguna
función en la cultura total. Así cuando un elemento cultural carece de aplicaciones objetivas, posee no obstante valor
subjetivo.
La causa primaria el cambio social se reduce a los inventos, mecánicos o no, en segundo lugar, está la difusión de
inventos ya hechos. Cada invento nuevo suele ser una combinación de elementos viejos, es decir, depende de principios
ya conocidos. De ahí sigue que a mayor cantidad de elementos presentes en determinada cultura corresponde un número
mayor de posibles inventos nuevos. Por esta razón, el progreso técnico se mueve a ritmo siempre creciente.
Hemos observado que todo invento técnico lleva consigo un efecto sobre aquellos que lo usan, o dicho de otra forma
cada invento se convierte en un aspecto del medio material al cual la sociedad debe ajustarse. Este proceso de ajuste
consta de tres etapas: creación del invento o de la técnica y su aceptación por la sociedad, reacción de los individuos y
finalmente alteración de las instituciones culturales y creencias, para permitir la innovación. Por ejemplo, la máquina de
vapor reemplazo al trabajo manual y a la fuerza hidráulica en los talleres, hizo que los trabajadores se ajustaran a una
nueva situación en la que la máquina y no el hombre abrieron marcha, se multiplicaron los accidentes, etc.
Otro aspecto muy significativo, referente al impacto de la moderna tecnología industrial sobre la sociedad, ha sido la
desintegración de la familia como unidad social. La familia no es solamente una unidad biológica, sino también una
unidad de producción, los niños son miembros pequeños de esta unidad, participan en el trabajo de la familia y son un
patrimonio social para sus padres. Esta asociación de elementos biológicos y psicológicos con la unidad socialmente
productiva desaparece bajo el industrialismo.
El hogar y la familia nos son ya el punto focal de la sociedad moderna.
El efecto arrollador de la producción en masa está minando y socavando la sociedad y civilizaciones que no presentan
resistencia a las nuevas fuerzas.
Esta larga digresión sobre la naturaleza de la sociedad es justificada por tres razones:
En primer lugar, es preciso demostrar que toda sociedad, es comparable a un organismo. Es inútil tratar de modificarla
sin tener en cuenta su organización y estructura existente y también sus necesidades.
En segundo lugar, es conveniente difundir un saludable escepticismo respecto a lo que se puede, y lo que no se puede
lograr en el campo de las trasformaciones sociales.
En tercer lugar, es importante apreciar que todo lo que hemos dicho de las sociedades se aplica con igual validez a las
sociedades fabriles.
Introducir sin más consideraciones nuevos tipos de maquinarias que exijan una total reorganización social, es abrir la
puerta al desastre, como podemos ver hoy en las minas de carbón británicas. Ignorar las pequeñas peculiaridades de los
grupos industriales, sus ritos y costumbres puede conducir a efectos comparables al de la desintegración parcial o total
del grupo.
Una sociedad estable y bien gobernada tiende a grandes rasgos a asegurar que el aprendiz virtuoso e industrioso tendrá
éxito en la vida, en tanto que el aprendiz perverso y holgazán fracasará.
Pero una sociedad en que la promoción no parece tener mucha relación con la habilidad o la ejecución y, además, cunde
el desempleo entre trabajadores diestros y experimentados en ciertas ramas la gente empieza a creer que su destino está
escrito y se pone en manos de la suerte.
Una distinción final entre la idea del hombre característica de los XVIII y XIX y la actual, reside en que ya no
consideramos al hombre como una maquina con o sin fantasmas. La ciencia moderna no es mecanicista ni vitalista,
puesto que considera inesperables al cuerpo a la mente. La mente no se considera como una entidad separada, sino
simplemente como un sustantivo abstracto usado para referirse a ciertos procesos que se verifican en la materia viva que
ha alcanzado cierto nivel de desarrollo. La mente existe, como procesos, es ahora un hecho aceptado por la medicina
moderna que una prolongada tensión emocional puede conducir a trastornos orgánicos acompañados de cambios
estructurales que pueden en última instancia ser fatales, son las llamadas enfermedades psicosomáticas. Otros trastornos
de origen parcialmente emocional son la artritis reumatoide.
Los accidentes industriales tienen a menudo origen psicológico y la llamada dermatitis industrial, fuera de los casos de
irritación de la piel. La opinión moderna es que la neurosis, sean psicosomáticas o principalmente psicológicas en sus
manifestaciones son enfermedades sociales.
Nos hemos ocupado principalmente de los conceptos cambiantes sobre la naturaleza de los seres humanos y sus
sociedades, para concluir debemos examinar brevemente las opiniones modernas en relación con el desarrollo de la
personalidad individual.
La personalidad humana es ante todo el resultado de una interacción entre los rasgos hereditarios por un parte y por otra,
la cultura reflejada en el medio familiar. Para usar una analogía común, la herencia suministra la materia prima, la cultura
el diseño y la familia es el artesano cuya función es modelar el material dado.
Pero a diferencia el niño no adopta una actitud pasiva y el resultado final puede diferir notablemente de lo que los padres
se proponían, los rasgos fundamentales dependerán en parte del grado de conformismo o rebelión adoptado por el niño
ante las primeras exigencias sociales con que tropieza.
El tipo ideal de carácter en una sociedad dada se denomina estructura básica del carácter de dicha cultura y hemos visto
que varía ampliamente de una sociedad a otra.
El niño debido al absoluto desamparo no puede satisfacer por sí mismo las necesidades sicológicas, la necesidad de ser
amado, protegido, cuidado. Es el fundamento sobre el cual se construyen todos os motivos posteriores y los imperativos
culturales.
Cada cultura ha atribuido, de acuerdo con su situación total, mayor significación a determinadas actividades que el
individuo pone en práctica con objeto de obtener la aprobación y consideración de sus semejantes.
El hombre lo primero que tiene que obtener son los medios para mantenerse vivo, pero después necesitara la aprobación
en las formas reconocidas por si sociedad.
El marco general de la personalidad, pues, deriva de la cultura a la que pertenece el individuo: la personalidad es el
aspecto subjetivo de la cultura. Pero como hemos visto la cultura, durante los primeros años de la vida no alcanza al
niño sino a través de la mediación familiar.
Durante este periodo, el niño desarrolla actitudes hacia su padre, su madre, sus hermanos, que se convierten en prototipo
para sus actitudes hacia el resto de la gente.
Con palabras de la Dra. Camila Anderson: nos volvemos capaces o inaceptables, desamparados o agresivos, activos o
perezosos, con recursos, amables, hábiles, reflexivos y miles de características. Estos son los rasgos manifiestos por el
niño y estructurados en su propio ser en virtud de su valor funcional durante los primeros anos e vida.
Puesto que la personalidad del individuo es un conjunto integrad de respuestas a la vida, tal como la ha experimentado
el individuo siente la necesidad de mantenerla y por eso los aspectos de la conducta más profundamente arraigados son
difíciles de alterar. Todo individuo tiende a interpretar sus experiencias en la forma aprendida en sus primeros años. Las
actitudes adoptadas durante los primeros 5 años persisten a lo largo de la vida, modificándose a menudo por experiencias
posteriores, pero sin desaparecer nunca. Lo que no se altera es el fundamento de la personalidad.
La personalidad básica es el resultado de las influencias culturales que se transmiten a través de la familia. La
personalidad periférica se basa en la influencia socio- cultural directo.
El niño incorpora el reglamento moral de sus padres y los convierte en parte de sí mismo. En tanto que en un principio
los padres decían desde afuera “harás esto”, desde este momento se diría que s unos padres anteriores se dedicaban a dar
órdenes. Una parte de la mente se diferencia del resto y se convierte en un representante de la sociedad que impide al
individuo ejecutar ciertas acciones prohibidas, o lo hace sentirse culpable cuando las ha cometido
Lo que se ha descrito antes como la personalidad periférica, surge de las interacciones sociales del individuo en su grupo
primario en menor grado en el secundario. Una gran parte de la conducta que se supone proviene del interior del
individuo y se basa en rasgos fijos de carácter es, de hecho, una función del individuo dentro del grupo.
La gran diversidad que se advierte en la conducta de un individuo es parte de s personalidad periférica y se relaciona
con sus afiliaciones, su condición y su función social.
La elasticidad de la naturaleza humana se manifiesta en todo y alcance al pasar de un grupo a otro. Las ideas rígidas que
nos hacemos de las personas se deben a que solemos verlas solo en unas cuantas situaciones establecidas.
La personalidad básica relativamente fija y rígida se manifiesta en forma muy variada, de acuerdo con la situación. La
personalidad humana es al mismo tiempo rígido y maleable: rígida en el interior y maleable en la superficie. Es más
fácil modificarla la conducta de los grupos que transformar los individuos.
La fuerza mayor de controlen la sociedad no es el superego del individuo sino las regulaciones sociales de los grupos.
Resumiendo:
- El viejo punto de vista paleo técnico en la ciencia sostenía que el cuerpo era una máquina que cada enfermedad se
debía a trastornos en una u otra de las partes y que la tarea del médico era descubrir y reparar las fallas. Sostenía, además,
que la naturaleza humana era explicable con solo recurrir a los puros instintos biológicos y que era la misma en todos
los individuos.
La psicología se definía como el estudio de la mente individual y se creía que el superego era la única fuente de control
moral.
- El nuevo enfoque sostiene que el cuerpo humano es un organismo que no puede definirse en términos de categorías
inanimadas, no se ocupa de la mente sino de los procesos mentales. No se aceptan los instintos como explicación
adecuada de la conducta humana, y se insiste más en la modificación social de los impulsos biológicos.
Se considera la sociedad como un organismo, como un cuerpo de individuos organizados y el hombre como un animal
social.
LA EMPRESA EMERGENTE – RAFAEL ECHEVERRIA

Capítulo 1: NACIMIENTO Y CRISIS DE LA EMPRESA TRADICIONAL.
El modo tradicional de hacer empresa que prevaleció durante gran parte del siglo XX, ya no funciona, muestra signos
inequívocos de agotamiento y exhibe su incapacidad para sustentar sostenidamente el desarrollo empresarial del futuro.
Luego de haber servido a la expansión del quehacer empresarial en el mundo y haber expandido la capacidad productiva
de las empresas, la estructura organizativa de la empresa tradicional se ha transformado en obstáculo para su desarrollo.
La empresa tradicional representa un tipo de organización empresarial que contribuye a alcanzar un aprovechamiento
máximo de la capacidad productiva del trabajo tras el objetivo de incrementar su capacidad para generar valor. Pero en
vez de cumplir esta función potenciadora, se ha convertido en su opuesto, en una traba a la capacidad productiva del
trabajo. Enfrentamos además una ausencia de una alternativa organizativa coherente capaz de sustituirla.
La empresa tradicional ha muerto y todavía no ha nacido el tipo de empresa que la reemplazará.
El nacimiento de la empresa tradicional: Se da cuando Taylor (1856-1915) se propone resolver el problema de la

productividad del trabajo manual, aquel tipo de trabajo que, a comienzos de siglo, representaba el sustento de la gran
mayoría de las actividades productivas. Lo primero que este hombre hizo fue examinar el trabajo manual y allí vio que
la fuente de productividad era la “destreza física” del trabajador, pero que era necesario trascender esta noción, entonces
su primera operación consistió precisamente en dividir este concepto en dos componentes: movimientos y tiempos y
esto le permitió observar fenómenos que solo la noción de destreza física no le permitía. Así le era posible examinar el
tipo de movimientos que realizaba el trabajador y el tiempo en el que los ejecutaba. Le era también posible rediseñar
esos movimientos y tiempos de manera de garantizar incrementos en la producción para una misma unidad de tiempo.
Había resuelto como hacer más productivo al trabajador manual. En ese momento era necesario separar mente y
pensamiento, de musculo y destreza física: la responsabilidad del obrero debía limitarse a ejecutar órdenes y a no pensar
y el ingeniero debía diseñar lo que este debe hacer y cómo. Ello implica que el trabajador manual no tenía espacio alguno
para desviarse de la norma e imprimirle a su trabajo su sello personal y creatividad. El factor clave en su revolución de
la productividad del trabajo resulta ser el conocimiento del ingeniero y no el trabajo físico del obrero, donde se aplica el
conocimiento del ingeniero. El obrero se transforma en un brazo ejecutor del diseño del ingeniero. Su individualidad no
pertenece al dominio del trabajo.
Las reacciones contra Taylor fueron de importantes sectores sindicales, políticos e intelectuales que lo acusaron de
que propiciaba un tratamiento inhumano a los trabajadores, que promovía la total alienación del trabajo, que su propuesta
garantizaba la súper explotación de los obreros. Otra crítica apuntaba a la desigual distribución de poder que esta
establecía entre los empresarios y sus asesores por un lado y los trabajadores por otro, en la medida en que el
conocimiento se centraba en los primeros ello dejaba en la indefensión a los trabajadores, los que quedaban expuestos a
todo tipo de abusos.
Taylor busco defenderse y sin desconocer algunos abusos, sostuvo que nadie más que él deseaba y estaba comprometido
en asegurar el bienestar de los trabajadores, insistía en que el aspiraba a restringir el conflicto entre el empresario y el
trabajador, y los trabajadores se beneficiarían de sus sacrificios en la medida en que participarían de la generación de
valor a la que estaban contribuyendo, de este modo no solo se limitarían a producir los bienes que contribuían a lanzar
al mercado, sino que llegarían a poder comprarlos. Argumentaba que lo que resultaba inhumano era la condición presente
de los trabajadores y la ausencia de mecanismos que les permitieran salir de ella para acceder a niveles superiores de
bienestar. Él les ofrecía superar las condiciones de miseria en las que vivían, elevar su nivel de vida, generar capacidad
de ahorro, y que sus hijos pudieran tener un futuro diferente. El aumento de la productividad en el trabajo se traduciría
en una gran movilidad social para los trabajadores.
¿Qué sucedió en los hechos? en la medida en que el nuevo método propuesto aumentaba la producción y disminuía los
costos, las empresas comenzaban a ofrecer salarios más altos a quienes aceptaban esto. En los 1eros años, muchos
trabajadores no se adaptaron al nuevo sistema y ello se tradujo en una tasa de rotación en el trabajo nunca antes vista.
Un alto número de trabajadores eran despedidos o renunciaban para buscar trabajos me nos exigentes. Para reducir esto,
los empresarios comenzaron a aumentar los salarios. EL incremento de la productividad del trabajo basada en os
principios de Taylor se tradujo en la mayor movilidad social conocida en el mundo occidental. Progresivamente los
trabajadores se convertían en defensores del Taylorismo y buena parte del mundo industrializado seguía sus principios.
Los conflictos sociales internos, las huelgas, disminuyeron; por el contrario, los conflictos externos se acentuaron y el
mundo experimento las dos guerras mundiales, pero, en ambas, el Taylorismo era de uso intensivo para fabricación de
armas, entre otras cosas, en mayor cantidad y menor tiempo.
Taylorismo y socialismo.
Drucker sostiene que a Taylor se le debe reconocer un mérito adicional. Sus principios desactivaron la lucha de clases y
creciente polarización entre capitalistas y trabajadores que se había registrado durante la mitad de siglo XIX, y que había
permitido a Marx predecir el advenimiento del socialismo. Paradójicamente, serán los propios países socialistas los que
registrarán el efecto más fuerte del taylorismo.
Como en la unión Soviética la sociedad en su conjunto es dirigida como una gran organización, con el poder concentrado
e el estado y el partido, estos principios son aplicados en forma generalizada en todos los ámbitos de la vida social. La
sociedad se organiza concentrando la capacidad de diseño y reflexión en la cúspide, mientras que en la base de la
sociedad solo cabe cumplir con lo que se instruye, con prontitud y sin discusión. Lo mismo rige el funcionamiento del
partido comunista. Pero cuando el trabajo manual comienza a ser desplazado en importancia por el trabajo no manual
los países socialistas empiezan a mostrar una gran rigidez. La sociedad civil no es capaz de proveer alternativas, ni
exhibe la fuerza y creatividad suficientes para transformarse desde adentro. El taylorismo aplicado a ultranza comienza
a asfixiar al socialismo y este se cae.
Ford y la línea de ensamblaje.
En 1914, Henry Ford (1863-1947) resuelve incrementar la productividad en las actividades de coordinación de las tareas
individuales a través de la invención de la línea de ensamblaje: a través de esta, las tareas individuales se concatenan
entre sí.
La manera en que se había resuelto el problema de la productividad del trabajo manual determino el mecanismo para
garantizar que el trabajador rindiera al máximo de su capacidad: “el mando y control” y consistía en ordenarle al
trabajador exactamente lo que tenía que hacer y controlar su estricto cumplimiento, es decir que establece un “techo” al
rendimiento del trabajador. Es más, se le ha hecho explícito al trabajador que no pierda tiempo en reflexionar como
hacer las cosas mejor, dado que no es el quien está capacitado para determinarlo. El segundo rasgo de cumplimiento está
basado en la “emocionalidad del miedo”, a las consecuencias de no cumplir, al castigo, al despido.
El “el mando y control” estaba a cargo del capataz, que también tiene su superior que lo controla y así una cadena de
capataces. De este modo el tipo de estructura organizativa de la empresa tradicional era una estructura piramidal y
jerárquica. Piramidal porque el tamaño de la base (la masa de obreros) determina su altura: mientras más obreros
trabajen, se requerirán más capataces de capataces y así sucesivamente aumentando con ello el número de niveles de
autoridad.
La estructura formal de la empresa tradicional
Lo que consideramos va conformando el tipo de estructura organizativa que será característica de la empresa tradicional.
Se trata de una estructura piramidal y jerárquica. Jerárquica por cuanto el poder se define por el nivel en el que alguien
se sitúa en la estructura, disponiendo de mayor poder quienes se encuentran en niveles más altos. La altura de la
estructura es la que determina el poder y este tiende a concentrarse en la cúspide. El tamaño de la base, constituida por
el conjunto de la masa laboral, por el número de obreros determina su altura. Mientras más obreros trabajen en la empresa
se requerirá de más capataces y así sucesivamente. Esta estructura actúa como una red de información y representa
canales de toma de decisiones.
Por este motivo en la empresa tradicional la información fluye verticalmente: se informa de abajo hacia arriba y se
ordena de arriba hacia abajo. La comunicación suele ser zigzagueante y está sometida a la estructura de autoridad de la
empresa. Por ello se produce una muy escasa comunicación directa entre divisiones funcionales diferentes. Por otro
lado, mientras más abajo nos encontramos en la pirámide, menor es el poder de decisión de que se dispone y es
prácticamente nulo en la base.
La estructura de la empresa tradicional se va consolidando a través de los aportes de muchas personas que la
perfeccionan, entre ellas dos hombres que contribuyeron a s configuración “clásica”, Henri Fayol, (contribuye a nivel
conceptual), Sloan (a nivel práctico).
La crisis de la empresa tradicional: Se la comenzó a acusar por ser incapaz de aprovechar adecuadamente el potencial
productivo de los trabajadores. La estructura piramidal y jerárquica demuestra ser lenta y poco eficaz para tomar
decisiones, lo que afecta mucho su capacidad competitiva. Se necesita empresas más flexibles. A su vez, con las nuevas
tecnologías de información la estructura tradicional se ha vuelto obsoleta como red de flujos de información.
Actualmente podemos intercambiar información de manera casi instantánea con cualquier punto de la estructura
organizativa. Para comunicarse con una persona de otra división no es necesario hacer el recorrido que establecía la
estructura tradicional.
- Las variables externas de la crisis: Cuando se examina la crisis de la empresa tradicional, el énfasis suele colocarse
en los factores externos: la aceleración del cambio; la globalización de los mercados; el incremento de la competitividad
y el efecto de las nuevas tecnologías. Sin embargo, el modo de hacer empresa, también debe responder a sus propias
condiciones internas. Debe ser capaz, simultáneamente, de potenciar la capacidad productiva del trabajo de manera tal
que se garantice su capacidad máxima de generación de valor.
- Las variables internas de la crisis: Durante las últimas décadas, no solo se ha transformado el entorno empresarial,
también se registraron cambios en el interior de la propia empresa, cambios en el carácter del trabajo, y crisis del
mecanismo de regulación del trabajo. Actualmente el trabajo es no manual y no se sustenta ya en la destreza física del
trabajador, sino en las destrezas intelectuales. La empresa tradicional se funda como respuesta a las exigencias del trabajo
manual, entonces no sería lo mismo para esta nueva forma de trabajo. Por otro lado, el mando y control ya no responde
a las necesidades inmediatas: cuando se trata del trabajador no manual, muchas veces, nos encontramos con el hecho de
que nadie en la empresa sabe mejor que él lo que podría hacer en el ámbito de su trabajo y cómo.
Teogonía, trabajos y días, escudo, certamen. HESIODO.

Capitulo: TRABAJOS Y DIAS
Si la Teogonía es el poema de los dioses, los Trabajos y Días es el de los hombres. El tema de conexión entre ambos es
la justicia de Zeus. El contenido de sus poco más de 800 versos es también variado, pero menos que en la Teogonía:
aparecen mitos referidos a la raza humana (las edades, Prometeo y Pandora), se introduce la primera fábula de la
literatura occidental (el halcón y el ruiseñor), y encontramos catálogos, con tono personal y didáctico. Al contemplar la
realidad humana, la concepción de Zeus como garante de la justicia plantea al poeta la responsabilidad de la existencia
del mundo; surgen así los tres mitos que explican que el origen del mal radica en la propia naturaleza humana.
La primera parte, los Trabajos, es una relación de las labores que debe efectuar el agricultor durante el año. A ella sigue
un calendario relativo a la navegación y algunos consejos de administración familiar y conducta social y religiosa. El
poeta canta las excelencias del trabajo como único medio de superación de las dificultades de la vida humana además
de la gloria de Zeus. Es una síntesis de mitos, experiencias personales, tradiciones agrícolas y sabiduría popular, ligado
con los procedimientos más antiguos de composición (la asociación de ideas y la estructura de anillo), que será
primordial para autores posteriores, como los filósofos presocráticos.
Una situación real parece estar tras el planteamiento del poema: Perses, hermano de Hesíodo, pretende entablar un juicio
contra él para quitarle su herencia, y el poeta decide disuadirle advirtiéndole de la necesidad de trabajar como único
medio legítimo para eludir la pobreza y el hambre.
Algunos críticos niegan que el final, los Días y la parte de contenido mágico que los precede, sean de la mano de
Hesíodo. Sin olvidar que sería excesivo negar cualquier creencia supersticiosa a un campesino del siglo VII a C, por
muy racionalista que lo consideremos, las evidencias parecen apoyar la creación única del autor.
A continuación, el resumen de la obra. Su contenido es en ocasiones ciertamente innecesario para un lector
contemporáneo, y la calidad literaria es a nuestro entender inferior a la de la Teogonía; si bien mantiene ese estilo popular
que lo caracteriza, al añadirle el tema tratado la combinación es excesivamente mediocre. Se salva la parte inicial, donde
encontramos varios mitos que serán retomados por otros autores, y donde se introduce una fábula, por primera vez en la
literatura occidental.
Proemio: Dedicado a las musas de la Pieria, región tracia donde se encuentra el Olimpo.
Introducción al tema: Existencia de dos Érides (Discordia), la envidia que hace trabajar al hombre, y la inquina amarga.
Advertencias a Perses, que no conseguirá la herencia lisonjeando a los jueces.
¡Necios, no saben cuánto más valiosa es la mitad que el todo ni qué gran riqueza se esconde en la malva y el asfódelo!
Justicia - mitos y fábula: Mito de Prometeo y Pandora (como venganza por el robo del fuego, que Prometeo entrega a
los hombres, Zeus decide crear a la mujer, encargando a Hefesto crear una figura de doncella semejante a las diosas, a
Atenea le ordenó que le enseñara sus labores, a Afrodita que la rodeara de gracia y sensualidad, y a Hefesto que la dotara
de una mente cínica y un carácter voluble).
Le infundió habla el heraldo de los dioses y puso a esta mujer el nombre de Pandora porque todos los que poseen las
mansiones olímpicas le concedieron un regalo, perdición para los hombres que se alimentan de pan. Será este personaje
quien abra la tapa de la jarra que contenía los males, obligando así al hombre a trabajar y a sufrir.
Mito de las Edades, según el cual se sucedieron cinco estirpes de humanos: Una dorada estirpe de hombres mortales,
que existió en tiempos de Cronos; plácidos y felices, no envejecían, sino que morían como en un sueño; se convirtieron
por voluntad de Zeus en démones benignos, protectores de los hombres. Una segunda estirpe de plata, cuyos niños
crecían durante cien años junto a sus madres, para pasar luego a una breve vida de sufrimientos debido a su impiedad y
violencia; Zeus los hundió, irritado porque no honraban a los dioses. Una tercera estirpe de aguerridos seres de bronce,
nacidos de los fresnos; «víctimas de sus propias manos, marcharon a la vasta mansión del cruento Hades, en el
anonimato». Creó luego Zeus la estirpe divina de los héroes, los semidioses que precedieron al hombre actual; la guerra
en Tebas y Troya aniquiló a muchos, y otros pasaron a las Islas de los Afortunados, donde reina cronos. Por último,
ahora existe una estirpe de sufridores de hierro, cuya civilización acabará por caer, víctima de su propia envidia y falta
de justicia.
Es entonces cuando Aidos y Némesis, cubierto su bello cuerpo con blancos mantos, irán desde la tierra de anchos
caminos hasta el Olimpo para vivir entre la tribu de los Inmortales, abandonando a los hombres; a los hombres mortales
sólo les quedarán amargos sufrimientos y ya no existirá remedio para el mal.
Fábula del halcón y el ruiseñor (como contraposición a la justicia agonal de los animales, la de la fuerza bruta, el poeta
solicita confianza en la justicia de Zeus).
Atiende tú a la justicia y no alimentes soberbia; pues mala es la soberbia para un hombre de baja condición y ni siquiera
puede el noble sobrellevarla con facilidad cuando cae en la ruina, sino que se ve abrumado por ella.
Introducción al tema del trabajo: Expresa la idea de que la maldad es fácil y muy dura la virtud; concepto que luego
aparecerá en Simónides, Parménides y Empédocles. Explica también que el trabajo no es deshonroso, sino todo lo
contrario: la inactividad es comparada a la actitud de los zánganos. La areté (valía o virtud) es así un bien que puede
conseguirse, no una cualidad especial de la clase aristocrática (al contrario de lo que vemos en los textos homéricos).
Las acciones injustas son castigadas por la justicia divina, y así se exponen una serie de consejos para una buena
conducta.
Una vergüenza denigrante embarga al necesitado, una vergüenza que hunde completamente a los hombres o les sirve de
gran provecho, una vergüenza que va ligada a la miseria igual que la arrogancia al bienestar.
Calendario del labrador: Introducción con exhortación a Perses. Trabajos de otoño (cortar madera y construir el arado,
comprar los bueyes, sembrar en el tiempo correcto), invierno (protegerse de las heladas y el frío Bóreas), primavera
(podar las viñas, segar) y verano (aventar, obtener el vino).
Calendario de la navegación: Aconseja guardar la nave con mal tiempo. Luego, y aunque se confiesa inexperto en la
materia (en este pasaje es donde podemos encontrar más detalles sobre su vida: el traslado de su padre, empobrecido,
desde Cime a Ascra, y el éxito en un concurso en Calcis), repasa las épocas benignas para los viajes por mar: al acabar
el verano, y al despuntar las hojas en primavera.
Consejos de administración familiar: Sobre la elección de esposa, la fidelidad al amigo, y la moderación en las relaciones.
Algunas prohibiciones de carácter ritual.
Nunca pases a pie el agua de bella corriente de los ríos de flujo continuo antes de orar mirando a las bellas ondas, con
tus manos purificadas en la deliciosa y transparente agua.
Conclusión: Sobre cuidar la reputación.
Los Días: Un repaso a los días del mes, con las tareas para las que son propicios.
LA EVALUACIÓN PSICOLABORAL- JÁUREGUI, ADAM, BOSO.

CAP. 1: La evaluación psicolaboral: fundamentos y conceptos
La psicología laboral y organizacional tiene como objetivo específico al individuo, los grupos y las organizaciones; lo
homogéneo y heterogéneo coexisten, por lo tanto, hay una necesidad común de participar e integrarse de algún modo en
las organizaciones del trabajo, pero al mismo tiempo, dicha integración muchas veces se ve dificultada por culturas,
idiomas, idiosincrasias, entre otros factores. La actividad laboral es una tarea que tiene cierta sistematicidad y
racionalidad, implica dedicación y esfuerzo en pos de ciertos objetivos y sus manifestaciones concretas son tan variadas
como las singularidades y diferencias que existen entre los seres humanos.
Laboriosidad, habilitación para desempeñar una tarea, competitividad e idoneidad laboral grado de correspondencia del
contrato psicológico construido entre el trabajador y la organización son algunas de las cuestiones fundamentales que el
psico. laboral va a considerar en sus abordajes.
El desafío de adaptación es que este comprenda que las formas y expresiones en que estas cuestiones se encarnan pueden
mostrar variaciones desde la heterogeneidad humana. De modo análogo las organizaciones laborales deben cumplir
ciertos requisitos básicos por ejemplo capacidad de insight y deseo de mejora para que pueda el psicólogo asesorar.
Funciones y objetivos de la evaluación psicolaboral
Se ubicará en el eje fundamental de promover salud, bienestar y crecimiento en las organizaciones y personas. El
psicólogo habrá de poner en juego sus capacidades de adaptación, flexibilidad, innovación, creatividad, así como
también manifestará la adhesión a sus principios técnicos y éticos. A partir de su objetivo profesional central, deberá
ajustar sus estilos de acercamiento e intervención a las características identitarias de las organizaciones en las que se
desempeñe, a las diversidades culturales que las constituyen.
Definir las propias estrategias de trabajo de modo adaptativo y creativo a las diversas identidades individuales y
organizacionales se transforma así en una meta y un desafío a ser logrado por el psicólogo laboral.
Podemos definir a la evaluación psicolaboral como: el proceso de estudiar, estimar, asignar jerarquía e importancia a
factores y variables significativas que posibiliten conocer estructuras y dinámicas de funcionamiento en el ámbito
laboral a través de la aplicación de técnicas idóneas.
Términos para designar el área: así se denomina evaluación psicolaboral, psicodiagnóstico laboral, evaluación
psicotécnica o psicológica laboral, a la praxis de obtener estimaciones válidas y confiables acerca de los perfiles del
puesto, de las competencias, climas laborales, comunicaciones y tipo de liderazgo, situaciones de conflicto, etc.
Aspectos esenciales del quehacer del psicólogo laboral
La tarea de evaluación puede ser desempeñada por un psicólogo laboral que no pertenezca a la organización, de modo
externo, como consultor independiente (free lance o contratado); como integrante de una consultora de RR.HH., o de
diferentes empresas que realizan parte de estas actividades; pero también las puede concretar como personal
correspondiente al staff de la empresa, es decir, como analista, consultor interno, o integrante del Área de RR.HH..
También puede brindar asesoramiento laboral a las personas que así lo requieran, sea en un proceso de orientación para
la búsqueda de empleo o realización de un emprendimiento personal, sea un coaching para mejorar competencias o
desarrollar potencialidades.
Puede intervenir a nivel grupal, organizando un espacio de trabajo profesional conjunto.
Evolución histórica de las concepciones del mundo del trabajo
Evolución histórica de las concepciones acerca del trabajo y el trabajador.
• El hombre racional-económico: Es una perspectiva valorativa ligada al cálculo de costo-beneficio. El valor
pasa por la utilidad. Un trabajo será significado como valioso, importante para el trabajador, si le resulta de utilidad para
satisfacer sus necesidades, de acuerdo fundamentalmente con razonamientos ligado entre el dar y el recibir. Son útiles
en términos de ganancia. Se enfatiza la importancia de las competencias y habilidades.
• El hombre social: Función socializante del trabajo, proveedora de una identidad social. Las motivaciones son
de orden socio-afectivo. El valor pasa por el aprecio del bien común, del reconocimiento logrado legítimamente por un
trabajo bien realizado, y sobre todo, si es resultado de un trabajo en equipo. Otorga un sentimiento de pertenencia e
identificación con su visión y misión. Las interacciones entre las personas tendrán suma importancia como contexto de
estímulo y apreciación de las capacidades y habilidades de sus participantes.
• El hombre auto realizado: Dimensión posibilitadora o inhibidora del despliegue de las potencialidades de
realización de los sujetos y también de las organizaciones. El valor es la realización y el crecimiento, la actualización de
las potencialidades, acorde al ciclo vital. El psicólogo trabajará sobre los indicadores que halla en la organización en la
que opera a fin de afirmar as tendencias a la realización y el desarrollo y minimizar los factores de riesgo que pudieran
frustrar estas tendencias.
• El hombre complejo: Apunta a una síntesis integradora de cambio y transformación, a partir de la incorporación
de aprendizajes múltiples y diversos. Es una visión sistémica y articulada, con distintas dimensiones en interacción
constante. Se prioriza como valor la capacidad de construir totalidades significativas. El hombre, el grupo, la
organización y la sociedad interactúan recíprocamente en red. El psicólogo laboral trabaja interdisciplinariamente. Las
situaciones de crisis, dificultades y errores son visualizados como ocasión de nuevos aprendizajes y adaptaciones. Las
habilidades relativas a la creatividad, flexibilidad, imaginación, y asertividad serán valoradas en las evaluaciones
psicolaborales, porque son atributos que posibilitan niveles de integración más complejos. Se buscan habilidades tanto
cognitivas como relacionales.
La evaluación psicolaboral acompaño el desarrollo de las diversas concepciones del mundo del trabajo. Así para la
inicial Psicologia laboral denominada industrial la evaluación radicaba en hallar las piezas que mejor encajaran en el
engranaje del sistema hombre-máquina a fin de que rindiera las utilidades deseadas. Décadas de 1920-1940.
A continuación, la Psicologia del personal que estudio aspectos individuales del sujeto, tales como habilidades,
necesidades, niveles de desempeño, con el objetivo de seleccionar, formar, y mejorar el nivel de los trabajadores.
Selección formación y evaluación.
Luego se advierte la necesidad de evaluar las capacidades de adaptación de los empleados al espíritu de la empresa, sus
necesidades socio-afectivas, y de autorrealización. Se pasa a considerar la evaluación en el contexto de una visión de
hombre complejo.
Cap. 2: Paradigmas y niveles de análisis. Temáticas actuales de interés

La perspectiva epistemológica de la complejidad sostiene que la Psicología constituye un campo de reformulación
epistemológica privilegiado por su carácter autorreferencial su capacidad de reflexionar acerca de sí misma, sobre los
modos de tener conciencia de los fenómenos que investiga. Las ciencias- la Psicología en este caso- evolucionan al ritmo
de los movimientos signados por los cambios y problemas que el hombre plantea como necesidades y urgencia.
La Psicología Laboral en general, y la evaluación psicolaboral en particular, se hallan en la actualidad fuertemente
influenciadas en sus conceptualizaciones y matrices de comprensión e interpretación de las técnicas por el paradigma
sistémico-constructivista.
Niveles de análisis
Este paradigma enfoca sus análisis en las experiencias cotidianas del mundo laboral, enfatizando un análisis interactivo
e integrativo de los distintos niveles participantes: individual, grupal, organizacional.
En cuanto a la división del ámbito, según la extensión o amplitud con la cual se estudia un fenómeno, Bleger (1976) los
define como: (los 3 primeros) los otros dos los agrega la autora.
• Psicosocial: Incluye un solo individuo, que es estudiado en sí mismo, autónomamente; se analizan todos sus vínculos
o relaciones interpersonales.
• Socio dinámico: El estudio está centrado sobre el grupo, tomado como unidad.
• Institucional: La relación de los grupos entre sí y las instituciones que los rigen constituyen en este caso el eje de la
indagación.
• Social: se centra en el conjunto de la sociedad.
• Existencial o espiritual: referido a la búsqueda de sentido en la vida, en este caso la laboral, con presencia de valores
de autorrealización y trascendencia.
En la actualidad hay tres conceptos importantes cuando llevamos a cabo evaluaciones psicolaborales:
• Competencia: Entendemos la “capacidad afectiva para llevar a cabo exitosamente una actividad laboral plenamente
identificada”.
Para Jaques (2000) Existen tres competencias humanas básicas: Capacidad potencial (capacidad natural, innata), valores
y compromisos y la habilidad cognoscitiva (grado de conocimientos necesarios para llevar a cabo la tarea implicada en
un rol). También se incluyen además de las señaladas por Jaques, las competencias relacionales, altamente influenciadas
por factores emocionales y afectivos.
• Capacidad: Comprende las “habilidades cognitivas complejas que posibilitan la articulación de saberes (conceptos,
información, técnicas, métodos, valores) para actuar e interactuar en situaciones determinadas en diversos contextos.
• Habilidad: Alude a adquisiciones de prácticas suficientes vinculadas a una tarea o área laboral. Está referido más a
una adquisición práctica y experimentada de una función que está presente en sus capacidades y competencias-
Dos problemas que en la actualidad merecen ser investigados en los que precisamente la variable interpersonal se pone
en juego son el síndrome de Burn out y el acoso y maltrato laboral.
En cuanto a las técnicas de evaluación en general, y psicolaborales en particular, podemos determinar las siguientes
características:
• Están dirigidas a explorar e investigar la dimensión psicológica vinculada al mundo laboral.
• Constituyen el equipamiento instrumental del método empleado.
• Están influencias por el ámbito de aplicación que constituye el objeto de estudio; en nuestro caso, los fenómenos
psicológicos significativos de la dimensión laboral.
• Obedecen a los objetivos planteados por el profesional atendiendo a la demanda realizada; a su vez, de sus hallazgos
pueden surgir nuevos objetivos de evaluación.
• Son los medios que permiten el descubrimiento y verificación empíricos de las hipótesis planteadas.
• Pueden ser cuali y/o cuantitativas, dependiendo su elección de diversos factores: características de la organización y
de los trabajadores, objetivos y demanda, límites temporales y económicos, etc.
• Si bien el objetivo directo al que se orienta la evaluación es práctico, la finalidad última que dirige este proceso es
lograr un adecuado nivel de satisfacción recíproca en el trabajo, que propenda al crecimiento compartido del hombre y
la organización contribuyendo así a una mejor calidad de vida laboral. (Evaluación Psicolaboral)
• La identidad del rol del psicólogo evaluador está orientada a la prevención y promoción de la salud y el bienestar, así
como al desarrollo de individuos, grupos y organizaciones.
Focos de interés.
La evaluación psicolaboral halla en el contexto social, cultural y científico un lugar significativo dada la importancia
que el trabajo tiene en la construcción psicosocial de las subjetividades.
Por tanto, la evaluación psicolaboral se ve llamada a atender las necesidades del contexto actual, en el que hallamos
factores como la diversidad de competencias y culturas, las particularidades de las organizaciones laborales pequeñas,
medias y grandes la presencia de tecnologías de la información crecientemente interconectadas, los vertiginosos cambios
políticos, económicos y sociales, las nuevas formas de trabajo impensadas tiempo atrás y que exigen a los psicólogos un
esfuerzo de imaginación, creatividad y adaptación a esas nuevas realidades.
Temáticas actuales.
A. Personalidad normal laboral: Rasgos relevantes en la personalidad para lograr una adaptación creativa en el trabajo.
Poder cognitivo y capacidad (existencia de criterio, juicio, responsabilidad, toma de decisiones en el sujeto),
autorrealización (necesidad de trascender en nuestras actividades a un bien común), dependencia/independencia
(capacidad de aceptar y salir enriquecidos ante situaciones de dependencia por delegación, y capacidad de criterio propio,
crítica constructiva, iniciativa y capacidad de decisión), sentimientos de equidad y justicia (aceptar y cumplir las normas,
reglamentos de una organización percibida como justa), identidad/conciencia de sí mismo.
B. Personalidad laboral: Variable que incluye la mayoría de las características de personalidad que pueden hallarse en
las personas, vinculadas exclusivamente a sus trabajos, fundamentalmente en sus aspectos adaptativos- lo que se tiene,
se saber hacer-. Autonomía, capacidad de liderazgo, control impulsivo, adaptación, tolerancia a la frustración, trabajo
en equipo.
C. Organización requerida y anti requerida: factores vinculados con estructuras y dinámicas organizacionales
saludables y patológicas. La organización requerida, que es la que responde a las necesidades de la persona y de la
organización tiene las siguientes características: plena utilización de capacidad, sistema de autoridad, trabajo en equipo,
participación, comunicación, etc.
D. Proyectos de vida laborales auténticos e inauténticos: construcciones individuales y organizacionales de mayor o
menor capacidad de integración y mutua adaptación del sistema relacional trabador-grupo-organización-comunidad.
E. Relativos a la función de liderazgo (en el particular contexto histórico, social, político y económico actual se le
confiere gran importancia, quizás a partir de la necesidad social de poder confiar en la legitimidad de sus líderes
formales): liderazgo auténtico, liderazgos creativos sustentables en el tiempo, liderazgos centrados en principios y
valores.
F. Contrato psicológico. Es el conjunto de expectativas, implícitas, no escritas en ninguna parte, que operan entre los
miembros de la organización. El contrato psicológico debe permanentemente renegociarse, y cuanta mayor explicitación
y claridad encuentre en la comunicación entre las partes, mayores probabilidades habrá de ajustes y convergencias de
compromiso recíproco.
G. Estrés laboral y síndrome de Burn-out.
H. Acoso u hostigamiento laboral (mobbing)
CAP. 8: LAS FASES DEL PROCESO DE EVALUACIÓN PSICOLABORAL

En la evaluación de selección de personal se produce una comparación constante, entre cada sujeto evaluado y el perfil
de la persona ideal para el puesto y entre los distintos candidatos entre sí.
Si se trata de conocer y planificar los recursos humanos con los que cuenta la empresa, se evalúa el perfil psicolaboral
de los colaboradores con las competencias actuales y el potencial que poseen, y se lo compara con el perfil ideal
requerido para cumplir con los objetivos de la organización actuales y futuros de los distintos puestos.
Fases del proceso de evaluación:

Fase 1: Investigación de la vacante.
A) Conocimiento del contexto (se evalúa la incidencia del contexto en la empresa, en los candidatos y en el proceso de
búsqueda y evaluación).
B) Conocimiento de la empresa (identidad, cultura, cambios, tipos de gestión).
C) Conocimiento del cargo y del perfil del puesto. Se debe describir el puesto, es decir, las condiciones necesarias para
un adecuado desempeño, descripción de tareas, riesgos, esfuerzos, etc. Y además se explicita el perfil adecuado (las
diferentes cualidades requeridas para ese puesto y su nivel de exigencia). Este configura el “hombre ideal” para el
desempeño del puesto; por lo que se pasa a planificar las técnicas de evaluación específicas.
Fase 2: Determinación de las modalidades de reclutamiento y de evaluación de personas.
A) Las fuentes a la que puede recurrir un profesional para buscar candidatos son: Fuentes internas (se consulta el
inventario de recursos humanos con los que ya cuenta la empresa), fuentes externas (permite elegir los mejores
candidatos disponibles en el mercado a través de avisos periodísticos, carteles, consultoras, etc.) y fuentes mixtas
(incluye a las dos anteriores).
B) Determinación de la estrategia a utilizar: El profesional las recomienda. Se acuerda, en las entrevistas con los
responsables, de que instancias de evaluación se encarga el psicólogo y cuales concretara la empresa u otra institución.
Fase 3: Búsqueda de candidatos y preselección.
Se suele pedir a los candidatos que envíen su CV, una foto y la remuneración pretendida (con la que se sentirían
satisfechos). El análisis de un CV permite aproximarnos a la historia laboral del sujeto, su formación y características
principales.
Fase 4: Evaluación de candidatos.
El psicólogo debe tener en cuenta: plantear un encuadre claro, favorecer un buen rapport, determinar las técnicas a
utilizar y conocer las técnicas de evaluación (entrevistas, baterías de test laborales, técnicas grupales: lúdicas o de
simulación, etc.). Se evalúa también antecedentes en diferentes ámbitos: laboral, comercial, judicial, policial y se realiza
un examen médico pre-ocupacional.
Fase 5: Orientación.
Se elaboran informes y se mantienen entrevistas con los responsables de la empresa. Con respecto a la devolución a los
candidatos, es poco común que la organización lo haga, no es obligación, más aún con aquellos que no fueron elegidos.
Fase 6: Control del proceso de selección.
Se trata de evaluar el grado de predicción alcanzado por la evaluación del sujeto; si se detecta alguna situación
problemática o condición poco satisfactoria, se puede intervenir para facilitar su resolución.
BÚSQUEDA Y SELECCIÓN DE PERSONAL

• Interna (dentro de la organización) o externa (fuera de la organización)
• Vacante: por creación
por ausencia (despido/jubilación/retiro/traslado/embarazo/enfermedad)
1° Elaboración del perfil del puesto: describir las competencias, experiencias, formación necesaria. Horario,
honorarios, edad, sexo, lugar de residencia.
2° Búsqueda interna o externa (por email, clasificados, diarios, internet, base de datos)
3° Recepción de currículums y selección (llamada a los postulantes)
4° Entrevista
5° Administración de test (no todos llegan a esta etapa)
ESTRÉS LABORAL Y SÍNDROME DE BURN-OUT

Sufrimiento y sinsentido en el trabajo
Estrategias para abordarlos – Isabel Jáuregui
Las ciencias del hombre han dado en los últimos tiempos un papel creciente al estudio e investigación de lo que acontece
al hombre en su experiencia laboral, ya que el mundo del trabajo ha cobrado una importancia capital en occidente al
punto de definirse el valor de una persona por su profesión o empleo, por su ubicación en la estructura formal de una
organización o empresa, o por los títulos y honores logrados.
Es frecuente observar en la interacción entre las personas que dan como señales de identidad su profesión, estudios,
empleos, etc., ignorando otras cuestiones tales como sus aficiones, gustos, rasgos personales, etc.
¿Quién eres? Se traduce en ¿Qué haces o de que trabajas?
Otto Zegers aborda el tema de “persona” y “personalidad”, plantea que el concepto griego de persona como mascara
que cubría el rostro de los actores en el teatro, muestra la dialéctica entre ser en sí y el ser como si, entre identidad de si
(aspecto más internalizado, vivencial, oculto ante la mirada de los otros, lo que la persona siente y percibe que es), e
identidad de rol (Kraus), (aspecto más externalizado, comportamental, lo que los demás pueden ver y conocer fácilmente
acerca de una persona) entre factilidad y trascendencia.
Adoptaremos la clasificación de Kraus ya que permite realizar distinciones sobre la problemática de la persona
atravesada por una situación de estrés laboral, desde el interjuego de la identidad de si con la de rol.
Algunas expresiones del interjuego de ambos aspectos de la personalidad, para comprender lo que sucede en el estrés:
-Ensimismamiento enajenante: el comportamiento de manifestar y mostrar la identidad de si por encima de la identidad
de rol, en desmedro de esta, por ejemplo, el confesar algo intimo a personas que recién se conocen o hay un conocimiento
superficial.
-Enrolamiento enajenante: interacciones en que una persona o grupo solo desarrollan vínculos formales o de mascara
sin poder profundizar en los vínculos, o bien desarrollando una interpersonalidad distante, poco personalizada,
convencional y superficial, quedamos con una sensación de vacío, impersonalidad, desinterés. La identidad de rol crece
en demasía por sobre la identidad de sí.
El estrés laboral es una manifestación de un crecimiento desmedido de la “identidad de rol” en desmedro de la identidad
de sí. Se privilegian el rol y las expectativas sobre el rol laboral, desoyéndose lo privado, personal e íntimo, pudiéndose
observar como el rol traga a la persona del profesional.
A su vez cuestiones acerca del rol como conflicto o ambigüedad de rol, son factores centrales presentes en el origen del
síndrome del quemado (Burn out).
Las personas pueden optar por preservar su intimidad para más adelante si una relación convencional y formal luego se
transforma en un vínculo más personalizado y profundo. Estas personas pueden diferenciar adecuadamente entre el
mundo de lo público y lo privado en sus interacciones. Esta actitud adquiere importancia en el cuidado de la salud.
Una síntesis lograda entre lo público y lo privado, seria respetándose los límites que la situación o contexto definen
como interacciones esperadas y permitidas, el adoptar comportamientos que expresan la conjunción entre ambos
mundos, por ejemplo, presentarse desde lo laboral en formas acordes con la cultura de la organización, pero sin anular
aspectos personalizados del sujeto, por ejemplo, la vocación, los intereses o inquietudes.
Vemos como el mundo de lo público, y dentro de esto el trabajo, ha pasado a configurar ua seña de primer orden como
significación social sobre las personas y sus valores personales.
La profesión u oficio hace a nuestra identidad laboral, tiene un destino de búsqueda de autorrealización personal, así
como de trascendencia en el mundo con los otros.
Pines, afirma que el síndrome de Burn-out es el resultado del fracaso en la búsqueda de dar sentido a la vida y afecta
especialmente a personas altamente motivadas hacia su trabajo. Si esta alta motivación no se da, aparecen otras
patologías como depresión, alienación, estrés o fatiga, pero no Burn-out.
En las profesiones de ayuda, o asistenciales y de cuidado del otro, incluyendo los educadores, donde su tarea específica
tiene un destino sobresaliente hacia los otros, el riesgo de contraer estrés aumenta considerablemente, alcanzando una
importancia preocupante, apareciendo un síndrome especifico de estrés laboral denominado Burn out.
El estrés laboral es un fenómeno cada vez más importante en la sociedad actual, y se manifiesta tanto a nivel individual,
grupal, organizacional. Es la respuesta física y emocional negativa, displacentera, que ocurre cuando los requerimientos
del trabajo no coinciden con las capacidades, recursos, o necesidades del trabajador. Es un trastorno de adaptación entre
el trabajador y la situación estresora.
La exposición a largo plazo al estrés laboral se ve correlacionada con problemas funcionales y/o lesionales del
organismo, cursando con altos montos de ansiedad que se acompaña progresivamente de depresión.
En los últimos años se observa un aumento de las enfermedades llamadas de adaptación en los individuos que conforman
las comunidades de trabajo.
La desmotivación, insatisfacción, caída en la producción, licencias y bajas por enfermedad, agresividad y hostilidad en
las interacciones son fenómenos que los grupos laborales manifiestan.
Los trabajadores dan como causas de estrés las preocupaciones económicas, la situación laboral, el temor e inseguridad
respecto del futuro, situaciones afectivas y familiares, problemas de salud propios o de algún familiar. El estrés se
esconde detrás de síntomas como cefaleas, hipertensión, contracturas, insomnio, depresión, trastornos digestivos, etc.,
siendo en general estos la causa de consultas, no el mismo estrés.
A nivel organizacional el estrés laboral puede afectar negativamente la propia salud de las organizaciones laborales, por
la incidencia en la eficacia, viabilidad de futuro y calidad de productos ofrecidos a la comunidad. Son excepcionales las
empresas u organismos que implementan programas sistemáticos de prevención del estrés laboral que se evalúen a lo
largo del tiempo las practicas realizadas.
Al estrés negativo se lo denomina también distrés. Es un estado integral de tensión negativa, fuera de la situación
interactiva particular en que dicha tensión se pudo originar. También existe un interés por los cuadros denominados de
fatiga laboral. El cansancio o desgaste, etiquetado como síndrome de Burn-out (quemarse o extenuarse en el trabajo),
genero un importante desarrollo teórico acerca del estrés, mientras que el estado de agotamiento interesa centralmente
como precursor del infarto de miocardio y de muerte cardiaca súbita. Un numero estimable de pacientes coronarios
informan que el año anterior al episodio cardiaco experimentaban cansancio, perdida de energía, aumento de irritabilidad
en las relaciones familiares, enojo y desmoralización causado por problemas en el trabajo y en el hogar.
En general un estado de agotamiento resultante de una situación de estrés prolongado se experimenta como una pérdida
de vitalidad y energía, estado no reversible después de unos pocos días de descanso. Es por eso que descansar y divertirse
los fines de semana, medidas encaminadas a desarrollar ejercicios, yoga, meditación dentro o fuera del lugar de trabajo,
resulta insuficiente para revertir estados ya instalados de estrés. El problema merece un tratamiento más integral, ya que
se trata de que las organizaciones laborales y las personas que las integran puedan llegar a considerar y privilegiar el que
el trabajo sea significado como fuente de realización y desarrollo personal y social y no un enemigo de la salud, se
requiere no solo descanso y distracción sino verdaderos y auténticos cambios cognitivos vivenciales y actitudinales para
abordar el problema de fondo.
Se pone énfasis en la prevención durante las horas de trabajo y en un cambio:
-a nivel individual del modo habitual de relacionarse con el trabajo, identificado con el concepto de “personalidad
normal” y “adaptación creativa”.
-a nivel grupal en el desarrollo de interacciones de colaboración recíproca, formándose equipos de trabajo más que
individualidades sobresalientes. “trabajo en equipo”.
-a nivel organizacional, potenciando aquellos factores identificados con el concepto de “organización social requerida”
respetándose la “pirámide de necesidades”.
Diversos planteamientos sobre el estrés laboral coinciden en señalar que las variables principales son la naturaleza
especifica del trabajo, el contexto laboral, las relaciones interpersonales y los factores individuales. El peso y la
incidencia de cada una de las variables es diferente en cada persona y profesión y en las diferentes etapas de la vida.
Los profesionales de la salud son especialmente susceptibles a presentar trastornos asociados con estrés ocupacional
crónico.
El hecho de producirse cada vez más bajas laborales concedidas bajo diagnósticos como “depresión”, “estrés” y
“ansiedad” entre los trabajadores de servicios humanos, especialmente en los profesionales de la salud, educación y
servicios sociales ha llamado la atención a los especialistas para que consideren esta problemática de manera especial.
La organización internacional del trabajo señala que el estrés laboral constituye una enfermedad peligrosa para las
economías de los países industrializados y en vías de desarrollo ya que resiente la producción al afectar la salud física y
mental de los trabajadores.
Golvard asimila el síndrome a los conceptos de quemarse, agotarse, gastarse, fatigarse, cansarse, estar exhausto,
consumido, apagado, fundido.
Maslach y Jackson fueron los autores de la definición de Burn-Out que ha logrado una mayor aceptación en la comunidad
científica. Estos autores definen al estrés laboral asistencial como una respuesta disfuncional frecuente en individuos
que trabajan en servicios asistenciales y educativos. Han identificado varios factores o indicadores de la presencia del
trastorno:
-Cansancio emocional: desgaste, agotamiento, fatiga, que puede manifestarse tanto física, como psíquicamente,
vaciamiento de los recursos emocionales y personales, sensación de no tener nada más que ofrecer profesionalmente.
-Despersonalización: cambio negativo en las actitudes y respuestas hacia otras personas, especialmente beneficiarios
de su trabajo, acompañado de un incremento de la irritabilidad y perdida de motivación hacia el mismo, reacciones de
distancia, cinismo, y hostilidad hacia los beneficiarios del trabajo y también hacia sus compañeros de trabajo.
-Sentimiento de inadecuación y disminución de la realización personal en el trabajo: respuestas negativas hacia
uno mismo y su labor, típicas de los estados depresivos, evitación de relaciones interpersonales, baja productividad,
incapacidad para soportar la presión y baja autoestima. Percepción de inadaptación profesional
Generalmente lo primero que aparece es el cansancio, y ultimo el sentimiento de inadecuación personal.
Grados del Burn-out:
1- Ocasional y de breve duración
2- Cansancio físico y emocional de duración y repercusión media
3- Síntomas crónicos de depresión.
Consecuencias del síndrome de Burn-out: negativismo, desmotivación, pasividad, indiferencia, muchos errores,
indecisión, consumo abusivo de alcohol, ausentismo, accidentes, descenso del rendimiento, baja productividad, trabajo
de poca calidad, insatisfacción laboral.
Las personas construimos proyectos de vida laboral que sintetizan nuestra imagen personal y la concepción de mundo
que fundamentan nuestras acciones. Esos proyectos de vida laboral asumen configuraciones desde la salud (adaptación
creativa), o desde la enfermedad (inadaptación o ensimismamiento enajenante y sobre adaptación o enrolamiento
enajenante).
El síndrome de Burn-out es una modalidad laboral sobre adaptada. El proyecto de vida laboral con enrolamiento
enajenante sobre adaptado, implica una adaptación excesiva a los requerimientos del mundo externo, en una actividad
sacrificada y sostenida a lo largo del tiempo, en desmedro de su persona. Busca responder con gran auto exigencia. Es
lo opuesto a la modalidad inadaptada ya que la identidad de rol está sobredimensionada respecto de la identidad de sí.
Esta modalidad laboral responde exitosamente a las exigencias de una sociedad como la actual, altamente competitiva
y despersonalizante.
Los trastornos laborales por inadaptación tienen un alto costo socio-económico, mientras que los trastornos laborales
por sobre adaptación tienen para las organizaciones laborales e instituciones sociales un lugar de reconocimiento y
producción laboral que desarrollan los trabajadores sobre adaptados en su carrera si no enferman de estrés. No es
frecuente hallar que un trabajador con personalidad sobre adaptada reflexione o tome conciencia por si mismo de la
pobre calidad de vida que tiene, necesitándose generalmente llegar a situaciones limite que pongan en peligro su salud
para detener esa carrera por alcanzar un éxito que no reconoce límites.
En la modalidad inadaptada el individuo ha quedado en un ensimismamiento perdiéndose sobre todo el poder integrarse
la persona al mundo laboral, la identidad de si, el ser para sí, predomina y avasalla la identidad de rol, el ser para otro.
Queda al margen, excluido del sistema laboral.
En la modalidad sobre adaptada se ha producido la pérdida del sujeto ante un mundo que avasalla y aliena. La identidad
de si, el ser para sí, esta menoscabada frente a la identidad de rol, el ser para otro. El proyecto laboral sobreadaptado se
construye en base a motivaciones secundarias (aceptación y reconocimiento externo, estímulos económicos, imagen de
superioridad). Se halla separado de las motivaciones esenciales al estar su vocación ahogada. Si el estrés se constituye
como un estado permanente llevara al individuo a pérdidas importantes de su estado de salud, en ocasiones irreversibles.
Dada la disociación en la estructura de la personalidad en las patologías más severas, no logra percibir los anuncios y
señales que su cuerpo le envía acerca de su sobre carga y extenuación y que anticipan el desenlace próximo que en
muchos casos reside en que la vida peligre y culmine en muerte.
Predominan los disvalores y los antivalores, fundamentalmente en lo concerniente a la vitalidad y efectividad. La
producción, el rendimiento, el triunfo a cualquier precio malogran la consideración y el respeto por valores tales como
la interioridad y el respeto por el cuidado coherencia, y encuentro consigno mismo. Se va convirtiendo en un extraño
para el mismo.
El proceso de personalización ha sufrido un importante menoscabo en la búsqueda ilimitada de una aceptación y
valoración externas insaciables. Se configura de ese modo un yo en apariencia fuerte, exitoso laboralmente, con una
identidad social destacada, más en lo afectivo empobrecido, disociado de las necesidades de cuidado y preservación de
la salud, aspectos esenciales y básicos para un desarrollo personal armónico.
El individuo sobre adaptado trabajaría en aquellas actividades que el mundo significa como relevantes para adquirir
valores materiales, fama, prestigio, sin poder oír sus preferencias y vocación, y además de un modo tan excesivo en sus
exigencias que lo llevaría a no llegar nunca a lograr satisfacción y tranquilidad laboral. El tiempo libre, así como otras
actividades o intereses no ligados con el trabajo, son ignorados o desvalorizados como no importantes ni necesarios.
El registro del espacio personal, la escucha del cuerpo y las señales que emite, la concientización de las sensaciones y
los sentimientos, posibilita esa diferenciación yo- no yo, que la persona que padece Burn-out no ha integrado
suficientemente en su personalidad. Queda la personalidad enajenada, sin poder apropiarse como sujeto de sus acciones
laborales.
En el individuo sobre adaptado son característicos los sentimientos de omnipotencia respecto del trabajo, y su desempeño
personal. Hiperactivo en lo laboral, desarrollando un alto nivel de producción y rendimiento, en el trasfondo su
personalidad es pasiva, respecto de las exigencias externas, exigencias que han sido internalizadas de un modo
enajenante pues no participo en esta operación su interioridad, la que se halla relegada y postergada pues no le puede
asegurar inequívocamente la aceptación y admiración que precisa para mantener indemne su yo ideal.
Lo saludable tendría que ver con la integración entre el individuo y el mundo que permita que ambos aparezcan,
respetándose lo que ara el sujeto es su vocación y lo que desde el mudo también aparece como actividad de realización
y crecimiento personal, y trabajando de un modo que permita el desarrollo armónico de la personalidad, en interacción
con sus afectos y el cuidado de su salud.
Las personas vistas desde un enfoque humanístico-existencial, se orientan hacia la búsqueda de un sentido
predominantemente autentico, desplegando potencialidades que enriquecen a la persona y al mundo. Si predomina este
tipo de proyecto de vida laboral lo denominamos adaptación creativa, estando vinculado con la salud y la integración de
la personalidad al mundo y del mundo hacia la persona.
Cuando la personalidad está orientada en un sentido inauténtico, los proyectos de vida adquieren dos tipos de
configuración, inadaptación o ensimismamiento enajenante, y sobre adaptación o enrolamiento enajenante. En estos
casos se da una alteración de la estructura trascendental fundamental en la existencia humana, al darse una desintegración
y desencuentro entre el hombre y el mundo. El análisis de la estructura de la personalidad en el mundo del trabajo,
permitió un acercamiento al análisis existencial de su esencialidad y dinamismo. Las modalidades auténticas expresarían
la posibilidad de la continuidad y el despliegue de las potencialidades del sujeto, y las inauténticas, expresarían el
carácter de disolución y regresión estructural.
Lo más adecuado sería prevenir el trastorno actuando sobre las distintas condiciones que permiten la aparición y
consolidación del síndrome.
El equilibrio entre necesidades de empresas y trabajadores se logra si se reglamenta el trabajo desde los siguientes
objetivos: promover la salud y seguridad, ayudar a los trabajadores a cumplir sus obligaciones familiares, favorecer la
igualdad entre hombres y mujeres, mejorar la productividad, permitir a los trabajadores elegir y determinar la duración
del trabajo.
TRABAJO VIVO – TOMO 1

Sexualidad y trabajo – Christophe Dejours
Capítulo 1 - La inteligencia en el trabajo

La clínica del trabajo se originó en las investigaciones sobre las patologías mentales en relación con el trabajo
(psicopatología del trabajo)
El trabajo y lo real.
La inteligencia tiene que ver con una producción de calidad y un crecimiento de la subjetividad esto es la
autorrealización. En este caso el cuerpo tiene mucha importancia.
Trabajo: aquello que el sujeto debe añadir a las prescripciones para poder alcanzar los objetivos que le son asignados.
Hay situaciones en las que los trabajadores se limitan estrictamente a un trabajo en ejecución, esto es lo que se llama
trabajo a reglamento. Así nada funciona la producción se atasca.
Es necesario el celo con respecto a nuestro trabajo. El celo es a la vez una forma de inteligencia, connota la movilización,
la voluntad incluso el deseo de poner esa inteligencia en acción.
Lo real del trabajo:
Siempre ocurren en todas las situaciones de trabajo incidentes y dificultades imprevistas. Esta es la experiencia de lo
real con respecto al trabajo.
La paradoja de lo real:
Sin embargo, aparece una paradoja ya que es en lo real cuando se revela todo lo negativo, lo que yo consideraba
verdadero de repente se muestra falso. Se da a conocer a quién trabaja en primer lugar bajo la forma de fracaso,
sentimiento de impotencia o de angustia incluso de irritación. Primeramente, se manifiesta afectivamente en el sujeto
Sobreponerse a lo real:
Trabajar en este caso es seguir buscando volver a empezar y sobre todo encontrar una solución. Hay que descubrirla
incluso a veces hay que inventarla.
La inteligencia inventiva
La inteligencia requerida es una inteligencia que descubre una inteligencia que inventa quizás incluso se necesité a veces
una inteligencia creadora.
Aparece una crítica a la psicología cognitiva ya que desprecian esa inteligencia porque no estudian el trabajo sino
situaciones artificiales.
La inteligencia astuta, una inteligencia no académica.
La Métis de los griegos.
Esta inteligencia no es desconocida, simplemente esta desacreditada. Los antiguos griegos la conocían y la adoraban en
una diosa llamada Métis. Esta diosa, para los griegos, era una inteligencia que actúa por astucia.
Es también una inteligencia que se basa en la economía de esfuerzos, haciendo si hace falta trampa en el juego en el
combate, que utiliza la fuerza, el peso y la inercia del adversario para hacerlo caer.
La métis se preocupa sobre todo por la eficacia, y se toma libertades o se muestra pesado ante las reglas y las leyes. La
trampa, el fraude, forman parte de sus recursos, y la admiración y el triunfo hacen olvidar las infracciones las normas.
Métis e improvisación
Lo más importante de sus características es; improvisar, inventar soluciones, encontrar caminos insólitos, en nuevas
situaciones, desconocidas. Además de ser una inteligencia astuta, es creadora, burlona a veces, insolente a menudo.
Métis e inteligencia del cuerpo.
Todas las cualidades nombradas anteriormente, Métis se las debe a su cuerpo, a su sensibilidad, su flexibilidad, a la
habilidad de sus movimientos.
Métis era, pues, una diosa. Zeus se enamoró de ella y pronto ella quedó encinta. Zeus se inquieta. Teme que el niño por
nacer acumule la inteligencia del padre, que supera la de todos los demás dioses, y la inteligencia del cuerpo, la
inteligencia astuta de Métis. Decide tragarse a Métis y guardar así su inteligencia en su propio vientre. Dicha inteligencia
se ubica en el vientre, y no en el cerebro. Sigue siendo una inteligencia del cuerpo y no del cerebro.
La subjetivación del mundo
En este caso la subjetivación remite a las condiciones gracias a las cuales el mundo (materia, herramientas, objetos
técnicos) puede ser apropiado por un sujeto; y a las variedades bajo las cuales se hace esa apropiación (como experiencia
afectiva del cuerpo y no como representación cognitiva).
La realidad existe solo como realidad psíquica, en tanto le llega al sujeto como un mensaje a descifrar, a traducir y no
bajo una forma de objetivación inmediata.
Le da un lugar específico a la forma de comunicación particular que no pasa por las palabras ni por discursos
constituidos, sino por un cuerpo a cuerpo con el mundo y con la resistencia que este último le opone a los poderes del
cuerpo. La subjetivación del mundo pasa primero y antes que nada por una “cuerpopriación”.
Hallazgos de la inteligencia del cuerpo y ambigüedad:
La inteligencia del trabajo se adelanta a la capacidad que tenemos de simbolizarla, de formalizarla, de justificarla, de
explicitarla y transmitirla. Muchas veces, está fuera de la norma, de procedimiento y se las considera transgresiones.
Rendimiento y aptitud
Precedencia del rendimiento por sobre la actitud:
Solamente en retrospectiva, después de haber logrado un rendimiento inédito, es posible reconstruir en ciertos casos, el
camino recorrido entre el percance y el procedimiento eficaz. El rendimiento viene primero, la aptitud después. El
portafolio de competencias no permite predecir si un técnico competente será capaz de convertirse en un buen técnico
en una situación distinta. Además, cada aptitud está indisolublemente unida al contexto de su efectuación. Las aptitudes
no se pueden trasponer de un contexto a otro.
Adquisición de aptitudes y aguante:
Para gozar del poder del cuerpo para intuir soluciones ante lo real del trabajo se necesita de una cualidad, el aguante. El
fracaso, los callejones sin salida, las soluciones no reproducibles, las derrotas frente a la resistencia de lo real, forman
parte integrante del trabajo. La inteligencia de la practica llega por medio de un esfuerzo tenaz, que compromete a la
subjetividad entera e incluso al desborda. Nos llevamos del trabajo con nosotros, las dificultades que en el encontramos.
El trabajo coloniza a la subjetividad entera.
La aceptación de lo real:
Tolerar en sí mismo la experiencia de lo real no es cosa fácil. Mucha gente no soporta enfrentarse por mucho tiempo al
fracaso. Se quiebra, renuncia o se retira.
Quien a lo real le opone una negación no tiene posibilidad alguna de acceder a la inteligencia diligente.
Pareciera que los hombres toleran menos que las mujeres la experiencia de lo real.
Hombres y mujeres frente a lo real
Frente a lo real y el tema del fracaso existe un enorme problema de actitud psicológica y profesional.
Las mujeres se encuentran con frecuencia, a causa de la dominación de los hombres, confrontadas a la injusticia.
La injusticia en cuanto al reconocimiento del celo y de la inteligencia puestos en el trabajo, es peor para las mujeres que
para los hombres.
Los obstáculos al reconocimiento de la métis
Pareciera que todo lo que corresponde a la inteligencia del cuerpo, a esas habilidades informales, a esos trucos del oficio
y al ingenio, fuera negado por los jerarcas, en particular por los gerentes. Una de las razones es respecto de las habilidades
discretas, que deben seguir siendo discretas para ser eficaces. Otra es que esas habilidades a menudo consisten en mañas
que suponen infracciones al reglamento, como el tejer durante las horas de trabajo. Y se las oculta. Si bien la inteligencia
es subjetiva, afectiva y corporal, a su vez es invisible. La sensibilidad, la familiaridad con la materia, que requieren hasta
del trabajo del sueño, no pertenecen al mundo visible.
Todo lo que es afectivo y subjetivo no pertenece al mundo visible. Lo que se experimenta en el interior de uno mismo
no se ve.
Hay un problema central: no se puede medir objetivamente el trabajo. Se mide, pero lo que se mide es el resultado del
trabajo, nunca el trabajo mismo. No hay proporción alguna entre lo visible y lo invisible, entre el resultado de la
producción y el trabajo vivo que ha sido necesario desplegar para obtener ese resultado.
La cuestión de la evaluación
¿Cómo se puede evaluar el trabajo, si es subjetivo? Hay una sola vía posible. Es la del reconocimiento por parte de los
pares. Sólo el profesional que conoce mi oficio desde adentro por practicarlo como yo, puede captar la habilidad y la
ingeniosidad de mi trabajo. Ese reconocimiento es cualitativo e implica un juicio: juicio que se califica como juicio de
belleza.
La métis sólo se despliega plenamente en un sutil juego de subversión de las prescripciones. Pero las prescripciones
hacen falta; en caso contrario, toda la dinámica de la inteligencia astuta se paraliza.
No se trata de negar el interés de una evaluación cuantitativa y de la medida de los rendimientos. Pero éstas por sí solas
resultan erradas e injustas. La medida cuantitativa sólo puede llegar a ser útil si se la confronta constantemente con la
evaluación cualitativa, es decir con el reconocimiento de los pares.
Esperemos que al rehabilitar la métis y establecer científicamente las implicancias del concepto de lo real del trabajo,
seamos capaces de inventar -métis obliga- nuevos métodos de evaluación, que traten sobre el trabajo real y no los sobre
índices inexactos y amputados de lo esencial del trabajo que sirven de base a las evaluaciones actualmente preconizadas
por las ciencias de la gestión.
TRABAJO VIVO – TOMO 1I

Trabajo y emancipación – Christophe Dejours
Capítulo 1 – Subjetividad, trabajo y acción: una visión de conjunto.
¿Qué es el trabajo? Las controversias entre las disciplinas se deben a que presentan concepciones muy distintas del
trabajo. Para unos se trata antes que nada de una relación social (típicamente salarial), para otros sobre todo del empleo,
para otros más de una actividad de producción social, etc.
A partir de una mirada clínica, para nosotros el trabajo es lo que implica desde el punto de vista humano el hecho de
trabajar, gestos, conocimientos técnicos, un compromiso del cuerpo, la movilización de la inteligencia, la capacidad de
reflexionar, de interpretar, de reaccionar ante situaciones, es el poder de sentir, de pensar, de inventar. Para el terapeuta
el trabajo no es la relación salarial o el empleo, sino que es el “trabajar”, es decir, una cierta forma de compromiso de la
personalidad para enfrentar una tarea enmarcada por restricciones (materiales y sociales).
Las situaciones ordinarias de trabajo, están cargadas de acontecimientos inesperados, averías, accidentes, anomalías de
funcionamiento, incoherencias organizativas, de imprevistos que provienen tanto de la materia, de las herramientas y de
las maquinas como de los demás trabajadores, de los compañeros, los jefes, los subalternos, el equipo, la dirección, los
clientes. Siempre hay un desajuste entre lo prescripto y la realidad concreta de la situación. Trabajar es colmar la brecha
entre lo prescripto y lo efectivo, y lo que hay que poner en práctica para eso no puede ser previsto de antemano. El
camino a recorrer entre lo prescripto y lo efectivo debe ser inventado o descubierto cada vez por el sujeto que trabaja.
Para el terapeuta el trabajo se define como aquello que el sujeto debe añadir a las prescripciones para poder alcanzar los
objetivos que le son asignados, o también lo que debe agregar de sí mismo para hacer frente a lo que no funciona cuando
se atiene escrupulosamente a la ejecución de las prescripciones.
Lo real de trabajo. ¿Cómo se da a conocer al sujeto que trabaja esa brecha irreductible entre la realidad, por un lado,
las previsiones, las prescripciones, y los métodos de trabajo por el otro? Siempre bajo la forma de fracaso, lo real se da
a conocer al sujeto por su resistencia a los métodos, a los conocimientos prácticos, a la técnica, al entendimiento. El
mundo real confronta al sujeto con el fracaso, de donde surge un sentimiento de impotencia, de ira, decepción o
desaliento. Lo real se da a conocer por un efecto de sorpresa desagradable, de un modo afectivo. Así es en una relación
primordial de sufrimiento en el trabajo que el cuerpo vive simultáneamente la experiencia del mundo y de sí mismo.
Sufrimiento e inteligencia. El sufrimiento afectivo, pasivo, del choque con lo real, no es solo el punto de llegada o el
término del proceso que liga la subjetividad con el trabajo, el sufrimiento es también un punto de partida. El sufrimiento
no es solo una consecuencia final de la relación con lo real, es al mismo tiempo protensión de la subjetividad hacia el
mundo, en busca de medios de acción sobre el mundo para transformar ese sufrimiento encontrando la manera de superar
la resistencia de lo real. El sufrimiento es el origen de esa inteligencia que sale a investigar el mundo, para sentirse a sí
misma, para transformarse, incrementarse.
La inteligencia y el cuerpo. Cuando se responde a lo real siempre es el cuerpo lo primero que está implicado. Al revés
de lo que supone el sentido común, el trabajo intelectual mismo no se reduce a una pura cognición. Por el contrario,
trabajar implica primero la experiencia afectiva del sufrimiento. Y no hay sufrimiento sin un cuerpo que sufra. De hecho,
la inteligencia en el trabajo nunca es reductible a una subjetividad suspendida sobre el sujeto. la subjetividad no se
experimenta sino en la irreductible singularidad de una encarnación, de un cuerpo particular y una corporeidad
absolutamente única.
La habilidad, la destreza, el virtuosismo y la sensibilidad técnica pasan por el cuerpo, se capitalizan y se memorizan en
el cuerpo y se despliegan a partir del cuerpo. El cuerpo entero y no solo el cerebro, es la sede de la inteligencia y de la
habilidad laboral.
La formación de esa inteligencia pasa por una relación duradera y pertinaz del cuerpo con la tarea. Transcurre por una
serie de sutiles procedimientos de familiarización con la materia, con las herramientas y con los objetos técnicos. Por
ejemplo, para adquirir el dominio de una máquina-herramienta hay que sentir esa máquina, entrar en simbiosis con ella.
El obrero hábil no se concentra solo sobre el objeto a trabajar, piensa constantemente en la máquina, para que no se
rompa, “sentido técnico”. Hay que familiarizarse con la máquina para convertirse en la maquia. Es lo que se llama formar
cuerpo con la máquina. Para alcanzar ese resultado hay que establecer un dialogo con la máquina, pero ese dialogo es
desigual, porque la maquina n habla. Se puede en ciertas condiciones superar ese obstáculo intentado conocer sus
reacciones. Para dialogar de esta manera con la maquina debo pasar por na fantasía, una fantasía extraña, una fantasía
vitalista. Hay que prestarle la vida a la máquina, manipularla como si fuera un animal para poder domesticarla.
Del trabajo al cuerpo. A medida que adquiero esa intimidad con la máquina, descubro en mí mismo nuevas habilidades,
nuevas pericias, nuevos registros se sensibilidad, aprendo a sentir y a amar el contacto con el metal, con la madera, con
la piedra. Mi sensibilidad y mi subjetividad se desarrolla entonces y crecen a medida que trabajo. Haciéndome más hábil
en mi trabajo, me transformo a mí mismo, me enriquezco, quizá incluso me realizo. La cosa pasa por el cuerpo, la
capacidad de sentir. También la maestra de escuela mantiene bajo control a su clase solo porque siente a los niños y su
atención o su cansancio con su cuerpo.
El segundo cuerpo. El cuerpo del que aquí hablamos, ese cuerpo que se apropia del mundo según un proceso de
“cuerpropiación” del mundo, no es el cuerpo de los biólogos, es un segundo cuerpo, el cuerpo que habitamos, el cuerpo
que se experimenta afectivamente, el cuerpo también comprometido en la relación con el otro. Ese cuerpo subjetivo que
se constituye a partir del cuerpo biológico, se le da en psicoanálisis el nombre de cuerpo erógeno. Ese segundo cuerpo
no está dado al nacer, se construye poco a poco, en la relación de cuerpo a cuerpo entre el niño y el adulto en torno de
los cuidados del cuerpo. El adulto que se ocupa del cuerpo del niño experimenta al hacerlo emociones eróticas, lo quiera
o no. Los cuidados corporales esa contaminados por lo sexual, lo que a su vez dará origen al cuerpo erótico y a su
sexualidad. Y es ese cuerpo, el de la experiencia más íntima de sí mismo y de la relación con los otros, el que es
convocado en el trabajar.
Ese proceso de cuerpropiación del mundo y de los objetos técnicos, implica a la subjetividad toda, a que la subjetividad
es una e infrangible. En cuanto esta se disocia, el espectro de la enfermedad mental se anuncia. La cuerpropiación supone
que el sujeto sea habitado por el sufrimiento del trabajar, de la resistencia y de los regates del mundo ante su poder y su
maestría. Para que se forme esa intimidad con la materia y los objetos técnicos, hace falta que el sujeto acepte ser
habitado por el trabajar hasta en sus insomnios, hasta en sus sueños. Ese es el precio para terminar de adquirir esa
familiaridad con el objeto del trabajar que le confiere a la inteligencia su carácter genial, es decir, su poder de
ingeniosidad. Por ello, el trabajo no está, como a menudo se cree limitado al tiempo físico pasado efectivamente en el
taller o la oficina, desborda todo límite fijado al tiempo de trabajo, moviliza a la personalidad entera.
Trabajo y visibilidad. Lo que acabamos de describir acerca del trabajo concierne a la subjetividad. El trabajo, en lo que
tiene de esencial, no pertenece al mundo visible. Todo lo que es subjetivo, afectivo, no se ve. El trabajo no puede ser
evaluado, ya que solo lo que pertenece al mundo visible es accesible a la experimentación científica y puede ser objeto
de evaluación objetiva.
Ser inteligente en el trabajo, siempre significa apartarse de los métodos de trabajo y de las prescripciones, trabajar bien
implica cometer infracciones respecto de las recomendaciones, reglamentos, métodos, ahora bien, en muchas situaciones
de trabajo, el control y supervisión de los gestos, movimientos, procedimientos operativos y métodos de trabajo son
rigurosos, si no severos. De modo que la inteligencia en el trabajo a menudo que da condenada a la discreción, o incluso
a la clandestinidad, en particular cuando se trata de tareas que implican riesgos para la seguridad de las personas, de las
instalaciones o para el medio ambiente y la población. Por eso una parte importante del trabajo efectivo permanece en
las sombras.
La inteligencia en el trabajo es, esencialmente inteligencia del cuerpo, depositada en el cuerpo. De modo que el trabajar
hábil a menudo sabe poner en práctica su inteligencia, pero no siempre logra dar cuenta de ella. No dispone de todas las
palabras necesarias para describir ese trabajo efectivo. Todo aquello del trabajo efectivo que no está simbolizado, no
puede ser objetivado. No sabemos y no podemos evaluar cuantitativamente y objetivamente el trabajo.
¿Qué subjetividad? La subjetividad entre trabajo y sexualidad. El análisis de la relación entre subjetividad y trabajo
sugiere que el trabajo de oficio compromete a la subjetividad entera. ¿Pero, que le debe la subjetividad al trabajo? ¿Es
una condición necesaria para el advenimiento de la subjetividad?
Sabemos que, en psicoanálisis, lo que está en el centro de la subjetividad no es el trabajo, sino lo sexual o la sexualidad.
Hemos mencionado sin embargo anteriormente la importancia del encuentro entre el cuerpo y lo real del mundo, tal
como se materializa en la experiencia del trabajo, con respecto a la ampliación de la subjetividad. el trabajo es siempre
una puesta a prueba de la subjetividad, de la que esta sale incrementada (engrandecida) o por el contrario encogida,
magullada. Trabajar constituye para la subjetividad una prueba que la transforma. trabaja no es solamente producir, sino
también transformarse a uno mismo y en el mejor de los casos, una ocasión que se le ofrece a la subjetividad de probarse
a sí misma o incluso de realizarse. Harían falta extensos desarrollos para examinar as relaciones entre ampliación de la
subjetividad a través de la experiencia del trabajo y advenimiento de la subjetividad a través de la sexualidad, del deseo
y del amor.
Subjetividad, trabajo y acción. El trabajar sería una condición inmanente de manifestación de la vida absoluta. Debido
a este status del trabajar en relación a la vida, la cuestión de los vínculos entre trabajo y subjetividad debería encontrar
un lugar a su medida en la teoría de la acción y en el registro de lo político. Plantear el tema de la subjetividad en la
teoría política, es poner sobre el tapete la cuestión del lugar que se le concede a la vida en la concepción misma de la
acción.
La subjetividad entre experiencia singular y acción colectiva
Inteligencia en singular y en plural. El trabajo no es solamente una actividad, es también una relación social, es decir
que se despliega en un mundo humano caracterizado por relaciones de desigualdad, de poder y de dominación. Trabajar
es comprometer la propia subjetividad en un mundo jerarquizado, ordenado y oprimido, atravesado por las luchas por la
dominación. Así lo real del trabajo no es solamente lo real de la tarea, es decir aquello que a través de la experiencia del
cuerpo a cuerpo con la materia y los objetos técnicos se da a conocer al sujeto por su resistencia a la maestría técnica.
Trabajar también es experimentar la resistencia del mundo social, y de las relaciones sociales, al despliegue de la
inteligencia y de la subjetividad. Lo real del trabajo no es solo lo real del mundo objetivo, sino también lo real del mudo
social. La inteligencia puede poner en aprietos a quien se ocupa de la organización laboral, aquello del trabajar que no
pertenece al mundo visible porque corresponde a la subjetividad, lo que por añadidura el sujeto que trabaja a veces oculta
voluntariamente a la mirada de los demás (para protegerse de las sanciones que su inteligencia podría ocasionarle,
cuando lo lleva a cometer infracciones respecto de las prescripciones y los métodos de trabajo) puede generar serios
problemas de gestión técnica. ¿Qué pasaría si cada cual por su lado trabajara con inteligencia, a su manera, según sus
gustos, su genio, o su ingenio propio? Las inteligencias singulares, en efecto, pueden abrir caminos muy diferenciados
para los conocimientos prácticos, las habilidades y las técnicas individuales, con un poder de divergencia entre los estilos
de trabajo que bien podría desestabilizar la cohesión del colectivo de trabajo. Para corregir los riesgos de contradicción
y conflicto entre las inteligencias, hace falta compensar el poder de desorganización de los estilos demasiado
singularizados de trabajo, por medio de la coordinación de las inteligencias.
Coordinación y cooperación
La coordinación suscita a su vez nuevas dificultades. A la coordinación los trabajadores le responden de cooperación.
Entre las dos se interpone una serie de iniciativas complejas que, cuando es eficiente, lleva a la formación de “reglas de
trabajo”, o incluso de “reglas de oficio”, elaboradas por los trabajadores, que consisten en la consolidación de acuerdos
entre los miembros del colectivo sobre las maneras de trabajar.
Trabajar nunca es únicamente producir: es también vivir juntos. La convivencia no es cosa obvia supone la movilización
de la voluntad de los trabajadores para conjurar la violencia o los conflictos acerca de las maneras de trabajar.
Aportar la contribución y consentimiento propio a los acuerdos normativos en un colectivo implica a menudo renunciar
a una parte del potencial subjetivo individual en favor de la convivencia y de la cooperación.
La formación de la voluntad colectiva
En el interior de los colectivos laborales se producen muchos conflictos que muestran que no siempre todos aceptan con
felicidad ese renunciamiento. En ese caso triunfa el individualismo.
Del trabajo se espera una retribución, es decir un reconocimiento, en doble sentido de la palabra: gratitud y el
reconocimiento de la realidad de lo que ha aportado el sujeto que trabaja.
El reconocimiento puede transformar el sufrimiento en placer. Es el reconocimiento lo que da al trabajo su sentido
subjetivo.
Lo que está en juego en el reconocimiento simbólico es la identidad que busca realizarse.
Es gracias al reconocimiento del hacer que se pueden respetar y mantener relaciones de buena convivencia con personas
con las cuales no se siente inclinación o por las que incluso se sentiría más bien aversión.
Entre subjetividad singular y acción colectiva pueden establecerse compromisos racionales; el punto de vista
fundamental que aporta la psico dinámica del trabajo a la concepción de la acción, es que una acción solo es racional si
tiene en cuenta el destino de la subjetividad en el trabajo y al mismo tiempo se nutre de lo que proviene de la subjetividad.
Malestar en la cultura
El trabajar puede ser la prueba electiva de revelación de la vida misma. Pero la relación con el trabajo sólo ofrece esa
posibilidad si es reconocida y respetada la parte que le cabe a la subjetividad en el trabajo.
La evolución contemporánea de las formas de organización del trabajo, de gestión y de dirección de empresa se apoya
en dos principios:
• evaluación cuantitativa y objetiva del trabajo
• individualización y la convocatoria a la competencia entre personas, entre equipos y servicios.
Las consecuencias de estos principios de organización del trabajo son, por un lado, el extraordinario incremento de la
productividad y de la riqueza, la erosión del lugar que se le acuerda a la subjetividad y a la vida en el trabajo. De ello
resulta un agravamiento de las patologías mentales, laborales en particulares.
LA BANALIZACIÓN DE LA INJUSTICIA SOCIAL – Dejours

Capitulo II – El trabajo entre sufrimiento y placer
Se comenzará a estudiar las relaciones entre trabajo, sufrimiento y placer. Estas nos remiten a quienes siguen trabajando.
Se intenta hacernos creer que el sufrimiento en el trabajo se ha atenuado mucho o incluso hasta desaparecido gracias a
la mecanización y la robotización. Estarían transformando a los obreros “sudorosos” en operadores de manos limpias,
tenderían a transformarlos en empleados “bien vestidos e impecables”.
La televisión, muchas veces, muestra una imagen de una fábrica modernizada e impecable. Sin embargo, esto es una
fachada o vidriera que exhiben las empresas al ojo del curioso que pase frente a ella o visitante. Detrás de esta vidriera
está el sufrimiento de quienes trabajan y asumen innumerables tareas peligrosas para la salud, en condiciones no muy
distintas a la del pasado, agravadas muchas veces por infracciones frecuentes al Código de Trabajo.
Esta también el sufrimiento de quienes afrontan peligros en contacto con radiaciones ionizantes, virus, levaduras,
amianto, trabajando en horarios, etc. Estos daños suelen agravarse cada vez más, ocasionando no solo sufrimiento
corporal, sino también aprensión o angustia en quienes trabajan. Y Finalmente está el sufrimiento de quienes temen no
poder satisfacer las exigencias, no estar a la altura de las obligaciones de la organización del trabajo.
1. El temor a la incompetencia
Lo real del trabajo se define como aquello que resiste a los conocimientos, los saberes, los saberes-hacer y, globalmente,
al control. Se da a conocer al sujeto por un desfasaje irreductible entre la organización prescripta del trabajo y la
organización real del trabajo. En las situaciones comunes de trabajo es imposible cumplir con los objetivos de la tarea
respetando las prescripciones, las consignas y los procedimientos. Una conducción estricta conduciría a una “huelga de
celo” o trabajo a reglamento. El celo es justamente todo aquello que los operadores agregan a la organización prescripta
para hacerla eficaz.
Ej.: Joven médico de poca experiencia, pero a cargo de un servicio de reanimación, no terminó su formación y se le ha
dado la responsabilidad de todo el servicio. Para “tapar agujeros”, se toma a este estudiante, con una remuneración
totalmente baja (es otro casi de “habilitación” abusiva, frecuente en muchas industrias riesgosas). Al joven médico le
preocupaba la cantidad de muertes en el servicio. Se siente cada vez más perturbado, pierde confianza en sí mismo y
decide consultar con un psiquiatra debido a una depresión ansiosa. El equipo comienza a tenerle desconfianza y dudar
de su competencia.
Con una psiquis totalmente deteriorada, decide ponerse la máscara de oxígeno que le ponía a sus pacientes y descubre
que inhala formol. La empresa responsable del mantenimiento y esterilización de los aparatos de reanimación no respeta
los procedimientos para ganar tiempo y paliar la falta de personal. En las situaciones comunes de trabajo son frecuentes
estos incidentes y accidentes de origen incomprensible que trastornan y desestabilizan a los trabajadores más
experimentados. Esta fuente de perplejidad constituye una causa de angustia y sufrimiento que toma la forma del miedo
a ser incompetente, a no poder estar a la altura o ser incapaz de enfrentar correctamente situaciones inusuales o
inesperadas, en las que está involucrada la responsabilidad.
2. Forzados a trabajar mal
En estas circunstancias no hay problemas de competencia o saber-hacer. Aunque el que trabaja sepa lo que debe hacer,
no puede hacerlo porque se lo impiden restricciones sociales del trabajo. Los colegas le ponen palos en las ruedas, el
clima social es desastroso, cada cual trabaja en soledad y todo el mundo retiene información, impidiendo la cooperación.
En las tareas de ejecución proliferan estos problemas, se impide que el trabajador realice correctamente su trabajo,
porque se lo acorrala entre procedimientos y reglamentaciones incompatibles entre sí.
Ej.: Técnico en mantenimiento encargado del control técnico de las tareas realizadas en una central nuclear por un
subcontratista a cargo de las tareas mecánicas. Son obras enormes con un trabajo que exige mucha seguridad en las
instalaciones. Los trabajos son realizados por equipos de obreros en turnos rotativos, día y noche. Pero el técnico
responsable del control, está solo. No puede vigilar las obras las 24h del día, ya que debe descansar y dormir. Pero tiene
que firmar las fichas y hacerse responsable de la calidad del servicio realizado por el subcontratista. Esta obligación de
hacer mal el trabajo (fallo en la responsabilidad y la ética profesional), de tener que darlo por terminado o mentir es una
fuente importantísima y frecuente de sufrimiento en el trabajo, presente tanto en la industria, como en los servicios, o
en la administración.
Ej. 2: Ingeniero, destinado a la Empresa Nacional de Ferrocarriles. Ocurre un accidente en el sector de las vías que está
bajo su responsabilidad: La barrera de un paso a nivel no se bajó al pasar una formación. El ingeniero reporta el accidente
al personal de la dirección, pero ninguna logra darle una respuesta. El ingeniero insiste, pero los demás minimizan la
importancia del hecho.
Exige una investigación técnica completa. El personal lo va aislando poco a poco ya que se ha puesto problemático,
porque con los cambios de estructura y la disminución del personal efectivo, el plantel gerencial se ve abrumado con
una sobrecarga de trabajo tal que prefiere “evadirse”. Se limitan a rechazar la investigación propuesta por el nuevo
colega. El ingeniero se niega a abandonarla, hasta que el Jefe de depósito le pone un punto final a la discusión diciendo
que, si no hubo accidentes ni heridos, el asunto quedaba cerrado. Al salir de la reunión el Ingeniero no se siente bien, ha
perdido el equilibrio, la presión aumenta, se siente cada vez más angustiado y perplejo. Dos días después, se arroja al
vacío desde lo alto de las escaleras, atravesando las barreras (barandas). Es hospitalizado con fracturas múltiples,
depresión, estado de confusión y tendencia suicida.
3. Sin esperanzas de reconocimiento
El reconocimiento no es un reclamo marginal de quienes trabajan. Por el contrario, se presenta como un elemento
decisivo en la dinámica de movilización subjetiva de la inteligencia y la personalidad del trabajo (tradicionalmente
designado en psicología como “motivación en el trabajo”). De este reconocimiento depende el sentido del sufrimiento.
Cuando se reconoce la calidad de mi trabajo, lo que adquiere sentido son mis esfuerzos, mis angustias, mis dudas, mis
decepciones y mis desalientos. Todo ese sufrimiento no fue en vano y ha contribuido a la organización del trabajo,
además de que ha hecho en mí un sujeto diferente del que era antes del reconocimiento.
Ese momento se traduce por un sentimiento de alivio, de placer, de levedad de ser. Y el trabajo se inscribe en la dinámica
de la autorrealización. La identidad constituye la armazón de la salud mental. No hay crisis psicopatológica que no tenga
en su centro una crisis de identidad. Al no contar con los beneficios del reconocimiento de su trabajo, el sujeto se enfrenta
a su sufrimiento y nada más que a él.
4. Sufrimiento y defensa
Si el sufrimiento no está acompañado por una descomposición psicopatológica, es porque el sujeto despliega contra él
ciertas defensas que le permiten controlarlo. En el campo de la clínica del trabajo (mecanismos clásicos del
psicoanálisis), están las defesas construidas y sostenidas colectivamente por los trabajadores. Se trata de “estrategias
colectivas de defensa”. Se comprobó que, en la mayoría de los casos, los trabajadores conservan su normalidad. Lo
enigmático es la “normalidad” en sí misma.
Se interpreta la normalidad como el resultado de un compromiso entre el sufrimiento y la lucha (individual o colectiva)
contra el sufrimiento en el trabajo. Y en este caso la normalidad no implica la ausencia de sufrimiento. Al contrario, se
sostiene el concepto de “normalidad en el sufrimiento”, en que la normalidad aparece como un resultado conquistado en
la lucha contra la desestabilización psíquica provocada por los requerimientos del trabajo. Las estrategias defensivas
pueden contribuir a hacer aceptable lo que no debería serlo, es por esto que juegan un papel paradójico, pero capital,
dentro de los resortes subjetivos de la dominación. Estas mismas a su vez pueden funcionar como una trampa que
desensibiliza ante aquello que produce sufrimiento, a veces permiten que no solo resulte tolerable el sufrimiento
psíquico, sino también el sufrimiento ético. El que él sujeto puede causar al cometer, por su trabajo, actos que reprueba
moralmente.
ACOSO LABORAL – Vicente Rojo
En España, se comienza a hablar de Mobbing en el año 2001, cuando comienza a tener relevancia en los medios de
comunicación. Esto se debe a que los afectados comienzan a acudir a los tribunales de justicia. En los medios, el término
mobbing comienza a ser tratado desde dos puntos de vista: el psicológico (definiciones, consejos, etc.), y el sociológico
(encuestas, estudios, etc.), haciendo muy poco hincapié en el aspecto jurídico.
A la sociedad ya no le resulta extraño el término mobbing, conoce su significado y sabe que existe, sin embargo, habría
que dudar si es consciente de su importancia social y de lo que su existencia presupone.
Definiciones y conceptos de “Mobbing”:
La palabra mobbing es utilizada por primera vez en los 80, por Leymann, quien recoge el término utilizado por el zoólogo
y etnólogo Lorenz para referirse a el comportamiento entre animales (observa que grupos de la misma especie
reaccionaban contra los nuevos elementos de la misma y contra los más débiles). Velázquez indica que mobbing
proviene del inglés “mob” (una multitud excitada que rodea o asedia algo o a alguien, de modo amistoso u hostil). Piñel
aclara que en castellano el término a emplear es “acoso psicológico”, no acoso moral, ya que no se ataca a la moral de
la víctima.
Leyman: “Situación en la que una persona ejerce una violencia psicológica extrema de forma sistemática y recurrente,
y durante un tiempo prolongado sobre otra persona(s) en el lugar de trabajo, con la finalidad de destruir las redes de
comunicación de la(s) víctima(s), su reputación, y perturbar el ejercicio de sus labores, logrando que finalmente esa
persona abandone el lugar de trabajo”. (Lo define como “psico terror laboral”, “hostigamiento psicológico en el trabajo”)
Hirigoyen: “Cualquier manifestación de una conducta abusiva, y especialmente los comportamientos, palabras, actos,
gestos y escritos que pueden atentar contra la personalidad, la dignidad o la integridad física o psíquica de un individuo,
o que puedan poner en peligro su empleo, o denigrar el clima de trabajo”.
Por Mobbing se entiende aquella presión laboral tendente hacia la autoeliminación de un trabajador mediante su
denigración. Se ha constatado la existencia en las empresas de trabajadores sometidos a un hostigamiento psicológico
tal que presenten síntomas psicosomáticos y reacciones anormales hacia el trabajo y el ambiente laboral.
Una situación en la que una persona o grupo de persona ejercen una violencia psicológica extrema, de forma sistemática
(al menos una vez por semana), durante un tiempo prolongado (más de 6 meses) sobre otro, en un lugar de trabajo.
Aramendi diferencia Mobbing de Acoso Laboral: define al acoso laboral como la conducta no deseada que en el marco
de una relación de trabajo constituye un ataque a la dignidad del trabajador, y al mobbing como la práctica de violencia
psicológica orientada a destruir a la víctima como consecuencia de las peculiaridades del agresor perverso narcisista.
Orígenes de la existencia del “Mobbing”:
Origen social: factores que si bien no han producido el mobbing parecen haber ayudado a su extensión (la desaparición
de una política extremista respecto al trabajador, precarización del empleo, incremento de las nuevas tecnologías, etc.)
Con precarización del empleo se refiere a que las relaciones laborales son precarias, esto invade la eficacia y el desarrollo
de los contratos de trabajo, es una cuestión ideológica.
Dos orígenes distintos del mobbing en un centro de trabajo:
• Es iniciado por un acosador, o un grupo de acosadores, ante una o más víctimas, debido a que esta es
“diferente” (diferente: ya sea por envidia, porque es más débil, porque no cuadra con el perfil inhumano de su superior,
o por discriminación por raza, sexo, religión, etc.)
• Se inicia siguiendo órdenes de la superioridad (del superior jerárquico o de la empresa en sí), mobbing
institucional.
En ambos casos, los ataques pretenden que el acosado se dé por vencido y abandone su puesto de trabajo o la empresa,
sin tener que “despedirlo”.
Condiciones necesarias para el desarrollo del mobbing: abuso de poder y manipulación perversa por parte del
agresor, una institución incompetente para resolver conflictos.
El acosador puede ser: la persona que exagera, miente; la que ha ascendido y no tolera a nadie a su lado; la persona
envidiosa; el tirano que confunde miedo y pánico; la persona cobarde que tiembla en su posición; la agresiva que pisotea
y humilla; cambia de humor continuamente; la frustrada que se desahoga de sus problemas íntimos en la empresa, etc.
No necesariamente son psicópatas, sin embargo, los comportamientos pueden ser considerados comportamientos
psicópatas.
Garrido diferencia fases de la actuación del acosador:
• Entrada en la organización (demuestra habilidades para la relación social)
• Evaluación (estudia a la organización, encuentra su personaje clave)
• Manipulación (difunde su falsa información para promocionarse en la organización)
• Confrontación (aparece la violencia personal y el abuso)
Víctimas: la persona pesada que siempre intenta acercarse a los demás, el verdadero amigo, sincero, servicial; la
ambiciosa que quiere progresar; la presuntuosa que se siente muy seguro de sí mismo; el que demuestra sensibilidad; el
que se siente especialmente unido al jefe.
Clases de mobbing:
Mobbing vertical:
• Ascendente: uno o varios subordinados contra el superior.
• Descendente: superior lo ejerce contra subordinados (“bossing”)
• Mobbing horizontal: uno o varios trabajadores lo ejercen contra otro (s) de su mismo nivel jerárquico.
Fases del mobbing:
1- Aparición del conflicto: es el momento más difícil de describir y concretar para el acosado. Se trata del momento en
que las relaciones comienzan a cambiar. Puede manifestarse mediante: ataques directos (se oponen injustificadamente
inconvenientes al trabajo realizado), ataques indirectos (comentarios y/o murmuraciones).
2- Instauración del Mobbing: comienzan las conductas violentas o de hostigamiento. La víctima puede sentirse culpable.
3- El asunto se hace público: se puede trasladar a la persona a otro departamento, la persona acosada es tratada como
“estorbo”, “difícil”.
4- El acosado se da por vencido, produciéndose el despido o despidiéndose voluntariamente.
Formas de perpetración del Mobbing:
Dos facetas:
• Maltrato psicológico pasivo: falta de atención para con la víctima.
• Maltrato psicológico activo: trato denigrante continuado que ataca la dignidad de la persona.
Pasos que suelen darse:
• Ataques sobre la posibilidad de comunicarse (reducción de la posibilidad de expresión, se evita hablar con esa
persona, críticas constantes a su trabajo y a su vida privada, amenazas, etc.)
• Ataques en las relaciones sociales (no se habla, ni se permite que se hable, con la víctima, se la traslada lejos de sus
compañeros)
• Repercusiones en la estima social (se difunden rumores, se critica por la espalda, se juzga, se le infunden sospechas
de poder estar enfermo psíquicamente, se burlan, se ataca su orientación política o religiosa, se obliga a alguien a realizar
trabajos que hieren la conciencia de uno mismo, etc.)
• Ataques sobre la calidad de la situación profesional y de vida (no se le asignan trabajos, se le asignan tareas nuevas
constantemente, o tareas ofensivas, se le asignan trabajos absurdos, muy inferiores a sus posibilidades, etc.)
• Ataques a la salud (violencia física, se le asignan tareas perjudiciales para la salud, se ocasionan daños físicos en el
hogar de la víctima, se pone en evidencia su vida sexual, etc.)
Estrategias más utilizadas para someter a la víctima:
Gritar o insultar a la víctima cuando está sola o en presencia de otras personas, asignarle objetivos o proyectos imposibles
o tareas que son inacabables en ese tiempo, sobrecargarlo con trabajo, amenazar, coaccionar a la víctima, quitar áreas
de responsabilidad clave ofreciéndole a cambio tareas rutinarias, sin interés, o ningún trabajo que realizar, ignorarlo o
excluirlo, simulando su no existencia o su no presencia física en la oficina o las reuniones a las que asiste, ignorar los
éxitos profesionales o atribuirlos a otras personas o elementos ajenos a él como la suerte, la casualidad, etc., manipular
para inducir al error, ridiculizarlo, difamarlo extendiendo rumores maliciosos o calumniosos que menoscaban su
reputación su imagen, y profesionalidad, bloquear el desarrollo o carrera profesional, limitando, retrasando, o
entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación, robar elementos claves para su trabajo,
invadir la privacidad interviniendo su correo, teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, atacar sus
convicciones personales, ideología o religión, animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones
anteriores mediante la persuasión, la coacción, o el abuso de autoridad, etc.
El acoso no se produce de un día para el otro, es un proceso lento. El mobbing no supone que uno cualquiera de estos
comportamientos se repite en contra de la víctima hasta la saciedad. Pueden ser cometidos muchos a la vez o
sucesivamente, comportamientos que aislados no parecen configurar la figura del mobbing.
Todo lo que hay que saber sobre el acoso moral en el trabajo – MARIE FRANCE HIRIGOYEN
Capítulo 1 – Aparición del concepto

Heinz Leymann, psicólogo social alemán fue el primero en interesarse por el acoso moral. En 1993 publico una obra de
divulgación, Mobbing donde describía el fenómeno. A partir de ahí el concepto se extendió a otros países escandinavos
y luego a los investigadores en países de lengua alemana. En otros países lo conocían solo algunos y en otros lugares se
prefirió usar otra terminología para designar la misma realidad, bullyng o acoso moral.
El termino mobbing procede del inglés to mob que significa: molestar o maltratar, y puede implicar uno o varios
perseguidores. El sustantivo mob significa multitud o jauría, lo que enfatiza que se trata de un fenómeno grupal, y Mob
(con mayúscula) significa: “mafia”, lo que sugiere el uso de métodos poco edificantes.
Leymann prefiere el termino Mobbing, antes que bullyng ya que este último incluye violencia física, amenazas, mientras
que el mobbing se caracterizaría por conductas más sutiles. El termino mobbing se emplea con más frecuencia en
Alemania e Italia, mientras que, en el Reino Unido, Estados Unidos y ahora también el norte de Europa se prefiere
bullyng. Los investigadores franceses prefieren acoso moral, un término que incide en el sufrimiento moral ocasionado
a la víctima. En opinión de la autora, es imposible estudiar este fenómeno sin tener en cuenta la dimensión ética o moral
de la agresión, porque lo que impera en el lado de las victimas del acoso moral es la sensación de haber sido maltratadas,
menospreciadas y humilladas injustamente.
Capítulo 2 – Definiciones y procesos
Cuando alguien declara ser víctima de acoso moral, se basa en una definición que puede no corresponderse con las
científicas o legales aceptadas localmente, por eso es necesario contar con una definición precisa y aceptada por todos,
sin embargo, esto es complicado ya que se ha abordado desde ángulos distintos.
La autora ha elegido desarrollar una definición que tiene en cuenta las consecuencias de estas conductas sobre la persona
objetivo, “El acoso moral en el trabajo se define como toda conducta abusiva (gestos, palabras, comportamientos,
actitudes) que atenta, por su repetición o su sistematización, contra la dignidad o la integridad física o psicológica de
un trabajador y que pone en peligro su empleo o degrada el ambiente de trabajo”. Tiene en cuenta las conductas
malintencionadas de una persona o grupo de personas, así como sus consecuencias sobre la salud y la dignidad del
objetivo.
En todas las definiciones hay tres factores comunes: las conductas deben ser reiteradas, implican una relación
complementaria (el acosador o bien instaura una desigualdad o refuerza una ya existente para aumentar el control), no
es necesario que las conductas sean intencionadas.
Elementos constitutivos
Leymann confecciono una lista con 45 conductas hostiles agrupadas en 5 categorías, algunas de ellas son: impedir que
la víctima se exprese, aislarla, menospreciarla delante de los colegas, desacreditar su trabajo, comprometer su salud. La
autora prefiere agrupar la conducta en 4 tipos.
1. Conductas hostiles: Impedir que la víctima se exprese, Aislarla, menosprecio.
a) Aislamiento y negativa a la comunicación. Para que al acoso moral pueda instaurarse hay que aislar el objetivo, de
modo que este no pueda buscar apoyo en otros colegas, y luego cada vez más hasta que quede excluido de su grupo de
pertenencia. El aislamiento pueda instaurarse a partir de la jerarquía privando a la persona de su trabajo, instalándola en
un despacho aislado, no convocándola a las reuniones, o puede ser obra de colegas que ponen a la persona en cuarentena,
la ignoran, se niegan a almorzar con ella, etc. Las victimas dicen tener la sensación de haber dejado de existir, de haberse
hecho transparentes, pueden llegar a desear desaparecer, en el sentido estricto de la palabra. Constituye una muerte
social, porque para existir es necesario ser reconocido y pertenecer a un grupo.
b) Atentado contra las condiciones de trabajo. No consiste en criticar un trabajo mal hecho sino en usar el trabajo como
pretexto para descalificar o sabotear a otra persona. Por ejemplo asignación de objetivos imposibles, o tareas inútiles, o
si proviene de los compañeros puede expresarse en forma de sabotaje de una tarea ya finalizada, por ejemplo.
Este atentado también puede pasar por el control sistemático de las comunicaciones telefónicas, el registro de cajones,
cajas, control de duración de las pausas, relaciones con los colegas, etc. En general si la persona objetivo es muy
escrupulosa, atacar su conciencia profesional equivale a atacar su identidad, por lo que acaba perdiendo la confianza y
descalificándose a sí misma.
c) Ataques personales. El propósito es socavar la identidad de la persona objetivo mediante actitudes vejatorias, frases
ofensivas, calumnias o rumores malintencionados. Se descalifica a la persona, se la desacredita delate de colegas y
superiores, se convierte en objeto de burlas y comentarios machistas, sexistas, racistas o insultos. No se ataca al
profesional, sino que se descalifica la persona. El acosador detecta los puntos débiles y los valores de la persona y ataca
donde más le duele. Con frecuencia incorporan estos ataques hasta tal punto que acaban persiguiéndose a sí mismas a
través de la vergüenza y de la culpabilización.
d) Intimidaciones. Manifestaciones de hostilidad o violencia cuyo objetivo es aterrorizar a la persona objetivo, para que
se someta o se vaya. Puede ser mediante la amenaza de represalias, chantajes, e incluso en ocasiones violencia física, o
ataques a la propiedad (manchar la ropa en el vestuario por ej.)
Cuanto más sutiles resultan las conductas, más difícil resulta detectarlas y sancionarlas, cuando la agresión consiste en
la no conducta, la no mirada, la no conversación o la no transmisión de información, ¿cómo demostrarla?
2. Frecuencia y duración: Repetición en el tiempo y a largo plazo de una o varias conductas hostiles. Todos consideran
que el acoso que se prolonga más de seis meses es especialmente grave. La dificultad de detectar este tipo de agresión
reside en que, cuando se analizan las conductas por separado, pueden parecer inofensivas, y también es difícil determinar
el momento en que se inicia el acoso.
3. La complementariedad: Relación de fuerzas desigual entre los protagonistas. Una de las dos partes dispone
objetivamente de más recursos que la otra. Por eso se trata de violencia y no de un conflicto, en el que la causa del
problema podría identificarse y debatirse. La persona objetivo percibe a su agresor como dominante, omnipotente. Se
siente a su merced y carece de medios para defenderse. Este dominio puede deberse a que el acosador sea un superior
jerárquico, a la vulnerabilidad de la persona objetivo que el acosar explota, a la influencia psíquica que logra el acosador
mediante sus estrategias.
4. Intencionalidad: Si nos colocamos en el lugar de la víctima, es innegable que el carácter intencional de un trauma
agrava su impacto. Lo que duele es la mala intención.
En lo que concierne a los acosadores, muy pocas veces son plenamente conscientes de la gravedad de su conducta. Hablo
de “intencionalidad inconsciente”. El acoso moral es consecuencia más de una falta de atención, de empatía y de respeto
hacia los demás que, de mala voluntad, sin embargo, poder decir ha sido sin querer, o no es culpa mía, ¿palia la gravedad
de los hechos?
Capítulo 3 - Acoso moral en el trabajo y riesgos psicosociales (RPS)
El acoso moral puede confundirse con otros factores de sufrimiento psicológico en el lugar de trabajo. Estos factores se
agrupan bajo el nombre de riesgos psicosociales, el término se diseñó para que tuviera en cuenta tipos de sufrimiento en
el trabajo que iban más allá del estrés. El término se extendió en Francia en el año 2005, después de que los medios de
comunicación informaran repetidamente de suicidios en el puesto de trabajo. Según los expertos del Ministerio de
Trabajo de Francia, los RPS son “riesgos para la salud mental, física y social derivados de las condiciones de empleo y
de los factores organizaciones y relacionales susceptibles de interferir con el funcionamiento mental”. Visto así, el acoso
moral solo sería un riesgo más entre el resto de RPS que incluyen el estrés, los conflictos, la violencia interna o externa,
y el malestar en el trabajo. Sin embargo, al contrario que el acoso moral, el concepto de RPS no está definido ni científica,
ni jurídicamente y no tiene la misma potencia simbólica que el acoso moral, lo que en ocasiones desdibuja la definición
tanto del uno como del otro.
La problemática del sufrimiento psicológico en el trabajo pasó a ser una verdadera preocupación a partir del momento
en el que se legislo sobre el acoso moral, esta ley marco un hito: era la primera vez que el derecho laboral hacía referencia
a la salud mental.
Del estrés profesional al Burnout
El estrés es una reacción de adaptación del organismo diseñada para mantener el equilibrio del estado interno. En el
trabajo, el estrés nos remite a las presiones profesionales. El Acuerdo Nacional Interprofesional sobre el estrés (2009)
define: “El estado de estrés se da cuando hay un desequilibrio entre la percepción que tiene la persona de las presiones
que le impone su entorno y la percepción de los recursos personales con que cuenta para hacerles frente”.
El acoso moral y el estrés son muy distintos, puede haber una sobrecarga de trabajo y no una situación de acoso.
Cuando el estrés profesional se vuelve permanente, puede dar lugar a un agotamiento profesional que los anglosajones
llaman: burnout. Esta es la fase última y catastrófica del estrés. El primero en definir este síndrome fue el psicólogo
Herbert Freudenberger. Por su lado, Christina Maslach presenta 3 dimensiones:
1: Una dimensión de agotamiento físico, pero también emocional.
2: Una dimensión de despersonalización, con actitudes indiferentes o incluso cínicas. Se mantiene la distancia con los
colegas y se reduce la implicación en el trabajo.
3: Una dimensión de falta de eficacia percibida, por lo que cualquier proyecto nuevo parece insuperable.
El trabajo pierde todo su valor, ya no motiva y, para aguantar, la persona se arma con un cinismo que la protege. Y así
se crea una patología de la relación con el otro que puede desembocar en situaciones de acoso moral.
Violencia interna o externa
La Oficina Internacional del Trabajo define la violencia en el trabajo como “toda acción, incidente o comportamiento
que se aparta de lo razonable y mediante el cual una persona es agredida, amenazada, humillada o lesionada x otra en el
ejercicio de su actividad profesional o como consecuencia directa de la misma”.
Se distingue entre violencia externa a la empresa (ejercida x personas ajenas a la misma, clientes o usuarios) y violencia
interna (constituida x el acoso moral, el acoso sexual y la descortesía).
Se entiende que la violencia puede tener 3 orígenes distintos: puede proceder del debilitamiento de los procesos de
persuasión y de la carencia de normas morales y legales; del papel q desempeñan los modelos sociales en el aprendizaje
de las normas desviadas; y la violencia como el resultado de tensiones, de frustraciones y de una sensación de injusticia.
Los conflictos
En mi opinión, el acoso moral se da precisamente cuando el conflicto es imposible, porque la palabra y el diálogo se han
censurado, no existen espacios de discusión y no hay debates colectivos sobre la organización del trabajo. Los conflictos
son inherentes al desarrollo de las personas, y grupos y constituye un motor importante para la evolución. El conflicto
forja un vínculo, obliga a tener en cuenta la postura del otro y a reconocerle en tanto interlocutor. Para que exista
conflicto, debe haber un litigio entre dos adversarios de fuerza o de status comparables, pero también una proximidad
funcional en un sistema dado, es decir, el terreno de enfrentamiento. Debe haber cierta simetría, algo que no sucede en
las situaciones de violencia en general y en las de acoso moral en particular, donde el problema no se nombra y donde
no se escucha al que quiere expresar un desacuerdo. Muchas empresas tienen una visión negativa de los conflictos,
porque los asimilan a la violencia y toman medidas para evitarlos o ahogarlos.
ACOSO LABORAL, MOBBING. LEMBO, ABADI, SOLIVA.

Capítulo 11 - MOOBING Y MARGINACIÓN
El padecer una situación de mobbing implica transcurrir por diversas fases. Cuando la víctima se encuentra en el punto
en el cual ya se torna insostenible seguir en contacto con el acosador se presentan diferentes alternativas o caminos a
seguir.
Muchas veces la víctima suele pedir un cambio en el sector; estos traslados también perjudican al acosado ya que,
además de sufrir las consecuencias del acoso y de cambiar de ámbito, debe soportar la marginación por parte de los otros
miembros de la organización. Suelen ver a la víctima como el “empleado problema”.
Este es un problema adicional, ya que sus compañeros de trabajo lo discriminan y lo ven como el causante de los
problemas.
Si se va de la organización, comienza otra etapa que es la exclusión de la vida laboral. Es necesario que quien sufre este
tipo de problema, este contenido desde el punto de vista psicológico y emocional. La persona se siente sumamente
frustrada, muchas veces el tener tiempo sin hacer nada suele deprimirlo aún más.
La pérdida del empleo suele generarle deterioro en la salud, destrucción psíquica y física, pérdida de su familia y amigos
ya que en muchos casos se puede sentir como una persona incomprendida por su entorno más cercano; la pérdida de sus
amigos del trabajo, de sus colegas profesionales con los cuales solía vincularse, la pérdida de la confianza y seguridad
en sí mismo, etc.
Permanecer en la organización con tal de conservar su fuente de ingresos le generará consecuencias gravísimas, tanto
físicas como emocionales, sumadas a lo que anteriormente padeció.
Es fundamental que:
- Si el empleado es víctima de este tipo de situaciones, debe denunciarlas, y no acostumbrarse a ser marginado por los
demás. Que trate de obtener la mayor evidencia posible sobre lo que está sucediendo y así lo pueda denunciar. Y pedir
ayuda profesional.
- Desde la perspectiva de la empresa, la misma debe poseer herramientas que le permitan detectar si suceden o no dentro
de la su organización este tipo de cuestiones.
Esto beneficiaría tanto a los empleados que se sentirán contenidos como la empresa ya que se evitará llegar a una
instancia legal que puede perjudicarla.
El tratar de crear desde la organización un ambiente laboral cada vez más agradable en donde se encuentren bien pautadas
las funciones y las conductas que podrá desarrollar cada empleado conforman claves importantes y a tener en cuenta
para evitar la marginación y los casos de mobbing que afectan de forma negativa tanto a la empresa como al empleado.
Los costos sociales y económicos que la organización puede padecer deben tomarse en cuenta ya que son muy
importantes: intangibles (relaciones con la sociedad y pérdida de una buena imagen) así como tangibles (ausentismo,
rotación del trabajador, pérdida de efectividad, productividad y motivación, accidentabilidad, la existencia de acciones
legales de parte de la víctima de mobbing, que originará gran intranquilidad dentro de la empresa y en los integrantes,
la posibilidad de perder un juicio iniciado por la víctima generando grandes costos económicos, pérdida de personal de
gran importancia para la empresa que pueda llegar a estar afectada por este tipo de problema, ya que muchas veces
quienes mejor se desempeñan en la empresa son víctimas de este tipo de acoso por la presencia de otras personas que
emplean este tipo de acoso para persuadir y hacer renunciar a quienes verdaderamente aportan a la organización.
Tampoco la comunidad permanece ajena a las consecuencias económicas de los problemas de salud laboral y a las
indemnizaciones por licencias y jubilaciones anticipadas.
Capítulo 12 - MOBBING Y GÉNERO - Soliva

El mobbing desde una perspectiva de género
Existen tres tipos de acoso en el ámbito laboral ligados al género: acoso sexual, moral y por discriminación.
Querer analizar el acoso moral en el trabajo o mobbing desde una mirada femenina, implica asumir una perspectiva de
género. Partimos del concepto que el sistema de genero cumple un papel en el seno de la organización social, el género
constituye un sistema de normas y creencias socioculturales que asignan a cada sexo guiones o modos de actuar y que
además confiere un status o categoría social a cada uno de ellos en función de su sexo. La existencia de dichos guiones
en donde al hombre le es conferido un lugar de dominación, y a la mujer una posición de subordinación, nos ayuda a
entender la violencia de género, física y psicológica.
Las mujeres son mayoritariamente más veces que los hombres víctimas de acoso, por tanto, esa mayor incidencia nos
obliga a detenernos sobre este hecho y llegar a conocer los motivos que lo generan.
Marie France Hirigoyen apunta a cuatro causas que explican esta situación:
1. Las mujeres suelen tener puestos subalternos, en los que tienen menos posibilidades de defenderse.
2. Este comportamiento puede estar vinculado al machismo corriente: algunos hombres tienen con respecto a las mujeres
comportamientos que no se atreverían a tener con respecto a un hombre.
3. Muchas veces un acoso sexual rechazado se convierte en acoso moral, por eso las víctimas no se atreven a hablar del
tema.
4. Muchas mujeres no se atreven a defenderse.
Respecto a la primera causa, cabe decir que cuando en una sociedad las mujeres son mayoritarias en puestos subalternos
indican el menor poder de las mujeres en la organización y apunta al posible abuso de poder como elemento
desencadenante de una situación de acoso. Sería un efecto de la desigualdad de sexos y cuya consecuencia sería la
discriminación laboral.
En cuanto a la segunda causa, hace referencia al machismo en los países latinos. Es el comportamiento machista el que
puede explicar esa mayor incidencia del acoso a mujeres en los países latinos, pues en ellos la dignidad de la mujer
acostumbra a estar por debajo de la del hombre. Este aspecto tiene una consecuencia añadida y traumática que consiste
en la destrucción de los canales naturales de solidaridad femenina, y eso lo vemos en aquellos acosos en los que se
cuenta con la colaboración de otras mujeres para humillar públicamente a otra compañera. Esto está sustentado porque
se da mayor credibilidad a la versión del sujeto masculino.
El tercer elemento hace referencia al mobbing como consecuencia de un acoso sexual (castigo ejemplar del mobbing).
Y al cuarto elemento apunta al tema de los roles y por tanto nos obliga a replantearnos qué tipo de educación estamos
dando a nuestras jóvenes.
Acoso sexual: Según la Organización Internacional del Trabajo (OIT) para que haya acoso sexual han de darse 3
elementos: un comportamiento de carácter sexual, que éste no sea deseado y que además la víctima lo perciba como un
condicionante hostil y humillante.
Se define como aquella suma de comportamientos físicos, verbales o no verbales, basados en el sexo, indeseables y
ofensivos para la persona que es objeto y que afectan su dignidad.
Tipos de acoso sexual:
- Chantaje sexual: hostigamiento sexual realizado sobre un trabajador/a, y cuya negativa o sometimiento al acosador,
puede influir en cualquier decisión relativa a sus condiciones de trabajo. El acosador amenaza a la víctima con
consecuencias perjudiciales en el trabajo, sino se aceptan los requerimientos de tipo sexual.
- Acoso sexual ambiental: conductas de naturaleza sexual y carácter ofensivo que crean un ambiente laboral
desagradable, intimidatorio o humillante para el trabajador.
- Discriminación por razón de sexo: se trata de aquella conducta en la que se margina, discrimina o se impide la
formación, y el acceso al empleo por el simple hecho de ser hombre/mujer.
Acoso moral: (Leymann 1996) maltrato modal y verbal que recibe un empleado de forma deliberada, bien por parte de
un jefe, compañero o grupo, con el objetivo de desestabilizarlo y minarlo emocionalmente con el propósito de
deteriorarlo y disminuir su capacidad laboral.
Las actividades de acoso deben ser sistemáticas, recurrentes y no aisladas, unidas y concatenadas por un propósito
conductor: aislar a la víctima, destruir su reputación, desmembranar sus redes de comunicación, perturbar el ejercicio
de sus labores, y atentar contra su personalidad y dignidad denigrándola hasta el extremo de conseguir que sea la propia
víctima la que abandone su puesto de trabajo voluntariamente y con coste cero para la empresa.
Tipos de acoso moral:
Según la dirección el acoso moral será horizontal o vertical. El primero se da entre compañeros y el segundo cuando el
estamento jerárquico está involucrado. El costo vertical será descendente si el origen está en la jerarquía o ascendente si
la consecuencia es deshacerse de un jefe. La clasificación en función de la motivación determina los diferentes tipos de
acoso moral como: estratégico, de dirección, perverso y sancionador.
Los comportamientos de acoso moral y sexual sobre un trabajador repercuten gravemente sobre su salud.
El castigo ejemplar del mobbing: tipo especial de hostigamiento al acoso moral en el trabajo como resultado y
consecuencia de la negación de la mujer a mantener contacto sexual con el que luego actuará como acosador de ella. El
hostigamiento moral y el descrédito son el castigo que le inflige el hombre despechado a la mujer.
Muy a menudo un acoso sexual deriva a un acoso moral. A todo acoso sexual es muy factible que le siga el hostigamiento
laboral.
Existen diversas formas de dominación con las que el instigador pretende someter a la víctima con el objetivo de
mantener ciertos privilegios, que van desde el encubrimiento de fraudes de diversa índole, al incumplimiento de la
normativa legal con pérdida de derechos laborales por parte del trabajador.
Si el entorno reacciona a este señalamiento de una forma sana, la situación no pasará a mayores. Pero en algunos
contextos laborales tóxicos, donde los intereses personales priman sobre los propiamente éticos, es muy posible que la
situación de señalamiento degenere en una situación de acoso moral.
Diferencias
Así como el acoso sexual es la versión de la víctima la que determina si se está frente a un acoso o frente a un galanteo,
en cambio en el acoso moral no es la versión de la víctima la que determina la existencia o no de un acoso, sino que éste
viene definido por la existencia de unos determinados comportamientos hostigantes, con una periodicidad y una duración
determinada. Se supone que con solo una vez ya es acoso sexual, pero el acoso moral es a lo largo del tiempo y varias
veces.
El acoso sexual está contemplado como delito.
Semblanzas
Existen más similitudes que diferencias entre ambos tipos de acoso. Lugar donde surgen, las relaciones de poder y las
consecuencias sobre la salud de las víctimas. Ambos acosos se dan en un entorno laboral, que ambos son consecuencia
o resultado de una situación desigual, es decir, se trata de la manifestación de un abuso de poder y que además ambos
acosos tienen graves consecuencias sobre la salud de las víctimas.
Consecuencias que ambos tipos de acoso tienen sobre los empleados, la empresa y la sociedad:
- Con relación a los empleados: demoledoras para la víctima. Además de los dañinos efectos psíquicos y físicos, la
víctima corre el riesgo de perder su trabajo o experiencias relacionadas con el, tales como su formación profesional.
Muy a menudo la víctima puede llegar a sentir que la única solución posible es renunciar a todo ello. Lleva a la
frustración y pérdida de autoestima.
- Con relación a las empresas: además de los efectos negativos del aumento del absentismo laboral y una merma de la
productividad, el acoso incluso puede ser la razón oculta de que empleados valiosos abandonen o pierdan su puesto de
trabajo, cuando por otra parte, habían dado muestras de un buen rendimiento, su imagen puede verse dañada en el
supuesto de que las víctimas se quejen y hagan pública su situación. Corre también crecientes riesgos financieros.
El acoso a la madre trabajadora: otro factor que apunta a una mayor incidencia de víctimas de mobbing en mujeres es
el acoso que se realiza contra la madre trabajadora cuando anuncia su embarazo o cuando vuelve de una baja por
maternidad.
El acoso familiar: manifestación de la violencia perversa del psicópata integrado socialmente (a diferencia del psicópata
marginal, lo determinante es su aparente integración social como ciudadano respetuoso de las leyes, en esta categoría
incluimos a los acosadores). Consiste en el trato vejatorio y humillante hacia un miembro familiar por parte del resto de
la familia de una forma persistente, a través de la rumorología.
Conclusiones: una mujer tiene que poder desenvolverse en su medio laboral sin ser víctima de acosos sexuales o
morales. Aún persiste en algunos hombres la creencia de que han de poseer sexualmente a una mujer para que esta, pase
a ser de su propiedad, lo cual es falso porque ninguna mujer le pasa a pertenecer a un hombre por tener relaciones con
este.
Las condiciones laborales para las mujeres nunca han sido fáciles, todavía existen mecanismos de control social que,
como en el caso del acoso, se ejercen sobre la mujer para legitimar y mantener la estructura entre los géneros en término
de relaciones de poder. Nos acercaremos a la erradicación del acoso en el trabajo, cuando el problema del hostigamiento
sea una preocupación y responsabilidad de la sociedad en su conjunto y se le identifique abiertamente como un
comportamiento abusivo anclado en el poder.
Hemos de reconocer que formamos parte de una sociedad violenta, que se esfuerza por dejar de serlo. Aunque nos queda
un largo camino por recorrer, pues siguen muriendo mujeres a manos de sus parejas, los niños en las escuelas siguen
siendo acosados sin una solución clara hasta el momento que pueda atajar el problema, y cada vez son más los
trabajadores que pierden su trabajo mediante acoso moral.
PELICULAS
Análisis de la película “Sully: hazaña en el Hudson” – Año 2016
Tiempo y espacio. Contexto. Los hechos transcurren en New York, en el rio Hudson, durante el mes de enero del año
2009, en el vuelo 1529 de la Aerolínea US Airways con destino a Charlotte, Carolina del Norte.
En esa época, había un contexto emocional especial, ya que la hazaña en el rio Hudson se produjo después del ataque
del 11 de septiembre y todavía existía temor e incertidumbre con respecto a eso, y por otro lado una crisis financiera.
Que el vuelo haya sobrevivido, le dio esperanza a la gente, y fue como un milagro.
Posición empresarial del piloto. Dentro del personal de vuelo, el piloto es parte de la tripulación técnica. Es el jefe de
la tripulación, la autoridad legalmente constituida y con jurisdicción sobre los pasajeros a bordo y la posibilidad de
adoptar medidas para la solución de problemas, siempre en relación con el reglamento y las normas aéreas. Sin embargo,
podemos decir que, dentro de la gran estructura, es un engranaje más de la misma.
Manual de procedimiento. Hace referencia a la guía legal, lo que tenía que hacer el piloto en este caso estaba contenido
en ese manual.
¿Qué hizo en realidad? Los pilotos consultaron el manual de emergencia y procedimiento en primer lugar y llamaron
a la torre de control. Sin embargo, luego de chocar con las aves, evaluaron la posibilidad de aterrizar en los aeropuertos
alternativos tal como les indicaban y la veían imposible, es por eso que el piloto decide aterrizar en el rio. Fue una
maniobra de emergencia.
¿Hubo transgresión? Justifique Creemos que no hubo transgresión por que se siguió el protocolo en primer lugar y
luego se evaluaron las posibilidades y el piloto decidió en base a su experiencia y lo que creyó que era más adecuado.
El factor para la decisión fue el aquí y el ahora.
¿Tienen la misma reacción los simuladores que el piloto? Si. En la investigación de NSTB y FAA, los videos de
simulación revelan que de haber virado inmediatamente después del impacto, el avión podría haber alcanzado con éxito
los aeropuertos alternativos. Pero el piloto, declara que debe considerarse el factor humano en el tiempo de respuesta
frente a la emergencia. Este tiempo favoreció la decisión que luego se tomó a favor del piloto.
¿Lo legal es igual a lo ético? Lo legal, tiene que ver con lo permitido, lo regulado; lo ético con lo que se debe hacer o
es correcto hacer. Es posible que algo legal sea éticamente inapropiado, o que algo que la ley no prohíbe desde la ética
sea considerado reprochable. Lo legal, deriva de la legislación vigente de un país, y regula lo que se permite o no hacer.
Lo ético, es parte de una disciplina filosófica que reflexiona sobre la moral.
¿En que se juega la subjetividad del piloto y su conocimiento? La subjetividad del piloto se juega a la hora de llevar
adelante la hazaña, ya que su conocimiento y experiencia lo lleva a tomar una decisión que va más allá de lo que debería
haber hecho. Confió en su experiencia y en su intuición.
Análisis de la película “La punta del iceberg”

La película trata de suicidios que se suceden en una empresa. Una mujer se encarga de investigar, pertenece a la empresa,
no es psicóloga, no es de recursos humanos tampoco, se ocupa de la parte contable, y en otra sucursal. Eso pone límites
a su investigación. El primer suicidio es un salto al vacío, el segundo se pega un tiro, la última también se tira al vacío.
Se sentían hostigados. No es lo mismo el modo en que se suicidan. Una estructura psíquica neurótica no tiene la misma
expresión del dolor que otra estructura, por eso no podemos hacer generalizaciones. Uno nunca pierde la subjetividad,
se arrasa, pero no se pierde. Cada uno puede hacer algo diferente con lo real que tiene en frente.
Un juicio abdomine es hacer un juicio con respecto a alguien en cuanto a su persona, en esta película se extorsionaba
así, se mostraban videos de los trabajadores.
Cuando yo ubico a alguien en el lugar de objeto es mi mirada, pero la persona es un sujeto. nunca me convierto en objeto,
porque respondo del lugar de sujeto. me pueden condicionar mi posición de sujeto.
Me subjetivizo con el complejo de Edipo y el estadio del espejo.

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