“ESTUDIO JURÍDICO TORRES CERVANTES”

DRA. NATALY J. TORRES CERVANTES

Calle Jobino Arambulo 143 Bellavista – Maria Auxiliadora 1200 Sullana
www.torrescervantes.galeon.com e-mail: tk_728@hotmail.com cel: 969151177 RPM: *195133

Exp :
Secret :
Esc. : 01
Sumilla : Demanda pago de beneficios
sociales e indemnización por
despido.

SEÑOR JUEZ DEL JUZGADO ESPECIALIZADO LABORAL DE SULLANA

…………., identificado con D.N.I. 04030608, con domicilio en Avenida

………….. y con DOMICILIO PROCESAL en la Calle Jobino Arambulo Nº 143
(REF: ESTUDIO JURÍDICO TORRES CERVANTES); a Usted respetuosamente
me presento y expongo:

I.- PETITORIO Y MONTO

Que interpongo demanda de pago de BENEFICIOS SOCIALES E

INDEMNIZACION POR DESPIDO, contra mi ex empleadora, ……..., a quien se le
notificará en ………… – ……., para que cumpla con abonarme: 1) Compensación
por tiempo de servicios del año 200. -20…..; 2) Gratificación de los años 20. –
200.; 3) Vacaciones Truncas, 4) Indemnización por despido. El monto del petitorio
asciende a Veintidos Mil Seiscientos sesenta y seis 69/00 Nuevos Soles (S/
22,666.69), más intereses legales y costos del proceso, por los conceptos
siguientes:
1) CTS: S/ 8, 166.69
Periodo: 7 años.
Remuneración S/ 1,000.00
Remuneración computable S/ 1,166.67

2) GRATIFICACIONES DEVENGADAS: S/ 2,000.00

Julio 2007. S/ 1,000.00

Diciembre 2007. S/ 1,000.00

3) VACACIONES 200. – 200..: S/ 2,000.00

Periodo 2 años
Remuneración S/ 1,000.00

4)INDEMNIZACION POR DESPIDO: S/ 10,500.00

Periodo Laboral 7 años

Remuneración S/ 1,000.00
Indemnización Anual S/ 1,500.00

II.- SITUACION LABORAL

Según lo dispuesto por el artículo 15°, inciso 4 d e la Ley 26636, señalo que
mi situación Laboral es la siguiente:

Situación : Sin vínculo Laboral Vigente.

 F. Ingreso : 02/01/2001
F. Cese : 31/12/2007
Cargo : Tec. Administrativo.
Tiempo de Servicio : 07 años.
Remuneración : S/ 1,000.00

III.- JUEZ COMPETENTE Y VIA PROCEDIMENTAL

El domicilio de la demandada se ubica en el distrito judicial de Piura y la

cuantía excede las 10 URP (art. 3, inc. 2 y 4, numeral 2 inc. D, de la Ley 26636)
por lo que es competente el juez de trabajo de Piura. La vía procedimental es la de
proceso ordinario laboral (artículo 61 de la Ley 26636).

Por otro lado, la Ley Procesal del Trabajo, N.º 26636, prevé en su artículo 4.º la competencia por razón de
la materia de las Salas Laborales y Juzgados de Trabajo. Al respecto, el artículo 4.2 de la misma ley
establece que los Juzgados de Trabajo conocen, entre las materias más relevantes de las pretensiones
individuales por conflictos jurídicos, las siguientes2:

a) Impugnación de despido (sin reposición).

b) Cese de actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de hostigamiento sexual,
conforme a la ley sobre la materia.
c) Incumplimiento de disposiciones y normas laborales cualquiera fuera su naturaleza.
d) Pago de remuneraciones y beneficios económicos. 1

__________________________________________________________________
1.- Manual de Derecho Laboral, Universidad de Mexico, 2000, DF.

IV.- FUNDAMENTO DE HECHO

1.- RELACION LABORAL: Laboré para la demandada desde el 02/01/200.. hasta

el 31 de Diciembre del 200… mediante Contrato de Locación de Servicios, en el
cargo de Técnico Administrativo del departamento de Recursos Humanos, con un
sueldo de Mil (S/ 1,000 con 00/00) Nuevos Soles mensuales(anexo 1-D). La
prestación de servicios fue subordinada, conforme a los términos del contrato que
establece una jornada de trabajo de Lunes a Viernes de 8:00 am a 5:00 pm, el
desarrollo del servicio en el local de la empresa, el cargo de técnico administrativo
del departamento de Recursos Humanos, etc. (anexo 1-B) y corroborado con las
copias de los memorandos que acompaño (anexo 1-E) en la que se aprecia la
expedición de directrices para el desarrollo de mis labores; por lo tanto aplicando
el principio de primacía de la realidad, el juzgado debe concluir en la existencia de
un vínculo laboral de tiempo indeterminado.

Concepto de contrato de tiempo indeterminado: es el contrato tradicional y ordinario del

derecho individual del trabajo, que tiene la peculiaridad de no tener plazo, por darse para el
cumplimiento del objeto y funciones normales y ordinarias de la empresa, y en teoría, podría
extenderse en el tiempo desde el ingreso del trabajador hasta la fecha de su jubilación, aun
2
cuando se puede extinguir por diversas causales.

2. FECHA Y ARBITRARIEDAD DEL DESPIDO.- El 02/01/2008 no me fue

Permitido el ingreso a la empresa, lo cual fue constatado por la autoridad de
trabajo el día 10/01/2008 apreciándose en el acta de inspección que la
demandada reconoce haberme impedido el ingreso justificándose en el hecho que
mi contrato de locación de servicios venció el 31/12/2007 (anexo 1-C). Como el
__________________________________________________________________
2.- Manual de Derecho Laboral, Universidad de Mexico, 2000, DF.

vínculo fue laboral, y como no existe ningún contrato de trabajo bajo modalidad
autorizada por el Ministerio de Trabajo, la relación laboral fue a plazo
indeterminado; por ende para su extinción debió seguirse el procedimiento
preestablecido en el artículo 31 del D.S. N° 003-97 -TR, y al no hacerse así mi
cese deviene en arbitrario.

Concepto de extinción del contrato sin justa causa: se llama así al despido del trabajador
dispuesto por el empleador sin expresar causa, en cuyo caso se le otorga al primero el
3
derecho a cobrar las indemnizaciones.
 La decisión unilateral del empleador
Salvo el caso fortuito o la fuerza mayor a que nos hemos referido al comentar la anterior causal, el
empleador se encuentra prohibido de suspender unilateralmente el contrato de trabajo, si a pesar de ello así
lo hiciere quedará obligado al pago de las remuneraciones por el tiempo que dure la paralización, pues, ésta
no es imputable a los trabajadores.4

3. CORROBORACION DE DATOS LABORALES.- La demandada no me

extendió boletas de pago ni me registró en planillas, por lo tanto conforme al
artículo 40 de la Ley Nº 26636 debe tomarse como cierto mis datos remunerativos
y tiempo de servicio, corroborados por lo demás con los términos del contrato que
acompaño y con las sumas contenidas en las copias de mis recibos por
honorarios.

__________________________________________________________________
3.- .- Manual de Derecho Laboral, Universidad de Mexico, 2000, DF.
4.- LA SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO Dr. Javier Arévalo Vela, (Vocal Titular de la Tercera Sala Laboral de
la Corte Superior de Justicia de Lima)

4. ADEUDO DE CTS.- La demandada no efectuó los depósitos mensuales de mi

Compensación por Tiempo de Servicios, infringiendo las disposiciones legales
vigentes. Por ello el juzgado deberá ordenarle el pago de lo adeudado que
asciende a S/. 7,000.00 Nuevos Soles.

JURISPRUDENCIA
Si bien el artículo 47º del Decreto Legislativo Nº 728 establece que la suspensión del contrato de
trabajo implica, por parte del trabajador, que este cesa en su obligación de prestar servicio; esto no permite
que deje de cumplir con otras obligaciones emanadas del contrato, toda vez que el vínculo laboral todavía se
encuentra vigente. (Ejec. del 30 de junio de 1999 recaída en la Casación Nº 2664-97-LIMA).5

5. ADEUDO DE GRATIFICACIONES DEVENGADAS.- La demandada no me

abonó gratificaciones legales en los meses de Julio y Diciembre del año 2007, por
lo que procede que se le ordene el abono de lo adeudado que asciende a S/.
2,000.00.
6. ADEUDO DE REMUNERACION VACACIONAL.- La emplazada me despidió
cuando ya había adquirido mi derecho a descanso vacacional, por lo que debe
ordenársele que me abone la remuneración vacacional del periodo 02/01/2006 -
31/12/2007 que asciende a S/. 2,000.00.

7. ADEUDO DE INDEMNIZACION POR DESPIDO ARBITRARIO.- Debe

ordenarse a la demandada que me abone como indemnización por despido un
sueldo y medio (S/. 1,500.00) por el año laborado, al cesarme sin cumplir con lo
establecido en el artículo 31 del D.S. Nº 003 - 97-TR y por haberse interpuesto la
demanda dentro del plazo legal de 30 días para hacerlo.
__________________________________________________________________
5.- (Ejec. del 30 de junio de 1999 recaída en la Casación Nº 2664-97-LIMA).

V) FUNDAMENTOS DE DERECHO:

1.- Los artículos 4, 34, 36 y 38 del D.S. Nº 003-97-TR (que regulan la existencia
del vínculo laboral, el procedimiento obligatorio para el despido, y el monto y
derecho a indemnización por despido).

Artículo 4º.- Elementos esenciales del contrato de trabajo. Plazo y formalidad En toda
prestación personal de servicios remunerados y subordinados, se presume la
existencia de un contrato de trabajo a plazo indeterminado.
El contrato individual de trabajo puede celebrarse libremente por tiempo
indeterminado o sujeto a modalidad. El primero podrá celebrarse en forma verbal o
escrita y el segundo en los casos y con los requisitos que la presente Ley establece.
También puede celebrarse por escrito contratos en régimen de tiempo parcial sin
limitación alguna.

Artículo 34º.- Despido arbitrario o injustificado

El despido del trabajador fundado en causas relacionadas con su conducta o su
capacidad no da lugar a indemnización.
Si el despido es arbitrario por no haberse expresado causa o no poderse demostrar
esta en juicio, el trabajador tiene derecho al pago de la indemnización establecida en
el Artículo 38°, como única reparación por el daño sufrido. Podrá demandar
simultáneamente el pago de cualquier otro derecho o beneficio social pendiente. En
los casos de despido nulo, si se declara fundada la demanda el trabajador será
repuesto en su empleo, salvo que en ejecución de sentencia, opte por la
indemnización establecida en el Artículo 38°.
 Artículo 36º.- Plazo de caducidad de la acción por despido
El plazo para accionar judicialmente en los casos de nulidad de despido, despido
arbitrario y hostilidad caduca a los treinta días naturales de producido el hecho. La
caducidad de la acción no perjudica el derecho del trabajador de demandar dentro del
periodo prescriptorio el pago de otras sumas liquidas que le adeude el empleador.
Estos plazos no se encuentran sujetos a interrupción o pacto que los enerve; una vez
transcurridos impiden el ejercicio del derecho.
La única excepción está constituida por la imposibilidad material de accionar ante un
Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido
de ingresar a el, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. El plazo se suspende
mientras dure el impedimento.

Artículo 38º.- Indemnización por despido arbitrario

La indemnización por despido arbitrario es equivalente a una remuneración y media
ordinaria mensual por cada año completo de servicios con un máximo de doce (12)
remuneraciones. Las fracciones de año se abonan por dozavos y treintavos, según
corresponda. Su abono procede superado el periodo de prueba.

2.- Los artículos 16,18,19,20 Y 23 del D.Leg. Nº 713 (derecho a remuneración

vacacional).

Artículo 16.- La remuneración vacacional es equivalente a la que el trabajador

hubiera percibido habitual y regularmente en caso de continuar laborando.
Se considera remuneración a este efecto, la computable para la compensación por
tiempo de servicios, con excepción por su propia naturaleza de las remuneraciones
periódicas a que se refiere el Artículo 18. del Decreto Legislativo Nº 650.

Artículo 19.- La remuneración vacacional será abonada al trabajador antes del inicio
del descanso. Este pago no tiene incidencia en la oportunidad en que deben
abonarse las aportaciones al Instituto Peruano de Seguridad Social ni de la prima del
Seguro de Vida, que deben ser canceladas en la fecha habitual.
La remuneración vacacional debe figurar en la planilla del mes al que corresponda el
descanso.

Artículo 20.- El trabajador tiene derecho a percibir, a la conclusión de su descanso,

los incrementos de remuneración que se pudieran producir durante el goce de sus
vacaciones.

Artículo 23.-Para que proceda el abono de récord trunco vacacional el trabajador

debe acreditar un mes de servicios a su empleador. Cumplido este requisito el récord
trunco será compensado a razón de tantos dozavos y treintavos de la remuneración
como meses y días computables hubiera laborado, respectivamente.
3.- Los D.S. Nºs. 001-97-TR y 004-97-TR.
4.- Los D.U. N°s. 127-2000 y 024-2003 (que regulan el depósito periódico y el
pago de la CTS).
5.- Los artículos 2,3,6 de la Ley Nº 27735 (que regulan el pago de gratificaciones
legales).

Artículo 2.- Monto de las gratificaciones

El monto de cada una de las gratificaciones es equivalente a la remuneración que
perciba el trabajador en la oportunidad en que corresponde otorgar el beneficio.
Para este efecto, se considera como remuneración, a la remuneración básica y a
todas las cantidades que regularmente perciba el trabajador en dinero o en especie
como contraprestación de su labor, cualquiera sea su origen o la denominación que
se les dé, siempre que sean de su libre disposición. Se excluyen los conceptos
contemplados en el Artículo 19 del Texto Único Ordenado del Decreto Legislativo Nº
650, Ley de Compensación por Tiempo de Servicios.

Artículo 3.- Remuneración regular

Se considera remuneración regular aquella percibida habitualmente por el trabajador,
aun cuando sus montos puedan variar en razón de incrementos u otros motivos.
Tratándose de remuneraciones de naturaleza variable o imprecisa, se considera
cumplido el requisito de regularidad si el trabajador las ha percibido, cuando menos,
en alguna oportunidad en tres meses durante el semestre correspondiente. Para su
incorporación a la gratificación se suman los montos percibidos y el resultado se
divide entre seis.

Artículo 6.- Requisitos para percibir el derecho

Para tener derecho a la gratificación es requisito que el trabajador se encuentre
laborando en la oportunidad en que corresponda percibir el beneficio o estar en uso
del descanso vacacional, de licencia con goce de remuneraciones percibiendo
subsidios de la seguridad social o por accidentes de trabajo, salvo lo previsto en
artículo siguiente.
En caso que el trabajador cuente con menos de seis mes, percibirá la gratificación en
forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse conforme al Artículo 5
de la presente Ley.

VI) MEDIOS PROBATORIOS

1. Copia del contrato de locación de servicios de fecha 02/01/2007 que acredita la

subordinación de mis servicios y el monto de mi remuneración (anexo 1-B).
2. Copia fedateada del acta de inspección especial de fecha 10/01/2008 que
acredita que mi despido se produjo sin cumplirse con el procedimiento legal
(anexo 1-C).

3. Copia de de 12 recibos sucesivos de honorarios profesionales (Nºs. 073, 074,

075, 076, 077,078,079,080,081,082,083,084,085) que acreditan el monto de mi
remuneración y que la demandada era la única empresa usuaria de mis servicios
(anexo 1-D).

4. Copia de los memorandos 00-2007-PRSA-RH y 25-2007-PRSA-RH, que

acreditan que mis labores se desarrollaban conforme a las directrices de la
demandada, siendo por ello de naturaleza laboral.

5. La exhibición que la demandada deberá efectuar respecto a sus planillas de

pago del año 2007, que acreditará que incumplió con su obligación de registrarme
en dichas planillas siendo aplicable por ello la presunción legal de veracidad de mi
récord de servicios y de mis datos remunerativos.

VII) ANEXOS

1-A Copia legible de mi documento de identidad.

1-B Copia del contrato de locación de servicios de fecha 02/01/2007.
1-C Copia fedateada del acta de inspección especial de fecha 10/01/2008.
1-D Copia de de 12 recibos por honorarios profesionales (Nºs. 073, 074, 075, 076,
077,078,079,080,081,082,083,084,085).
1-E Copia de los memorandos 00-2007-PRSA-RH y 25-2007-PRSA-RH.

POR LO TANTO:
Admita señor juez la presente demanda y en su oportunidad declárela fundada
con condena de costos.
PRIMER OTROSI DIGO: De conformidad con el artículo 80 del C.P.C otorgo al
letrado que autoriza el presente escrito, abogada ……………. con registro Nº
……. de ICAP la representación procesal confiriéndole facultades generales de
conformidad con el articulo 74 de C.P.C, debiéndose tener presente el domicilio
procesal de la recurrente señalado en este escrito y declarado que en suscrito
se encuentra instituido en al representación que otorga.

SEGUNDO OTROSI DIGO: Que autorizo al señor ……………. identificado con

DNI Nº: ………, para realizar los actos de procuraduría que sean pertinentes en
este proceso como son el revisarlo expedientes, sacar copias, copias certificadas,
gestionar y recoger oficios, notificaciones, recoger anexos. entre otros.

POR LO TANTO:
A Ud. señor Juez, sírvase admitir a trámite la presente, tener por ofrecidos los
medios probatorios y en su oportunidad declararla fundada, con interés, costas
y costos del proceso.

___________________________________
NATALY J. TORRES CERVANTES
ABOGADA
Reg. I.C.A.P Nº 2495

__________________________ _________________________
Jeiden Orlando Yarleque Navarro Milagros Agurto Flores
Abogado abogado
 ICAP 3040 ICAP 2714

Concepto de contrato de tiempo indeterminado: es el contrato tradicional y

ordinario del derecho individual del trabajo, que tiene la peculiaridad de no tener
plazo, por darse para el cumplimiento del objeto y funciones normales y ordinarias
de la empresa, y en teoría, podría extenderse en el tiempo desde el ingreso del
trabajador hasta la fecha de su jubilación, aun cuando se puede extinguir por
diversas causales.

La LCT enuncia el principio general (art. 90, 1er. párr.) en el Título III cuando va a
tratar las modalidades de la contratación, como contraste entre el contrato de
tiempo indeterminado ordinario, y los demás que responden a formas de
contratación a plazo, o de tiempo indeterminado pero con ciertas características y
peculiaridades.
Calificados autores sostienen que la ficción de la indeterminación del plazo está
ligada a la estabilidad en el empleo, en donde el contrato tiene como vértice de su
culminación la oportunidad en la que el trabajador se jubila e ingresa a la
pasividad. Sin embargo, la realidad informa que la permanencia bajo las órdenes
de un mismo empleador, que en otras épocas se daba con frecuencia, ahora se ve
interrumpida por los cambios tecnológicos y organizacionales que experimentan
las empresas, y con ello, se produce una importante rotación de trabajadores,
sustituyéndose a quienes superan cierta edad (la etapa crítica oscila entre los 43 y
50 años) por trabajadores jóvenes, capacitados o con conocimientos y
predisposición para aceptar y afrontar los procesos de informatización, la
automatición y la robótica.

Otro tanto a ocurrido con los medios de retención utilizados por las empresas,
como las carreras y los escalafones, los incentivos periódicos y los sistemas de
pensiones privadas. Todos estos mecanismos permitían mantener y retener a los
trabajadores, con la convicción de que la empresa les brindaba beneficios que no
podían obtener en otras alternativas laborales, y que esos beneficios se
incrementaban cuanto mayor fuere la antigüedad. En la actualidad, todos estos
medios de retención están en crisis por las necesidades de bajar el costo laboral, y
por ende, no sólo las empresas producen la rotación de sus dependientes, sino
que los mismos trabajadores pierden los lazos y motivaciones para quedarse en
un único empleo, y buscan nuevas alternativas en otras empresas. En síntesis, por
distintas causas se fomenta la rotación o el cambio de empleo, y por ende, el
contrato de tiempo indeterminado es hoy una verdadera ficción.

2. El período de prueba

Concepto de período de prueba: se denomina así al tramo inicial de los contratos

de tiempo indeterminado que tiene por objeto verificar si el trabajador reúne las
condiciones para ocupar el puesto de trabajo para el que se lo contrató, plazo en
el cual las partes pueden hacer denuncia del vínculo sin ninguna responsabilidad
indemnizatoria, tanto por preaviso como por antigüedad.

La LCT incorporó el llamado período de prueba con una de las normas que forma
parte del proceso de modernización laboral, la ley 24.465 (B.O., 28-III-1995)
creando el artículo 92 bis (LCT).
El régimen se puede sintetizar en el siguiente cuadro:

En definitiva, los aspectos destacables del período de prueba contenidos en el

artículo 92 bis (LCT) son los siguientes:

a) plazo de vigencia: el período de prueba se extenderá por el término de tres (3)

meses aniversario, y se podrá extender hasta seis (6) por medio de un acuerdo en
el convenio colectivo aplicable;
b) utilización: el empleador que hubiere contratado a un trabajador más de una
vez, podrá utilizar el período de prueba solamente en la primera oportunidad;
c) requisitos formales: el empleador deberá registrar el período de prueba en el
libro especial del artículo 52 de la LCT y en el Sistema Único de Registro Laboral,
sin que se exija ninguna otra documentación;

d) derechos durante el período de prueba: el trabajador tendrá los mismos

derechos propios de su categoría, y los sindicales, con excepción de los que se
exceptúen especialmente;
e) extinción del contrato: las partes podrán unilateralmente y sin expresión de
causa extinguir el vínculo, dentro del período de prueba, sin ninguna
responsabilidad indemnizatoria originada en la extinción;
f) obligaciones de la seguridad social: los empleadores están exentos de los
aportes y contribuciones por el régimen jubilatorio, el Instituto de Servicios
Sociales para Jubilados y Pensionados y el Fondo Nacional de Empleo. En
cambio, deberán pagar periódicamente los de obras sociales y asignaciones
familiares;

g) riesgos del trabajo y enfermedades inculpables: las obligaciones por riesgos

laborales y enfermedades y accidentes inculpables se cumplirán mientras dure el
período de prueba;
h) exclusión del artículo 212, 4to. párrafo de la LCT: se excluye el derecho del
trabajador de acceder a la indemnización por incapacidad absoluta prevista en el
artículo 212 de la LCT, 4to. párrafo.
i) cómputo de la antigüedad en el empleo: sólo se computará si el trabajador
continuara trabajando una vez finalizado el período de prueba;

j) convenios colectivos, limitaciones: los convenios colectivos podrán establecer

limitaciones al uso del período de prueba, y que se establezca prioridad en la
ocupación de los trabajadores en período de prueba cuando se aumente la planta
permanente.
Si el período de prueba culmina y el trabajador continúa trabajando,
automáticamente nos encontramos dentro del marco del contrato de tiempo
indeterminado, con sus efectos en materia de extinción sin causa, en donde se
aplican tanto el preaviso (uno o dos meses) como la indemnización por
antigüedad.
La controversia en torno de la posibilidad de que derechos que se originen en el
período de prueba obliguen a mantener la vigencia de los mismos a pesar de la
extinción del vínculo, fue aclarado por la reglamentación, en el sentido de que
todos los derechos tienen vigencia mientras se desarrolle el período de prueba, y
a todo evento se extinguen al finalizar el contrato (dec. 738/95, B.O. 30-V-1995).

En efecto, la norma citada establece que en las situaciones jurídicas

sobrevinientes en el curso del período de prueba, perdurarán exclusivamente
hasta la finalización de dicho período, si el empleador rescinde el contrato de
trabajo.
La extinción en dichas condiciones no generará derecho a indemnización alguna
conforme lo establece el régimen general (ver art. 2º, dec. 738/95).

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APÍTULO XIV: LA EXTINCIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJOV. El preaviso

Concepto de preaviso: es el plazo final del contrato de trabajo que se otorga por
quien ha resuelto rescindir el mismo sin causa con el fin de que la otra adopte las
medidas del caso.

La LCT establece que el preaviso es una obligación bilateral, es decir que lo debe
otorgar tanto el empleador cuando despide al trabajador sin causa, como el
trabajador cuando renuncia al empleo.

1. Los plazos

La LCT establece que cuando el que otorga el preaviso es el empleador, los

plazos serán de 1 mes si el trabajador tiene menos de 5 años de antigüedad, o de
2 meses si tiene más de 5 años.
En cambio, el trabajador, en cualquier caso, deberá otorgar 1 mes de preaviso
cuando decida resolver el contrato (art. 231, LCT).
Los plazos de preaviso son los mínimos garantizados por la ley, de modo que las
partes podrían pactar lapsos mayores. Las partes no podrán determinar, por el
contrario, plazos menores.

2. La indemnización sustitutiva
Cualquiera de las partes, o sea tanto el empleador como el trabajador, que
omitiera total o parcialmente el otorgamiento del preaviso, deberá abonar una
indemnización sustitutiva, que será equivalente al salario bruto debido por efecto
del preaviso que correspondía otorgar conforme lo establecido en el artículo 231
de la LCT (art. 232, LCT).
Cuando la indemnización sustitutiva no coincida con el último día del mes, el
preaviso se integrará con los salarios de los días faltantes de dicho mes, en lo que
se ha dado en llamar integración del mes de despido (art. 233 in fine, LCT).

3. La notificación del preaviso

El preaviso se deberá notificar por escrito, y corre por cuenta de quien lo notifica la
carga de dicha prueba (art. 235, LCT). Al respecto, se debe recordar que las
notificaciones se perfeccionan con la recepción por parte del destinatario (teoría
de la recepción), de modo tal que no sólo habrá que acreditar por escrito el
preaviso, sino, en particular, la recepción de la misma por parte del empleador o
trabajador según los casos.
Los plazos del preaviso se desarrollan por meses calendario y comienzan a correr
a partir del primer día del mes siguiente al de la notificación.

En definitiva, lo habitual es que en fecha próxima a fin de mes se produzca la

notificación. Se discute si el empleador puede otorgar el preaviso con más
anticipación que la supuesta por la LCT, como puede ser por ejemplo 6 meses
antes. La mayoría de la doctrina sostiene que una anticipación irrazonable o
pactada al comienzo del contrato no es admisible en el contexto de lo dispuesto
por la LCT (J. C. Fernández Madrid).

4. Derechos y deberes durante el preaviso

Durante el preaviso, las partes deberán observar sus deberes y derechos como en
el resto del contrato de trabajo, sin retaceos. La jurisprudencia ha considerado con
criterio restrictivo los acontecimientos ocurridos durante el preaviso que puedan
alterar este marco, como es el caso de la aplicación del régimen disciplinario (art.
238, LCT).
A su vez, la LCT le otorga al trabajador una licencia diaria de 2 horas con goce de
salario, para que el mismo pueda buscar trabajo. Esta licencia se podrá gozar al
comienzo o al final de la jornada, o acumularla en uno o más días de trabajo (art.
237, LCT).

5. Extinción anticipada

En los casos en que el preaviso lo otorgue el empleador, el trabajador que está

gozando del mismo podrá considerar extinguida la relación antes de la finalización
del mismo, sin derecho a cobrar el salario por los días faltantes. El legislador ha
incluido esta posibilidad para facilitar la reinserción del trabajador en otro empleo
(art. 236, LCT).
A su vez, resulta obvio que esta posibilidad de extinguir el vínculo antes de la
culminación del preaviso no enerva los derechos del trabajador a cobrar su
indemnización por despido.

Otra alternativa análoga a la citada es la posibilidad de que el empleador, durante

el plazo de preaviso otorgado, releve al trabajador de prestar servicios, sin
perjuicio de su derecho de cobrar los salarios por el tiempo de relevo (art. 236,
último párr., LCT).

6. La suspensión del preaviso

La LCT contempla distintas situaciones en las cuales el trabajador puede diferir el

comienzo del preaviso, o en su caso suspenderlo. Veamos.

a) Trabajador con licencia con goce de salarios: en este caso, el preaviso no

tendrá efectos, salvo que se haya establecido que el plazo comenzará a contarse
hasta tanto el trabajador no regrese al trabajo y cesare la causa de suspensión del
contrato de trabajo (art. 239, 1er. párr., LCT).
b) Trabajador con licencia sin goce de salarios: en este caso, el preaviso notificado
durante la licencia sin goce de salarios será válido, pero a partir del comienzo del
plazo de preaviso, y aun cuando subsista la licencia, comenzará a devengarse la
remuneración por preaviso hasta el fin del mismo (art. 239, 2do. párr., LCT).

c) Causal de suspensión del preaviso sobreviniente: el preaviso se suspende por

efecto de una enfermedad o accidente inculpable o del trabajo (riesgos del
trabajo), por ende, si así ocurriera, el plazo transcurrido se cuenta como parte del
preaviso, durante la causal de suspensión el preaviso queda suspendido, y
cuando la suspensión hubiere cesado, se vuelve a computar los días faltantes del
preaviso (art. 239, 3er. párr., LCT).

7. El preaviso en el contrato de plazo fijo

El preaviso en los contratos de tiempo indeterminado -como ya vimos- tiene por

objeto anunciar a la contraparte la voluntad extintiva unilateral con cierta
anticipación.
En cambio, en el contrato de plazo fijo, la función del preaviso es otra
completamente diversa. En efecto, en tal hipótesis el preaviso notificado es una
ratificación de la duración prestablecida en el mismo contrato. Por el contrario, su
omisión implica la conversión (novación contractual) automática del contrato de
plazo en uno de tiempo indeterminado (ver art. 94, LCT).

Otro tanto puede ocurrir en las formas de contratación especiales promovidas o

promocionales, en donde a menudo se establecen cláusulas semejantes, a fin de
propiciar la conversión del contrato de plazo en uno de tiempo indeterminado, y
con ello favorecer la vigencia de los contratos de tiempo indeterminado.
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1. La extinción del contrato con justa causa

Concepto de la extinción del contrato con justa causa: se llama así a la hipótesis
en la cual el empleador dispone el despido del trabajador en virtud de que éste ha
incurrido en una injuria laboral cuya entidad es tal que impide la prosecución del
vínculo, sin derecho del trabajador a cobrar las indemnizaciones por extinción del
contrato de trabajo.

La LCT establece que las partes podrán hacer denuncia del contrato de trabajo
cuando la otra incurra en inobservancia de las obligaciones, y por ello se configure
una injuria de tal importancia que impida la continuidad del contrato de trabajo (art.
242, LCT).

a) La comunicación por escrito

El despido con justa causa deberá comunicarse por escrito al trabajador,

indicando en la notificación, de forma suficientemente clara, las causales
invocadas que justifican tal actitud (art. 243, 1ra. parte LCT).

b) Invariabilidad de la causal de despido

Por razones de buena fe y en el principio elemental de derecho de defensa,

resulta inadmisible que la causal invocada en la notificación fuere modificada con
posterioridad. La invariabilidad de la causa del despido se deberá respetar, en
especial, en la oportunidad de que la empresa se defienda en la contestación de
demanda dentro del marco de un reclamo judicial (art. 243 in fine, LCT).

c) La valoración de las causales de despido

La causa del despido deberá ser expresada con claridad en la notificación del
despido, en función de la apreciación que de las mismas formule unilateralmente
el empleador. Es por ello que la misma debe ser apreciada con rigor y
razonabilidad, conforme a las circunstancias de modo, tiempo y lugar, a fin de que
se cumplan con los requisitos establecidos en el artículo 242 (LCT) en cuanto que
la inobservancia de los deberes incumplidos por el dependiente sean de tal
gravedad que impidan la prosecución del vínculo.
La valoración de dichas causales es función de los jueces, cuando el trabajador
formalice una acción cuestionando el despido con causa justificada.

2. La extinción del contrato sin justa causa

Concepto de extinción del contrato sin justa causa: se llama así al despido del
trabajador dispuesto por el empleador sin expresar causa, en cuyo caso se le
otorga al primero el derecho a cobrar las indemnizaciones por preaviso y por
antigüedad, esta última como un modo de reparar la extinción intempestiva y sin
causa que lo justifique.

En caso de que el empleador disponga la extinción del vínculo sin invocar causa, o
sea ésta insuficiente o falsa, el trabajador tendrá derecho al preaviso, conforme las
condiciones ya analizadas, y a la denominada indemnización por antigüedad.

3. La indemnización por antigüedad

Concepto de indemnización por antigüedad: es la indemnización prevista por la

LCT para la hipótesis en donde el empleador ha despedido al trabajador sin justa
causa, y tiene como fin reparar en forma tarifada los daños y perjuicios originados
en la desvinculación del contrato.

La indemnización por antigüedad se calcula de la forma que sigue:

a) Base: la base de cálculo de la indemnización será el mejor sueldo mensual,

normal y habitual percibido durante el último año o el menor tiempo trabajado: el
salario que se toma como base es el mensual o sueldo, y el normal y habitual, o
sea el que se recibe en forma periódica y sin la intervención de circunstancias
extraordinarias. Deben excluirse por ello las prestaciones que no son normales,
como pueden ser verbigracia horas extras trabajadas en un mes por un accidente
inminente u ocurrido en el establecimiento, o la gratificación de carácter
extraordinario y de pago único.

Muchos autores sostienen, basados en el principio de equidad y justicia, que

cuando las retribuciones ofrecen una variabilidad muy pronunciada, los salarios se
deben promediar a fin de lograr la retribución mensual, normal y habitual
determinada por la LCT (Hugo R. Carcavallo).

b) Tope: la base calculada conforme a lo establecido en el punto a tiene como

tope el promedio de las remuneraciones previstas en el convenio colectivo
aplicable en una jornada legal o convencional, sin computar el adicional por
antigüedad: el artículo 245 (LCT) ha establecido un tope o techo que se debe
calcular en base a las prestaciones remuneratorias del convenio colectivo
aplicable excluyendo el adicional por antigüedad. El cálculo lo realiza
periódicamente el Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y lo publica en el
Boletín Oficial.
Este tope fue cuestionado por algunos fallos aislados, en cuanto afecta el principio
de igualdad, ya que importa una reducción de alrededor del 50% del salario
mensual, normal y habitual del trabajador.
Al respecto, estos fallos refieren que la garantía constitucional contra el despido
arbitrario (art. 14 bis, C.N.) requiere que exista cierta proporcionalidad entre el
resarcimiento y el ingreso del trabajador despedido (Zurueta, Héctor R. c/
Sebastián Maronese e Hijos S.A., CNApTrab., Sala III, 19-VI-1996, D.T., 1997-A,
pág. 782, con nota de Carlos Pose).

c) Monto y períodos: un mes de sueldo por año de antigüedad o fracción mayor de

tres meses. La indemnización que varía conforme a la antigüedad del trabajador
una vez obtenida la base y aplicado el tope (puntos a y b) se puede calcular, se
multiplica el valor así obtenido por los años de servicio, computando la fracción
mayor de tres meses como un año completo. Por aplicación del período de prueba
recientemente incorporado a nuestra legislación (art. 92 bis, LCT) el trabajador
tendrá derecho a esta indemnización, una vez cumplidos los 3 meses, los que se
pueden extender hasta 6 si así lo establece el convenio colectivo aplicable.

d) Piso o base mínima: no podrá ser inferior a dos veces la mejor remuneración
normal y habitual sin aplicar el tope: a su vez, la LCT establece que el total de la
indemnización calculada con el sistema previsto no podrá ser inferior a la suma de
2 veces el salario mensual (sueldo) de la mejor remuneración mensual normal y
habitual sin que se aplique, en este caso, el tope.
e) Trabajadores fuera de convenio, o convenio inexistente: las personas
despedidas que no estén comprendidas en convenio colectivo deberán regirse por
las siguientes reglas:

1) si en el establecimiento existe un convenio colectivo aplicable a trabajadores

convencionados, se le aplicarán los topes de dicho convenio;
2) si existe en el establecimiento más de un convenio colectivo aplicable a
trabajadores convencionados, se aplicará el más favorable al trabajador, o sea el
más alto;
3) si no existe ningún convenio aplicable, el trabajador recibirá la indemnización
sin tope.

f) Trabajadores remunerados a comisión o con remuneraciones variables: en tal

caso, será de aplicación el convenio colectivo que se aplique a la actividad del
trabajador, tanto en el ámbito de la empresa como en el establecimiento en el que
preste servicios, según cual fuere el más favorable.
g) La compensación de la indemnización: si el trabajador hubiere reingresado a las
órdenes del mismo empleador, y fuera despedido con posterioridad, se deducirán
las indemnizaciones abonadas con anterioridad a la última liquidada, a cuyos
efectos la suma percibida en el pasado será actualizada a la fecha de la
liquidación de la última, a fin de que la deducción se produzca sobre la base de
valores homogéneos. Sin embargo, la indemnización no será nunca inferior a si
sólo se hubiera computado como antigüedad la del último contrato de trabajo (art.
255, LCT).
EXP. N.° 02299-2007-PA/TC
LIMA
CIPRIANO QUISPE
LOZANO

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 25 días del mes de setiembre de 2008, la Sala Segunda del Tribunal
Constitucional, integrada por los magistrados Mesía Ramírez, Vergara Gotelli y Álvarez
Miranda, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por don Cipriano Quispe Lozano

contra la resolución expedida por la Tercera Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de
Lima, de fojas 56, su fecha 28 de setiembre de 2006, que declara improcedente la demanda
de autos.

ANTECEDENTES

El recurrente con fecha 12 de abril de 2006 interpone demanda de amparo contra la

Asociación Civil Centro Cultural Deportivo Lima, solicitando su reincorporación a su
puesto de trabajo (jardinero) del cual –aduce- fue separado ilegalmente. Sustenta su
petitorio en el Auto Directoral 013-2006/MTPE/2/12.2., de fecha 30 de enero de 2006,
expedido por la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos del Ministerio de
Trabajo y Promoción del Empleo, que resolvió declarar improcedente la solicitud de
terminación colectiva de los contratos de trabajo presentada por la demandada y ordenó la
reanudación de sus labores, así como el pago de sus remuneraciones dejadas de percibir
durante el periodo de suspensión laboral. Asimismo solicita el pago de los devengados,
interés legales y financieros, más los costos del proceso.

Manifiesta que con fecha 24 de setiembre de 2005 se le impidió el ingreso a laborar a

su centro de trabajo comunicándole la demandada haber presentado una solicitud de cese
colectivo con suspensión de labores por causas económicas y tecnológicas. Expresa que
dicha actitud responde a una campaña de hostilidad en su contra por haber reclamado
derechos laborales en calidad de dirigente sindical. Alega que dicha solicitud ha sido
declarada improcedente mediante Auto Directoral 013-2006/MTPE/2/12.2, y que sin
embargo la demandada se resiste a dar cumplimiento al mandato de la autoridad vulnerando
así su derecho constitucional al trabajo.

El Quincuagésimo Séptimo Juzgado Civil de Lima, con fecha 24 de abril de 2006,

declara improcedente la demanda, por considerar que la pretensión es de competencia de
los juzgados laborales conforme al inciso e) del artículo 4.2 de la Ley 26636.

La recurrida confirma la apelada por los mismos fundamentos.

FUNDAMENTOS

1. A pesar de que la demanda ha sido rechazada liminarmente por las instancias

precedentes, este Colegiado, de conformidad con los criterios establecidos a lo largo de
su jurisprudencia y existiendo elementos de prueba suficientes para emitir un
pronunciamiento de fondo, en proceso de urgencia en sede constitucional tal como ha
sido establecido en la STC 4587-2004-AA, comprende que resultaría innecesario
obligar a la parte demandante a transitar nuevamente por la vía judicial, lo que
significaría dilación innecesaria y mayor gasto en el proceso. Por ello, procede a emitir
un pronunciamiento sobre el fondo de la materia; sobre la que la demandada tiene
amplio conocimiento, aparte que conforme al art. 47 del Código Procesal
Constitucional se ha puesto en conocimiento de ésta el recurso de apelación interpuesto
contra la resolución que rechazó liminarmente la demanda.

2. A fojas 2 y 3 el recurrente acredita haber recibido (el 23 de setiembre de 2005) la carta

notarial emitida por la Asociación Civil Centro Cultural Deportivo Lima, la cual le
comunica “(...) la suspensión perfecta de sus labores por un plazo de 90 días (...)”.
Asimismo a fojas 27 el demandante precisa en la demanda que con fecha 24 de
setiembre de 2005 se impidió el ingreso a su centro de labores.

3. De fojas 8 a 10 obra el Auto Directoral 013-2006/MTPE/2/12.2., de fecha 30 de enero

de 2006, expedido por la Dirección de Prevención y Solución de Conflictos del
Ministerio de Trabajo, del cual se desprende que la demandada ampara su solicitud en
el artículo 46º inciso b) del T.U.O. del Decreto Legislativo 728, que establece como
causas objetivas para la terminación colectiva de los contratos de trabajo: “los motivos
económicos, tecnológicos, estructurales o análogos”.

En la parte resolutiva del auto en comentario la autoridad declara improcedente la

solicitud de terminación colectiva de los contratos de trabajo solicitada; asimismo
declara improcedente la suspensión perfecta de labores de los trabajadores y ordena la
inmediata reanudación de sus labores, así como el pago de sus remuneraciones dejadas
de percibir durante el tiempo de suspensión transcurrido.

4. De fojas 15 a 17 obra el acta de inspección practicada por la Dirección de Inspección

Dirección Regional de Trabajo y Promoción de Empleo de Lima, de fecha 17 de marzo
de 2006, de la que se advierte que “los catorce trabajadores afectados con la medida de
suspensión temporal perfecta de labores (...) a la fecha no han reanudado sus labores”.
5. Asimismo conviene subrayar que con fecha 24 de setiembre de 2005, el demandante
fue impedido de ingresar en su centro de trabajo.

6. En consecuencia dicho acto lesivo vulnera su derecho al trabajo, más aún si la

emplazada no acata lo dispuesto por la Autoridad Administrativa de Trabajo mediante
lo resuelto en el Auto Directoral 013-2006/MTPE/2.12.2., que “ordena la inmediata
reanudación de las labores de los trabajadores”, entre ellos el recurrente. En efecto, se
configura un despido incausado toda vez que no existe asidero legal que ampare lo
dispuesto por la emplazada, y a que el empleador solo puede despedir a un trabajador
por causas relativas a su capacidad o conducta, supuestos que no se dan en el presente
caso.

7. Respecto al pago de las remuneraciones devengadas, este Colegiado considera

pertinente dejar a salvo el derecho a la indemnización que pudiera corresponder, a fin
de que el actor lo haga valer en la vía correspondiente.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la

Constitución Política del Perú

HA RESUELTO

1. Declarar FUNDADA la demanda de amparo.

2. Ordenar que la emplazada cumpla con reincorporar a don Cipriano Quispe Lozano en
el cargo que desempeñaba o en otro de similar nivel o categoría.

3. Declarar IMPROCEDENTE el pago de las remuneraciones devengadas, quedando a

salvo el derecho del demandante para que lo haga valer en la vía correspondiente.

Publíquese y notifíquese.

SS.

MESÍA RAMÍREZ
VERGARA GOTELLI
ÁLVAREZ MIRANDA

EXPEDIENTE N.º 03965-2007-PA/TC

MOQUEGUA
FLORENCIO PERCY
ZEBALLOS ZEBALLOS
 RESOLUCION DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

Lima, 8 de setiembre de 2008

VISTO

El recurso de agravio constitucional impuesto por don Florencio Percy Zeballos

Zeballos contra la resolución de la Sala Mixta de la Corte Superior de Justicia de
Moquegua, de fojas 93, su fecha 22 de junio de 2007, que declara improcedente la
demanda de autos; y,

ATENDIENDO A

1. Que con fecha 28 de marzo de 2007 el recurrente interpone demanda de amparo

contra la Entidad Prestadora de Servicios de Saneamiento EPS Moquegua S.A., con
el objeto de que se abstenga de vulnerar su derecho constitucional al trabajo, a
trabajar libremente, a no desconocer o rebajar la dignidad del trabajador, al carácter
irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley, y a la
adecuada protección contra el despido arbitrario, y que, en consecuencia, se le
reponga en su puesto de trabajo y se reconozca su tiempo de servicios para efectos
pensionarios.

Manifiesta haber ingresado a laborar para la demandada desde el 17 de febrero de

2003 hasta el 3 de enero de 2007, mediante sucesivos contratos de trabajo sujetos a
modalidad – servicios específicos a plazo fijo; que sin embargo con fecha 01 de
julio del 2005 fue designado de manera unilateral por su ex empleadora como
trabajador de confianza en el cargo de Jefe de la Oficina de Asesoría Legal; que sus
contratos de trabajo se han desnaturalizado, toda vez que las labores que realizaba
son de naturaleza permanente y el cargo que desempeñó se encuentra en el Cuadro
de Asignación de Personal ( CAP ), por lo que no puede ser despedido sino por
causa justa.

2. Que la emplazada contesta la demanda solicitando que se la declare infundada por

considerar que el actor no impugnó judicialmente tal designación de confianza, pese
a haber sido notificado. Asimismo que el actor no puede pretender su reposición en
el cargo de confianza en la medida que cobró la respectiva indemnización por
despido arbitrario.

3. Que el Segundo Juzgado Mixto de Moquegua, con fecha 27 de abril del 2007,
declara improcedente la demanda por estimar que el actor al cobrar la
indemnización por despido ha obtenido una adecuada protección contra el despido
arbitrario. Por su parte la recurrida confirma la apelada por similares fundamentos.

4. Que la finalidad del amparo en la protección procesal contra el despido arbitrario no

puede concluir como en las acciones deducibles en la jurisdicción ordinaria, en
ordenar el pago de una indemnización frente a la constatación de un despido
arbitrario, sino conforme lo indica el artículo 1º del Código Procesal Constitucional
 Ley 28237, el de reponer las cosas al estado anterior a la violación o amenaza de
violación de un derecho constitucional.

5. En la vía de amparo no se cuestiona, ni podrá cuestionarse la existencia de una

causa justa de despido; sino la presencia del despido como elemento determinante
del mismo, de un motivo ilícito que suponga la utilización del despido como
vehículo para la violación de un derecho constitucional, de donde se puede inferir
que el bien jurídico protegido a través del amparo constitucional no es la estabilidad
laboral del trabajador, sino el goce y ejercicio de sus derechos constitucionales.

6. Que el fundamento 7 de la STC 0206-2005-PA/TC, publicada en el diario oficial El

Peruano el 22 de diciembre de 2005, que constituye precedente vinculante, ha
sostenido que el contenido del derecho constitucional a una protección adecuada
contra el despido arbitrario supone la indemnización o la reposición según
corresponda, a elección del trabajador.

7. Que a fojas 30 obra la liquidación por tiempo de servicios debidamente suscrita por
el demandante mediante la cual se consigna entre otro concepto el pago de la
indemnización por despido arbitrario.

8. Que el actor desde el momento que procedió a cobrar el pago de la indemnización

por despido arbitrario, optó por la eficacia resolutoria frente al despido al cual
estaba siendo objeto y no por la eficacia sustitutoria, esto es por la protección
procesal previsto a través del proceso de amparo constitucional; quedando de esta
forma extinguida la relación laboral, desde el momento que el actor obtuvo
protección adecuada; por ello a juicio del Tribunal Constitucional, el artículo 34º
del Texto Único Ordenado de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral
aprobado por Decreto Supremo 003-97-TR, en concordancia con lo establecido en
el inciso d) del artículo 7º del Protocolo de San Salvador, vigente en el Perú desde
el 27 de mayo de 1995, ha previsto la indemnización como uno de los modos
mediante los cuales el trabajador despedido arbitrariamente puede ser protegido
adecuadamente y, por ello no es inconstitucional. En consecuencia no se ha
producido vulneración constitucional con la extinción del vínculo laboral del
demandante.

Por estas consideraciones, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la

Constitución Política del Perú.

RESUELVE

Declarar IMPROCEDENTE la demanda de amparo.

Publíquese y notifíquese.

SS.

MESIA RAMÍREZ
LANDA ARROYO
BEAUMONT CALLIRGOS
CALLE HAYEN
ETO CRUZ
ÁLVAREZ MIRANDA

EXP. N.° 0206-2005-PA/TC

HUAURA

CÉSAR ANTONIO
BAYLÓN FLORES

SENTENCIA DEL TRIBUNAL CONSTITUCIONAL

En Lima, a los 28 días del mes de noviembre de 2005, el Tribunal Constitucional en

sesión de Pleno Jurisdiccional, con la asistencia de los magistrados Alva Orlandini,
Presidente; Bardelli Lartirigoyen, Vicepresidente; Gonzales Ojeda, García Toma, Vergara
Gotelli y Landa Arroyo, pronuncia la siguiente sentencia

ASUNTO

Recurso de agravio constitucional interpuesto por don César Antonio Baylón Flores
contra la sentencia de la Sala Civil de la Corte Superior de Justicia de Huaura, de fojas 461,
su fecha 9 de diciembre de 2005, que declaró infundada la acción de amparo de autos.

ANTECEDENTES

Con fecha 21 de abril de 2004, el recurrente interpone demanda de amparo contra la

E.P.S. EMAPA HUACHO S.A. y don Víctor Manuel Hacen Bernaola, en su calidad de
Gerente General de la citada empresa, solicitando que se declaren inaplicables la carta
notarial de imputación de cargos de fecha 3 de marzo de 2004 y la carta notarial de despido
de fecha 17 de marzo de 2004; y que, por consiguiente, se lo reponga en el puesto de
asistente de control patrimonial, con el pago de sus remuneraciones dejadas de percibir.
Asimismo, solicita que los demandados le paguen una indemnización de daños y perjuicios
equivalente a 10,000.00 nuevos soles y que se disponga la apertura de instrucción al
Gerente General por ser responsable de la agresión sufrida.

Manifiesta haber sido despedido debido a que, con posterioridad a la época en que
ocupó el cargo de Jefe del Equipo de Facturación, se detectaron una serie de irregularidades
con motivo del “Examen especial sobre presuntas irregularidades efectuadas en la
manipulación del sistema SICI” llevado a cabo por el órgano de control de la empresa. Al
respecto, refiere que no se hizo una adecuada calificación de la causa justa de despido y que
no se observó el principio de inmediatez, contemplado en el artículo 31.º del Decreto
Supremo N.º 003-97-TR, TUO de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, toda
vez que el despido se produjo mucho tiempo después de la fecha en que ocurrieron los
hechos por los cuales fue despedido. Agrega que tales actos vulneran sus derechos
constitucionales su derecho constitucional al trabajo, a la adecuada protección contra el
despido arbitrario y al debido proceso.

E.P.S. EMAPA HUACHO S.A. propone la excepción de incompetencia por razón

de la materia, aduciendo que la vía del amparo no resulta idónea para este tipo de casos,
pues existe una vía laboral donde se puede dilucidar mejor la controversia con el despliegue
de una amplia actuación de material probatorio. Sostiene que en el caso del actor se
procedió a su despido por la gravedad de las faltas cometidas, respetándose, en todo
momento, el debido proceso y sus derechos constitucionales, por lo que solicita que la
demanda sea declarada infundada.

El codemandado Víctor Manuel Hacen Bernaola solicita que la demanda sea

declarada infundada, alegando que no le une vínculo alguno con el actor y que la sanción
impuesta se debió única y exclusivamente a la configuración de una falta grave cometida
por el recurrente. Manifiesta que el proceso de despido del demandante se realizó sin mala
fe, dolo y arbitrariedades.

El Tercer Juzgado Civil de Huaura, con fecha 5 de julio de 2004, declara infundada
la excepción propuesta considerando que el proceso de amparo tiene carácter alternativo, es
decir, que ante la violación de un derecho constitucional, el demandante puede escoger
dicha vía para defender sus derechos constitucionales; e, infundada la demanda
argumentando que el actor cometió las faltas graves que se le imputan, observándose para
su despido el debido proceso que establece la ley.

La recurrida confirma la apelada, por los mismos fundamentos.

FUNDAMENTOS

1. 1. En el caso sobre la Ley Marco del Empleo Público, Exp. N.º 0008-2005-PI/TC,
(Fundamentos 17 a 42), este Tribunal precisó una serie de criterios jurisprudenciales
relativos a los principios laborales constitucionales, tales como indubio pro operario, la
igualdad de oportunidades, la no discriminación en materia laboral y la
irrenunciabilidad de derechos. Igualmente, en el citado caso, se hizo referencia a los
derechos colectivos de los trabajadores que reconoce la Constitución, entre los que
destacan de libertad sindical, de sindicación, de negociación colectiva y de huelga. Al
respecto, se sostuvo que tales disposiciones, con las particularidades y excepciones que
ella misma prevé, se aplican tanto al régimen laboral privado como al público. El
Tribunal Constitucional se ratifica en tales criterios y reitera su carácter vinculante para
la resolución de los casos en materia laboral que se resuelvan en sede constitucional u
ordinaria.
2. 2. En esta oportunidad y complementando la jurisprudencia constitucional en materia
laboral individual, emitida en los casos derivados del régimen laboral privado (en
particular los casos Sindicato Unitario de Trabajadores de Telefónica del Perú S.A. y
Fetratel, Exp. N.º 1124-2001-AA/TC, y Eusebio Llanos Huasco, Exp. N.º 976-2001-
AA/TC), así como en los casos vinculados al régimen laboral público, se formularán
determinados criterios jurisprudenciales para la aplicación del artículo 5.2 del Código
Procesal Constitucional, referidos a las vías igualmente satisfactorias para la protección
del derecho constitucional al trabajo y derechos conexos, que, conforme al artículo VII
del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, constituirán precedentes
vinculantes.

Vía procedimental igualmente satisfactoria para la protección del derecho al trabajo y

derechos conexos en el régimen laboral privado

3. 3. La vigencia del Código Procesal Constitucional supone un cambio en el régimen

legal del proceso de amparo ya que establece, entre otras cosas, la subsidiariedad para la
procedencia de las demandas de amparo. Con ello se cambia el anterior régimen
procesal del amparo que establecía un sistema alternativo. En efecto, conforme al
artículo 5.°, inciso 2 del Código Procesal Constitucional, no proceden las demandas
constitucionales cuando existan vías procedimentales específicas, igualmente
satisfactorias, para la protección del derecho constitucional amenazado o
vulnerado.

4. 4. Al respecto, este Colegiado precisó que “(...) tanto lo que estableció en su momento
la Ley N.° 23506 y lo que prescribe hoy el Código Procesal Constitucional, respecto al
Amparo Alternativo y al Amparo Residual, ha sido concebido para atender
requerimientos de urgencia que tienen que ver con la afectación de derechos
directamente comprendidos dentro de la calificación de fundamentales por la
Constitución Política del Estado. Por ello, si hay una vía efectiva para el tratamiento de
la temática propuesta por el demandante, esta no es la excepcional del Amparo que,
como se dijo, constituye un mecanismo extraordinario”. (Exp. N.° 4196-2004-AA/TC,
Fundamento 6).

5. 5. En efecto, en la jurisdicción constitucional comparada es pacífico asumir que el

primer nivel de protección de los derechos fundamentales le corresponde a los jueces
del Poder Judicial a través de los procesos judiciales ordinarios. Conforme al artículo
138.º de la Constitución, los jueces administran justicia con arreglo a la Constitución y
las leyes, puesto que ellos también garantizan una adecuada protección de los derechos
y libertades reconocidos por la Constitución. Sostener lo contrario significaría firmar
que solo el amparo es el único medio para salvaguardar los derechos constitucionales, a
pesar de que a través de otros procesos judiciales también es posible obtener el mismo
resultado. De igual modo, debe tenerse presente que todos los jueces se encuentran
vinculados por la Constitución y los tratados internacionales de derechos humanos; más
aún, la Constitución los habilita a efectuar el control difuso conforme a su artículo 138º.
6. 6. Consecuentemente, solo en los casos en que tales vías ordinarias no sean idóneas,
satisfactorias o eficaces para la cautela del derecho, o por la necesidad de protección
urgente, o en situaciones especiales que han de ser analizadas, caso por caso, por los
jueces, será posible acudir a la vía extraordinaria del amparo, correspondiendo al
demandante la carga de la prueba para demostrar que el proceso de amparo es la vía
idónea y eficaz para restablecer el ejercicio de su derecho constitucional vulnerado, y
no el proceso judicial ordinario de que se trate.

7. 7. El Tribunal Constitucional estima que esta nueva situación modifica

sustancialmente su competencia para conocer de controversias derivadas de materia
laboral individual, sean privadas o públicas. Sin embargo, los criterios jurisprudenciales
establecidos en el caso Eusebio Llanos Huasco, Exp. N.º 976-2004-AA/TC, para los
casos de despidos incausados (en los cuales no exista imputación de causa alguna),
fraudulentos y nulos, se mantendrán en esencia. En efecto, si tal como hemos señalado,
el contenido del derecho constitucional a una protección adecuada contra el despido
arbitrario supone la indemnización o la reposición según corresponda, a elección del
trabajador, entonces, en caso de que en la vía judicial ordinaria no sea posible obtener la
reposición o la restitución del derecho vulnerado, el amparo será la vía idónea para
obtener la protección adecuada de los trabajadores del régimen laboral privado, incluida
la reposición cuando el despido se funde en los supuestos mencionados.

8. 8. Respecto al despido sin imputación de causa, la jurisprudencia es abundante y debe

hacerse remisión a ella para delimitar los supuestos en los que el amparo se configura
como vía idónea para reponer el derecho vulnerado. En cuanto al despido fraudulento,
esto es, cuando se imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o
imaginarios, o se le atribuye una falta no prevista legalmente, sólo será procedente la
vía del amparo cuando el demandante acredite fehaciente e indubitablemente que
existió fraude, pues en caso contrario, es decir, cuando haya controversia o duda sobre
los hechos, corresponderá a la vía ordinaria laboral determinar la veracidad o falsedad
de ellos.

9. 9. Con relación al despido nulo, si bien la legislación laboral privada regula la

reposición y la indemnización para los casos de despido nulo conforme a los artículos
29.º y 34.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, TUO del Decreto Legislativo N.º 728,
Ley de Productividad y Competitividad Laboral, el Tribunal Constitucional ratifica los
criterios vertidos en el caso Eusebio Llanos Huasco, en el punto referido a su
competencia para conocer los casos de urgencia relacionados con la violación de los
derechos constitucionales que originan un despido nulo, dadas las particularidades que
reviste la protección de los derechos involucrados.

10. 10. En efecto, la libertad sindical y el derecho de sindicación reconocidos por el artículo
28.º, inciso 1 de la Constitución (Exp. N.º 0008-2005-PI/TC, fundamentos 26, 27 y 28),
e interpretados conforme a la Cuarta Disposición Final y Transitoria de la Constitución
y al artículo V del Título Preliminar del Código Procesal Constitucional, imponen la
obligación estatal de adoptar las medidas necesarias y apropiadas para garantizar a los
trabajadores y empleadores el libre ejercicio del derecho de sindicación e impedir todo
 acto de discriminación tendiente a menoscabar la libertad sindical, tales como
condicionar el empleo de un trabajador a que no se afilie o a que deje de ser miembro
de un sindicato; o despedir a un trabajador o perjudicarlo en cualquier forma a causa de
su afiliación sindical o a su participación en actividades sindicales fuera de las horas de
trabajo o, con el consentimiento del empleador, durante las horas de trabajo (artículo
11.º del Convenio N.º 87 de la OIT, sobre libertad sindical y protección del derecho de
sindicación, artículo 1.º del Convenio N.º 98 de la OIT, relativo a la aplicación de los
principios del derecho de sindicación y de negociación colectiva).

11. 11. En la misma línea argumentativa, en el citado Exp. N.° 0008-2005-PI/TC, se dejó
establecido que la libertad sindical no sólo tiene una dimensión individual, relativa a la
constitución de un sindicato y a su afiliación, sino también una dimensión plural o
colectiva que se manifiesta en la autonomía sindical y en su personería jurídica
(Fundamento 26). Esta dimensión de la libertad sindical se justifica por cuanto el
artículo 3.1. del Convenio N.° 87 de la OIT, anteriormente citado, precisa que las
organizaciones de trabajadores tienen el derecho de elegir libremente a sus
representantes, de organizar su administración y sus actividades y formular su programa
de acción, en tanto que el artículo 1.2. del Convenio N.° 98 de la OIT, como ya se dijo,
establece la protección a los trabajadores sindicalizados contra todo acto que tenga por
objeto despedirlo o perjudicarlo de cualquier otra forma a causa de su afiliación sindical
o por su participación en actividades sindicales.

12. 12. Por tanto, debemos considerar que la libertad sindical, en su dimensión plural o
colectiva, también protege la autonomía sindical, esto es, que los sindicatos funcionen
libremente sin injerencias o actos externos que los afecten. Protege, asimismo, las
actividades sindicales que desarrollan los sindicatos y sus afiliados, así como a los
dirigentes sindicales, para garantizar el desempeño de sus funciones y que cumplan con
el mandato para el que fueron elegidos. Sin esta protección no sería posible el ejercicio
de una serie de derechos y libertades, tales como el derecho de reunión sindical, el
derecho a la protección de los representantes sindicales para su actuación sindical, la
defensa de los intereses de los trabajadores sindicalizados y la representación de sus
afiliados en procedimientos administrativos y judiciales. Del mismo modo, no sería
posible un adecuado ejercicio de la negociación colectiva y del derecho de huelga.

13. 13. Es por ello que, a criterio del Tribunal Constitucional, la dimensión plural o
colectiva de la libertad sindical garantiza no sólo la protección colectiva de los
trabajadores sindicalizados (como fue reconocido por este Colegiado en el Exp. N.°
1124-2001-AA/TC, Fundamento 11), sino que también reconoce una protección
especial para los dirigentes sindicales, toda vez que estos últimos, libremente elegidos,
detentan la representación de los trabajadores sindicalizados a fin de defender sus
intereses. Consecuentemente, todo acto lesivo, no justificado e irrazonable, que afecte a
los trabajadores sindicalizados y a sus dirigentes y que haga impracticable el
funcionamiento del sindicato, deberá ser reparado.

14. 14. Este Tribunal Constitucional, en opinión coincidente con el Tribunal Constitucional
Español, estima que las garantías descritas se justifican por cuanto los sindicatos son
 formaciones con relevancia social que integran la sociedad democrática (STC
292/1993, fundamento 5, del 9 de noviembre de 1993), añádase, para la protección y
promoción de sus intereses (artículo 8.1.a. del Protocolo Adicional a la Convención
Americana sobre Derechos Humanos en materia de Derechos Económicos, Sociales o
Culturales o “Protocolo de San Salvador”). Consiguientemente, los despidos originados
en la lesión a la libertad sindical y al derecho de sindicación siempre tendrán la tutela
urgente del proceso de amparo, aun cuando las vías ordinarias también puedan reparar
tales derechos.

15. 15. Del mismo modo, los despidos originados en la discriminación por razón de sexo
raza, religión, opinión, idioma o de cualquier otra índole, tendrán protección a través
del amparo, así como los despidos producidos con motivo del embarazo, toda vez que,
conforme al artículo 23° de la Constitución, el Estado protege especialmente a la madre.
Deber que se traduce en las obligaciones estatales de adoptar todas las medidas
apropiadas para eliminar la discriminación contra la mujer en la esfera del empleo,
prohibiendo, en especial, bajo pena de sanciones, el despido por motivo de embarazo o
licencia de maternidad, así como la discriminación sobre la base del estado civil y
prestar protección especial a la mujer durante el embarazo (artículo 11 numerales 1 y 2
literales a y d de la Convención sobre la eliminación de todas las formas de
discriminación contra la mujer de Naciones Unidas).

Igualmente, el proceso de amparo será el idóneo frente al despido que se origina en la

condición de impedido físico mental, a tenor de los artículos 7° y 23° de la Constitución
que les garantiza una protección especial de parte del Estado. En efecto, conforme al
artículo 18° del Protocolo adicional a la Convención Americana de Derechos Humanos
en materia de Derechos Económicos, Sociales y Culturales o “Protocolo de San
Salvador”, sobre protección de los minusválidos, toda persona afectada por una
disminución en sus capacidades físicas o mentales tiene derecho a recibir una atención
especial con el fin de alcanzar el máximo desarrollo de su personalidad.

16. 16. Por tanto, cuando se formulen demandas fundadas en las causales que configuran
un despido nulo, el amparo será procedente por las razones expuestas, considerando la
protección urgente que se requiere para este tipo de casos, sin perjuicio del derecho del
trabajador a recurrir a la vía judicial ordinaria laboral, si así lo estima conveniente.

17. 17. Por otro lado, la Ley Procesal del Trabajo, N.º 26636, prevé en su artículo 4.º la
competencia por razón de la materia de las Salas Laborales y Juzgados de Trabajo. Al
respecto, el artículo 4.2 de la misma ley establece que los Juzgados de Trabajo conocen,
entre las materias más relevantes de las pretensiones individuales por conflictos
jurídicos, las siguientes:

a) a) Impugnación de despido (sin reposición).

b) b) Cese de actos de hostilidad del empleador, incluidos los actos de
hostigamiento sexual, conforme a la ley sobre la materia.
c) c) Incumplimiento de disposiciones y normas laborales cualquiera fuera su
naturaleza.
 d) d) Pago de remuneraciones y beneficios económicos.

18. 18. A su turno, el artículo 30.º del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, TUO del Decreto
Legislativo N.º 728, Ley de Productividad y Competitividad Laboral, considera que
constituyen actos de hostilidad:

a) a) La falta de pago de la remuneración en la oportunidad correspondiente,

salvo razones de fuerza mayor o caso fortuito debidamente comprobados por el
empleador.
b) b) La reducción inmotivada de la remuneración o de la categoría.
c) c) El traslado del trabajador a lugar distinto de aquel en el que preste
habitualmente servicios, con el propósito de ocasionarle perjuicio.
d) d) La inobservancia de medidas de higiene y seguridad que pueda afectar o
poner en riesgo la vida y la salud del trabajador.
e) e) El acto de violencia o el faltamiento grave de palabra en agravio del
trabajador o de su familia.
f) f) Los actos de discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión o
idioma.
g) g) Los actos contra la moral y todos aquellos que afecten la dignidad del
trabajador.

Consecuentemente, los amparos que se refieran a la materias descritas (fundamentos 17

y18), que por mandato de la ley son competencia de los jueces de trabajo, serán
declaradas improcedentes en la vía del amparo.

19. 19. De otro lado, conforme a la línea jurisprudencial en materia de derechos laborales
de carácter individual (por todas Exp. N.º 2526-2003-AA), se ha establecido que el
amparo no es la vía idónea para el cuestionamiento de la causa justa de despido
imputada por el empleador cuando se trate de hechos controvertidos, o cuando,
existiendo duda sobre tales hechos, se requiera la actuación de medios probatorios a fin
de poder determinar la veracidad, falsedad o la adecuada calificación de la imputación
de la causa justa de despido, que evidentemente no pueden dilucidarse a través del
amparo. En efecto, es claro que, en este supuesto, para que se produzca certeza en el
juzgador, respecto de los puntos controvertidos, y pueda así sustentar su fallo en
determinado sentido, necesariamente tendrá que desarrollar la actividad probatoria a
través de sus diversas etapas, en particular respecto de la actuación y valoración de la
prueba que, entre otras muchas, se relacionarán con declaraciones de parte, testigos,
documentos (libros de planillas, informes), peritajes y, especialmente, las pruebas de
oficio.

20. 20. Por tanto, aquellos casos que se deriven de la competencia por razón de materia de
los jueces de trabajo, los actos de hostilidad y aquellos derivados del cuestionamiento y
calificación del despido fundado en causa justa que se refieran a hechos controvertidos,
mencionados en los puntos precedentes, no serán tramitados en el proceso de amparo,
sino en el proceso laboral de la jurisdicción laboral ordinaria, a cuyos jueces
 corresponde, en primer lugar, la defensa de los derechos y libertades constitucionales y
de orden legal que se vulneren con ocasión de los conflictos jurídicos de carácter
individual en el ámbito laboral privado. Sólo en defecto de tal posibilidad o atendiendo
a la urgencia o a la demostración objetiva y fehaciente por parte del demandante de que
la vía laboral ordinaria no es la idónea, corresponderá admitir el amparo.

Vía procedimental igualmente satisfactoria para la protección del derecho al trabajo y

derechos conexos en el régimen laboral público

21. 21. Con relación a los trabajadores sujetos al régimen laboral público, se debe
considerar que el Estado es el único empleador en las diversas entidades de la
Administración Pública. Por ello, el artículo 4.º literal 6) de la Ley N.º 27584, que
regula el proceso contencioso administrativo, dispone que las actuaciones
administrativas sobre el personal dependiente al servicio de la administración pública
son impugnables a través del proceso contencioso administrativo. Consecuentemente, el
Tribunal Constitucional estima que la vía normal para resolver las pretensiones
individuales por conflictos jurídicos derivados de la aplicación de la legislación laboral
pública es el proceso contencioso administrativo, dado que permite la reposición del
trabajador despedido y prevé la concesión de medidas cautelares.

22. 22. En efecto, si en virtud de la legislación laboral pública (Decreto Legislativo N.º
276, Ley N.º 24041 y regímenes especiales de servidores públicos sujetos a la carrera
administrativa) y del proceso contencioso administrativo es posible la reposición,
entonces las consecuencias que se deriven de los despidos de los servidores públicos o
del personal que sin tener tal condición labora para el sector público (Ley N.º 24041),
deberán dilucidarse en la vía contenciosa administrativa por ser la idónea, adecuada e
igualmente satisfactoria, en relación al proceso de amparo, para resolver las
controversias laborales públicas.

23. 23. Lo mismo sucederá con las pretensiones por conflictos jurídicos individuales
respecto a las actuaciones administrativas sobre el personal dependiente al servicio de la
administración pública y que se derivan de derechos reconocidos por la ley, tales como
nombramientos, impugnación de adjudicación de plazas, desplazamientos,
reasignaciones o rotaciones, cuestionamientos relativos a remuneraciones,
bonificaciones, subsidios y gratificaciones, permisos, licencias, ascensos, promociones,
impugnación de procesos administrativos disciplinarios, sanciones administrativas,
ceses por límite de edad, excedencia, reincorporaciones, rehabilitaciones, compensación
por tiempo de servicios y cuestionamiento de la actuación de la administración con
motivo de la Ley N.º 27803, entre otros.

24. 24. Por tanto, conforme al artículo 5.°, inciso 2.° del Código Procesal Constitucional,
las demandas de amparo que soliciten la reposición de los despidos producidos bajo el
régimen de la legislación laboral pública y de las materias mencionadas en el párrafo
precedente deberán ser declaradas improcedentes, puesto que la vía igualmente
satisfactoria para ventilar este tipo de pretensiones es la contencioso administrativa.
Sólo en defecto de tal posibilidad o atendiendo a la urgencia o a la demostración
 objetiva y fehaciente por parte del demandante de que la vía contenciosa administrativa
no es la idónea, procederá el amparo. Igualmente, el proceso de amparo será la vía
idónea para los casos relativos a despidos de servidores públicos cuya causa sea: su
afiliación sindical o cargo sindical, por discriminación, en el caso de las mujeres por su
maternidad, y por la condición de impedido físico o mental conforme a los fundamentos
10 a 15 supra.

25. 25. El Tribunal Constitucional estima que, de no hacerse así, el proceso de amparo
terminará sustituyendo a los procesos judiciales ordinarios como el laboral y el
contencioso administrativo, con su consiguiente ineficacia, desnaturalizando así su
esencia, caracterizada por su carácter urgente, extraordinario, residual y sumario.

Análisis del presente caso

26. 26. El recurrente fue despedido el 17 de marzo de 2004, previo procedimiento de

despido, imputándosele las faltas graves previstas en los incisos a) y c) del artículo 25.º
del Decreto Supremo N.º 003-97-TR, concordadas con los incisos a), d) y f) del artículo
74.º del Reglamento Interno de Trabajo de la E.P.S. EMAPA HUACHO S.A. A tal
efecto, en autos se advierte que se le cursó la carta de pre aviso y que pudo efectuar sus
descargos; de manera que la empleadora cumplió con la ley laboral atinente a este tipo
de procesos. Consiguientemente, no se advierte vulneración del debido proceso.

27. 27. De otro lado, el demandante sostiene que se habría vulnerado el principio de
inmediatez. Sobre este punto debe precisarse que la causa de despido se origina en el
Informe N.º 009-2003 EPS EMAPA-HUACHO-OCI “Examen especial: sobre
presuntas irregularidades efectuadas en la manipulación del SICI”, sistema informático
comercial integrado, llevado a cabo por el órgano de control interno de la empresa
demandada, en el que se concluyó que se favoreció a terceras personas en la facturación
del servicio de agua en perjuicio de la empresa. Dicho informe determinó la
responsabilidad administrativa del recurrente, así como la de otros empleados.

28. 28. Si bien es cierto que los hechos se produjeron durante el periodo 2002-2003, en que
el demandante ocupó el cargo de Jefe del Equipo de Facturación, no lo es menos que las
responsabilidades por las irregularidades sólo se pudieron conocer una vez que culminó
el informe llevado a cabo por el órgano de control de la empresa, y que fue comunicado
a la alta dirección en enero de 2004, previa investigación en la que el recurrente
también ejerció su derecho de defensa. Consiguientemente, el Tribunal Constitucional
estima que el procedimiento de despido, recomendado por el asesor legal externo, no
vulneró el principio de inmediatez, toda vez que se inició dentro de un plazo razonable
(Exp. N.º 0585-2003-AA). Por tal razón, este extremo de la demanda también debe
desestimarse.

29. 29. Asimismo, el recurrente cuestiona los hechos que se invocan como causas justas de
despido. Entre otros, que la demandada, apoyándose en el informe del órgano de control
interno de la empresa, concluye que el demandante concedió, de manera irregular,
rebajas al usuario Línea Interprovincial de Transportistas S.A.-LITSA; que se emitieron
 facturas a la empresa EMSAL cuando tales servicios ya habían sido cancelados, con su
consiguiente ingreso en el registro de ventas de la empresa; que se hizo una rebaja en el
cobro del servicio al señor Estanislao Loyola Hurtado; y que se cometieron
irregularidades en la facturación del cliente Molitalia S.A. por la instalación de un
medidor y la conexión de agua.

30. 30. El recurrente niega tales imputaciones y afirma que se deben a los defectos del
sistema informático; asimismo, refiere que a nivel de la Fiscalía se decidió archivar la
denuncia penal por los mismos hechos, puesto que no se comprobó responsabilidad
penal alguna. Independientemente de las responsabilidades civiles o penales, el
Tribunal Constitucional estima que, en el presente caso, de los actuados se advierte la
existencia de hechos controvertidos, relativos a la declaración de responsabilidad del
demandante en la causa justa de despido, cuya dilucidación no es posible en el proceso
de amparo por su anotado carácter sumario. Por tanto, este extremo de la demanda debe
declararse improcedente.

31. 31. Con relación a los pedidos de pago de remuneraciones dejadas de percibir y de
indemnización por daños y perjuicios, deben ser declarados improcedentes, pues el
amparo no es la vía idónea para resolver tales reclamos. Lo mismo debe declararse
sobre la solicitud de que se denuncie penalmente al gerente general de la demandada.

Precedente vinculante

32. 32. Hasta la fecha de dilucidación del presente caso los criterios de la jurisdicción
constitucional habían sido sumamente flexibles y amplios en la evaluación de una gran
variedad de controversias laborales de carácter individual, sea en el ámbito laboral
privado o en el público, sobre la base del carácter alternativo del proceso constitucional
del amparo. Sin embargo, y dentro del marco de la función de ordenación del Tribunal
Constitucional, se hace indispensable, para los casos de materia laboral individual,
privada o pública, tramitados en la vía del proceso de amparo, la aplicación de los
criterios establecidos en el presente caso, con relación al carácter residual del proceso
de amparo y de los criterios jurisprudenciales sustantivos relativos a los derechos
laborales desarrollados a través de la jurisprudencia de este Tribunal Constitucional, a
fin de no desnaturalizar el carácter extraordinario, breve y expeditivo del proceso de
amparo.

33. 33. Por ello, de conformidad con lo dispuesto en el artículo VII del Título Preliminar
del Código Procesal Constitucional, los criterios contenidos en los fundamentos 7 a 25
supra, constituyen precedente vinculante, puesto que son indispensables para
determinar la procedencia de la vía del proceso constitucional de amparo.

34. 34. Con ello el Tribunal Constitucional busca perfeccionar el proceso de amparo a fin
de que sea realmente eficaz y expeditivo. Por tanto, el precedente establecido será de
vinculación inmediata a partir del día siguiente de su publicación en el diario oficial El
Peruano, de modo que toda demanda que sea presentada y que no reúna las condiciones
del precedente, o las que se encuentren en trámite e igualmente no reúnan tales
 condiciones, deberán ser declaradas improcedentes.

Vía procedimental específica y reglas procesales aplicables a los procesos de amparo en

materia laboral en trámite

35. 35. A partir de la expedición de la sentencia del caso Manuel Anicama Hernández (Exp.
N.° 1417-2005-AA/TC), el Tribunal Constitucional estableció los casos de materia
pensionaria que conocería, encausándose a la vía contenciosa administrativa las
demandas que, por tal razón, se declarasen improcedentes.

36. 36. Consecuentemente, y por la aplicación de similares criterios respecto a la

reconducción de procesos, las demandas de amparo que sobre las materias laborales de
carácter individual, sean del régimen laboral público o privado descritos en la presente
sentencia, deberán ser encausadas a través de las vías igualmente satisfactorias para
resolver las controversias individuales de carácter laboral, privadas o públicas, y que
son:

a) a) El proceso laboral ordinario, para las controversias de carácter laboral

individual privado.
b) b) El procedimiento especial contencioso administrativo (artículos 4.º inciso
6 y 25 de la Ley N.° 27584), para las materias de carácter laboral individual de
carácter público).

37. 37. Por lo tanto, haciendo uso de las funciones de ordenación y pacificación inherentes
a este Tribunal Constitucional, se dispone que las demandas de amparo sobre materia
laboral, que en aplicación de los criterios previstos en los fundamentos 21 a 25 supra,
de la presente sentencia, sean declaradas improcedentes, deberán seguir las reglas
procesales establecidas en los fundamentos 53 a 58 y 60 a 61 del caso Manuel Anicama
Hernández (Exp. N.° 1417-2005-AA/TC), con las adaptaciones necesarias a la materia
laboral pública.

38. 38. Para los casos de procesos de amparo en materia laboral individual privada,
fundamentos 7 a 20 supra, los jueces laborales deberán adaptar tales demandas
conforme al proceso laboral que corresponda según la Ley N.º 26636, observando los
principios laborales que se hubiesen establecido en su jurisprudencia laboral y los
criterios sustantivos en materia de derechos constitucionales que este Colegiado ha
consagrado en su jurisprudencia para casos laborales.

Por estos fundamentos, el Tribunal Constitucional, con la autoridad que le confiere la

Constitución Política del Perú

HA RESUELTO

1. 1. Declarar INFUNDADA la demanda en el extremo que denuncia la vulneración del

principio de inmediatez.
2. 2. Declararla IMPROCEDENTE en los demás extremos, por cuanto el amparo no es
la vía idónea para esclarecer hechos controvertidos sometidos a probanza no para
determinar montos por daños y perjuicios.

3. 3. Declarar que los criterios de procedibilidad de las demandas de amparo en materia

laboral, previstos en los fundamentos 7 a 25, supra, constituyen precedente vinculante
inmediato de conformidad con el artículo VII del Título Preliminar del CPConst.;
motivo por el cual, a partir del día siguiente de la publicación de la presente sentencia
en el diario oficial El Peruano, toda demanda de amparo que sea presentada o que se
encuentre en trámite y que no cumpla con tales condiciones, debe ser declarada
improcedente.

4. 4. Declarar que las reglas procesales de aplicación a las demandas de amparo en

materia laboral pública que a la fecha de publicación de esta sentencia se encuentren en
trámite, serán las previstas en los fundamentos 53 a 58 y 60 a 61 del caso Manuel
Anicama Hernández (Exp. N.° 1417-2005-AA/TC), de modo que serán vinculantes
tanto para los jueces que conocen los procesos de amparo, como para los jueces que
resulten competentes para conocer las demandas contencioso administrativas a que se
refiere la Ley N.° 27584.

5. 5. Declarar que las demandas de amparo de materia laboral individual privada,

precisadas en los fundamentos 7 a 20 supra, deberán ser adaptadas al proceso laboral
que corresponda según la Ley N.º 26636 por los jueces laborales conforme a los
principios laborales que han establecido en su jurisprudencia laboral y a los criterios
sustantivos en materia de derechos constitucionales que este Colegiado ha establecido
en su jurisprudencia para casos laborales.

Publíquese y notifíquese.

SS.

ALVA ORLANDINI
BARDELLI LARTIRIGOYEN
GONZALES OJEDA
GARCÍA TOMA
VERGARA GOTELLI
LANDA ARROYO
LIQUIDACIÓN DE LA CTS

LIQUIDACIÓN DE LA CTS
(D.S. 001-97-TR y D.S. 004-97-LIQUIDACIÓN DE LA CTS
(D.S. 001-97-TR y D.S. 004-97-TR)

I. Datos del Empleador Datos del Trabajador

Nombre o Razón Social: ...................... Nombre y Apellidos: ..............................
Dirección: ............................................. Fecha de Ingreso: .................................
Cargo: .................................................
II. Entidad depositaria: ..............................................................................................
III. Período de Liquidación: ..........................................................................................
IV Tiempo de Servicios en el Período: ............. meses y ........... días ..................
de liquidación
V. Remuneración Computable

Concepto remuneraciones
Monto
1. Remuneración Básica .....................................
2 Asignación Familiar .....................................
3. Alimentación Principal .....................................
4. Incremento afiliación AFP: 3% .....................................
5. Incremento mayor aporte SNP: 3.3% .....................................
6. Promedio de remun. horas extras .....................................
7. Promedio de Rem. Comisiones .....................................
8. 1/6 gratificación - (indicar 28 de julio o Navidad) .....................................
9. Otras remun. computables .....................................
Remuneración computable

VI CTS Depositada
(1) Remuneración computable
(2) N° de meses en el período de liquidación
(3) N° de días en el período de liquidación