ESCUELA

Psicología Industrial

TEMA
Contrato de Consultoría

PARTICIPANTE
Zaidy Grullón 16-2332

ASIGNATURA
Proyecto de consultoría

FACILITADOR
Randolph Morillo

27/12/19
República Dominicana
Sede-Santiago
Introducción
El sistema Gestión Humana proporciona información detallada sobre la administración,
nómina, contratación y capacitación. Se espera que este sistema dé resultados valiosos
para la división de recursos humanos y la organización en su conjunto. Es una
herramienta esencial que ayuda a la gestión en la toma de decisiones estratégicas.
Para esta tarea deben identificar un proceso de una empresa para demostrar que
se requiere aplicar un proceso de consultoría. Especificar:

a) Nombre y breve descripción de la empresa.

VoiceTeam

VoiceTeam Call S.A Es una empresa de Subcontratación de Procesos de Negocios. Fue

fundada el 20 de Octubre del 2008, con campañas de telemercadeo para un socio de la
India.

Nuestra misión es lograr ser un socio estratégico de nuestros clientes, proveyéndoles

servicios de "Contact Center" y "BPO", con el objetivo de generar bienestar

b) Nombre y descripción del proceso. Incluir procedimiento o diagrama de

flujo.
Sistema de Gestión Humana
Reclutamiento y selección del personal:

1.Luego de recibir los CV’s de los candidatos, se procede a revisar los mismos y validar
las siguientes informaciones:

 Idioma al cual aplican

 Horario de disponibilidad
 Experiencia laboral
 Dicción, fluidez, tono de voz
** Todo esto, se hace mediante una pre-entrevista telefónica

2.Se clasifican según los siguientes criterios: Español, Bilingüe, Ventas, Servicio al
cliente y Administrativos.

3.Luego de recibir las evaluaciones, se les cita a una entrevista individual con la
presencia de un supervisor de producción.
4.Si los candidatos son bilingües, básicamente se les hacen varias preguntas en Inglés
para ver cómo se desenvuelven en el idioma:
 Nombre
 Experiencia laboral
 Qué les llama la atención acerca de trabajar en el proyecto o en call
center.
 Cómo supieron acerca de la empresa
 Se les da a leer un pequeño párrafo para ver cómo se desenvuelven
en la lectura.

5.Si los candidatos aplican para campañas en español, se les hace una entrevista grupal:
Se presentan, se les habla un poco acerca de la campaña para la cual están siendo
evaluados, se les dice lo que se busca en la entrevista (ver cómo se desenvuelven, cómo
es su dicción, fluidez, tono de voz y lo importante que es mostrarse con energía al
hablar).Luego se les hacen varias preguntas:
 Nombre
 Nivel académico
 Última experiencia laboral (nombre de la empresa, a qué se dedica
la empresa, funciones dentro de la empresa, qué era lo que más
disfrutaban del trabajo que hacían, por qué salieron de la empresa),
quién les refirió a VT y qué es lo que más le llama la atención de
trabajar en el área de ventas
 Se les da un párrafo para que se tomen unos minutos, lo lean para
ellos y se les pide que cuando estén listos lo lean en voz alta como
si estuviesen en los teléfonos
 Mientras van respondiendo, se va tomando nota (dicción, fluidez,
cómo se desenvuelven en la lectura y la energía que proyectan al
hablar)
 Al final se les explica que evaluamos varios grupos, que las
personas que sean seleccionadas serán llamadas, se les habla
 acerca del salario mientras estén en training y salario de la campaña,
beneficios de la empresa, entre otros.

Las personas seleccionadas se llaman luego por teléfono y se les cita al entrenamiento.
Cuando se les cita para el entrenamiento.

A tomar en cuenta cuando ingresa personal (anotar en la agenda):

1.Ingresar a la TSS (preferible antes de que inicien)

1. Luego de ingresar a la TTSNovedadesIngreso de trabajadores:
2. Colocar tipo de nomina (solo la de TPV es diferente).
3. Colocamos la cédula y damos a buscar.
4. Fecha de inicio
5. Salario empleados por hora (tiempo completo) se calcula multiplicando el
salarrio por hora *44* 4.33 (esto da el salario promedio mensual)
6. Salario empleados por hora (tiempo completo) se calcula multiplicando el
salarrio por hora *29* 4.33 (esto da el salario promedio mensual)
7. Los salarios fijos se colocan tal cual.

Si una cédula no aparece al momento de ser insertada, se llama al 809-472-6363

para que la misma sea actualizada (preferible en horas de la mañana). Se
debe dar seguimiento al ingreso para que esta persona no quede fuera de
la TSS.

1. Inducción.
1. Para la inducción utilizamos una presentación de Power Point, de cada
página, se les hace una aclaración y nos aseguramos que todos hayan
entendido.
2. Se les habla de las medidas disciplinarias y del despido.
3. Preguntas y/o sugerencias.
2. Entregar memos (Memo de SFS, Subsidio por enfermedad y vestimenta).
3. Carta de analíticas y cuenta.
4. Entregar Reglamento interno, Registro de personal, Recibo de Reglamento y
Recibo de Headset.
5. Copia de la cédula (3 para el contrato, 1 para registro de personal y 1 para el
seguro).
6. Foto, se usa para el archivo y se le toma una digital para el carnet (se hacen en
SOLIMSA).
7. La foto se grapa al registro de personal del lado derecho.
8. Enviar un correo a Finanzas con el detalle del personal de nuevo ingreso.
9. Preparar el Récord
10. En la parte izquierda se pone el record y la copia de la cédula, a la derecha se
pone el CV, Recibo de headset y Recibo de reglamento. Se le coloca un label con
el nombre y ID.
11. Registrarlos en la lista de empleados.
12. Los campos a llenar son: ID, nombre completo, cédula, teléfonos, fecha de
nacimiento, fecha de ingreso, nivel académico, puesto, email, salario, contacto de
emergencia, dirección, alérgico (a), tipo de sangre, estado civil, cuenta, AFP, ARS.

Cuando los empleados salen, se mueven a inactivos.

13. Ingresar el personal a New Soft

Ingresar el personal a New Soft (llenar todos los campos correctamente). Se le coloca
el salario de training hasta que estén en producción.
14. Activar el Access Card.
15. Preparar contrato.

Los contratos de trabajos están guardados en RRHHVoiceTeam Contratos de

trabajo (están calificados) y los datos a colocar son:

Nombre completo, cédula, estado civil, dirección, se verifica que el puesto sea el
correcto, poner el salario, fecha de inicio, fecha de realización del contrato. Se
imprimen 3 copias y se envían al ministerio, cuando nos devuelven las dos copias,
 archivamos 1 detrás del registro de personal (lado izquierdo del record) y entregamos
1 al empleado.

Acciones de personal:
Se utilizan para registrar algún cambio en el personal tanto Administrativo como de piso
(este formulario se encuentra en Desktop / HHRR / VoiceTeam / Formularios / Acción de
personal).

Estos cambios pueden ser:

 Promoción
 Aumento de salario
 Nacimiento de un hijo o una hija (2 días)
 Matrimonio (5 días)
 Muerte de un familiar (3 días)
 Otros

Se llena, se firma, se sella, se procuran las firmas correspondientes y se le entrega

al departamento de Contabilidad, luego de que Contabilidad lo procese, se entrega
de vuelta a RRHH para archivar en el record de la persona.

Dar seguimiento al personal en prueba, solicitar evaluación y hacer

acción de personal.

Para este fin tenemos un documento de Excel en donde se detalla nombre del
empleado puesto en el que estará en prueba fecha de inicio fecha de término
de prueba (esta se anota en la agenda) y se envía un correo a finanzas indicando
todo el detalle (puesto, fecha de inicio, ajuste salarial).

Al concluir el periodo de prueba, solicitamos la evaluación al departamento

correspondiente. Si el empleado es aprobado, se hace la acción de personal
correspondiente.
 Notar que durante el periodo de prueba, el salario del empleado se iguala al puesto
pero como incentivo.

Amonestaciones:
a. Verbales: si las faltas cometidas son leves y no reincidentes, se habla con el empleado
y se le indica la falta que está cometiendo y recomendaciones.

b. Escritas: cuando el empleado comete faltas de manera reincidente o una falta grave.
Se habla con el empleado, se le deja saber la falta que cometió, se llena el formulario de
amonestación y se envían 2 originales al Ministerio de Trabajo (uno de ellos regresa
sellado y se archiva en el Record del empleado).

Desahucios:
Cuando envían un Situation Report o Agent Review de un empleado con la
recomendación de terminar con el contrato de trabajo de trabajo, primero se
evalúa y se confirma con el Gerente que la salida proceda o no, en caso de proceder, se
llena la hoja de retiro con todos los campos correspondientes, se consiguen las firmas
de autorización y se hacen las cartas tanto para el Ministerio de Trabajo como la que
firma el empleado. Aquí se debe de tomar en cuenta el tiempo que tenga la persona en
la empresa (hay una carta de desahucio para menos de tres meses y otra para desahucio
para más de tres meses). Si implica prestaciones, se debe confirmar con Jasmín si es
posible proceder.

Renuncia:

Cuando un empleado viene a renunciar, se le preguntan los motivos y antes de que haga
la carta se llama al supervisor. Si procede la renuncia, el empleado debe de hacer dos
(2) cartas a puño y letra y poner las huellas digitales, luego se prepara una carta dirigida
al ministerio de trabajo. Se mandan 2 copias y se archiva 1 de ellas en el expediente del
empleado luego de selladas.
 Abandono:
Cuando una persona abandona, si tiene menos de 3 meses se envía una carta de
abandono al Ministerio (ver carta de abandono menos de 3 meses); en caso de tener
más de tres meses, se intenta localizar al empleado para que lleve la carta de renuncia,
en caso de no conseguirlo, lo preferible es solicitar un inspector para que compruebe que
el empleado abandonó y luego se hace una carta de abandono (ver carta de abandono
más de 3 meses). Se imprimen 2 juegos y se envía al Ministerio de Trabajo, una copia
va al Record del empleado.

Importante referente a Desahucios, Despidos y Renuncias:

Desahucio: es el acto por el cual una de las partes mediante aviso previo a la otra y sin
alegar causa, ejerce el derecho de poner término a un contrato de trabajo por tiempo
indefinido. Antes de la empresa decidir ejercer el desahucio, se revisa si el empleado
tiene menos o más de tres meses. En caso de tener más de tres (3) meses y entender
que se le debe de dar salida, se debe de confirmar con Jasmín si hay disponibilidad de
fondos para proceder. Si se ejerce el desahucio, al empleado le corresponde lo siguiente:

-De 0 a 3 meses: proporción del salario de navidad.

-De 3 a 6 meses: Pre-aviso, cesantía, proporción de vacaciones y
proporción de salario de navidad.
-De 6 a 12 meses: Pre-aviso, cesantía, proporción de vacaciones y
proporción de salario de navidad.
-De 12 meses en adelante: Pre-aviso, cesantía, proporción de vacaciones
y proporción de salario de navidad.

Salario de navidad:
La empresa está obligada a pagar al trabajador a más tardar el 20 de Diciembre el salario
de navidad o la proporción del mismo. (la suma de todos los salarios devengados en el
año, divididos entre 12).

Renuncia:
Cuando el empleado renuncia, pierde el derecho a las prestaciones laborales (esto es
pre-aviso y cesantía), solo le correspondería el salario de navidad y la proporción de las
vacaciones (en caso de tener más de 5 meses).

Despido:
Es la resolución del contrato de trabajo por la voluntad unilateral del empleador. Es
justificado cuando el empleador prueba la existencia de una causa justa prevista en este
código. Cuando el empleador ejerce el despido, el empleado pierde el derecho a
prestaciones laborales (en este caso, solo le correspondería el pago por concepto de
derechos adquiridos).

Cuando un empleado deja de trabajar en la empresa:

Cuando un empleado deja de trabajar en la empresa:

1-Correo a Finanzas comunicando la salida y el motivo (renuncia, desahucio o

despido) recordar avisar cuando esté listo el cheque de prestaciones y/o derechos
adquiridos.
2-Correo al supervisor/Gerente de Producción/Workforce/RTA, recordarle sacarlo
de la lista de empleados.
3- Inactivar Access card.
4- Recoger headset (Asistente administrativa).
5-Carta al Ministerio de Trabajo.
6-Sacarlo de la lista de empleados.
7-Estadísticas
8-Sacarlo de la lista de horas (si aplica)
 9-Se pone su record aparte hasta entregar cheque (si le corresponde).
10-Si es administrativo, recoger flota, llaves y otros.

Vacaciones:
Los empleados adquieren el derecho a vacaciones luego de tener 1 año trabajando en
la empresa. Por cada año, le corresponden 14 días laborables; Si el empleado tiene más
de 5 años, le corresponden 18 días laborables.

Cuando un supervisor solicita por correo las vacaciones, se pide autorización a

Workforce y en caso de ser aprobadas, se procede a calcular la fecha de inicio, fecha de
término y fecha de regreso (los días feriados no cuentan en este cálculo y se toman en
cuenta los días laborables sin importar sea sábado y domingo). Luego se envía un correo
a Jasmín, copia Workforce, RTA, Calidad y supervisores con todos los datos acerca de
las vacaciones. Las vacaciones se deben registrar en NS al momento de enviar el email.

DGT-4:

Son las novedades de los empleados (entradas, salidas y cambios de salario del
personal que cobra fijo) al Ministerio de Trabajo. Se manda a comprar el PIN al ministerio
(cada uno da para 25 empleados). Esto se debe de hacer durante los 5 primeros días de
cada mes (se trabaja siempre el mes anterior).

1- Se copian las entradas, salidas y cambios de salario en una hoja de excel/word

(lo buscan en la Lista de empleados).
2- Se imprime ese reporte.

Certificaciones de empleados (cartas de trabajo):

Cuando un empleado solicita una carta de trabajo, se le pregunta el fin de la misma. Hay
dos tipos de cartas de trabajo: para fines bancarios y para el Consulado.

Siempre se imprimen en hoja timbrada.

Registro de incapacidades, embarazos y seguimiento en la SISALRIL:

El personal de producción notificará cuando una persona está embarazada. Se le entrega

el formulario que debe ser llenado por el médico para registrarlo en la SISALRIL.
Entrar a la TSSAcceso a empleadoresNovedadesSubsidio de maternidad y
lactanciaColocar la cédulaRegistrar embarazoDigitar datos requeridos y cargar el
documento escaneado y lleno por el médicoImprimir hoja para tener constancia fue
registrado.

Requisitos subsidio por enfermedad:

1. Ser diagnosticado por un médico. La discapacidad debe ser por más de tres días.
2. Debe solicitar al Doctor que le llene de forma completa el Formulario de Solicitud de
Subsidio por Enfermedad. Este formulario le podrá ser facilitado a usted por el
Departamento de Recursos Humanos.
3. Una vez usted tenga el formulario, debe llevarlo a su médico, quien a su vez deberá
completar los datos que le corresponde. Es muy importante que el Doctor firme y selle
el formulario. Si existe alguna información incompleta, entonces el pago no será
autorizado.
4. Una vez el formulario esté completado deberá entregarlo a Recursos Humanos,
junto a cualquier estudio que le hayan realizado.
5. A partir de ahí, la empresa registrar la incapacidad.
 10. Destacar el impacto que tiene el proceso seleccionado en el logro de
objetivos del departamento o de la empresa.

Este Sistema, automatiza las funciones de gestión de recursos humanos: información de

los empleados, nóminas, beneficios y apoyo a las decisiones. Este proceso integra un
conjunto de bases de datos relacionadas con las unidades de procesamiento
funcionales, tales como la gestión de la contratación, el tiempo y los salarios,
prestaciones y pensiones, gestión de los empleados y el aprendizaje.

Gestión Humana es el corazón de las organizaciones, si el departamento tiene los

procesos bien definidos y se apega a ello, los resultados serán positivos al 100 % ya que
todos los departamentos fluirán de manera natural.

11. Explicar las razones por la que se considera se debe aplicar una consultoría.
Hacer énfasis en los aspectos que deben ser mejorados.

Hay muchos procesos que pueden ser mejorados, entiendo que gestión humana deb
estar involucrada en todos los procesos de la organización y en ocasiones no es así. El
crecimiento tan brusco nos ha privado de seguir ciertos proceso como se debe.

12. Explicar las ventajas que se obtendrían de aplicar una consultoría a dicho
proceso.

Examinar el problema que afronta la organización de manera detallada y a fondo, poner

al descubierto los factores y las fuerzas que ocasionan el problema y preparar toda
información necesaria para adoptar una decisión sobre como orientar el trabajo
enxaminado a la solución del problema.
 c) Explique todas las actividades que usted realizará en cada etapa del
proceso de consultoría que hará.

Iniciación

Investigar la información preliminar de los problemas de la empresa. Entregar a la

gerencia con una propuesta de mejora y realizar el contrato.

Diagnóstico

Analizar el objetivo general para comprender el problema de la empresa para mostrarle

al cliente una definición de su problema a profundidad.

Planificación de las medidas a tomar

Se abarca toda la información y el personal con el que se cuenta, para buscar soluciones
y evaluar las opciones más viables para generar un plan de acción con las técnicas de
apoyo.

Aplicación

Contribuir a la implementación del proceso de cambio, hacer las charlas

correspondientes con el personal, explicando cuál es la situación y el por qué de cada
mejora.

Terminación

Evaluar lo ya implementado y entregar un informe final, en donde se especifican los

compromisos establecidos en el proceso de implementación y los planes de seguimiento.
Conclusión

La consultoría organizacional se asocia a la obtención de resultados satisfactorios, el

crecimiento de las producciones, y el fortalecimiento del incentivo, apoyándose en la
innovación tecnológica, la calidad, el potencial humano y otros recursos que tributan a
este fin.

El consultor de manera general debe ser competente, trabajar con organización

y disciplina, ser ético y hacer uso del tiempo requerido en cada problema. Tener
paciencia para escuchar los argumentos del personal consultante y llevar de manera
eficiente el servicio hasta su etapa final.