GUÍA PARA EL INTERESADO EN MEJORAMIENTO DEL PROCESO DE GESTIÓN DEL

TALENTO HUMANO COMO TRABAJO DE GRADO

El Comité de Trabajos de Grado ha planteado los siguientes objetivos específicos y

generalidades para los proyectos de grado en Mejoramiento del proceso de Gestión del
Talento humano bajo la modalidad de Práctica Empresarial:

1. TÍTULO:

Mejoramiento del proceso de “* Gestión Del Talento Humano” (* Como esté definido en
el mapa de procesos de la organización a intervenir) en NOMBRE DE LA EMPRESA

2. OBJETIVO GENERAL:

Formular e Implementar un plan de mejoramiento para el proceso de “* Gestión Del Talento

Humano” (* Como esté definido en el mapa de procesos de la organización a intervenir) en
NOMBRE DE LA EMPRESA

2.1. Objetivos Específicos

Realizar un diagnóstico del estado actual del proceso de * Gestión del talento humano de la
empresa

Formular un plan de mejoramiento al proceso evaluado a partir de los resultados obtenidos

en el diagnóstico.

Diseñar e implementar herramientas ofimáticas que contribuyan a la efectiva gestión y

soporte del conocimiento y de la información de la organización.

Implementar las mejoras propuestas que hayan sido aprobadas por la gerencia de la empresa.

Diseñar e implementar un sistema de indicadores de gestión que permita medir el impacto

de las mejoras implementadas, así como realizar seguimiento y medición al proceso.

Socializar con el nivel directivo y personal del proceso, las mejoras implementadas para la
continuidad en su aplicación.

3. RESULTADOS ESPERADOS

Deben definirse claramente los productos (entregables) que el desarrollo del proyecto
otorgará a la organización en función de la problemática identificada. Esto debe incluir las
herramientas ofimáticas a desarrollar con su respectivo manual para el usuario.

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4. METODOLOGÍA

A continuación, se presenta un modelo sugerido para la definición del diseño metodológico

a partir del cual se dará cumplimiento a los objetivos planteados para el trabajo de grado.

Diseño e
Formulacion del
Diagnóstico del Implementacion de
plan de
proceso Herramientas
mejoramiento
Ofimáticas

Diseño e Implementación de
Socialización de las
Implementación de las mejoras
mejoras
Indicadores de aprobadas por la
implementadas
Gestión organización

4.1. Diagnóstico del Proceso

En esta fase se deben definir las diferentes etapas que constituyen la realización del
diagnóstico del proceso, estableciendo la metodología a desarrollar para tal fin. Vale precisar
que la etapa de diagnóstico debe incorporar análisis de información cualitativa y cuantitativa.
Asimismo, aclarar que la aplicación de un instrumento de evaluación del proceso (lista de
chequeo), pese a arrojar un porcentaje de cumplimiento, no se constituye en análisis de
información cuantitativa.

A continuación, se presenta un modelo metodológico, a manera de ejemplo, para la

realización del diagnóstico:

Etapa Descripción de la etapa

1 Revisión Se realiza una revisión de literatura en el marco de la gestión del talento
conceptual y humano (ver bibliografía al final de la presente guía) así como búsqueda
construcción del y revisión de trabajos de grado culminados, con el fin de conocer los
marco teórico. principales referentes teóricos que sustentan el proceso de la gestión
humana para así, generar las bases teóricas que proporcionan
información y soportan las diferentes herramientas y acciones a aplicar
para el mejoramiento del proceso.
2 Etapa de acercamiento con la organización cuyo propósito es la
Análisis apropiación de la información general de la empresa (reseña histórica,
preliminar de la evolución), procesos / servicios, estructura administrativa (jerarquías,
organización departamentalización, jornadas, turnos, entre otro) la cual debería
estar a cargo del responsable de talento humano. Agregará valor la
participación e interacción con otras dependencias incluida la

2
 Gerencia. Esto permitirá la alineación con los objetivos generales y
principios de trabajo de la organización.
3 Caracterización Con el fin de obtener el perfil demográfico de la población desde la
del personal perspectiva social y organizativa, se diseña y aplica un instrumento que
permita conocer y clasificar al grupo laboral en función de factores
como:
Edad, género, nivel de escolaridad, estado civil, estrato socio
económico, cargo, tipo de contrato, rango salarial, tiempo de
antigüedad en la empresa, formación recibida en la empresa, entre
muchos otros aspectos que coadyuven a construir un perfil poblacional
del personal de la empresa.
4 Revisión Se lleva a cabo la revisión de la documentación existente en la empresa
Documental (Manuales, planes, procedimientos, protocolos, programas,
instructivos, presentaciones, registros, entre otros) permitiendo a)
obtener la información precisa sobre el grado de estandarización y
aplicación de lo establecido para cada uno de los subprocesos de la
GTH, b) relación de la documentación faltante y necesaria para la
adecuada gestión del proceso. En esta etapa se mide el estado actual
en cuanto a la documentación del proceso. Se recomienda registrar los
códigos de los documentos revisados.
5 Entrevista Con base en la información obtenida en la etapa de análisis preliminar
y de revisión documental, se lleva a cabo una (s) entrevista (s) con el
responsable de talento humano y demás que sean requeridos
(preferiblemente gerencia), con el fin de profundizar y ampliar
información sobre aquellos aspectos que en la revisión documental no
se pudo evidenciar. Ejemplo: No se tiene documentado el proceso de
selección, pero se tiene claro cómo se hace y/o como se debería hacer.
Con la entrevista se puede conocer aspectos relacionados con la forma
en la cual se están llevando los subprocesos pero que no están
documentados.
6 De acuerdo a los resultados encontrados en la revisión documental y
Instrumento de entrevista, con base en la literatura revisada, se diseña un instrumento
evaluación del de evaluación del cumplimiento del proceso de GTH donde se califique
cumplimiento el estado actual de los subprocesos. Esta herramienta permite a partir
del proceso de de una valoración, determinar el grado de criticidad y orden de
GTH prioridad para la intervención de los subprocesos de la GTH.

7 Análisis de Una vez surtidas las anteriores etapas y teniendo clara la(s)
Información. problemática(s) del proceso, se debe revisar información cuantitativa
que sustente dicha situación. La información que se debe presentar
para sustentar la(s) problemática(s) identificada(s) podría estar
asociada con los subprocesos de:
Formación: Formulación y ejecución de un plan de capacitación
(actividades realizadas y cobertura del personal teniendo en cuenta el
nivel de escolaridad)
Selección de personal: Resultados de evaluaciones de desempeño
realizadas, # de cargos con perfil establecido.
Compensación y clima laboral: Resultados de evaluaciones de clima
laboral realizadas, análisis de estructura salarial y sistema de

3
 compensación establecido, Índices de rotación, ausentismo y
accidentalidad.
Resultados de indicadores de gestión actualmente manejados.
8 Conclusiones del A partir de la revisión realizada se deben presentar las conclusiones del
Diagnóstico diagnóstico que sustenten el planteamiento del problema y la
justificación para la realización del trabajo de grado. Esta etapa puede
estar apoya por herramientas como diagrama de Ishikawa, árbol de
problemas, etc.

4.2. Plan de Mejoramiento

Se formulará en una matriz, un plan de mejoramiento, en el cual se presenten las propuestas

basadas en el resultado arrojado por la fase del diagnóstico, determinando las actividades a
realizar y el origen de estas (causa), la forma para cumplirlas (como) y tiempo de duración
de cada una de ellas. Esto con el propósito de fortalecer cada uno de los subprocesos de la
Gestión de Talento Humano.

Inicialmente se relacionará cada problema con la mejora propuesta. Seguidamente la

descripción de la acción a emprender, el/los responsables de su formulación y aplicación, los
recursos necesarios para su ejecución y finalmente los resultados esperados al finalizar la fase
de implementación. Es pertinente que esta matriz contemple indicadores de seguimiento en
el avance de ejecución de las mejoras propuestas.

Este plan de mejoramiento será presentado al nivel directivo de la empresa, el cuál será
sometido a evaluación, para que sea esta instancia la que considere cuales son las mejoras a
implementar.

4.3. Diseño e Implementación de herramientas ofimáticas

A partir de las problemáticas identificadas, se diseñarán herramientas ofimáticas que apoyen

la correcta gestión de los subprocesos de la GTH que lo requieran. Para esto se puede hacer
uso de programas como Microsoft Excel. La importancia en sí, radica en la pertinencia de la
herramienta. El propósito de esta etapa es suministrar a la organización, instrumentos que
contribuyan a registrar, administrar y controlar elementos que en la actualidad no se estén
levando y que sean una necesidad para la empresa. Ejemplo: Cuadro maestro de indicadores
de gestión para cada subproceso de GTH; matriz para el registro y seguimiento a la ejecución
del plan de capacitación y la cobertura del personal convocado para cada capacitación;
herramienta para el control del ausentismo de origen laboral, común, personal y el costo de
dicho ausentismo; matriz de seguimiento a las acciones derivadas de la evaluación de
desempeño y de clima laboral.

No es pertinente diseñar herramientas que a) no están asociadas con el proceso de GTH; b)

no atacan una necesidad / problemática específica del proceso.

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Una vez diseñadas y validadas, se procede a analizar las herramientas con el coordinador
del talento humano y con ello la implementación de las mismas en el subproceso que
corresponda. Estas deben contener manual del usuario.

4.4. Implementación de las mejoras.

En esta fase de la metodología se llevará a cabo una reunión con el nivel directivo de la
empresa y con el coordinador de talento humano con la finalidad de presentar un informe
con las propuestas planteadas para el mejoramiento del proceso. Esta instancia definirá
cuáles mejoras son apropiadas a implementar de acuerdo a la capacidad de recursos
disponibles y prioridades asignadas por parte de la organización. Surtido este trámite, se dará
inicio a la implementación de las propuestas avaladas por el nivel directivo dejando registro
de las respectivas evidencias (Documentos, formatos, listados de capacitación, fotos, planos,
herramientas, etc.) Esto para efectos del trabajo de grado.

4.5. Diseño e implementación del Sistema de indicadores de Gestión

Se diseñará e implementará un sistema de indicadores de gestión que mida el impacto de las

mejoras implementadas e igualmente permita hacer seguimiento y medición al proceso de
gestión del talento humano. Los indicadores a crear pueden ser de Impacto (resultado),
cobertura (población abarcada), eficiencia (uso de recursos), eficacia (logro de objetivos).
Posteriormente se procede con la comparación de un parámetro que sirva de referencia
para hacer el debido control, permitiendo expresar cuantitativamente el comportamiento
de la empresa y ayudando a medir objetivamente la evolución que ha tenido cada mejora y
cada subproceso.

Cada indicador debe tener una ficha técnica que incluya como mínimo:
Nombre:
Objetivo:
Fórmula de Cálculo:
Meta:
Periodicidad:
Responsable:
Fuente de Datos:

Es importante que las herramientas, instrumentos, métodos y demás fuentes de las que el
estudiante vaya a hacer uso para el desarrollo del proyecto y hayan sido referidas en la
metodología, estén debidamente plasmadas y descritas en el marco teórico del plan de
proyecto.

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 5. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

 ALLES, Martha. Desempeño Por Competencias: Metodología 360º. 2ª Edición.

Buenos Aires: Ediciones Granica S.A., 2005.

 BRUNET ICART, Ignasi. VIDAL SUÑÉ, Antoni. El Gobierno del Factor Humano.
Bogotá: Distribooks editores, 2014

 CAPUANO, Andrea Miriam. Evaluación De Desempeño: Desempeño Por

Competencias. Invenio. Vol. 7, Núm 13. Argentina: Universidad Del Centro
Educativo Latinoamericano, 2004. P. 139-150.

 CHIAVENATO, Adalberto. Administración de recursos humanos. El capital humano

de las organizaciones. 8ª Edición. Mc Graw Hill.

 CUARTAS AGUIRRE, Fernando. Salarios: Aspectos a considerar en su administración

y manejo. 1ª Edición. Bogotá: Ediciones De La U, 2015.

 DESSLER, Gary. Administración de recursos humanos. 11ª Edición. México: Pearson

Educación, 2009.

 FOURNIES, Ferdinand. Técnicas de dirección de personal: Como instruir para

aumentar el rendimiento. Madrid: Mc Graw Hill. 1991.

 GALEANO, Miguel Amaya. Administración de salarios e incentivos. 1ª Edición.

Bogotá: Editorial Escuela Colombiana de Ingenieros, 2003.

 NEWSTROM, John. Comportamiento humano en el trabajo. 13ª Edición. México:

Mc Graw Hill, 2011.

 SAYLESS, Leonard. STRAUSS, George. Managing human resources. 3ª Edición.

Estados Unidos: Data, 1972.

 VELANDIA HERRERA, Néstor Fernando; MORALES ARRIETA, Juan Antonio.

Salarios estrategia y sistema salarial o de compensaciones. Mc Graw Hill.